ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
EXTIME DUTY FREE PARIS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 448 457 978, ayant son siège social 3 RUE DE LA HAYE 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, représentée aux fins des présentes par M., agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « L’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Les
Organisations syndicales représentatives au sein de la société EXTIME DUTY FREE PARIS :
CFDT, représentée par M.,
FO, représentée par M.,
CFE-CGC, représentée par M.,
UNSA, représentée par M.,
Ci-après ensemble dénommées « Les Parties »
D’autre part,
Préambule
Dans un contexte de transformations économiques, technologiques, sociales et environnementales, les entreprises doivent sans cesse faire évoluer leurs compétences et leurs métiers pour répondre aux enjeux de performance et de compétitivité, tout en assurant la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Le secteur du travel retail est confronté à des défis multiples, tel que la diversité des profils des passagers, la forte saisonnalité, ainsi les nouvelles attentes des clients en matière de services dans un contexte retail qui évolue constamment. Dans ce contexte, il est essentiel pour Extime Duty Free Paris de s'engager dans une gestion proactive des emplois, des compétences et des parcours professionnels afin de garantir le développement économique et sociale de la société ainsi que la qualité de service pour nos clients.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (« GEPP ») s’inscrit dans une démarche anticipative et préventive, visant à adapter les ressources humaines aux évolutions de l’environnement et aux orientations de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les évolutions à venir, de prévenir les impacts sur l’emploi, de piloter les effectifs et de développer les compétences tout au long de la vie professionnelle des salariés.
Dans le cadre de la stratégie d’Extime Duty Free Paris visant à offrir un moment ultime et mémorable de shopping parisien, l’entreprise place le développement de l’expertise et de l’employabilité des collaborateurs au cœur de ses priorités. Pour répondre aux exigences d’excellence de l’expérience client et aux évolutions du secteur, elle s’engage à animer les parcours professionnels de manière dynamique et structurée. Cette démarche vise à renforcer les compétences, favoriser la mobilité interne et fidéliser les talents, tout en garantissant un haut niveau de service à chaque étape du parcours client.
Cet accord vise à promouvoir une gestion responsable des emplois et des compétences, en associant les organisations syndicales représentatives à la construction d’une vision partagée.
Contexte général
Les discussions relatives à la GEPP ont été engagées dès juin 2023. Compte tenu du déploiement progressif du nouveau SIRH PeopleSpheres mis en place au sein d’Extime Duty Free Paris, les Parties ont convenu de reprendre les discussions à compter de septembre 2024.
Lors de la 1ère réunion de négociation, la Direction a partagé la feuille de route RH de l’Entreprise articulée autour de trois priorités stratégiques majeures :
L’engagement des collaborateurs, à travers un parcours d'intégration soigné, des actions de fidélisation, et un accompagnement individualisé tout au long du parcours professionnel ;
La montée en compétences, via le développement de l’employabilité, la promotion de la mobilité interne et externe, et la reconnaissance du potentiel et de la performance ;
La phygitalisation des parcours, qui vise à faire du collaborateur un acteur de son évolution professionnelle, en adaptant les emplois et les compétences aux transformations de l’entreprise.
Dans le cadre de la négociation relative à la GEPP, les Parties se sont accordées sur six thématiques clés pour renforcer la compétitivité de l’Entreprise tout en assurant la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés :
Recrutement : dans un marché de l’emploi fortement concurrentiel, Extime Duty Free Paris s’engage à renforcer l’attractivité de ses métiers, à diversifier les profils recrutés et à favoriser l’accès à l’emploi pour tous, en s’appuyant sur une stratégie de recrutement structurée et des partenariats ciblés (écoles, organismes de formation et cabinets spécialisés), afin d’assurer une intégration professionnelle réussie, durable et inclusive.
Métiers et Compétences : l’évolution rapide des métiers, en particulier avec la phygitalisation des services et l’évolution des attentes des passagers nécessite une gestion anticipée des compétences.
Formation : la formation continue est un pilier fondamental de la gestion des parcours professionnels. L’accent est mis sur le développement des compétences des collaborateurs avec des parcours dédiés selon l’expertise ;
Mobilité professionnelle : favoriser la mobilité interne est un facteur clé de la gestion des parcours professionnels, l’objectif étant de permettre aux salariés de saisir des opportunités d’évolution de carrière au sein des différents métiers ouverts au sein de l’Entreprise, tout en garantissant une gestion dynamique des ressources humaines ;
Maintien dans l’emploi : cet accord prévoit des actions concrètes pour accompagner le maintien dans l'emploi, notamment par des dispositifs spécifiques pour les séniors ;
Salariés ayant des responsabilités syndicales : l’accord garantit que les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient de conditions favorables pour exercer leurs fonctions, tout en leur offrant des opportunités de développement professionnel.
La Direction et les Organisations syndicales ont souhaité permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant des points de repère dans la gestion de leur parcours professionnel, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables.
Les débats menés dans le cadre des dix réunions de négociation relative à la GEPP ont été particulièrement nombreux et riches, reflétant l'engagement constructif des parties prenantes sur ce sujet.
Ces échanges fructueux ont permis la signature d’un accord majoritaire, avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
a.Objectif du plan de développement des compétences (« PDC ») PAGEREF _Toc205986148 \h 17 b.Grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans PAGEREF _Toc205986149 \h 17 c.Campus Extime PAGEREF _Toc205986150 \h 18
C.Autre moyen de formation : le collaborateur acteur de son avenir professionnel PAGEREF _Toc205986151 \h 19
a.Compte Personnel de Formation (« CPF ») PAGEREF _Toc205986152 \h 19 b.Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE ») PAGEREF _Toc205986153 \h 20 c.Projet de transition professionnelle (« PTP ») PAGEREF _Toc205986154 \h 20 d.Bilan de compétences PAGEREF _Toc205986155 \h 21
D.Mobilité interne PAGEREF _Toc205986156 \h 22
a.Campagne d’Evolution Annuelle des Carrières (« EAC ») PAGEREF _Toc205986157 \h 22 b.People Review PAGEREF _Toc205986158 \h 24 c.Diffusion des offres en interne PAGEREF _Toc205986159 \h 24 d.Process de mobilité interne – Changement de poste PAGEREF _Toc205986160 \h 24 e.Changement de poste temporaire : remplacement temporaire partiel en sus de ses fonctions ou détachement temporaire à temps plein PAGEREF _Toc205986161 \h 25
3.3Engagements en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc205986163 \h 27
A.Aménagement des fins de carrière professionnelle - séniors PAGEREF _Toc205986164 \h 27
a.Entretiens des collaborateurs dits « séniors » - 56 ans et plus PAGEREF _Toc205986165 \h 28 b.Dispositif d’aménagement des tâches de travail selon l’âge PAGEREF _Toc205986166 \h 28 c.Dispositif d’aménagement de l’amplitude horaire selon l’âge PAGEREF _Toc205986167 \h 29 d.Dispositif d’accompagnement en matière de conditions de travail PAGEREF _Toc205986168 \h 31 e.Bilan des dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc205986169 \h 31
B.Dispositifs d’accompagnement – pré-retraite et retraite PAGEREF _Toc205986170 \h 31
a.Réunion d’information collective de la caisse retraite PAGEREF _Toc205986171 \h 31 b.Formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc205986172 \h 32 c.Retraite « progressive » PAGEREF _Toc205986173 \h 32 d.Cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc205986174 \h 32
C.Dispositions relatives aux contrats à temps partiel PAGEREF _Toc205986175 \h 33
D.Aménagements temporaires liés à des contraintes exceptionnelles justifiées PAGEREF _Toc205986176 \h 33
F.Engagements en matière d’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc205986178 \h 34
Article 4.Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc205986179 \h 34
4.1Entretien obligatoire de prise de mandat PAGEREF _Toc205986180 \h 34
4.2Entretien obligatoire de fin de mandat PAGEREF _Toc205986181 \h 34
4.3Entretien sur l’équilibre entre l’activité professionnelle et syndicale PAGEREF _Toc205986182 \h 35
4.4Rappel du principe de non-discrimination PAGEREF _Toc205986183 \h 35
4.5Valorisation des acquis de l’expérience (« VAE ») PAGEREF _Toc205986184 \h 35
Article 5.COMITE DE SUIVI PAGEREF _Toc205986185 \h 36
Article 6.DUREE ET MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc205986186 \h 36
6.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc205986189 \h 36
6.2Modalités de révision PAGEREF _Toc205986190 \h 36
6.3Modalités d’évolution de l’accord PAGEREF _Toc205986191 \h 36
6.4
Dépôt et publicité PAGEREF _Toc205986192 \h 37
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Extime Duty Free Paris.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
Définition et cartographie des métiers
Conformément à l’accord portant harmonisation du statut collectif au sein de l’Entreprise, les emplois sont classés selon trois filières :
Réseau / magasin
Logistique / Maintenance
Administratif / support
Liste non exhaustive des emplois existants au sein des trois filières est la suivante : (Mis à jour au 30/06/2025)
Cette liste pourrait être amenée à évoluer, des nouveaux métiers pouvant être ajoutés du fait de l’évolution de l’organisation et des besoins de l’Entreprise.
A titre indicatif, une cartographie des métiers existants au sein de l’Entreprise a été mise à jour. La cartographie des métiers est un outil RH qui consiste à représenter de manière organisée et visuelle l’ensemble des métiers présents au sein d’une entreprise, par niveau de spécialisation. La cartographie des métiers permet de visualiser les liens, les passerelles, et les évolutions possibles entre les métiers.
(Annexe 1 – Cartographie des métiers existants au sein d’Extime Duty Free Paris)
Evolution des effectifs
Effectifs par type de contrat au 31 décembre 2024 versus 2023 :
Au 31 décembre 2024, Extime Duty Free Paris compte
2003 collaborateurs, dont 1364 femmes et 639 hommes. Les femmes représentent 68% des effectifs contre 32% pour les hommes.
Effectifs par catégorie socioprofessionnelle au 31 décembre 2024 versus 2023 :
Au 31 décembre 2024, Extime Duty Free Paris compte
1738 employés, 173 agents de maitrise, et 92 cadres. Les employés représentent 86,77% des effectifs de la société.
Evolution des métiers et développement des compétences en lien avec nos enjeux stratégiques
L’ensemble des métiers seront stables sur les trois années à venir. Compte tenu de l’évolution des technologies et de certains modèles économiques (en particulier dans le secteur de la Mode), certains métiers ont été identifiés comme susceptibles d’évolution ou de mutation sur cette période (cf. Annexe 1 Cartographie des métiers existants au sein d’Extime Duty Free Paris).
Cette identification permet d’avoir une attention particulière pour accompagner les collaborateurs exerçant ces métiers sur les années à venir notamment par la mise en place d’un certain nombre d’actions (développement des compétences par la formation, plan d’accompagnement, congé de mobilité sécurisé…).
ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR TOUT AU LONG DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Recrutement : intégration de nouvelles compétences
Politique de recrutement et marque Employeur
La politique de recrutement a pour objectif de favoriser l'accès à l'emploi pour tous, avec une approche structurée dans le recrutement des talents et les partenariats avec les écoles/cabinet de recrutement, pour permettre une intégration professionnelle réussie et durable.
Nos enjeux principaux en matière de recrutement sont :
D’attirer une diversité de talents, quels que soient leur âge, leur origine, leur parcours.
De permettre une intégration rapide et réussie des nouveaux collaborateurs à leur poste de travail.
Contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, des personnes en reconversion professionnelle, des demandeurs d’emploi de longue durée et les personnes en situation de handicap.
Des réalisations marquantes au titre de l’année 2024 ont été partagées et mises en avant au sein de la Société
Marque employeur : création du site carrière et de la page LinkedIn Extime Duty Free Paris ;
Diffusion de nos offres d’emploi auprès des plus gros annonceurs (Indeed, Hellowork, Meteojob, LinkedIn) ;
Accès aux CVthèques (Indeed, Hellowork, et Meteojob) permettant aux chargés de recrutement de sourcer directement selon les expertises métiers et/ou le bassin d’emploi ;
Organisation de nombreux évènements au sein de nos locaux (session de recrutement avec l’aide des cabinets recrutement) et externes, tels que « Les rendez-vous pour l’emploi » à Rungis organisé par Orly International, ou encore le Congrès International d’Esthétique & Spa 2024 à Porte de Versailles.
Par ailleurs, dans une logique de transparence et d’égalité de traitement entre les collaborateurs, l’entreprise applique, dès l’embauche, des grilles de salaires de base construites pour garantir la cohérence des pratiques de rémunération. Elles visent plus particulièrement à assurer :
une adéquation avec les réalités du marché du recrutement ;
une harmonisation des niveaux de rémunération entre les différents terminaux ;
une juste correspondance entre les compétences détenues et les salaires proposés ;
le respect rigoureux des grilles de niveaux définies par l’entreprise.
Ce cadre structurant permet de garantir l’équité entre les salariés, de limiter les écarts injustifiés, et d’offrir une lisibilité claire des perspectives à l’embauche.
De plus, afin d’élargir le champ des candidats potentiels, la Direction s’est engagée à déployer sur la durée de l’accord une formation en anglais pour les candidats potentiels identifiés (notamment pour des missions de BC/AC). Cette formation vise à leur permettre d’atteindre rapidement le niveau requis pour intégrer les processus de recrutement en lien avec une marque. Le programme sera également accessible pour des collaborateurs internes souhaitant évoluer vers des fonctions où la maîtrise de l’anglais constitue un critère important.
Sur la durée de l’accord, la Société s’engage à :
Renforcer la marque employeur par davantage de visibilité et de communication, notamment autour des évènements réalisés ;
Organiser des évènements ciblés (établir les priorités métier/expertise, par périmètre, selon les périodes clés) pour mieux répondre aux besoins ;
Améliorer l’intégration des recrutements par un meilleur suivi des collaborateurs (notamment durant la période d’essai) ;
Diversifier les canaux de sourcing (partenariat écoles, …).
Politique d’inclusion et d’insertion
Dans le cadre de la politique de recrutement inclusive, Extime Duty Free Paris s’engage à poursuivre les actions engagées :
Promouvoir l’absence de discrimination et l’égalité des chances :
Non-discrimination : l’Entreprise s’assure que tous les candidats sont traités sur un pied d’égalité, sans distinction liée au handicap, à l’âge, au sexe, à l'origine, ou à toute autre caractéristique personnelle. Cette politique repose sur l'idée que la diversité des profils enrichit les équipes et permet de répondre aux défis économiques et sociaux.
Un recrutement basé sur les compétences : le processus de recrutement se concentre sur les compétences et les qualités humaines des candidats (notamment la capacité à travailler en équipe, le sens de la communication).
En ce sens, il est convenu d’intégrer un paragraphe au sein de nos offres d’emploi afin de rappeler que toutes nos offres sont ouvertes à l’ensemble des candidats et notamment aux personnes en situation de handicap.
Stratégies d'Insertion Professionnelle en lien avec des partenariats locaux ou d’aide à l’insertion :
L’organisation de nombreux évènements de recrutement externe, tels que « Les rendez-vous pour l’emploi » à Rungis organisé par Orly International ;
Le partenariat avec l’Association « Sport dans la ville » afin de favoriser l’insertion des jeunes du bassin d’emploi autour de l’Aéroport. Le programme prévoit la découverte du monde de l’Entreprise et de nos métiers, l’accompagnement et le recrutement des jeunes ainsi que l’accompagnement et le conseil des jeunes diplômés.
Recours à l’alternance
L’entreprise souhaite poursuivre et développer la démarche engagée en faveur du développement de l’alternance, au travers des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. L’alternance contribue ainsi à renforcer la responsabilité sociale de l’entreprise en participant activement à la formation et à l’insertion professionnelle des jeunes, tout en développant un vivier de futurs collaborateurs.
Ces dispositifs permettent de conjuguer formation théorique et expérience pratique, offrant ainsi aux alternants une immersion concrète dans l’univers d’Extime Duty Free Paris.
En 2024, Extime Duty Free Paris a recruté 49 collaborateurs en contrat d’alternance.
Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à poursuivre et à développer sa politique de recrutement en faveur des alternants. A cet effet, une communication sera adressée une fois par an par la Direction des Ressources Humaines afin de sensibiliser l’encadrement sur l’importance de l’alternance et recueillir les besoins identifiés.
Développement des partenariats avec des écoles « classe dédiée »
A compter du premier trimestre 2026, Extime Duty Free Paris inaugurera sa première classe dédiée avec un établissement de formation, dans le cadre d’un dispositif d’alternance sur 12 mois. Cette initiative vise notamment à :
Développer un vivier de futurs collaborateurs ayant une appétence pour les métiers du travel retail ;
Favoriser l’accès à l’emploi ou la reconversion professionnelle, en s’adressant à des publics diversifiés, sans critère d’âge, souhaitant s’inscrire dans une trajectoire professionnelle qualifiante.
Ce partenariat reposera sur une collaboration étroite avec l’établissement de formation sélectionné, et comprendra :
un contenu pédagogique adapté à nos besoins métiers identifiés ;
l’implication de professionnels d’Extime Duty Free Paris dans le parcours formation sur 12 mois ;
des périodes d’alternance en boutique ;
et un accompagnement individualisé tout au long du parcours.
Ce dispositif s’inscrit pleinement dans les engagements de l’entreprise en matière de transmission des savoir-faire et de professionnalisation des parcours.
Programme de cooptation
Compte tenu des enjeux de recrutement et d’intégration de nouveaux talents au sein de la Société, la cooptation constitue un levier stratégique pour l’entreprise, en s’appuyant sur un principe clé : nos salariés sont nos meilleurs ambassadeurs. Leurs connaissances de la culture d’entreprise, de nos métiers et de nos exigences font d’eux des relais privilégiés pour recommander des talents externes en adéquation avec nos besoins. En les impliquant dans ce processus, nous renforçons non seulement l’efficacité de notre recrutement, mais aussi l’engagement des équipes, en valorisant leur rôle dans la construction collective de l’avenir de la Société.
Pour mémoire, la cooptation permet aux collaborateurs d’Extime Duty Free Paris de recommander des candidats pour des postes à pourvoir au sein de l’Entreprise. Ce système permet de trouver des profils adaptés à la culture de l'entreprise et offre l'avantage de réduire les coûts et délais de recrutement, tout en favorisant une meilleure intégration des nouveaux arrivants.
Afin de favoriser la cooptation, un nouveau process digitalisé, simple et facilitant a été mis en place dès le début du processus de recrutement.
Il est convenu entre les parties que la Direction pourra être amené à faire évoluer le programme de cooptation tel que défini en annexe, afin de répondre aux enjeux du recrutement.
(Annexe 2 – Programme de cooptation)
Parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés
Le parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés constitue une étape essentielle qui marque le point d’entrée du collaborateur dans l’entreprise. Au-delà de la phase administrative de l’intégration, il s’agit avant tout d’un moment clé pour créer un lien fort entre le nouvel arrivant et son environnement de travail. Un onboarding structuré et engageant favorise une compréhension rapide de la culture, de la stratégie et des attentes de l’entreprise, tout en renforçant le sentiment d’appartenance dès les premiers jours. Il contribue ainsi à sécuriser la prise de poste, à accélérer la montée en compétences et à fidéliser durablement les nouveaux talents.
Ainsi, une refonte du parcours d’accueil a été initiée et partagée avec les OSR dans le cadre du présent accord. Le parcours d’accueil des nouveaux arrivants se fait en plusieurs temps :
Parcours pré onboarding en amont de l’intégration du collaborateur ;
Parcours onboarding à compter de l’intégration du collaborateur ;
Dispositif parrains/marraines pour l’accompagnement des nouveaux collaborateurs
Parcours pré onboarding et onboarding
En 2024, les parcours pré onboarding et onboarding ont été totalement repensés pour améliorer l’intégration des nouveaux embauchés, en tenant compte des contraintes inhérentes à l’aéroport, et plus précisément à l’activité en zone sous douane. Ce nouveau process s’inscrit dans une stratégie d’amélioration continue de l’expérience collaborateur. Les enjeux des parcours pré onboarding et onboarding sont les suivants :
Depuis novembre 2024, un nouveau parcours d’intégration a été mis en place. Celui-ci débute par la préparation du Titre de Circulation Aéroportuaire (TCA), préalable indispensable à l’embauche. Dans l’attente de la délivrance de son TCA, le candidat reste en lien avec les Ressources Humaines pour finaliser son dossier, il reçoit des informations régulières et bénéficie d’un livret d’accueil pour découvrir l’entreprise et son futur environnement de travail.
A l’arrivée du collaborateur, un dispositif d’intégration, de formation et de parrainage est mis en place pour un accompagnement personnalisé et réactif dès l’entrée dans l’entreprise.
Un parcours d'intégration, ponctué de temps forts, est proposé à chaque nouvel arrivant dans l'entreprise.
Pour illustration, le parcours on-boarding des salariés de la force de vente et du middle management est structuré autour des temps forts suivants :
Parrainage, levier clé pour l’intégration des nouveaux collaborateurs
Le parrainage joue un rôle fondamental dans l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise. En désignant un parrain ou une marraine parmi les collaborateurs expérimentés, l’entreprise offre un accompagnement personnalisé dès les premiers jours.
Le parrainage constitue ainsi un outil stratégique de fidélisation et d’engagement, bénéfique à la fois pour les nouveaux arrivants et pour les équipes en place. Dans cet objectif, le rôle du parrain a été redéfini afin de favoriser l’intégration du collaborateur.
Ce dispositif prévoit l’accompagnement des nouveaux entrants par un parrain identifié, dès leur prise de poste, sur un minimum de deux à quatre roulements. Le parrain joue un rôle clé dans la transmission des savoirs, la présentation de l’environnement de travail, des interlocuteurs, et dans le soutien du collaborateur tout au long de sa période d’essai.
Il est également envisagé d’étendre ce dispositif aux collaborateurs de retour après une longue absence (supérieure à trois mois), afin de faciliter leur réintégration dans les meilleures conditions dès le premier jour de reprise. Le parrain assure alors un accompagnement individualisé sur les évolutions éventuelles intervenues durant l'absence (organisation, outils, équipe…).
Dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de parrainage, plusieurs étapes sont prévues afin d’en assurer l’efficacité et la pérennité :
Une campagne interne sera organisée afin de constituer une communauté de parrains volontaires et motivés ;
Les collaborateurs retenus bénéficieront d’une formation spécifique leur permettant de maîtriser les enjeux, les missions et les bonnes pratiques liées à leur rôle ;
Par ailleurs, un dispositif d’évaluation sera instauré, permettant aux filleuls d’évaluer leur parrain via le rapport d'étonnement à compléter par l'ensemble des collaborateurs dans le cadre de leur parcours d'on-boarding sur le SIRH (système d’attribution d’étoiles) ;
Les résultats de cette évaluation contribueront à la valorisation et à la mise à l’honneur des parrains (avec par exemple : la nomination lors de la Cérémonie de l’Excellence du meilleur parrain), renforçant ainsi la reconnaissance de l’engagement individuel dans l’accompagnement des parcours professionnels.
Développement de l’expertise et de l’employabilité des collaborateurs par l’animation des parcours professionnels
Dans le cadre de sa stratégie visant à offrir un moment ultime et mémorable de shopping parisien, l’entreprise fait du développement de l’expertise et de l’employabilité de ses collaborateurs un axe central. Pour répondre aux enjeux d’excellence de l’expérience client et de transformation du secteur (digitalisation du commerce), elle s’engage à accompagner activement les parcours professionnels, en s’appuyant sur un référentiel métiers structurant, des échanges réguliers avec le manager, et la mise en place de plans de développement individuels. Cette dynamique permet de renforcer les compétences, de soutenir la mobilité interne et de fidéliser les talents, tout en garantissant un haut niveau de service tout au long du parcours client.
Accompagnement des parcours professionnels
Connaissance des emplois existants (fiche de poste)
La communication des emplois existants et de leur fiche de poste, prévue dans le présent accord, représente une étape clé pour offrir aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution.
Extime Duty Free Paris compte aujourd’hui
75 postes différents au sein de l’Entreprise.
Les fiches de poste ont été mises à jour dans le cadre de la refonte des référentiels métiers et seront disponibles sous le SIRH.
Les descriptifs de postes pourront être amenés à évoluer en lien avec l’évolution de l’organisation de l’entreprise.
Référentiel métier
Pour garantir l’employabilité, les équipes de vente et la logistique bénéficient de référentiels métier qui visent à renforcer la transparence et clarifier les critères relatifs à l’évolution professionnelle de chacun. Ils permettent d’offrir un cadre commun et objectif pour valider les évolutions professionnelles. A chaque niveau du référentiel métier, des formations adaptées seront proposées, afin de développer les compétences métier et l’expertise produits. Le référentiel des métiers doit ainsi permettre à chaque salarié d'identifier précisément son métier, les attendus de celui-ci et de mieux appréhender les autres métiers de l'entreprise et les perspectives de mobilité, afin de les rendre pleinement acteurs de leur parcours professionnels.
Ce référentiel est dynamique et fait l'objet d'une actualisation au fil de l'eau, en fonction de l’évolution des métiers (introduction de nouveaux outils digitaux, évolution des organisations...). A titre informatif, les référentiels métiers sont annexés au présent accord.
(Annexe 3 – Référentiels métiers EDFP)
En lien avec ces nouveaux référentiels métiers et afin de développer l’expertise et favoriser l’employabilité des collaborateurs, un projet de construction des parcours professionnels sera travaillé au cours de l’année 2026, en vue de définir notamment les formations obligatoires pour chaque niveau du référentiel métiers. Pour en garantir l’efficacité, il est indispensable que ces outils soient diffusés, compris et partagés par l’ensemble des équipes, en particulier par les managers et les ressources humaines. Ces éléments doivent être au cœur d’échanges réguliers sur le terrain.
Temps d’échange professionnel (« TEP »)
Tout au long de l’année, managers et collaborateurs échangent de façon informelle. Cette communication est parfois rapide et tournée vers l’efficacité immédiate. Le Temps d’Echange professionnel (TEP) est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le collaborateur et son manager.
Tous les ans, chaque collaborateur bénéficie d’un TEP avec son manager, selon les conditions définies par la note de cadrage.
Le TEP est un moment d’échange entre le collaborateur et son manager au cours duquel le collaborateur s’autoévalue, et chacun s’exprime et s’écoute dans un esprit de co-construction. Cet entretien permet d’évaluer la performance de l’année passée, d’apprécier les compétences observées au poste de travail, de mettre en avant les points forts et de travailler sur les points à améliorer. Il permet également de fixer les objectifs de l’année en cours.
Entretien « Mon Développement Professionnel »
En complément, tous les deux ans, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel appelé « Mon Développement Professionnel ». Cet entretien vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, en application des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail. Dans ce cadre, le collaborateur peut exprimer ses souhaits de formation et de mobilité.
Cet entretien donne lieu à un formulaire écrit disponible sur l’espace SIRH du collaborateur.
Plan de Développement Individuel « (PDI »)
Le PDI est un outil d’accompagnement du collaborateur par son manager vers un changement de poste ou nouvelle mission. Il peut être mis en place par le manager lorsque le collaborateur formalise un souhait d’évolution (lors du Temps d’Echange Professionnel, Mon développement professionnel ou au cours de l’année).
Un besoin opérationnel correspondant au souhait du collaborateur doit exister.
Dans le cadre du PDI, le manager définit les attendus et le plan d’actions associé en fonction du profil du collaborateur, en s’appuyant sur la fiche de poste/mission. Pendant le PDI, le collaborateur conserve son poste actuel.
Le process PDI concerne uniquement un accompagnement sur des postes de la Force de vente.
Formation professionnelle
Pour rappel, dans le cadre de la stratégie de l’entreprise visant à offrir un moment ultime et mémorable de shopping parisien, l’entreprise place l’excellence opérationnelle et la qualité de service au cœur de ses priorités.
À ce titre, la montée en expertise des collaborateurs constitue un enjeu majeur, en cohérence avec les ambitions de performance et d’expérience client. La formation professionnelle joue un rôle central dans cette dynamique : elle permet de maintenir et développer les compétences, renforce l’engagement des équipes, encourage la mobilité interne et soutient la construction de parcours professionnels valorisants. Elle contribue ainsi activement à la fidélisation des talents et à la réussite collective.
Objectif du plan de développement des compétences (« PDC »)
L’objectif principal du PDC est de structurer et organiser les actions de formation mises en place par l’Entreprise pour développer les compétences des collaborateurs. Il s’inscrit dans une logique de performance, d’adaptation, et d’évolution professionnelle. Les objectifs clés sont les suivants :
Adapter les compétences aux évolutions du poste de travail : permettre aux salariés de rester performants face aux changements ;
Développer l’employabilité des salariés : favoriser leur montée en compétences, leur évolution de carrière ou leur mobilité interne ;
Soutenir la stratégie de l’entreprise : alignement des compétences internes avec les orientations stratégiques ;
Préparer l’avenir : Anticiper les besoins futurs en compétences.
Le PDC se décline par les grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle.
Grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans
Les 4 axes stratégiques de la formation sont les suivants :
Axe 1 : Préserver la santé et la sécurité de nos collaborateurs.
Le but étant de garantir un environnement de travail sécurisé pour prévenir les risques professionnels et assurer le bien-être au travail. Cet axe concerne uniquement des formations obligatoires selon le métier exercé par le collaborateur (droit à la déconnexion, éthique compliance, procédures de sécurité, premiers secours…).
Axe 2 : Engager les collaborateurs par l’onboarding formation.
L’objectif de cet axe est de créer un parcours évolutif de carrière afin que chaque collaborateur puisse se projeter au sein de l’Entreprise.
Axe 3 : Accompagner l’expertise métier et optimiser la performance des collaborateurs.
L’objectif est de garantir à chaque métier les outils et les compétences essentiels pour exceller dans leurs missions. Selon les métiers, différentes formatons seront proposées autour de la relation client, du produit, de la négociation, de la bureautique, de la finance et des langues.
Axe 4 : Développer le sens des responsabilités de chaque collaborateur.
L’ambition de cet axe est que chaque collaborateur prenne conscience de ses responsabilités. Il y aura 2 types de formations. Certaines obligatoires comme les fondamentaux du management, le management de la performance commerciale, la communication…
A titre informatif, le détail des formations par axe stratégique est annexé au présent accord.
(Annexe 4 – Axes stratégiques EDFP)
Campus Extime
La Société bénéficie du support du Campus Extime pour former l’ensemble de ses collaborateurs.
Le Campus Extime est un lieu d’hospitalité, d’immersion et d’acculturation : un lieu emblématique au service de la communauté Extime.
Le Campus Extime est un lieu d’apprentissage exceptionnel au service de la formation et du développement des compétences pour les opérateurs certifiés Extime :
Renforcement de l’offre de formation : un espace dédié qui permet de développer des modules transverses (management, sécurité, éco-responsabilité, etc.) adaptés aux besoins de tous les opérateurs certifiés ;
Gain de cohérence et de qualité : Une centralisation qui garantit une uniformité dans les contenus et l’approche pédagogique, en lien direct avec nos enjeux stratégiques.
Collaboration interservices : les formations communes renforcent les synergies entre équipes et améliorent la fluidité des projets.
Montée en compétence globale : des modules qui répondent à des besoins transversaux stratégiques, tels que le programme hospitalité ou encore le programme management prévu en 2025 ;
Attractivité et fidélisation : offrir un lieu et des formations de qualité contribue à renforcer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs.
Autre moyen de formation : le collaborateur acteur de son avenir professionnel
Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Conformément aux dispositions légales applicables, le CPF est alimenté par l’Entreprise pour financer des formations professionnelles.
Chaque collaborateur, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle il fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, bénéficie d’un CPF.
Le CPF est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut. La personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Ces droits à la formation sont rattachés individuellement à chaque salarié, tout au long de sa vie professionnelle, et ne sont donc pas cessibles. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le CPF permet au salarié de suivre des formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition du socle de connaissances et de compétences
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience
Bilan de compétences
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc).
A titre indicatif, la liste des formations éligibles est accessible sur le portail : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/comment-trouver-la-formation-qui-me-correspond
Le CPF est automatiquement alimenté au premier semestre de l'année qui suit l'année travaillée. Depuis le 1er janvier 2019, chaque collaborateur dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.
Pour rappel, le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'Entreprise lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail. Toutefois, lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l’Entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l'Entreprise dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de réponse vaut acceptation.
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF). Ce site permet également à chaque salarié :
D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP).
A titre informatif, le conseil en évolution professionnelle permet de faire le point sur sa situation individuelle, de formaliser un projet d’évolution professionnelle, afin d’être accompagné en ce sens. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne gratuitement les salariés dans l’analyse de leur situation professionnelle, l’identification de leurs besoins et la construction d’un projet adapté à la réalité du marché du travail. Il les aide à mobiliser les dispositifs appropriés, à choisir les formations pertinentes, à identifier les financements disponibles et à entrer en relation avec les interlocuteurs adéquats.
Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE »)
L'expérience professionnelle développée par les salariés au travers de leur parcours peut être valorisée et reconnue au travers de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Ce dispositif permet au terme du processus d'obtenir totalement ou partiellement un diplôme, un titre ou un certificat professionnel, inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles : https://vae.gouv.fr/?page=certificateurs.
Afin de favoriser ses chances de réussite, il appartient au salarié de rechercher le diplôme lui permettant de valoriser son expérience et l'organisme qui lui proposera généralement un accompagnement (diagnostic, conseil sur le diplôme recherché, aide à la constitution du dossier et à la rédaction du mémoire, préparation du jury). Cette recherche peut être effectuée avec le concours du Conseiller en Evolution professionnelle (CEP).
La VAE est ouverte à tous les salariés, sans condition d’âge, de statut, de niveau de formation ou de qualification, à condition d’avoir travaillé a minima une année (1607 heures) sur une activité en rapport direct avec la certification visée.
Projet de transition professionnelle (« PTP »)
Le PTP, qui se substitue à l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF), permet au salarié en CDI et en CDD de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions.
A titre informatif, les conditions d'ancienneté à remplir diffèrent selon le type de contrat :
Pour les salariés en CDI
Le salarié doit justifier d’une activité salariée pendant 24 mois, discontinue ou non, dont les 12 derniers mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Pour les salariés en CDD
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois. Certains contrats ne peuvent pas être pris en compte pour le calcul des 4 mois (exemples : le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le CDD qui se poursuit par un CDI).
Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (« Commission Transitions Pro »). Ci-après la liste et adresses des associations Transitions Pro - Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) : https://travail-emploi.gouv.fr/commissions-paritaires-interprofessionnelles-regionales-cpir-atpro
Le salarié dont la demande a été acceptée par Transitions Pro est rémunéré pendant toute la durée de la formation, en application des dispositions légales.
La durée du projet de transition professionnelle est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés payés, d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce congé spécifique peut être suivi en tout ou partie durant le temps de travail.
Il est également rappelé que tout salarié peut bénéficier dans ce cadre d'un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseiller en évolution professionnelle est notamment chargé d'informer, d'orienter et d'aider le salarié à formaliser son projet, et lui proposer un plan de financement.
Bilan de compétences
L'objectif d'un bilan de compétences est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié et de définir un projet professionnel et éventuellement les besoins de formation.
Le financement du bilan de compétences passe soit par le compte personnel de formation (« CPF ») du salarié, soit par l’employeur qui peut le proposer notamment dans le cadre du plan de développement des compétences. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum.
Lorsque le bilan de compétences à l’initiative du salarié a eu lieu sur le temps de travail, celui-ci adresse sa demande à l’employeur.
Mobilité interne
La mobilité interne constitue un levier essentiel pour accompagner les parcours professionnels, fidéliser les collaborateurs et répondre aux besoins évolutifs de l’organisation. Elle permet d’optimiser les compétences disponibles en interne, de valoriser les talents et de renforcer l’agilité des équipes face aux transformations de l’entreprise.
Afin de structurer et de favoriser cette dynamique, plusieurs dispositifs sont mis en place :
L’
Évolution Annuelle des Carrières (EAC), qui offre un temps dédié à la projection professionnelle des collaborateurs, reconnaître la performance et les contributions des collaborateurs au sein de l'entreprise.
La People Review, qui permet de croiser les données de performance, de potentiel et d’engagement pour anticiper les mobilités, préparer les plans de succession, et accompagner les talents identifiés ;
La
diffusion des offres d’emploi en interne, via le SIRH PeopleSpheres, pour garantir la visibilité des opportunités internes ;
Le
processus de mobilité interne, qui encadre les étapes de candidature et de validation des changements de poste ;
Et enfin, le
processus de changement de poste temporaire, permettant d’expérimenter de nouvelles fonctions ou missions en vue de développer l’employabilité de nos salariés.
Ces leviers, complémentaires, contribuent à construire une gestion des talents dynamique et transparente, au service des ambitions de chacun et de la performance collective.
Campagne d’Evolution Annuelle des Carrières (« EAC »)
Dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, Extime Duty Free Paris met en œuvre chaque année une campagne d’Évolution Annuelle des Carrières (EAC), intégrée au sein du SIRH PeopleSpheres. Intervenant après la clôture de la campagne d’entretien annuel (TEP), cette campagne vise à structurer l’évaluation des collaborateurs et la reconnaissance de leur performance, dans un cadre équitable, transparent et cohérent avec les enjeux de développement des talents et de fidélisation.
En effet, les
EAC visent à faire une revue annuelle sur les changements de niveaux des référentiels métiers (Hôte de caisse, Conseiller de vente, Logistique et Middle management) et revalorisations salariales proposés par les Managers sous la supervision de l’équipe RH et ce, dans le cadre de l’enveloppe budgétaire définie par la politique salariale pour l’année en cours (lors des Négociations Annuelles Obligatoires).
Des EAC sont également consacrés aux fonctions supports de la catégorie cadre et fonction support dans une logique similaire.
L’objectif des EAC est, par ailleurs, d’identifier la performance des collaborateurs et les collaborateurs les plus performants (dits Talents) et/ou ayant un potentiel d’évolution afin de leur proposer un plan d’accompagnement adapté. Il s’agit également de mieux répondre aux besoins de recrutement, par une plus grande anticipation tout en privilégiant la promotion interne.
A titre indicatif, cette campagne se déroule en trois étapes distinctes (Manager N+1, Manager N+2, Validation RH) via le module Carrières de la plateforme SIRH PeopleSpheres :
Dans une première phase et sur la base de la note globale obtenue par le collaborateur lors du TEP à l’issue de l’évaluation avec son manager (de A à E), le manager N+1 évalue chacun de ses collaborateurs selon les critères suivants :
Positionnement : Contributeur -, Contributeur +, Talent ou Potentiel.
Tendance : évaluation de l’évolution de la performance du collaborateur par rapport à l’année précédente.
Dans une seconde phase, le manager N+2 propose un pourcentage d’augmentation selon :
Les résultats de l’évaluation du N+1 (première phase de l’EAC),
L’enveloppe budgétaire des NAO,
Les règles d’attribution définies dans la note de cadrage conditionnées à la note TEP obtenue (A à E).
Dans le cadre de cette Campagne d’Evolution Annuelle des Carrières, les
principes fondamentaux sont rappelés annuellement à l’ensemble des Managers. A titre indicatif, pour les EAC de l’année 2025, les règles communiquées étaient les suivantes :
Justification des augmentations
Les augmentations doivent être fondées sur des critères objectifs :
Performance (atteinte des objectifs, impact sur l’équipe) ;
Acquisition ou démonstration de nouvelles compétences ;
Évolution des responsabilités ;
Ancienneté et fidélité à l’entreprise.
Non-discriminationLes décisions d’augmentation doivent respecter le principe de non-discrimination. Aucune distinction ne peut être faite selon le genre, l’âge, l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, le handicap ou la situation familiale.
Égalité de traitement
Femmes revenant de congé maternité : évaluées équitablement, sur la base de leurs performances passées et à venir.
Salariés en arrêt maladie ou détenteurs d’un mandat représentatif : intégrés dans la campagne, sans exclusion.
Vision pluriannuelle
Une attention particulière est portée à l’évolution du collaborateur sur les trois dernières années, sans que cela constitue une condition obligatoire.
Cohérence des montants
Les montants attribués doivent être significatifs, cohérents avec les performances constatées, et respectueux de l'équité entre salariés. Les augmentations symboliques ou perçues comme dérisoires sont proscrites.
Communication et transparence
Chaque collaborateur recevra une information argumentée de la décision (positive ou négative), avant sa mise en paie. Cette démarche vise à garantir la compréhension et l’adhésion aux principes d’équité. People Review
En complément, la Société s’engage à mettre en œuvre chaque année une People Review intervenant à l’issue des temps d’échange professionnel (TEP) et de la campagne d’Évolution Annuelle des Carrières (EAC). Cette démarche structurante permet d’avoir une vision collective, prospective et dynamique des ressources humaines en identifiant des plans d’actions individuels sur la base du positionnement et de la tendance indiquée dans l’Evolution Annuelle des Carrières.
Cette revue RH entre les équipes managériales et l’équipe RH permet notamment d’identifier les talents et les potentiels au sein des effectifs, les mobilités possibles (horizontales et verticales) et de prioriser les actions managériales ou RH (développement, accompagnement…).
Les managers sont responsabilisés dans le suivi des collaborateurs identifiés, en lien avec les parcours professionnels et les ambitions de l’entreprise.
Diffusion des offres en interne
Dans une logique de valorisation des compétences internes et de fidélisation des talents, l’ensemble des offres d’emploi sont systématiquement diffusées sur le site Carrière interne via le SIRH PeopleSpheres. Cette diffusion permet à tous les collaborateurs d’avoir une visibilité sur les opportunités professionnelles ouvertes au sein de l’entreprise, favorisant ainsi la transparence et l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle.
Les collaborateurs peuvent ainsi consulter les offres en temps réel, filtrer les annonces selon leurs aspirations (type de poste, localisation, niveau de responsabilité, etc.), et postuler directement via la plateforme. Ce dispositif constitue un levier essentiel de la politique de mobilité interne de l’entreprise, en facilitant les parcours professionnels, en stimulant l’engagement des équipes, et en renforçant l’attractivité des postes ouverts avant leur éventuelle diffusion externe.
Process de mobilité interne – Changement de poste
L’Entreprise souhaite accompagner les parcours professionnels des collaborateurs. Aussi, le process de mobilité interne vise à favoriser et développer les parcours professionnels au sein de l’Entreprise.
Ce process repose tout d’abord sur l’identification des postes à pourvoir, puis sur la diffusion interne des offres (15 jours minimum). Ainsi, les collaborateurs soumettront leur candidature via le site Carrière EDFP (CV et lettre de motivation à jour).
Dans le cadre de la phase de sélection, le service des Ressources Humaines examine les candidatures internes reçues. Si la candidature est acceptée, un entretien avec le manager du poste cible est organisé. Si la candidature est refusée, le service RH en informe le candidat.
A titre informatif, le process de mobilité interne – changement de poste est annexé au présent accord.
Il est convenu entre les parties que la Direction pourra décider de faire évoluer le process défini en annexe, afin de répondre aux besoins et enjeux de mobilité au sein de l’Entreprise.
(Annexe 5 : process de mobilité interne – Changement de poste)
Changement de poste temporaire : remplacement temporaire partiel en sus de ses fonctions ou détachement temporaire à temps plein
Deux types de changement de poste temporaire peuvent être envisagés selon les besoins de l’Entreprise :
Remplacement temporaire partiel en sus de ses fonctions
En cas d’absence prévue d’un collaborateur (congé maternité/paternité, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé de formation) : un autre collaborateur peut reprendre les missions du collaborateur absent, afin d’exercer une partie de ses missions, en sus de ses fonctions. La charge de travail du collaborateur absent est reportée sur un autre collaborateur uniquement.
Le recours au remplacement temporaire partiel est validé par les Ressources Humaines. La durée recommandée du remplacement temporaire partiel est comprise entre 2 mois et 9 mois.
Seuls les membres du Middle Management et Cadres opérationnels / fonctions supports sont éligibles au remplacement partiel temporaire.
Dans le cadre de ce remplacement temporaire partiel, une prime spécifique pourra être attribuée au collaborateur.
Détachement temporaire complet
Lorsqu’un projet spécifique est lancé au sein de la société ou lorsqu’un poste est disponible pendant une absence prévue d’un collaborateur (congé maternité/paternité, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé de formation) : un collaborateur peut être affecté pour une durée déterminée sur ce projet spécifique/poste. Aussi, pendant la durée du détachement temporaire, le collaborateur n’exerce plus ses fonctions initiales.
Le recourt au détachement temporaire complet est validé par les Ressources Humaines. La durée recommandée du détachement temporaire complet est comprise en 3 mois et 1 an.
Le détachement temporaire complet s’applique à tous les postes de l’Entreprise.
Dans le cadre de ce détachement temporaire à temps complet, une prime spécifique pourra être attribuée au collaborateur.
Mobilité externe : congé de mobilité sécurisé
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.
Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.
Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il a une ancienneté minimale de 2 ans au sein de l’Entreprise.
Le congé de mobilité sécurisé pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de remplir l’une ou l’autre des situations visées ci-après :
Occuper un poste défini comme susceptible de mutation au sein de l’Entreprise (tel que défini dans le cadre du présent accord) et sous réserve de validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines ;
Avoir un projet de reconversion professionnelle et sous réserve de validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines ;
Les demandes de congé de mobilité sécurisé seront étudiées au cas par cas. En cas d’accord, un avenant sera signé par les deux parties.
A l’issue du congé, le salarié a deux options :
Retourner sur un emploi équivalent au sein d’Extime Duty Free Paris ;
Démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer l’entreprise.
Engagements en faveur du maintien dans l’emploi
Dans une logique de gestion durable des parcours professionnels et d’inclusion, l’entreprise s’engage en faveur du maintien dans l’emploi de ses collaborateurs, quels que soient leur âge, leur état de santé ou leur situation personnelle. Cet engagement s’appuie sur une approche individualisée et évolutive, visant à concilier performance collective, bien-être au travail et employabilité à long terme.
Des dispositifs spécifiques peuvent ainsi être mobilisés, tels que le temps partiel choisi, les aménagements temporaires de poste, ou encore l’adaptation des missions pour les collaborateurs en fin de carrière. En particulier, les salariés seniors bénéficient d’un accompagnement renforcé, tenant compte de leurs besoins et de leur expérience.
Ces mesures s’inscrivent dans une politique RH inclusive, soucieuse de favoriser un environnement de travail adapté et respectueux des parcours individuels.
Aménagement des fins de carrière professionnelle - séniors
Dans un contexte d’allongement des carrières, l’accompagnement des collaborateurs en fin de parcours professionnel constitue un enjeu clé de la politique RH. Il s’agit de valoriser l’expérience des salariés seniors tout en leur proposant des dispositifs adaptés, favorisant la poursuite de leur activité dans des conditions optimales.
Au 31 décembre 2024, l’Entreprise compte 1901 collaborateurs en contrat à durée indéterminée. Les
collaborateurs ayant plus de 56 ans représente 246 collaborateurs, soit 12,9% de l’effectif.
Plusieurs dispositifs sont mis en place pour accompagner les fins de carrière professionnelle.
Il est convenu que si de nouvelles obligations, notamment en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, devaient s’imposer à l’Entreprise, celle-ci, attachée au respect de ses obligations et au dialogue social, pourrait engager de nouvelles négociations avec les parties prenantes, visant à la mise en conformité de ses dispositifs avec les exigences légales.
Entretiens des collaborateurs dits « séniors » - 56 ans et plus
Tout d’abord, les parties ont convenu de la mise en place d’entretiens RH pour les collaborateurs ayant 56 ans et plus :
Entretien à la demande du collaborateur, pour les salariés de plus de 56 ans
Cet entretien sera organisé à la demande du collaborateur par les Ressources Humaines et permettra ainsi :
D’échanger autour du projet professionnel du collaborateur pour les années à venir, les souhaits de formation et l’éventualité de devenir parrain ou marraine ;
D’étudier les conditions de travail du salarié à son poste actuel ;
D’avoir une visibilité sur la date envisagée par le salarié pour son départ en retraite.
Un support d’entretien sera établi à cet effet.
Entretien « fin de carrière » obligatoire, pour les salariés de 60 ans et plus
L’entretien « fin de carrière » sera organisé par les Ressources Humaines et permettra ainsi :
D’échanger autour du projet professionnel du collaborateur pour les années à venir, les souhaits de formation et l’éventualité de devenir parrain ou marraine ;
D’informer le collaborateur sur ses droits et les démarches à suivre (remise d’un guide de départ à la retraite) ;
Proposition d’un accompagnement spécifique ;
D’avoir une visibilité sur la date envisagée par le salarié pour son départ en retraite.
Un support d’entretien sera établi à cet effet. Ces entretiens seront proposés à tous les collaborateurs de plus de 60 ans dans l’année suivant la signature de l’accord. Ces collaborateurs pourront sollicités un entretien de manière anticipée, par demande écrite motivée auprès des équipes RH (problématique de santé, organisationnelle, etc.).
Dispositif d’aménagement des tâches de travail selon l’âge
En complément des entretiens, des dispositifs d’accompagnement pourront être mis en place dans les conditions ci-après définies et à la demande du collaborateur, dans une logique de prévention et de maintien durable dans l’emploi.
L’objectif est d’anticiper les situations de fragilité, d’adapter les missions ou les charges de travail, et de soutenir la performance tout en tenant compte de l’évolution des capacités avec l’âge.
Pour les métiers rattachés à la force de vente et middle management :
Les aménagements, ci-après définis, pourront être mis en œuvre à la demande du collaborateur auprès de son manager.
4 ans avant l’âge de départ à la retraite* :
Pas d’inventaire de nuit
Pas d’implantation (que ce soit dans le cadre de l’ouverture d’une nouvelle boutique, ou à l’inverse en cas de fermeture de boutique)
2 ans avant l’âge de départ à la retraite* :
Pas d’inventaire de nuit
Pas d’implantation (que ce soit dans le cadre de l’ouverture d’une nouvelle boutique, ou à l’inverse en cas de fermeture de boutique)
Pas de recomptage de nuit (entre 21 heures et 7 heures)
*Les conditions pour bénéficier de ces aménagements des tâches de travail sont les suivantes :
présenter un justificatif de la Caisse de retraite indiquant l’âge de départ en retraite ;
ces aménagements pourront impliquer un changement de boutique/périmètre/activité.
Pour les métiers de la logistique :
Il est rappelé que les négociations menées, dans le cadre des NAO 2025, ont permis l’octroi de jours de congés pour les collaborateurs séniors de la logistique.
Ainsi, des congés supplémentaires sont accordés pour les collaborateurs de la logistique ayant 56 ans ou plus :
AGE CONGE COLLABORATEURS LOGISTIQUE Entre 56 et 58 ans
1 jour supplémentaire de congé
Entre 58 ans et 62 ans
2 jours supplémentaires de congé
Supérieur à 62 ans
3 jours supplémentaires de congé
Dispositif d’aménagement de l’amplitude horaire selon l’âge
Dispositif d’aménagement de l’amplitude horaire pour les métiers rattachés à la force de vente et middle management
Les collaborateurs de la force de vente ainsi que du middle management pourront bénéficier d’aménagements horaires spécifiques. Il est entendu que ces aménagements seront examinés individuellement, en tenant compte des demandes formulées ainsi que des besoins et contraintes opérationnels.
Les plages horaires proposées ci-dessous constituent des amplitudes maximales. Les aménagements individuels seront définis par le manager en tenant compte des capacités organisationnelles propres à chaque terminal.
Il est entendu, par les parties, que ces aménagements ne pourront être mis en place sur l’ensemble des périmètres de l’entreprise, au vu de l’amplitude d’ouverture des boutiques et des effectifs. Aussi, il est rappelé que les aménagements proposés pourront impliquer un changement de boutique (notamment pour les boutiques monomarques), d’activité (par exemple, Conseiller Luxe vers un poste de Conseiller Premium ou Conseiller de vente) ou de terminal.
Dans le cas où les aménagements proposés impliqueraient une modification du contrat de travail (par exemple, un changement de poste), il appartiendra au collaborateur concerné d’accepter ou non cette évolution. En cas de refus, le collaborateur ne pourra pas bénéficier des aménagements horaires énoncés ci-dessous.
Les aménagements d’horaires, ci-après définis, pourront être mis en œuvre, à la demande du collaborateur :
4 ans avant l’âge du départ à la retraite* : Cycle 4 jours travaillés /2 jours de repos avec amplitude horaire restreinte : début de vacation au plus tôt à 6 heures et une fin de vacation au plus tard à 22 heures
*Les conditions pour bénéficier de cet aménagement du temps de travail sont les suivantes :
avoir une ancienneté supérieure à 5 ans ;
présenter un justificatif de la Caisse de retraite indiquant l’âge de départ en retraite ;
ces aménagements pourront impliquer un changement de boutique/activité/périmètre. (cf. le rappel évoqué en préambule de cet article)
L’aménagement sera acté par un avenant temporaire.
2 ans avant l’âge du départ à la retraite* : deux options peuvent être envisagées :
Option 1 : Cycle 4/2 avec amplitude horaire restreinte : début de vacation au plus tôt à 7 heures et une fin de vacation au plus tard à 21 heures
*Les conditions pour bénéficier de cet aménagement du temps de travail sont les suivantes :
avoir une ancienneté supérieure à 5 ans ;
présenter un justificatif de la Caisse de retraite indiquant l’âge de départ en retraite ;
ces aménagements pourront impliquer un changement de boutique/activité/périmètre (cf. le rappel évoqué en préambule de cet article)
L’aménagement sera acté par un avenant temporaire.
Dispositif d’aménagement de l’amplitude horaire pour les métiers rattachés à la Logistique Les aménagements ci-après pourront être mis en œuvre à la demande du collaborateur.
4 ans avant l’âge de départ à la retraite* :
Etude pour le passage sur un poste similaire de jour : uniquement pour les métiers rattachés à la Logistique de nuit – Magasiniers de nuit et middle management
2 ans avant l’âge de départ à la retraite* : pas d’heures de nuit pour les équipes Logistique rattachées à l’entrepôt de Mitry (dont les chauffeurs).
Dispositif d’accompagnement en matière de conditions de travail Les aménagements ci-après pourront être mis en œuvre à la demande du collaborateur.
A partir de 58 ans : octroi de places à proximité du terminal, sans condition d’ancienneté (dispositif également applicable pour les collaborateurs bénéficiant de la qualité RQTH) ;
A partir de 60 ans : ces derniers pourront bénéficier d’un temps de pause supplémentaire de 15 minutes. Cette demande devra être formulée individuelle auprès de son management pour que les plannings puissent être revus en conséquence. Le salarié bénéficiera en accord avec son responsable d’une pause planifiée en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’activité. Ce temps de pause supplémentaire pourra être accolé au temps de pause initial de 30 minutes ou pris de façon fractionnée (30 minutes dans un premier temps puis 15 minutes). Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Bilan des dispositifs d’accompagnement
Un bilan d’étape sera réalisé un an après le déploiement des mesures spécifiques aux collaborateurs dits « séniors » (prévus au sein de l’article 3.3 – A), afin d’évaluer les dispositifs et aménagements mis en place, mesurer leurs effets et envisager, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Ces évolutions pourront aller dans le sens d’une amélioration, si l’organisation le permet, ou, au contraire, d’une adaptation du dispositif en cas de contraintes opérationnelles avérées. Des négociations spécifiques pourraient alors être engagées sur ces points.
Par ailleurs, comme précisé précédemment, si de nouvelles obligations, notamment en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, venaient à s’imposer à l’Entreprise, celle-ci, attachée au respect de ses obligations et au dialogue social, pourrait engager de nouvelles négociations avec les parties prenantes, visant à la mise en conformité de ses dispositifs avec les exigences légales.
Dispositifs d’accompagnement – pré-retraite et retraite
Réunion d’information collective de la caisse retraite
Dans le cadre de l’accord, la Société s’engage à déployer au sein de l’entreprise des réunions d’information collective portant sur les démarches et droits en matière de retraite.
Dès 4 ans avant l’âge de départ à la retraite, les collaborateurs pourront s’inscrire à des sessions collectives d’information organisées par la CARSAT prise en charge par la Société. A ce titre, les collaborateurs devront fournir un justificatif de la Caisse retraite indiquant l’âge de départ.
Les objectifs de ses sessions collectives d’information sont notamment les suivants :
Informer de manière claire et fiable sur les droits à la retraite
Comprendre le système de retraite (base et complémentaire)
Connaitre les conditions de départ (âge légal, taux plein, décote/surcote…)
Aider les salariés à anticiper leur départ
Présenter les différentes étapes de préparation à la retraite
Identifier les démarches à effectuer et les délais à respecter
Sensibiliser aux dispositifs comme la retraite progressive ou le cumul emploi-retraite
Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite
Répondre aux interrogations sur l’impact financier et personnel
Présenter les ressources d’accompagnement (services en ligne, entretiens retraite, etc.)
Formation de préparation à la retraite
Dans le cadre de l’accord, la Société s’engage à déployer pour ses collaborateurs des formations de préparation à la retraite.
Dès 2 ans avant l’âge de départ à la retraite, les collaborateurs pourront bénéficier d’une formation de deux journées dédiées à la préparation à la retraite, et prise en charge par la Société.
Les objectifs pédagogiques de cette formation dédiée à la préparation à la retraite sont les suivants :
Savoir calculer ses revenus à la retraite
Gérer les changements liés à la retraite
Élaborer son projet de vie pour sa retraite
Entretenir sa santé et sa mémoire
Retraite « progressive »
Pour rappel, la retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit pour les collaborateurs au forfait en jours) et de percevoir, en même temps, une partie de vos droits à la retraite (de base et complémentaires). Pendant cette période, le collaborateur continue de cotiser à la retraite.
Les conditions pour bénéficier d’une retraite progressive sont les suivantes :
2 ans avant l’âge légal de départ en retraite ;
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base ;
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Il est également possible de demander une retraite progressive si le collaborateur est déjà à temps partiel, avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
Les collaborateurs concernés peuvent faire demande de retraite progressive en ligne sur le site Info retraite en utilisant le service « Demander ma retraite progressive » : https://www.info-retraite.fr/portail-services/#/
Cumul emploi-retraite
L’entreprise s’engage à étudier avec attention les demandes de cumul emploi-retraite formulées par les collaborateurs. Chaque situation fera l’objet d’une analyse individualisée, en tenant compte des besoins de l’activité, des compétences mobilisables et des aspirations du salarié.
Le cumul emploi-retraite permet à un retraité de reprendre une activité professionnelle tout en percevant sa pension de retraite.
Les conditions du cumul emploi-retraite sont les suivantes :
Avoir liquidé (c’est-à-dire demandé et obtenu) toutes les pensions de retraite de base et complémentaires, françaises et étrangères ;
Et avoir obtenu une pension de retraite de base de l’Assurance retraite à taux plein entre 62 et 67 ans en justifiant du nombre de trimestres exigé selon l’année de naissance ;
Ou avoir obtenu une pension de retraite de base de l’Assurance retraite à taux plein à 67 ans ou plus (quel que soit votre nombre de trimestres), sans de plafond de revenus.
Dispositions relatives aux contrats à temps partiel
Dans une démarche visant à concilier les besoins de l’entreprise avec les attentes des collaborateurs, les demandes de passage à temps partiel seront examinées de manière individuelle, au cas par cas, avec une vision globale au niveau de l’entreprise, et non uniquement au sein du service ou du périmètre concerné. Pour rappel, le passage à temps partiel nécessite l’accord de l’employeur :
le poste doit rester compatible avec les besoins opérationnels ;
Il doit s’intégrer dans l’organisation du travail (charge, coordination, continuité d’activité).
Le rôle des Ressources Humaines sera de garantir une cohérence d’ensemble avec les besoins RH et opérationnels : les demandes des collaborateurs seront examinées afin d’envisager l’aménagement souhaité en tenant compte de l’organisation.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’une priorité pour un retour à temps plein, sur un emploi de leur catégorie professionnel ou emploi équivalent.
Aménagements temporaires liés à des contraintes exceptionnelles justifiées
Dans une logique d’accompagnement et de soutien aux collaborateurs confrontés à des situations personnelles exceptionnelles, l’entreprise pourra être amené à mettre en place, de manière temporaire, des aménagements d’horaires ou de roulement.
Ces ajustements visent à permettre au collaborateur de concilier au mieux ses obligations personnelles et professionnelles, sans remettre en cause durablement l’organisation du travail. Ils s’inscrivent dans un cadre précis, limité dans le temps. Les aménagements accordés par le Manager feront ainsi l’objet d’une formalisation par un avenant temporaire au contrat de travail. A l’issue de la période définie, il est entendu que le collaborateur retrouve ses conditions de travail initiales, en termes de rythme de travail ou d’horaires.
À titre d’exemples, ces aménagements peuvent être acceptés temporairement pour les collaborateurs confrontés à des situations exceptionnelles justifiées (document ou justificatif officiel) telles que :
une problématique de garde d’enfants survenue de manière imprévue et temporaires,
un incident ou une immobilisation de véhicule impactant temporairement les trajets domicile-travail,
un déménagement nécessitant une période d’adaptation.
Plan Epargne Retraite Obligatoire (« PERO »)
Pour rappel, un accord signé le 23 décembre 2023 a mis en place un plan Epargne retraite obligatoire au sein de l’Entreprise. Ainsi, l’Entreprise cotise chaque mois pour la retraite de ses collaborateurs.
Engagements en matière d’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Pénibilité : une négociation dédiée sera ouverte au second semestre 2025 afin de conduire un diagnostic partagé sur les facteurs de pénibilité et d’élaborer un plan d’actions adapté.
Ergonomie des postes : un travail sera mené en lien étroit avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail tout au long de la durée de l’accord, avec pour objectif l’amélioration de l’ergonomie du poste d’Hôte de caisse.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Entretien obligatoire de prise de mandat
Un entretien obligatoire de prise de mandat sera réalisé avec le Manager, et éventuellement un collaborateur des Ressources Humaines sur demande du collaborateur.
Cet entretien est l’occasion de discuter sur les éventuelles mesures qui peuvent s’avérer nécessaires pour permettre la compatibilité entre le poste et le mandat.
Cet entretien de prise de mandat fera l’objet d’un formulaire individuel
Entretien obligatoire de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat, à caractère obligatoire, est organisé entre le collaborateur concerné et son manager hiérarchique.
À la demande du collaborateur, un représentant des Ressources Humaines peut également être présent lors de cet échange.
Cet entretien a pour objectifs :
d’évaluer la manière dont le collaborateur a concilié l’exercice de son mandat avec les exigences de son poste, notamment lorsque le mandat implique un volume important de délégation ;
d’échanger sur ses souhaits d’évolution professionnelle ou de reconversion à l’issue du mandat ;
de définir, si nécessaire, les dispositifs d’accompagnement spécifiques à mettre en place.
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un formulaire individuel, qui sera conservé dans le dossier du collaborateur.
Entretien sur l’équilibre entre l’activité professionnelle et syndicale
À l’initiative du collaborateur, un entretien complémentaire peut être sollicité avec les Ressources Humaines, afin d’aborder l’équilibre entre son activité professionnelle et son mandat syndical.
Cet échange a pour finalité :
de discuter des éventuelles difficultés rencontrées dans l’organisation du travail ;
d’envisager des ajustements ou aménagements pouvant être mis en place pour favoriser une meilleure conciliation entre les deux fonctions.
Rappel du principe de non-discrimination
L’appréciation des compétences professionnelles peut être plus difficile à réaliser pour les Représentant du personnel dont l’essentiel ou la totalité du temps est dédié à des responsabilités syndicales.
Pour rappel, tous les représentants du personnel font à minima l’objet du même suivi annuel que les autres collaborateurs :
Temps d’échange professionnelle (« TEP ») : entretien TEP chaque année avec le N+1 du collaborateur
Campagne évolution annuelle des carrières (« EAC ») : application à minima des règles inscrites dans la note de Cadrage relative aux augmentations individuelles.
Par ailleurs, chaque année, une étude sera réalisée spécifiquement par la Direction des ressources Humaines pour les salariés ayant des responsabilités syndicales.
Valorisation des acquis de l’expérience (« VAE »)
La VAE est un dispositif à l’initiative du salarié qui permet de faire reconnaître les compétences acquises par l’expérience professionnelle ou personnelle (salariée, bénévole, volontaire, etc.) en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre ou certificat professionnel inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles.
La VAE est ouverte à tous les salariés en CDI à condition d’avoir travaillé à minima une année sur une activité en rapport direct avec la certification visée.
Afin de favoriser ces chances de réussite, il appartient au salarié de rechercher le diplôme qui lui permet de valoriser son expérience et l’organisme qui lui proposera un accompagnement (diagnostic, conseil sur le diplôme, aide à la constitution du dossier, préparation du jury). Cette recherche peut être effectué avec le concours du Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).
Une procédure spécifique est instaurée pour les salariés ayant des responsabilités syndicales (Délégués syndicaux et Membres du CSE) :
Analyse du dossier par la Direction des Ressources Humaines pour validation
Si le dossier est susceptible de faire l’objet d’un VAE : prise en charge par l’employeur dans la limite de 12 dossiers sur les trois années de l’accord (prise en charge à hauteur de 2000 euros TTC maximum par dossier).
COMITE DE SUIVI
Un Comité de suivi se tiendra une fois par an avec l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord. Ce comité sera composé des délégués syndicaux et de leur délégation syndicale.
Ce comité de suivi permettra de suivre les actions mises en place dans le cadre du présent accord, d’analyser les indicateurs de suivi, de partager les bilans d’actions, et de formuler, le cas échéant, des pistes d’ajustement.
DUREE ET MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, avec effet au 1er septembre 2025 jusqu’au 1er septembre 2028.
Modalités de révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d’avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant sera applicable à l’issue des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Modalités d’évolution de l’accord
Toutes modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature de cet accord s’appliqueront de plein droit.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Tremblay-en-France, en 6 exemplaires originaux, le 8 août 2025
Pour l’Entreprise :
Directrice des Ressources Humaines
M.
Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT
M.
Pour CFE-CGC
M.
Pour FO
M.
ANNEXE 1 – CARTOGRAPHIE DES METIERS
ANNEXE 2 – PROGRAMME DE COOPTATION
ANNEXE 3 – REFERENTIELS METIERS
Métiers : Force de Vente et Encadrement opérationnel
