ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES,
EXPRESS PACKAGING, SAS située zone industrielle du Hocquet à Arques (62510), représentée par monsieur X en sa qualité de Directeur d’UsineD’une part, ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représenté par leur délégué syndical.- Monsieur X pour la CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’entreprise. Elles réaffirment la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs et tous les niveaux de l’entreprise. La mixité dans les profils, les emplois et les niveaux hiérarchiques constitue une source de cohésion sociale, d’efficacité économique, et de dynamisme pour les salariés. Elle mobilise des compétences différentes et des approches complémentaires. Dans le cadre du présent accord les parties signataires ont cherché des mesures concrètes permettant d’atteindre une meilleure égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE NON-DISCRIMINATION
L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’élément de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de condition de travail.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE DANS L’EMPLOI
Le recrutement fera l’objet d’une attention particulière pour améliorer la féminisation des métiers et inversement. Pour cela, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante (précision H/F par exemple sur chaque offre d’emploi). De même, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes. Les critères de recherche sont fondés sur la recherche des compétences, de qualification et d’expérience professionnelle sans distinction d’aucune sorte liées au sexe. L’entreprise pourra encourager la promotion des femmes ou des hommes dans les recrutements pour certaines catégories où des écarts seraient constatés. L’entreprise réaffirme que la rémunération proposée lors de l’embauche sera identique pour les femmes et pour les hommes, à qualification, emploi, expérience et diplôme équivalents.L’entreprise respectera dans toute la mesure du possible le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche et dans le cadre de l’objectif de mixité.
ARTICLE 3 : EGALITE DE REMUNERATION ET D’EVOLUTION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent leur attachement aux dispositions de l’article L.3321-2 du code du travail qui énonce une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Egalité de rémunération et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération :
Les parties ont donc adopté des mesures, notamment en matière de recrutement ou de formation, permettant de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La détermination de la rémunération lors du recrutement doit être, à compétences et qualifications/expériences égales, la même pour les femmes et pour les hommes. Les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels (maîtrise du poste, périmètre de responsabilité, etc…) En cas de constat d’écart et à situation comparable, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et à défaut de justification être corrigé.
Les données chiffrées issus de l’Index Femmes – Hommes nous permet de travailler sur ce critère :
Écart de rémunération moyen :
+4.7 % en faveur des hommes en 2024
+3.7% en faveur des hommes en 2025
Il y a donc une réduction des écarts entre les hommes et les femmes grâce à des postes occupés majorés qui sont également de plus en plus occupés par des femmes sur des postes de type conduite de machine, ect …
Egalité d’évolution professionnelle :
A compétences, qualifications, et parcours professionnel comparables, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de déroulement de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.L’entreprise favorisera l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement. Lors du retour de congés maternité ou parental, le salarié bénéficie des mêmes augmentations générales de salaire perçues pendant cette période par les salariés de la même catégorie professionnelle. De même cette période ne doit pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle. Les données chiffrées issus de l’Index Femmes – Hommes nous permet de travailler sur ce critère :
Taux des augmentations individuelles par sexe :
Femmes
Hommes
2024
15.38% 27.40%
2025
26.83% 26.62%
Le % de femmes qui ont été concernées par une augmentation individuelle a été augmenté de 10% en 1 an, grâce à des évolutions de fonction en interne sur des postes supérieur.
ARTICLE 4 : EGAL ACCES A LA FORMATION
Une attention particulière sera portée sur l’accès à la formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’entreprise veillera à ce que les actions de formations soient proposées à un nombre égal de femmes et d’hommes en respectant la proportion des effectifs dans l’entreprise et ce notamment afin de permettre aux femmes d’accéder aux métiers à dominante masculine et inversement. L’entreprise s’engage à privilégier la formation suite au retour de congés parental afin que les salariés puissent reprendre leur travail dans les meilleures conditions.
ARTICLE 5 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise examine systématiquement les conditions de travail propres à certains métiers de manière à faciliter la prise de poste pour un homme ou pour une femme en veillant à la modernisation des postes de travail et à la réduction de leur pénibilité (conditions matérielles liées à l’environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail). L’entreprise s’engage à aménager des vestiaires respectant l’intimité des femmes et des hommes. L’entreprise s’engage à veiller à la bonne adaptation des tenues de travail pour les femmes et les hommes. Les recommandations émises par le Pôle Santé sont prises en considération afin d’assurer une approche globale du bien-être au travail, incluant la prévention des risques psychosociaux, l’accompagnement des salariés en situation de fragilité, et la promotion d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LES RESPONSABILITES PROFESSIONNELLES
L’entreprise souhaite faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.Pour cela elle permet déjà lorsque cela est possible un aménagement des horaires de travail. L’entreprise continuera d’éviter le temps partiel subit. L’entreprise s’engage à ce que l’organisation et la charge de travail soit compatible avec le temps partiel. Le temps partiel ne doit pas défavoriser le salarié en termes d’évolution de carrière, de rémunération et de formation.
Nombre de retours après congé maternité/paternité en 2025 :
80 % des hommes reprennent leur poste à temps plein après leur congés paternité
75% des femmes reprennent leur poste à temps partiel après leur congés maternité
Nombre de salariés concernés par un congés parental en 2025 :
4 Hommes
3 Femmes
ARTICLE 7 : DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’issue de ce délai. Tous les quatre ans une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera menée. Toute disposition modifiant l’application de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
ARTICLE 8 : DENONCIATION
Le présent accord, conclu à durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.Dans ce cas les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentatives de l’entreprise.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail à la DIRECCTE et au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes.
Fait à Arques Le 14/11/2025 En cinq exemplaires originaux
