ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
EY & ASSCIES
Entre d’une part, EY & ASSCIES
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
A la suite des réunions de négociations d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Favoriser la diversité et l’inclusion, c’est mettre à profit la force des différences de chacun pour créer les équipes les plus performantes et obtenir de meilleurs résultats commerciaux pour la société et pour ses clients. EY est signataire de la charte de la diversité depuis 2008 et promeut l’inclusion de toutes et tous quelles que soient les singularités de chacun parce que toutes les différences comptent. La société agit donc sur différentes dimensions de la diversité, qui par incidence contribuent de l’égalité professionnelle Homme-Femme. La direction est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle œuvre dans ce sens afin de favoriser l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, lors du recrutement et au cours de la carrière des salariés.
A ce titre, les parties signataires ont profité du présent accord pour marquer de nouveau leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La direction réaffirme son engagement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, engagement pris à travers la signature de la charte diversité. Le principal objectif défini dans ce domaine porte sur la rétention et le développement de talents féminins.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a réalisé un bilan du précédent accord d’entreprise. Elle l’a complété d’une analyse des éléments figurant dans le rapport de situation comparée portant sur les années 2021 et 2022 intégré au sein de la BDESE afin d’étudier l’évolution du sujet égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le temps. Ce diagnostic a été complété par d’autres indicateurs permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.
Ainsi, l’analyse des indicateurs comparatifs entre les hommes et les femmes a notamment porté sur :
Les effectifs ;
La répartition des effectifs par expérience par grade et par sexe ;
Les embauches ;
Les départs ;
Les rémunérations ;
Les primes ;
Les promotions ;
La formation ;
Congés parentaux, congés paternité et temps partiel.
Les indicateurs supplémentaires ont notamment porté sur :
L’évolution de la part des associées femmes
Les salaires moyens et primes moyennes Hommes – Femmes par rang
L’index d’égalité professionnelle et salariale
Article 4 : Constat
Bilan de l’accord 2021 à 2023
L’accord d’entreprise 2021 - 2023 avait pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il s’articulait autour des axes de travail suivants :
La sensibilisation en interne
Le recrutement
La promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La prévention des agissements non éthiques
Concernant les mesures et actions menées ces dernières années, il est à retenir en synthèse les points suivants :
Sensibilisation en interne
Ces trois dernières années, la sensibilisation a été étoffée sur l’équité Femmes-Hommes en particulier et la diversité et l’inclusion en général à travers les formations, son réseau Elles&You et d’autres formes de sensibilisations. La société a étendu ses formations :
Déploiement du nouveau e-learning « Inclusive leadership for all » sur les comportements inclusifs, assigné à tous les nouveaux arrivants.
Extension des formations obligatoires à la prévention des discrimination, harcèlement moral et violences sexistes et sexuelles aux senior managers.
Poursuite des formations sur le management inclusif à l’attention des managers et plus de la société dans le cadre des learning weeks.
Depuis sa mise en place, 642 associés et collaborateurs de la société ont suivi la formation « Inclusive leadership for all ». 376 personnes ont participé à la formation obligatoire de prévention des discriminations dont 141 associés (soit 65% des associés). La société et son réseau Elles&You ont poursuivi leurs actions visant à sensibiliser sur la mixité femmes-hommes tout au long de l’année et ont célébré les droits des femmes - une semaine durant - chaque année. Elles&You s’est également enrichie avec la création d’Elles&You Alumni et la création d’un réseau des réseaux, les « Réseaux de l’Arche », piloté par EY et Thalès et réunissant une vingtaine d’entreprises. Les actions menées ont intégré des campagnes de sensibilisation, la mise en avant de rôle modèles, des ateliers de développement professionnel ou encore des conférences et l’accompagnement d’associations. La société a déployé d’autres formes de sensibilisations :
Sensibilisations dans le cadre des SmarTime « Et si nos différences nous réunissaient » et « Si la carte n’était pas le territoire ».
« Forums de l’engagement » dans le cadre du WelcometoEY avec l’objectif d’échanger avec les nouveaux arrivants sur la politique de diversité et d’inclusion d’EY, de les sensibiliser et de favoriser leur engagement dans les réseaux et actions diversité, équité et inclusion.
Recrutement
La société a poursuivi sa vigilance visant à équilibrer la part des femmes dans les recrutements. Ces trois dernières années, elle a structuré et déployé de nouvelles initiatives sur la marque employeur dédiées à la mixité femmes-hommes afin de mettre en avant les parcours des collaboratrices de la société, la politique d’égalité entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les talents féminins (exemples : Women In Audit, prix « mixité F-H » lors du prix EY de la meilleure association, nouveaux partenariats écoles, évènements dédiés avec les administrations des écoles). La société a intensifié ses relations avec les écoles cibles sur la diversité et l’inclusion et la mixité. Elle a notamment organisé ces deux dernières années un évènement annuel consacré à la mixité femmes-hommes et réunissant les référents diversité ou égalité d’une dizaine de grandes écoles. Elle a aussi amené plusieurs de ces écoles à signer l’acte d’engagement #StOpE dont elle est fondatrice. La société a aussi accentué la représentativité des femmes aux différentes étapes de recrutement (sur les forums, dans le cadre des présentations plénières de recrutement, lors des entretiens individuels). Enfin, elle a mis en place des actions pour aider à recruter sans discriminer. L’ensemble des recruteurs sont formés. Les recruteurs issus des métiers reçoivent un document récapitulatif pour se prévenir de toute discrimination, en amont de leur entretien individuel et peuvent s’ils le souhaitent participer à formation sur le recrutement. L’ensemble de ces mesures ont contribué à maintenir une part significative de femmes dans les recrutements, avec respectivement 44% (FY23), 49% (FY22) et 44% (FY21) de femmes dans les recrutements (hors stages), ces trois dernières années fiscales. La société se fixait comme objectif d’atteindre la parité des recrutements juniors. Les recrutements ont été respectivement de 45% (FY23) ,49% (FY22) et 45% (FY21).
Il est à noter que les tensions sur le marché du recrutement ont été significatives ces dernières années. Aussi, les campagnes de recrutements sont déployées six mois à un an en amont d’un recrutement effectif. Pour remédier à la baisse constatée de la part de femmes dans les recrutements en fin d’année civile 2022, la société a intensifié ses communications et actions de recrutement dédiées aux femmes en particulier avec une sensibilisation accrue des responsables de recrutement opérationnels de la société et la tenue de deux Women In Audit complémentaires à Lille puis à Paris au mois de mars 2023.
Promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes
La société a poursuivi ses actions pour renforcer la représentation des femmes en haut de pyramide avec la mise en place du programme Athena, puis Maestria et la poursuite d’Accelerate@EY. La rétention des femmes passe également par des actions d’accompagnement à tous les niveaux, au plus près des besoins individuels. La société a donc renforcé les opportunités de développement plus à la carte :
Formations de développement dans le cadre des learning weeks, sur des thématiques clés telles que les techniques de négociation, le personal branding, le mentorat, l’assertivité, le netwoking, et d’autres thématiques encore.
Sensibilisations Smartime tout au long de l’année, avec les escales et les « New ways of performing ».
Evènements d’accompagnement au développement via Elles&You à travers des conférences, des ateliers et du networking sur de nombreuses thématiques.
La société avait pour objectif d’améliorer la représentativité des femmes associées, en faisant progresser ce taux de trois points sur la durée du dernier accord par le biais des cooptations.
La part de femmes associées était de 23,6% au 31 juillet 2020. Elle s’est établie à 31,2% lors du dernier exercice de promotions.
Rémunération effective
La société avait pour objectif un équilibre des salaires moyens des femmes et des femmes et de leurs primes à performance, grade et expertise équivalents.
La société est restée vigilante au respect de l’égalité salariale entre ses collaboratrices et collaborateurs à travers la revue chaque année des rémunérations comparées entre femmes et hommes aux différentes étapes du processus de revue de performance. Une autre mesure consistait à assurer l’équité des promotions des femmes de telle sorte que le taux de promotion des femmes dans le grade supérieur soit représentatif de la population des femmes dans le grade inférieur, jusqu’au grade senior manager. La société a chaque année été particulièrement vigilante à l’équité de promotions à travers la sensibilisation de l’ensemble des associés à cette mesure, en amont des leadership reviews, une revue individu par individu des propositions de promotions au sein des compétences. Los de la revue de la performance, elle a maintenu les points d’étapes formels de revue comparée consolidée des augmentations et promotions entre les femmes et les hommes afin d’être en mesure de rectifier si besoin était des écarts non justifiés et d’effectuer tout besoin de rattrapage le cas échéant. L’index d’égalité professionnelle et salariale était de 94 points pour la dernière période de référence (Juillet 2021 à juin 2022).
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
SmartWorking@EY pour tous les salariés a été mis en place favorisant une meilleure souplesse entre les différents temps de vie. Ce dispositif est aussi particulièrement facilitant dans la gestion de moments clefs familiaux que sont la rentrée scolaire, un rendez-vous chez le pédiatre ou tout autre évènement familial du quotidien. Afin de faciliter la gestion par les futurs et jeunes parents de leurs congés et retour au travail, la société a refondu son processus d’accompagnement des départs et retours de congé paternité, maternité, adoption et parentalité.
Changement du processus administratif de suivi, mise en place de mails type d’informations et envois systématisés des informations utiles aux différentes étapes des congés paternité, maternité,
Refonte du processus opérationnel d’accompagnement du retour congé maternité comprenant notamment la mise en place d’un portail d’entretien pour les entretiens RH de retour de congé maternité, adoption et parentalité,
Nouvel entretien opérationnel systématique au retour de congé maternité, via ce même portail.
Afin de promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la société aussi étoffé son pack parentalité de nouvelles mesures et dispositifs d’accompagnement. Au 1er juillet 2021, le congé paternité a été allongé et ses modalités modifiées par la loi. Depuis l’implémentation de cette mesure, tous les papas ne prennent pas encore la totalité de leurs congés, cette mesure doit continuer à être encouragée.
Dispositif d’alerte et traitement des comportements non éthiques
En 2018, un dispositif d’alerte professionnelle était mis en place sur la société. Ce dispositif permet de signaler les manquements graves et manifestes tels que la discrimination, le harcèlement et les violences sexistes ou sexuelles.
L’adoption de ce dispositif a été au fur et à mesure renforcée par des formations obligatoires, pour les associés, puis pour les senior managers. La société a également créé un vademecum à l’attention de tous les encadrants. Ce document synthétique et visuel, disponible sur l’intranet récapitule les engagements de chacun et les ressources d’aide à la prévention des comportements non éthiques au sein d’EY.
Enfin dans le cadre de la création de #StOpE, Stop au sexisme dit Ordinaire en Entreprise, la société a déployé une séries de conférences et ateliers sur la prévention du sexisme (ce qu’est le sexisme, comment être outillé pour réagir lorsque témoin ou victime de comportements sexistes, comment reconnaître les micro-agressions), elle a créé le guide « Violences sexistes et sexuelles, guide pour comprendre et agir » ou et a mené des sensibilisations, en particulier l’année dernière un campagne de signature par les collaborateurs de l’engagement #StOpE.
Fort de l’ensemble de ces constats, les parties signataires proposent que le nouvel accord d’entreprise porte sur les thèmes suivants :
Axe I. La sensibilisation en interne Axe II. Le recrutement Axe III. La formation et l’accompagnement de la carrière des femmes Axe IV. La promotion professionnelle et la rémunération effective Axe V. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Axe VI. La prévention des agissements non éthiques
Article 5 : Axe I - La sensibilisation en interne
En matière de sensibilisation interne, la société souhaite poursuivre ses actions de sensibilisation sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) pour traiter de toutes les dimensions de la diversité. Elle souhaite également poursuivre la sensibilisation spécifique à la mixité et l’égalité femme - homme, à travers les réseaux, les célébrations et les campagnes.
Article 5.1 : Formations de développement en faveur de l’inclusion
La société souhaite continuer à mettre l’accent sur les compétences attendues d’inclusion, de communication ouverte et de confiance réciproque. Dans ce cadre, la société poursuivra le déploiement de la formation en e-learning intitulée « Inclusive Leadership for All ». Cette formation sera assignée à l’ensemble des nouveaux arrivants. La société souhaite aussi donner la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent d’être formés spécifiquement sur les biais décisionnels et le management inclusif dans le cadre des learning weeks. Les formations en ce sens seront maintenues.
La société poursuivra la formation obligatoire de ses senior managers et associés afin qu’ils soient vigilants à la prévention des comportements non éthiques de discrimination, harcèlement et violences sexistes et sexuelles. Elle se donne pour objectif que 100% des associés et senior managers soient formés à l’issue de l’accord et souhaite étendre cette formation à l’ensemble des managers pendant la durée de l’accord.
Enfin, la société mettra en place un module de sensibilisation « discrimination et harcèlement » à l’attention des nouveaux arrivants rappelant notamment les attendus EY en la matière et le dispositif de remédiation en place. Elle s’assurera également de transmettre ces informations dans le cadre des évènements de mobilisation internes de la société.
Indicateur :
% de nouvelles recrues ayant suivi la formation « Inclusive Leadership for all »
Nombre de collaborateurs et associés ayant participé à la formation Biais décisionnels et management inclusif
% d’encadrants ayant suivi la formation de prévention des agissements non éthiques
Dates des sessions de sensibilisation des nouvelles recrues.
Article 5.2 : Sensibilisations par les réseaux
La société entend appuyer et donner les moyens à la poursuite des actions de sensibilisation mis en œuvre par les réseaux Elles&You à Paris et en régions.
Indicateur :
Récapitulatif des actions de sensibilisation menées
Article 5.3 : Autres sensibilisations
La société entend poursuivre ses actions en vue de sensibiliser en continu sur l’importance de l’inclusion, les possibilités d’engagement pour chacun, les mesures en place, la mixité femmes-hommes, l’égalité des chances, l’égalité professionnelle et la prévention des comportements non éthiques.
Indicateur :
Récapitulatif des actions de sensibilisation menées
Article 6 : Axe II - Le Recrutement
Le processus de recrutement déployé par la société fait application des principes garantissant une égalité de traitement de tous les candidats. Ainsi les offres d’emploi s’adressent-elles indifféremment aux femmes et aux hommes et le processus de recrutement fait-il l’objet d’une totale transparence auprès des candidats. Compte tenu de la baisse de la part des femmes recrutées cette dernière année, la société a déjà renforcé au printemps dernier ses actions marque employeur et relations écoles, qu’elle maintiendra ces prochaines années pour attirer plus les talents féminins.
Article 6.1 : Communication marque employeur à l’attention des femmes
La société souhaite poursuivre son action marque employeur auprès des femmes. Elle s’attachera à rendre visibles les équipes de la société sur les médias sociaux et restera vigilante à une représentation équilibrée des femmes sur les supports de communication internes et externes. En particulier dans le cadre de son programme « gender check », la société vérifiera que chaque post et photo publiée depuis sur ses réseaux sociaux marque employeur satisfait à la mixité attendue. La société reconduira des évènements spécifiques menées auprès des écoles ou en autonomie sur la mixité femmes-hommes afin de continuer à renforcer son attractivité auprès des talents féminins. La liste des évènements pourra évoluer au fil des ans selon les résultats obtenus.
Article 6.2 : Féminisation des équipes impliquées dans les recrutements
Via son nouveau programme « gender check » la société s’emploiera, autant que possible assurer les mesures suivantes :
une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de forums de recrutements et plus largement dans les relations écoles.
la participation d’un binôme femme-homme EY dans les présentations plénières faites dans le cadre du processus de recrutement.
la rencontre par les femmes candidates expérimentées d’au moins une professionnelle EY durant le processus de recrutement.
Article 6.3 : Sensibilisation des recruteurs
L’équipe recrutement est formée aux biais décisionnels et à l’inclusion et ses membres sont tous sensibilisés aux objectifs de parité des recrutements. La société souhaite continuer à former au fil de l’eau tous recruteurs nouvellement intégrés à l’équipe. La société souhaite aussi aider les recruteurs issus des métiers à recruter de manière inclusive. Les recruteurs occasionnels seront donc sensibilisés à la politique diversité, équité et inclusion dans le cadre de sessions plénières d’information. Celles et ceux qui le souhaitent seront formés au recrutement avec la formation CBI qui intègre une séquence dédiée aux biais et au recrutement sans discrimination. Enfin, la société enverra systématiquement un vademecum ‘recrutement’ à tout recruteur occasionnel permettant à chacun d’être outillé dans sa démarche de prévention des discriminations lors des entretiens individuels.
Article 6.4 : Vigilance dans les recrutements
La société intégrera une clause dans l’ensemble de ses contrats de chasse avec des cabinets de recrutement dans l’objectif de renforcer un équilibre des candidatures de femmes et hommes. La clause est la suivante :
« Il est par ailleurs précisé qu’EY mène une politique active en faveur de l’égalité des chances et de prévention contre toutes formes de discriminations. Dans ce cadre EY promeut la diversité au sein de ses processus RH, y compris de recrutement, et veille notamment au respect de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans le volume de recrutements réalisés. EY portera donc une attention particulière à la diversité des candidats proposés par le Prestataire. A ce titre le Prestataire s’efforcera de proposer à EY, à compétences égales, des hommes et des femmes en proportion équilibrée. »
Cette clause mentionnera également que le prestataire doit fournir un compte rendu annuel du volume de candidats proposés à EY sur la période, intégrant la répartition entre femmes et hommes, au total et par métier.
La société, au travers de l’équipe de recrutement poursuivra son suivi des recrutements femmes-hommes réalisés. En plus des rappels aux équipes opérationnelles, associés responsables des campus quant aux objectifs d’augmentation de représentativité des femmes dans les recrutements, la société aura une attention particulière à la part de femmes dans les sessions de recrutement en comparaison avec la part de femmes finalement recrutées. Pour les rangs staff et senior, la société se fixe comme objectif d’avoir 50% de femmes dans les recrutements. Pour les autres rangs, la société se fixe comme objectif d’atteindre au moins le même ratio que la part de femmes au sein des effectifs à chaque rang. L’atteinte de ces objectifs sera appréciée en tenant compte des contraintes du marché et des candidatures reçues.
Indicateurs :
Taux d’hommes et de femmes recrutés chaque année au total et par rang
Article 7 : – La formation et l’accompagnement de la carrière des femmes
La société souhaite poursuivre les actions d’accompagnement de la carrière des femmes avec le double objectif de soutenir les collaboratrices de la société dans leur développement professionnel et celui de maintenir un vivier significatif de femmes en vue d’augmenter la représentation des femmes au plus haut niveau de l’organisation.
Article 7.1 : Formations :
La société a refondu son programme « Manage your Career » afin de mieux répondre aux attentes de ses talents expérimentés. Le programme remanié a pour objectif d’accompagner les seniors expérimentés volontaires dans une réflexion approfondie de leurs besoins et objectifs de carrière à court terme et dans l’identification des challenges et opportunités liés à leur progression. En fonction des résultats du pilote 2023 de « Manage Your Career » actuellement en cours pour des seniors 2, la société envisagera d’étendre cette formation à tous les seniors 2.
Aussi, la société entend proposer des accompagnements plus à la carte, destinés à répondre à des besoins personnalisés. Plusieurs dispositifs contribueront à cet objectif :
Les learning weeks, lors desquelles, de nouvelles thématiques sont proposées telles que par exemple « l’assertivité », « le mentoring », « apprivoiser son stress », « développer son influence/networking », « personal leadership », « personal branding », « gestion du temps », « équilibre de vie », « effective presentation ». La liste des formations pourra être amenée à évoluer.
Les « Escales » animées par l’équipe interne EY de coaching « Coach & You » et destinées à disposer d’un temps d’introspection.
Les accompagnements animés par son réseau Elles&You sous formes de conférences ou d’ateliers.
La société intensifiera les communications après des collaboratrices sur ces opportunités de développement professionnel afin qu’elles en aient connaissance.
Indicateurs :
Nombre de femmes ayant participé à Manage Your Career
Réalisations du réseau Elles&You
Article 7.2 : Amélioration de la représentation des femmes parmi les associés
Afin de poursuivre les efforts pour renforcer la représentativité des femmes au plus haut de la pyramide, la société proposera Maestria, destiné aux femmes senior manager considérées haut potentiel. Ce programme a pour objectif d’accompagner les participantes vers les rôles de leader à un moment charnière dans leur carrière vers un management d’influence, les aider à se projeter, les fidéliser et élargir leurs perspectives pour leur donner un maximum de chances d’accéder à terme à l’association. La société pourra réviser ce programme au fil du retour d’expérience qui en est fait.
La société entend augmenter la représentativité des femmes parmi les Associés et se donne ainsi l’objectif d’augmenter la part de femmes Associées equity d’une part et non equity d’autre part de 3 points d’ici la fin de l’accord par le biais de promotions et admissions directes.
Indicateur :
Nombre de femmes inscrites à Maestria
Taux de femmes Associées (equity)
Taux de femmes Associées (non equity)
Article 8 : La promotion professionnelle et la rémunération effective
La société continuera à veiller à une équité de la reconnaissance de la performance, des promotions et salaires entre ses collaboratrices et collaborateurs.
Article 8.1 : Reconnaissance de la performance
La société s’engage à conserver sa vigilance quant à la reconnaissance de la performance et la promotion de ses collaboratrices. Elle souhaite s’assurer que le taux de promotion des femmes dans un grade supérieur soit représentatif de la population de femmes dans le grade inférieur.
Indicateurs :
Taux de promotion / grade et par sexe pour les grades de Manager et Senior manager
Article 8.2 : Règles de rémunération
La société se fixe pour objectif que les salaires moyens et primes à performance, grade et expertise équivalents soient équilibrés entre les femmes et les hommes.
La société maintiendra sa vigilance quant à l’application de l’égalité salariale dans le cadre du processus annuel de revue de la performance de ses collaborateurs.
Indicateurs :
Salaires moyens Hommes – Femmes par rang et par sexe
Prime annuelle moyenne Hommes - Femmes par rang et par sexe
Résultat de l’index d’égalité professionnelle et salariale
Article 8.3 : Règles de rémunération et protection de la maternité
En matière de rémunération fixe, la société s’engage à ce que les femmes ayant eu un congé maternité reçoivent l’année de leur retour une augmentation de leur salaire au moins égale à l’augmentation moyenne de leurs pairs au même grade. En matière de rémunération variable, la société s’engage à ce que les femmes ayant eu un congé maternité, reçoivent une prime au moins égale à la prime moyenne de leurs pairs au même grade, à performance équivalente. Les femmes ayant eu une période de congé maternité ou d’adoption sans autre suspension de contrat se verront attribuer une prime non proratisée. La performance est appréciée par le management en fonction du temps passé dans l’exercice des missions et de la nature des missions réalisées, ce en lien étroit avec les équipes RH.
Indicateurs :
Taux de femmes de retour de congés maternité ayant disposé de ces mesures
Article 9 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de promouvoir l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la société souhaite proposer les mesures décrites ci-après.
Article 9.1 : Accompagnement de la maternité
La société entend accompagner ses collaboratrices au retour de congé maternité et poursuivra les actions suivantes :
Organisation d’un entretien avant le départ et au retour de congé maternité avec la RH.
Organisation d’un entretien de retour opérationnel entre la collaboratrice et son associé compétences sur les questions business.
Intégration de ces entretiens de retour de congé maternité à un portail visant à faciliter la tenue des entretiens
Entretien avec le talent leader environ six mois après le retour de congé
Possibilité pour les salariées qui allaitent, de se faire accompagner par l’équipe médicale pour tirer et conserver leur lait (Paris) et des salles à disposition dans les bureaux en régions
Accompagnement des femmes qui le souhaitent à établir un planning adapté à leur retour de congé maternité
Prise en compte, dans la mesure du possible et en lien avec les impératifs de la mission, de l’importance de réaliser des missions dans un périmètre proche de son lieu d’habitation durant la première année suivant le congé maternité
Maintien de la rémunération lors du congé maternité
Octroi deux semaines travaillées à mi-temps rémunérées à 100%, au lieu d’une semaine antérieurement, lors du retour de congé maternité (parental et adoption également).
Sur ce dernier dispositif, la société propose d’accorder de la souplesse dans la prise de ce temps partiel. Ainsi, les collaboratrices qui en bénéficient pourront, si elles le souhaitent et en lien avec le planning, poser ce temps non travaillé dans les 10 premières semaines qui suivent leur retour.
Indicateurs :
Part des femmes ayant bénéficié de leurs deux entretiens formalisés au retour de congé maternité
Article 9.2 : Accompagnement de la parentalité
La société souhaite continuer à proposer les mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :
Accueil d’urgence ou occasionnel en crèche proposé par un réseau de crèches, limité à 3 jours par an/ enfant pour l’accueil d’urgence à 10 jours par an pour l’accueil occasionnel
Dispositif complémentaire de réservations de places en crèches interentreprises en accueil régulier destiné à répondre à des situations de familles spécifiques (handicap, monoparentalité …etc.)
Conciergerie EY pour être mis en relation avec un organisme de garde d’enfants, babysitting, périscolaire
Absences autorisées rémunérées pour que les pères assistent aux rendez-vous médicaux obligatoires liés à la grossesse
Maintien de la rémunération pour les congés paternité tel qu’il a été allongé eu 1er juillet 2021, sous réserve d’un an d’ancienneté
Accompagnement de la parentalité sous la forme d’une série de conférences, d’ateliers « conseil » sur des thématiques de la parentalité, ainsi qu’une série de rendez-vous individuels d’accompagnement
Le congé d’accueil d’un enfant rémunéré à 100% pouvant s’étendre jusqu’à 10 semaines consécutives à compter de l’accueil de l’enfant, pour tout parent, si les deux parents ne sont pas déjà bénéficiaires d’un congé légal de maternité ou d’adoption, sous réserve d’un an d’ancienneté
Mise à disposition du guide parentalité auprès des interlocuteurs RH de proximité, du coffre-fort électronique primobox, sur l’intranet et son envoi systématique aux femmes ayant déclaré une naissance à venir et aux papas ayant déclaré l’accueil d’un nouvel enfant.
Entretien RH d’information du futur et jeune papa sur son congé paternité et les démarches associées
Indicateurs :
Nombre de pères ayant pris un congé paternité et nombre de jours de congé paternité pris par les nouveaux pères
Nombre de congés parentaux pris durée moyenne de ces congés
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une place en crèche ou des mesures de garde d’urgence flexi-crèche.
Article 9.3 : Mesures de flexibilité
SmartWorking@EY est un dispositif mis en place en 2021. Il est destiné à développer encore plus l’opportunité pour chacun de gérer avec souplesse son espace / temps. Ce dispositif est particulièrement facilitant dans la gestion de moments clefs familiaux que sont la rentrée scolaire, un rendez-vous chez le pédiatre ou tout autre évènement familial. La société souhaite poursuivre les sensibilisations relatives à SmartWorking@EY avec les sensibilisations SmarTime ou d’autres sensibilisations régulières (par exemple dans le cadre des sessions d’accueil des nouveaux arrivants, WelcomeToEY).
Article 9.4 Accompagnement de la maladie d’un enfant ou d’un proche
La société souhaite apporter une aide aux salariés ayant à charge des proches en situation de handicap ou de maladie grave. La société continuera à proposer à ses collaborateurs 3 jours d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant.
En cas d’hospitalisation d’un enfant, un conjoint ou un ascendant direct, la direction s’engage à proposer au cas le cas un aménagement de l’organisation du temps de travail.
Enfin, la société communiquera sur le dispositif de dons de jours dans le cadre du présent accord.
Article 10 : Prévention des agissements non éthiques
La société est dotée d’un dispositif d’alerte et traitement visant à permettre le signalement et la prise en charge des victimes présumées de discrimination, harcèlement moral ou sexuel et autres agissements sexistes. Un référent harcèlement a été désigné pour la société. Ce dispositif permet à tous les collaborateurs d'EY en France de signaler un manquement grave qu’il soit relatif à un client et constaté dans le contexte d’une mission ou qu’il concerne la société. La société s’engage à maintenir ce dispositif et à communiquer sur son existence. La société souhaite poursuivre la formation des associés et senior managers et l’étendre aux managers ainsi que sensibiliser plus spécifiquement les nouvelles recrues (cf. sensibilisations). Toute protagoniste qui aura fait l’objet d’une investigation dans le cadre du dispositif devra participer, même si déjà fait, à la formation dédiée à la prévention des comportements non éthiques.
Enfin, la société communiquera aussi deux fois par an auprès de tous les collaborateurs sur le dispositif de remédiation EY et les ressources à leur disposition (le vademecum par exemple) sur la prévention des comportements non éthiques.
Indicateurs :
Nombre de signalements réalisés dans le dispositif
Article 11 : Le référent égalité professionnelle hommes-femmes
Le référent égalité professionnelle homme-femme, en liaison avec le Talent Leader et l’équipe RH de la société, aura pour mission de mettre en place les actions d’information nécessaires vers les relais égalité professionnelle homme-femme pour que les collaborateurs des métiers soient informés, et d’accompagner la politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 12 : Suivi de l’accord
Avec les délégués syndicaux, deux réunions de suivi de l’accord d’entreprise seront organisées : une réunion au terme de l’année civile 2024 et une réunion au terme de l’année civile 2025.
De plus, un bilan de l’accord sera réalisé à son terme au cours d’une réunion ordinaire du comité social et économique. Une synthèse de l’accord sera présentée.
Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er janvier 2024.
Article 14 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par voie d’avenants, selon les dispositions légales en vigueur.
Article 15 : Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et ce à l’issue de la procédure de signature. Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail prévue à cet effet et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Les salariés seront informés du contenu de l’accord par l’intranet de l’entreprise.
