La Société EXTIME FOOD & BEVERAGE PARIS, société par actions simplifiées au capital social de 3 497 148,00 euros inscrite au registre du commerce de Bobigny sous le numéro 841 723 067 R. C.S. Bobigny, dont le siège est situé à 4, Rue de la Haye, 93290 Tremblay-en-France, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
SUD, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical,
CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical.
D’autre part
Ci-après dénommés ensembles, les «
Parties ».
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \uPREAMBULE PAGEREF _Toc170735873 \h 3 ARTICLE 1 : Définitions PAGEREF _Toc170735874 \h 3 ARTICLE 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc170735875 \h 3 ARTICLE 3 : Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc170735876 \h 3 ARTICLE 4 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc170735877 \h 6 ARTICLE 7 : Compensation de frais occasionnés par le télétravail PAGEREF _Toc170735878 \h 7 ARTICLE 8 : Equipement de travail PAGEREF _Toc170735879 \h 7 ARTICLE 9 : Protection des données PAGEREF _Toc170735880 \h 7 ARTICLE 10 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc170735881 \h 7 ARTICLE 11 : Les circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc170735882 \h 7 ARTICLE 12 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170735883 \h 7 ARTICLE 13 : Dispositions finales PAGEREF _Toc170735884 \h 8 ARTICLE 13-1 : Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc170735885 \h 8 ARTICLE 13-2 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc170735886 \h 8 ARTICLE 13-3 : Notification et dépôt PAGEREF _Toc170735887 \h 8
PREAMBULE Lors des négociations annuelles obligatoires 2024, la Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer la pratique du télétravail pour les collaborateurs susceptibles d’y recourir, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une organisation du travail basée sur le volontariat et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL :
ARTICLE 1 : Définitions Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. ARTICLE 2 : Champ d’application Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la Société remplissant les conditions d’éligibilité précisées dans le présent accord. ARTICLE 3 : Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 : Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Critères liés au salarié
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire ;
Être salarié au sein de l’entreprise Extime Food and Beverage Paris en CDD ou CDI à plein temps ou temps partiel ;
Disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de 3 mois minimum ;
Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail.
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.
Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés, notamment en ce qui concerne l’aménagement de leur lieu de télétravail.
Ne sont pas éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux et sur les points de vente de l'entreprise.
Critères liés à l’emploi
Les salariés remplissant les critères d’éligibilité liés au télétravail doivent en outre occuper un emploi compatible avec l’exercice des missions à distance.
En sus de l’éligibilité du salarié lui-même, l’éligibilité du poste au télétravail dépend principalement de la tâche à réaliser et de l’organisation du service.
Si le salarié occupe un emploi qui n’est pas compatible avec le travail à distance et qui nécessite une présence sur site, il ne sera pas éligible au télétravail.
L’appréciation de la compatibilité du poste ou des missions avec le télétravail relève de la seule décision de la Direction.
A titre indicatif, la liste des départements susceptibles de recourir au télétravail figure en annexe du présent accord.
Critères liés au lieu de télétravail
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, les salariés attestent bénéficier de :
Une connexion internet suffisamment puissante pour pouvoir exercer leurs missions à distance ;
Une installation électrique conforme et permettant l’usage des outils numériques mis à disposition dans le cadre du télétravail ;
Un espace de travail répondant à des conditions de travail correctes (propices au travail et à la concentration, équipements adaptés).
ARTICLE 3-2 : Fréquence et nombre de jour de télétravail
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine non cumulable. Cela signifie que le salarié n’ayant pas télétravaillé pendant une ou plusieurs semaines quelle qu’en soit la raison, ne peut en réclamer le cumul afin de télétravailler au-delà d’une journée par semaine. Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique, ce jour n’est pas obligatoirement fixe et dépendra de l’organisation du service.
À tout moment le positionnement du jour de télétravail peut être changé pour des raisons d’organisation du service.
La fixation du nombre de jour de télétravail à un (1), ne s’oppose pas à la possibilité d’octroyer exceptionnellement des jours de télétravail supplémentaires au cours d’une même semaine ou sur une période pour les salariés en situations de handicap ou les femmes enceintes, et ce, afin d’aménager le temps de travail, le poste de travail et de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, sur présentation d’un justificatif médical, le nombre de jour télétravaillé peut être supérieur à un (1) sur la semaine.
ARTICLE 3-3 : Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-4 : Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 : Principe régissant le recours au télétravail
Les parties rappellent que le recours au télétravail :
Repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management ;
Est basé sur un principe de volontariat ;
Présente des possibilités de suspension ou de réversibilité.
Les parties rappellent que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur et qu’il bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail, etc. Les parties souligne par ailleurs :
La nécessité de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle tout en préservant les intérêts de l’entreprise.
ARTICLE 3-4-2 : Les conditions de passage en télétravail
Il est convenu que le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit préalablement à son premier jour de télétravail :
Informer son manager par écrit ;
Obtenir l’accord de son manager par écrit ;
Fournir tous les documents nécessaires au passage en télétravail (notamment, le formulaire d’adhésion au télétravail proposé en annexe du présent accord, attestation assurance multirisque habitation, attestation sur l’honneur de conformité des installations électrique…).
ARTICLE 3-4-3 : Formalisation du passage au télétravail
Le passage du salarié en télétravail est formalisé par la remise du formulaire d’adhésion rempli annexé au présent accord. ARTICLE 4 : Lieu du télétravail Le lieu choisi pour le télétravail doit répondre à certains critères permettant au salarié d’exercer son travail dans de bonnes conditions. Le lieu choisi doit notamment :
Disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail ;
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion permettant à l’utilisation optimale des outils informatiques, de téléphonie et accès aux réseaux partagés ;
Permettre d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur ;
Permettre au salarié de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire par son activité.
A ce titre, le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail à domicile et devra s’assurer de la conformité électrique de l’installation. Dans l’hypothèse où la couverture du risque télétravail par l’assurance multirisque habitation engendrerait un coût supplémentaire pour le salarié, ledit coût serait totalement à la charge du salarié ARTICLE 5 : Organisation du temps de travail La durée du travail en télétravail n’est pas modifiée. Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et/ou dans l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel.
Le salarié peut être contacté par téléphone, messagerie électronique ou autre outils mis à disposition par l’entreprise, dans les mêmes conditions que si le salarié était contacté dans les locaux de l’entreprise ARTICLE 6 : Temps et charge de travail
ARTICLE 6-1 : Contrôle du temps de travail
Les dispositions en vigueur dans l’entreprise en matière de contrôle du temps de travail restent inchangées selon que le travail s’effectue en présentiel ou en distanciel
ARTICLE 6-2: Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à une analyse des conditions d'activité du salarié et de sa charge de travail. Sur la base du constat qui aura été dressé, le manager prend les mesures nécessaires notamment pour pouvoir adapter, le temps de travail et la charge de travail du salarié. Le salarié et le manager pourront également, au cours de l’année, si la situation l’exige, réaliser d’autres points sur la question afin de réguler la charge de travail. ARTICLE 7 : Compensation de frais occasionnés par le télétravail
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié. Néanmoins, une indemnisation forfaitaire de 4,15€ brut est versée pour chaque journée de télétravail enregistrée dans l'outil de gestion de temps dédié, quel que soit le type de télétravail (exceptionnel ou régulier), et ce, afin de compenser les autres frais engagés par le salarié télétravailleur. Cette indemnité est soumise à charges sociales et impôts dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. ARTICLE 8 : Equipement de travail Le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise au bureau des salariés éligibles au télétravail sur leur lieu de travail habituel, leur permet également de travailler à distance. L'entreprise continuera par ailleurs de mettre à disposition du salarié télétravailleur qui n'en serait pas déjà doté l'équipement et matériel nécessaires. ARTICLE 9 : Protection des données Le salarié en télétravail s’engage à assurer la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, quel que soit le support utilisé. ARTICLE 10 : Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité eu travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. En cas d’accident pendant une journée de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. ARTICLE 11 : Les circonstances exceptionnelles Comme le prévoit le Code du travail, en cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, pandémie…), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ARTICLE 12 : Droit à la déconnexion Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filières ; - Les outils numérique dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Les salariés et notamment les managers sont encouragés à ajouter dans leur signature un message précisant la non-urgence de répondre au mail s’il est envoyé en dehors des horaires habituels de travail du destinataire. De manière plus générale, sauf en cas d’urgence, les équipes sont encouragées à éviter toute sollicitation en dehors des horaires habituels de travail. La direction veille à appliquer les bonnes pratiques permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés. ARTICLE 13 : Dispositions finales ARTICLE 13-1 : Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail. ARTICLE 13-2 : Révision et dénonciation Le présent accord peut être révisé par avenant ou dénoncé selon les dispositions du code du travail en vigueur. ARTICLE 13-3 : Notification et dépôt En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le protocole d’accord sera transmis à la DRIEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. À cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et sur le portail collaborateur.
Fait à Roissy, le
05 septembre 2024
En 3 exemplaires originaux
Pour la Société EXTIME F&B Paris,
Directeur Général, XXXXXX
Signature
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour SUD, XXXXX
Signature
Pour la CFDT, XXXXXXXX
Signature
Annexe 1 : Formalisation du passage au télétravail
Je soussigné(e) …………………………………………… (Nom, Prénom) souhaite exercer mon activité en télétravail selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise Extime Food and Beverage Paris décrites dans l’accord télétravail de l’entreprise. Comme convenu avec mon manager, mon jour de télétravail est le______________. Je reconnais que ce jour peut changer à tout moment selon l’organisation du service. Vous trouverez ci-joint, les pièces demandées, à savoir : -Assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail ; -Attestation sur l’honneur de conformité d’installation électrique.
Fait à : Le : Signature :
Annexe 2 : Attestation sur l’honneur de conformité d’installation électrique.
Je soussigné(e) …………………………………………… (Nom, Prénom), atteste sur l’honneur que les installations électriques de mon habitation sont conformes à la règlementation applicable en la matière. Fait à : Le : Signature
