ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société FAAC Entrance Solutions France, dont le siège social est situé 560 Avenue Marguerite Perey, 77127 LIEUSAINT, immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 844 852 897, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,
d’une part,
ET right
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat CFTC représenté par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical.
d’autre part.
PREAMBULE
L’évolution des modes de travail, notamment suite à la pandémie de coronavirus Covid-19, ainsi que les technologies de communication à notre disposition, invitent notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion des ressources humaines dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés, et à une efficacité accrue.
Le télétravail mis en place chez FAAC Entrance Solutions France doit impérativement respecter le cadre légal et conventionnel en vigueur au moment de son application, et nécessitera une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
I – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Objet
Le présent Accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.
Article 2. Les bénéficiaires
Art. 2-1 - Les conditions contractuelles
Le télétravail est ouvert aux postes suivants :
Tous les postes au statut Cadre de l’entreprise sans distinction
Tous les postes au statut Non-Cadre remplissant les critères ci-dessous
Le télétravail n’est pas ouvert aux postes à statut Non-Cadre dont la présence dans l’entreprise est régie par :
Un contrat intérimaire
Un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Une convention de stage
Un contrat CDI sur la période d’essai du contrat
Un contrat CDD.
Le télétravail pourra être exceptionnellement et ponctuellement accordé par le responsable à ces catégories de personnel si cela s’avérait nécessaire.
Art. 2-2 - L’autonomie
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, cette autonomie étant définie par le responsable de service ;
Avoir un poste dont le responsable a identifié un volume suffisant de tâches pouvant être réalisées à distance, et concordant avec le nombre de journées en télétravail accordées ;
Pouvoir continuer d’atteindre les objectifs donnés par son responsable, que ces derniers soient individuels ou collectifs ;
Pouvoir se rendre dans un délai raisonnable et à tout moment sur son site d’affectation en cas de nécessités de service.
Art. 2-3 - Critères d’évaluations de la demande
La demande de télétravail du salarié et sa faisabilité seront examinées par le Responsable de service (n+1), la Directrice des Ressources Humaines et le Comité de Direction afin de garantir un traitement équitable de l’ensemble des collaborateurs et la bonne communication entre les différents services de l’entreprise. L’éligibilité du salarié est évaluée selon des critères objectifs, tels que :
La nature du travail effectué ;
La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ;
La capacité d’autonomie du salarié ;
La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien (la mise en télétravail d’un collaborateur ne doit pas engendrer une charge de travail supplémentaire pour le reste de l’équipe) ;
L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;
Les impératifs du bon fonctionnement du service ;
La disponibilité d’équipements de l’entreprise permettant le télétravail pour ce poste ;
La conformité des équipements dont dispose le salarié à son domicile avec les nécessités liées au télétravail.
Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 30 jours suivants la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée et formalisée par le responsable de service et le service Ressources Humaines.
Il convient de préciser qu’en cas de crise sanitaire ou de cas de force majeure, le télétravail pourra être imposé à la majorité du personnel afin de limiter les risques environnementaux ou épidémiologiques
Article 3. Droits du télétravailleur
Le télétravailleur a droit à un même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques du télétravail durant le 1er trimestre de sa mise en œuvre et un rappel à chaque nouvelle période de télétravail. Les thématiques du travail sur écran, de l’ergonomie, du travail à distance et des risques liés au télétravail seront détaillées lors de cette formation. Le responsable hiérarchique bénéficiera également d’une formation à l’exercice et au management du personnel en télétravail dans le 1er trimestre de sa mise en œuvre. Ces formations doivent impérativement être suivies par le personnel concernés par la pratique du télétravail ainsi que par leur responsable hiérarchique afin de prévenir et diminuer les risques pour la santé et la sécurité du personnel dans le cadre du télétravail.
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés notamment dans les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations de l’entreprise. Il dispose également des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. Il est pris en compte dans le décompte des seuils d’effectifs.
Le télétravail devant permettre de renforcer l’accès au marché de l’emploi des travailleurs handicapés, les demandes de télétravail de ces travailleurs feront l’objet d’une attention particulière et seront éventuellement adaptées au regard du présent accord afin de leur permettre de poursuivre le travail dans les meilleures conditions possibles et ce, si leur poste est éligible en tout ou partie au télétravail.
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et à la protection de ses données personnelles, tout comme un collaborateur non-télétravailleur.
Article 4. Conditions matérielles du télétravail régulier
Art. 4-1 - Liste du matériel fourni
L’entreprise fournit au salarié :
un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès VPN pour se connecter aux logiciels et aux données de l’entreprise et une souris ;
s’il est indispensable dans le cadre de l’activité professionnelle, un téléphone portable avec abonnement professionnel ;
si le téléphone portable professionnel n’est pas indispensable dans le cadre de l’activité professionnelle, le collaborateur devra s’appuyer sur la plateforme Cisco Webex Teams.
Le salarié
s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit les utiliser uniquement pour ses activités professionnelles.
Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, ou nécessaires à l’adaptation du poste au regard du handicap reconnu du salarié.
Art. 4-2 - Sécurité informatique et Protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à utiliser le matériel fourni et les logiciels informatiques à disposition uniquement dans l’intérêt de la société, à ne pas compromettre ce matériel et à ne pas donner d’accès à des personnes externes à l’entreprise. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les normes de sécurité et les procédures de l’entreprise concernant la protection des données.
Le salarié doit assurer la confidentialité sur les données et toutes les informations en sa possession ou accessibles via les logiciels de l’entreprise. Il s’engage donc à tout mettre en œuvre pour garantir cette confidentialité, notamment en clôturant l’ensemble des accès aux logiciels et au matériel dès qu’il ne les utilise pas. Le service Informatique pourra être amené à demander des changements sur le matériel au collaborateur ou à installer des applications spécifiques afin d’optimiser cette confidentialité. Le salarié en télétravail doit aussi veiller à l’entière confidentialité des documents traités, qu’ils soient sous format digital ou papier.
S’il s’avérait que le salarié en télétravail ne respectait pas ces consignes concernant la Sécurité Informatique et la Protection et la confidentialité des données de l’entreprise, la société FAAC Entrance Solutions France se réserve le droit d’envisager à son encontre les mesures disciplinaires appropriées.
Art. 4-3 - Entretiens des équipements
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est fourni et à l’utiliser dans les meilleures conditions possibles. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en créant un ticket auprès du service informatique via le site IDTS Helpdesk du groupe FAAC : https://helpdesk.faacgroup.com/
Art. 4-4 - Conformité des installations
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques et la connexion internet du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes et adaptées au télétravail, et qu’il est couvert par son assurance dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié. Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail, après accord du collaborateur concerné.
Article 5. Droit à la déconnexion
Dans certaines situations de travail, et plus particulièrement en télétravail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail, mais les obligations contractuelles doivent impérativement continuer à être respectées, telles que les durées maximales de travail, le temps de repos, ou encore le respect de la vie privée.
Le droit à la déconnexion a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et congé des salariés de FAAC Entrance Solutions France, mais aussi de leur vie personnelle et familiale et de préserver leur santé physique et mentale. Dans le cadre du droit à la déconnexion chez FAAC Entrance Solutions France, les horaires de connexion du salarié doivent impérativement :
respecter le cadre légal du nombre d’heures de travail maximum par jour
respecter les horaires contractuels du salarié
se limiter aux horaires d’ouverture de l’entreprise.
Art. 5-1 - Garantie et réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié FAAC Entrance Solutions France bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de FAAC Entrance Solutions France.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de FAAC Entrance Solutions France en dehors de ses horaires de travail.
Ainsi, aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos ou ses congés.
Art. 5-2 - Utilisation raisonnée des outils numériques
Il est nécessaire que chaque salarié ait une utilisation raisonnée des outils informatiques qui lui sont fournis telle que sa messagerie professionnelle, son téléphone portable professionnel et qu’il limite l’utilisation personnelle du matériel professionnel de l’entreprise. Le télétravail ne permettant pas toujours de savoir quel salarié est présent ou non à son poste de travail, il est également nécessaire que le salarié active sa messagerie d’absence à chaque période d’absence (congés, arrêt de travail…).
Article 6. Prévention des risques professionnels et psychosociaux
Art. 6-1 - Risques professionnels
La prévention des risques professionnels s’appuie sur les principes généraux de prévention définis aux articles L.4121-1 et 2 du code du travail. Les collaborateurs exerçant leurs fonctions en télétravail ne sont pas exposés à des risques différents de ceux pesant sur les collaborateurs présents dans les services. En situation de télétravail, à son domicile comme en espace de coworking, le collaborateur peut également être exposé à des risques professionnels. Un accident peut notamment survenir à l’occasion de l’activité exercée en télétravail. Dès lors, le télétravail, même s’il est toujours à l’initiative du collaborateur, n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité en matière de prévention des risques professionnels. Les règles en matière de santé et de sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que pour les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Art. 6-2 - Risques psychosociaux
Le manager et le service RH s’engagent à être particulièrement attentifs à certains risques psychosociaux car leur survenance est plus probable en cas de télétravail. Ils peuvent avoir pour origine :
l’isolement social et professionnel au fil du temps ;
les difficultés de gestion du temps et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
le stress résultant d‘objectifs mal dimensionnés, d’un contrôle inadapté et d’une difficulté structurelle des collaborateurs et de leur hiérarchie à prendre la bonne mesure des obligations de moyens et de résultat.
Le collaborateur s’engage également à alerter son manager et le service RH en cas de survenance de risques psychosociaux, qu’ils aient une incidence directe ou indirecte avec le télétravail.
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication verbal (appel téléphonique ou appel en visio) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le stress lié à une communication uniquement écrite pouvant être parfois mal interprétée.
Article 7. Suivi du télétravail
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du CSE afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi, basé sur les données récoltées dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise, sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.
II - TELETRAVAIL DES EQUIPES SEDENTAIRES
Article II-1 - Définition du télétravail
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié
Article II-2 - Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier
Afin d’effectuer une demande de mise en place de télétravail régulier, le collaborateur doit suivre la procédure suivante :
Le salarié sollicite un entretien avec son responsable direct afin d’évoquer les motifs et les conditions de mise en place du télétravail pour son poste (raisons qui nécessitent la mise en place du télétravail, nombre de jours de télétravail par semaine, missions effectuées en télétravail / sur site…)
Une fois cet entretien réalisé, le salarié envoie un mail au service ressources humaines, avec son responsable de service en copie, afin de formaliser les motifs et conditions de mise en place du télétravail énoncées dans l’entretien. Il doit également joindre à ce mail l’attestation sur l’honneur que son logement respecte les prérequis en termes de conformité électrique de ses installations, ainsi qu’une attestation de son assureur confirmant que son logement est couvert dans le cadre du télétravail.
Le salarié respecte un délai de prévenance de 30 jours minimum avant le démarrage souhaité du télétravail
En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail d’une durée maximum d’1 an sera proposé au salarié pour formaliser son accord d’avoir accès de manière régulière au télétravail. En l’absence de modifications du poste et du contexte, l’avenant sera reconduit tacitement chaque année. Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés :
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,
Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.
Art II-2-1 - Mise en place d’une période d’adaptation
Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 1 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, en motivant sa décision par écrit par tout moyen permettant au destinataire d’attester de sa bonne réception.
Article II-3 - Modalités d’organisation du télétravail régulier
Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :
Le nombre de jours de télétravail admis par semaine pour chaque collaborateur sera défini par le responsable de service, dans la limite maximum de 2 jours ;
Les modalités de télétravail sont déterminées selon les nécessités de l’entreprise et du service auquel le salarié appartient. Ainsi, les journées de télétravail seront proposées par le salarié, et soumises à l’approbation préalable de son manager. Un planning de service pourra être établi afin d’anticiper les journées de télétravail de chacun et de ne pas perturber l’organisation du service ou en diminuer l’efficacité ;
Le salarié devra effectuer une demande de journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise avec un délai de prévenance d’au minimum 7 jours. Sa demande sera ensuite acceptée ou refusée par le responsable de service. Une journée de télétravail pourra exceptionnellement être accordée sans respecter ce délai de prévenance dans les cas où le déplacement sur le lieu de travail s’avère extrêmement difficile (grève des transports, fort épisode neigeux…), ou si un problème de connexion dans les locaux de l’entreprise empêche le bon fonctionnement des outils. Le télétravail sera alors la solution la plus appropriée pour permettre la continuité de l’activité du service. Cette journée de télétravail restera dans tous les cas soumise à la validation préalable du responsable de service ;
Le salarié en télétravail doit être obligatoirement joignable aux horaires fixes de l’entreprise, et doit pouvoir répondre aux demandes qu’il reçoit dans un délai raisonnable. Ces plages de disponibilité sont communes à tous les salariés de l’entreprise, mais si un salarié en télétravail doit à titre exceptionnel modifier ces plages de disponibilité, cette modification devra être préalablement validée par son responsable de service ;
Le temps de travail maximum en télétravail est de 7h30 par jour pour un collaborateur non-cadre. Toute dérogation à ce temps maximum devra être préalablement validée par son responsable de service ;
Chaque responsable de service sera en mesure de déterminer des journées dans la semaine, ou le mois, ou encore des périodes dans l’année pour lesquelles le télétravail ne sera pas admis, et ce en raison des contraintes liées à l’activité de son service. Ces périodes devront être clairement communiquées à son équipe ;
Le lieu de travail est défini par le salarié, mais doit être conforme aux prérequis du télétravail. Cela peut être au domicile du salarié ou dans un espace de coworking, équipé d’une connexion suffisante et fiable permettant un télétravail de façon optimale, et doit nécessairement comporter des installations électriques sécurisées.
Les obligations existantes sur les sites FAAC (règlement intérieur, charte éthique du groupe FAAC, Public Speaking and Social Media Policy, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
Le nombre maximal de jours de télétravail par semaine pourra être revu à la hausse si le contexte sanitaire et environnemental le nécessite, ou si des directives spécifiques à cet égard sont données par le gouvernement aux employeurs.
Article II-4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.
Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.
La possibilité de télétravailler pourra prendre fin avant échéance de l’avenant dans les cas suivants :
En cas de changement de lieu de télétravail qui engendrerait une non-conformité des installations du nouveau domicile ;
En cas de changement de poste, dans le cas où le nouveau poste ne remplit plus les critères d’éligibilité au télétravail ;
En cas de baisse importante, constatée et vérifiée de la performance du collaborateur sur ses journées de télétravail ;
En cas de changement d’organisation interne impactant le service du télétravailleur.
Cette fin anticipée fera l’objet d’un entretien avec le collaborateur, et sera formalisé.
Article II-5 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Des échanges réguliers entre le manager, le service RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.
Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (des) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration, sous l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repère moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. Son manager et le service RH s’engagent à suivre le temps de travail du collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte cette législation. Pour rappel, la durée maximale journalière de travail est de 10 heures, sur une amplitude maximale de 13 heures, avec un temps de repos de 11 heures minimum entre 2 journées de travail, et une pause déjeuner d’au minimum 1 heure, comme pour tout collaborateur de l’entreprise.
Lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié si nécessaire.
L’équipe du collaborateur concerné sera informée de la mise en place et des modalités du télétravail de ce collaborateur, afin de pouvoir conserver avec lui une communication permettant le bon fonctionnement du service.
Le manager et le service RH s’engagent à rencontrer le collaborateur qui ne respecterait pas son temps de repos ou dont les horaires apparaissent régulièrement comme étant supérieurs au temps de travail du collaborateur, sans que ceci ne fasse l’objet d’un temps de récupération. Les modalités de l’horaire variable définies dans l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, approuvé et signé par la Direction et les organisations syndicales représentatives en date du 3 février 2023, s’appliquent aux salariés en télétravail. De même, le collaborateur en télétravail s’engage à prévenir son manager et le service RH en cas de charge de travail trop importante.
Le télétravail ne doit pas s’accompagner d’une flexibilité accrue et d’une dégradation des conditions de travail : le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs doit s’appliquer s’agissant de la charge de travail et des délais d’exécution. La charge de travail des collaborateurs exerçant leurs fonctions en télétravail doit ainsi être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant sur site.
Article II-6 - Prise en charge des frais liés à la pratique du télétravail
Conformément aux règles définies par l’URSSAF, le collaborateur percevant habituellement des tickets restaurants lorsqu’il travaille sur site, continue d’être éligible aux tickets restaurants dans la même mesure (soit la prise d’une pause déjeuner au cours de sa journée de télétravail).
Tout collaborateur accédant officiellement au télétravail, et remplissant les conditions d’applications du télétravail telles que définies dans cet accord et dans son avenant au contrat précisant les modalités du télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé chaque année par la Direction de l’entreprise au titre d’1 an de télétravail. En cas d’année incomplète, notamment liée à l’entrée ou au départ du salarié de l’entreprise, le montant sera proratisé au regard du temps de présence du salarié sur l’année considérée. Ce montant forfaitaire doit permettre au salarié de télétravailler en sécurité et de prendre en charge les frais liées à l’utilisation de son logement personnel, selon les plafonds définis par l’URSSAF.
III - TELETRAVAIL DES EQUIPES ITINERANTES STATUT CADRE
Article III-1 - Définition du télétravail
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Or, les équipes Cadres itinérantes effectuent déjà l’ensemble de leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. Ainsi, des consignes d’organisation de leur temps de travail sont définies et préconisées par leur responsable de service et doivent être suivies afin d’optimiser leur performance commerciale.
Article III-2 - Conditions pour être éligible au télétravail régulier
Toutes les équipes Cadres itinérantes sont éligibles au télétravail puisqu’elles sont contractuellement rattachées à un site de l’entreprise mais qu’elles ne disposent d’aucun bureau attitré dans les locaux de l’entreprise. Les locaux de l’entreprise disposent cependant de bureaux pour les équipes itinérantes et peuvent donc être utilisés pour effectuer tout ou partie de leurs journées de télétravail.
Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou de crise sanitaire, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble des commerciaux itinérants afin de limiter les risques environnementaux ou épidémiologiques.
Article III-3 - Modalités d’organisation du télétravail régulier
Les équipes Cadres itinérants de l’entreprise sont autonomes dans la répartition de leurs journées de télétravail et celles en visites clientèle, tel que défini dans les dispositions du Forfait Jour dont ils relèvent contractuellement. Ils doivent cependant respecter le cadre défini par la Direction de l’entreprise et leur manager respectif.
Les obligations existantes sur les sites FAAC (règlement intérieur, charte éthique du groupe FAAC, Public Speaking and Social Media Policy, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
Article III-4 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Des échanges réguliers entre le manager, le service RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.
Le salarié commercial itinérant, comme pour ses journées en visite client, ne renseignera pas spécifiquement ses horaires pour ses journées de télétravail car il dispose d’une certaine autonomie dans la gestion de son temps. Il devra cependant respecter son temps de travail contractuel et renseigner ses rapports d’activité dans le logiciel de l’entreprise afin de pouvoir suivre les activités effectuées sur ses journées de télétravail, de la même manière qu’il doit renseigner ses visites clients et prospects sur ses journées à l’extérieur.
Pour rappel, la durée maximale journalière de travail est de 10 heures, sur une amplitude maximale de 13 heures, avec un temps de repos de 11 heures minimum par jour et une pause déjeuner d’au minimum 45 minutes, comme pour tout collaborateur de l’entreprise.
Lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.
Le manager et le service RH s’engagent à rencontrer le collaborateur qui ne respecterait pas son temps de repos. De même, le collaborateur en télétravail s’engage à prévenir son manager et le service RH en cas de charge de travail trop importante.
ARTICLE III-5 - Prise en charge des frais liés à la pratique du télétravail
Le personnel itinérant bénéficie d’une prise en charge de ses repas lorsqu’il effectue des déplacements ne lui permettant pas de se restaurer à son domicile, sous forme de notes de frais et selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Lors de leurs journées de télétravail, n’étant pas empêché de se restaurer à leur domicile, le personnel itinérant ne pourra pas bénéficier d’une prise en charge de ses frais de restauration sur cette journée.
Tout collaborateur accédant officiellement au télétravail, et remplissant les conditions d’applications du télétravail telles que définies dans cet accord et dans son avenant au contrat précisant les modalités du télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé chaque année par la Direction de l’entreprise au titre d’1 an de télétravail. En cas d’année incomplète, notamment liée à l’entrée ou au départ du salarié de l’entreprise, le montant sera proratisé au regard du temps de présence du salarié sur l’année considérée. Ce montant forfaitaire doit permettre au salarié de télétravailler en sécurité et de prendre en charge les frais liées à l’utilisation de son logement personnel, selon les plafonds définis par l’URSSAF.
IV - DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Le présent accord est mis en œuvre à compter du 1er janvier 2025.
Elle s'applique à l'ensemble des établissements de la Société situés en France et sera communiquée à tous les collaborateurs de l'entreprise par un exemplaire remis par mail.
La décision pourra être modifiée ou dénoncée à tout moment, conformément à la procédure jurisprudentielle en vigueur prévue pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur
