ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – FEA
Entre
La SAS FEA sis ZI du Pré Brun 148 rue Antoine Emery 38530 PONCHARRA, représenté par son Président en exercice XXXXX
d'une part,
ET
M. XXXXX et M. XXXX pris en leur qualité de Membres Titulaires de la Délégation du personnel au Comité Social et Economique, élu le 26/06/2025 et représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
d'autre part,
Vus les articles L 3121-63 du code du travail portant sur les forfaits annuels en heures et en jours sur l’année et L 3121-33, I-2° du code du travail portant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
PRÉAMBULE
L’Accord prend en compte les évolutions législatives relatives à la durée du travail résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des évolutions concernant la négociation collective et la durée du travail résultant des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et de leur loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de la convention collective et des accords de branche relatifs à la durée du travail ayant le même objet, lesquelles cesseront alors de s’appliquer.
Ceci étant posé, il est convenu ce qui suit :
I - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
1.1. Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année - la notion de salarié autonome
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les salariés cadres.
Plus précisément, est autonome le salarié cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement : - ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Pour cette catégorie de salarié, peuvent être mises en place, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
1.2. Fonctionnement du forfait annuel en jours
1.2.1 Conclusion d'une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
1.2.2 Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
1.2.3. Entrée et départ en cours de période - absences
En cas d’entrée en cours d’année (ou de période inférieure à l’année), il sera procédé à l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaire (J) en fonction d’un forfait (F) calculé au prorata du nombre de jours travaillés (N) de la fraction d’année restant à courir par rapport au nombre de jours travaillés (A) de l’année complète de la manière suivante :
F= 218/A * N (arrondi à la demi-journée supérieure) J= N-F
En cas de départ en cours d’année (ou de période), il sera procédé au calcul de nombre de jours réellement travaillés.
Si ce nombre est strictement inférieur au forfait calculé au prorata de la fraction de période écoulée de la même manière que ci-dessus, il en découlera l’existence d’un « trop pris » et ce trop pris constituera une avance de l’employeur.
Dans ces conditions et sauf en cas de licenciement pour motif économique, les sommes ainsi avancées pourront être retenues sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Si ce nombre est strictement supérieur au forfait en question du fait de défaut de prise de l’intégralité des jours de repos supplémentaires, le solde sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice.
Les mêmes dispositions de calcul de l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaire (J) en fonction d’un forfait (F) seront appliquées en cas d’absence en cours de période.
1.2.4 Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par l’employeur.
1.2.5 Suivi du temps de travail et déconnexion
Le décompte des journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l'employeur procédera : - à une analyse de la situation, - et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent accord.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive sauf dérogation légale ou conventionnelle. De plus, ces salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Des entretiens complémentaires pourront être demandés par le salarié s’il s’avérait nécessaire l’alerter l’employeur sur toute difficulté constatée dans l’adéquation entre la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
L'employeur s’engage alors à organiser l’entretien dans les 30 jours calendaires suivant l’alerte et à apporter par écrit des réponses motivées au salarié dans les 6 jours ouvrables suivant l’entretien.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
1.2.6 Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
II – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Afin de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent, en application des dispositions de l’article L 3121-33, I-2° du Code du travail, de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.
III – MODALITÉS DE RÉVISION – DE DÉNONCIATION ET DÉPÔT
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les Parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé par une des Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois et dans les conditions prévues par la loi.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Le présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble en un exemplaire signé des Parties.
Conformément à l’article R2262-2 du Code du travail, un exemplaire signé des Parties sera remis à chacun des membres de la délégation du personnel au CSE.
