La Direction de Fabory France SA, représentée par … (Directeur Général Fabory France SA) et … (Responsable des Ressources Humaines) dûment mandatés à cet effet, ont engagé une Négociation Annuelle Obligatoire avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. La CFTC, seule organisation syndicale représentative a été représentée par …, Déléguée Syndicale. Ces réunions se sont tenues les :
27 février 2020 – dès 9h30 sur le site de La Sentinelle (59) – en présence de …, Déléguée Syndicale.
5 mars 2020 – dès 13h00 sur le site de La Sentinelle (59) – en présence de …, Déléguée Syndicale et … et … (par téléphone), membres de la délégation syndicale.
Les deux thèmes légaux abordés durant la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2020 sont :
la rémunération
l’égalité professionnelle Femmes – Hommes
Les données communiquées sont arrêtées au 01/02/2020.
PREAMBULE
Historique des précédentes actions mises en œuvre à l’issue des NAO :
Dispositif
Mesures
2016
Accord
1.2% d’augmentation individuelle pour ceux qui n’ont pas eu d’augmentation de fixe en janvier 2016 en reconnaissant la performance et les bas salaires (propositions des managers avec revu du MT) ;
Reconnaissance de l’ancienneté par une nouvelle politique Groupe
2017
Unilatéral
Enveloppe 0.5% à 1% - Renégo accord ARTT
2018
Unilatéral
Enveloppe 1% exclusivement assise sur la performance GTES :
La moyenne des salaires fixes mensuels bruts de l’entreprise arrêtée au 01/02/2020 (hors partie variable, primes et avantages en natures) est de 2.482,05 €. La médiane* des salaires fixes mensuels bruts de l’entreprise arrêtée au 01/02/2020 (hors partie variable, primes et avantages en natures) est de 2.298,71 €. Les statuts et salaires sont conformes aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise. (*) : Médiane= Le salaire médian est le montant à partir duquel la moitié des salariés de la population considérée gagne moins et l'autre moitié gagne plus. Il se différencie du salaire moyen qui est la moyenne de l'ensemble des salaires de la population considérée.
Les niveaux de salaire appliqués sont conformes aux minimas conventionnels : L’avenant du 27 février 2019 fixe les minima conventionnels applicables au 1er mai 2019. A noter que du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 3, la grille s’apprécie mensuellement pour 151,67 heures. Puis du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2, l’appréciation s’opère au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l’année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon. Lorsque l’année n’est que travaillée en partie, le calcul s’effectue au prorata temporis. Les minima conventionnels sont les suivants :
Effectifs
La répartition salariale au 01/02/2020 est de 69 collaborateurs en CDI, 1 CDD, 2 contrats de professionnalisation et 2 contrats d’apprentissage.
Effectifs
Age moyen
Ancienneté moyenne
H F Total H F Total H F Total E 23 10 33 40 43 41 10.4 6.1 9.1 T 17 3 20 39 48 40 7.2 9.4 7.5 AM 5
Nombre de salariés à temps complet : 74 (y.c. alternants ayant une alternance de présence entreprise/formation, mais sur la base d’un temps complet de 35h00). Nombre de salariés à temps partiel : 0 Temps de travail effectif dans la société : 37 h / hebdomadaires avec une compensation RTT (accord de 2017). Nombre de demandes de passage à temps partiel : 0
Evolutions professionnelles
Au cours de l’année 2019, 7 salariés ont bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de titre, de poste et/ou de statut). Pour l’année 2020, 1 évolution aura lieu au 01/03/2020.
Primes diverses en lien avec la législation en vigueur
L’entreprise verse aux salariés ayant des objectifs au regard de leur poste, une prime plafonnée en fonction des atteintes de ces derniers.
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat dite « Prime Macron » (PEPA), introduite fin 2018, est reconduite cette année par l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020. Le gouvernement a ainsi renouvelé le dispositif pour le 1er semestre 2020. Il en a profité pour en faire un outil incitatif de mise en place de l’intéressement, mécanisme facultatif d’épargne salariale. Le versement de cette prime est ainsi subordonné à l’existence d’un accord d’intéressement à la date du versement. Cet accord peut être déjà en cours ou être conclu en 2020. La date limite de versement de la PEPA est le 30 juin 2020, ce qui suppose que l’accord soit conclu au plus tard à cette date. Par ailleurs, l’exonération fiscale et sociale est réservée aux primes versées aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC. Récapitulatif des conditions à remplir pour envisager le versement de la prime PEPA :
Etre à jour de ses obligations en matière de CSE ;
Etre dans les délais pour conclure un accord d’intéressement ;
Que cet accord a été conclu avant le versement de la PEPA ;
Que l’accord d’intéressement respecte l’ensemble des conditions légales des articles L3312-1 à L3312-5 du Code du travail ;
Que ni l’intéressement ni la PEPA ne vient se substituer à un élément de rémunération ;
Si la PEPA est allouée par décision unilatérale, le CSE a bien informé avant le versement ;
Déterminer la liste des bénéficiaires en vérifiant les conditions requises à la date du versement.
Il n’est pas prévu à cette date d’autres mesures relatives aux primes.
Epargne salariale
La société Fabory France SA ne dispose pas d’accord d’entreprise en matière de Participation. Elle pourra être envisagée dès que la société entrera en bénéfices nets. La société Fabory France SA ne dispose pas d’accord d’entreprise en matière d’Intéressement. Ce dispositif est régit par les dispositions des articles L3312-1 à L3312-5 du Code du travail. C’est un dispositif facultatif permettant d’associer les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise par le versement de primes. Dans le cadre du versement de la PEPA, par dérogation à l’article L3312-5 du Code du travail, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 pourront avoir une durée comprise entre 1 et 3 ans (Loi art. 7, I-B). Cette exception n’est pas réservée aux seules entreprises versant une PEPA. Quelle que soit la durée d’application de l’accord d’intéressement, celui-ci devra respecter les principes généraux : caractère collectif et aléatoire et principe de non-substitution à un autre élément de rémunération, avec une vigilance particulière sur l’aléa, qui peut être plus délicat à caractériser sur une durée courte d’application.
Mesure des écarts de rémunérations et actions correctives
Ecarts de rémunération : La moyenne des salaires fixes mensuels bruts de l’entreprise arrêtée au 01/02/2020 (hors partie variable, primes et avantages en natures) est de 2.613,79€ pour les Femmes et de 2.439,70 € pours les Hommes. La médiane* des salaires fixes mensuels bruts de l’entreprise arrêtée au 01/02/2020 (hors partie variable, primes et avantages en natures) est de 2.262,73 € pour les Femmes et de 2.461,82 € pours les Hommes. Actions correctives : non nécessaires au titre du faible écart entre hommes et femmes dans la société. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier leur Index de l’égalité professionnelle et transmettre leur note globale ainsi que leurs indicateurs à la Direccte ou Dieccte d’ici le 1er mars 2020. Obligation légale, l'Index a été conçu comme un outil permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Fabory France SA a rempli cette formalité.
Complémentaire Santé et Prévoyance
La mutuelle (frais de santé) est assurée par Malakoff Médéric et la Prévoyance est assurée par Humanis. Les contrats n’ont pas été renégociés en 2019 pour l’année 2020. En effet, le service des Ressources Humaines a travaillé avec le courtier Verspieren afin d’investiguer s’il était possible d’optimiser les cotisations et/ou la couverture sans diminuer le niveau de prestations. Ce dernier n’a pas été en mesure de proposer des contrats plus compétitifs que ceux actuellement en vigueur au sein de Fabory France SA, qualifiant même le contrat de complémentaire santé de « couverture haut de gamme ». Il conviendra au service des Ressources Humaines de rester attentive chaque année aux tarifs & couvertures et, le cas échéant, de négocier les prestations et les tarifs appliqués dès septembre pour l’année suivante. Le montant des cotisations « Mutuelle » est pris à 50% par l’employeur. L’ensemble des salariés bénéficie des mêmes garanties et du même tarif quelque soit le statut contractuel. Le tarif global (part employeur et part salariale) est de :
Isolé : 63.84€ (vs 60.8€ en 2019)
Duo : 124.69€ (vs 118.75€ en 2019)
Famille : 164.59€ (vs 156.75€ en 2019)
Bien que l’équilibre du contrat de complémentaire santé soit bon depuis 2018, l’augmentation contenue appliquée au 1er janvier 2020 résulte de l’impact du 100% Santé.
Tickets restaurants
Les tickets restaurants sont attribués à chaque salarié bénéficiaire au regard des obligations légales d’attribution. Le calcul résulte du nombre de jour intégralement travaillé. La valeur faciale actuelle, augmentée de 20 cts au 01/04/2019, est de 9 € dont la part salariale est inférieure à 50% (3,60€ est à la charge du salarié, le reste est pris en charge par l’entreprise). Les alternants en bénéficient également pour les jours de présence effective en entreprise.
Egalité professionnelle Femmes – Hommes
Articulation vie professionnelle et vie privée dans l’entreprise
Suite à l’accord portant sur les 35 heures hebdomadaires de 1999 et de l’accord RTT de 2017, la société Fabory France SA met l’accent sur le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les managers et l’équipe RH sont sollicités pour suivre les éventuelles dérives et intervenir en cas de mesures correctives. Ce sujet doit être abordé lors de l’entretien annuel.
Les amplitudes horaires sont définies dans le respect de cet équilibre. Ce droit est précisément repris dans les contrats de travail des collaborateurs managers et cadres.
Mesures de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et actions correctives
Mesures de l’égalité Femmes – Hommes :
Nombre de femmes au 01/02/2020 : 18
Nombre d’hommes au 01/02/2020 : 56
Pourcentage : 24.32 %
Actions correctives : non nécessaires au titre du faible écart entre hommes et femmes dans la société. Il n’est fait aucune distinction lors du recrutement, des évolutions salariales et de carrière, entre les Femmes et les Hommes au sein de Fabory France SA. Cette moindre représentativité des Femmes par rapport aux Hommes résulte du secteur d’activité de Fabory.
Lutte contre les discriminations
La société Fabory apporte un regard positif sur ce thème. La lutte contre la discrimination est quotidienne et dans toutes les étapes de la vie du salarié : de l’embauche à la sortie des effectifs.
Les recrutements, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle sont ouverts à tous et sans aucune discrimination.
Rappel : Selon la loi, une discrimination est une distinction de traitement envers un salarié ou un candidat portée « pour des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les compétences du travailleur ». Il y a discrimination lorsque l’employeur (ou le recruteur), dans le cadre d’une embauche, d’un licenciement, d’un renouvellement de contrat, d’une mutation, d’une promotion ou concernant la rémunération, la formation et les tâches confiées, traite différemment son (ou ses) salarié(s) en fonction de :
son origine géographique, son nom de famille ou son lieu de résidence,
son appartenance à une ethnie ou une nation,
sa capacité à s’exprimer dans une autre langue (que le Français),
son sexe ou son identité de genre,
sa situation familiale (parmi les critères discriminatoires, on trouve notamment la grossesse ou la maternité),
son orientation sexuelle ou ses mœurs,
son apparence physique,
ses caractéristiques génétiques,
son âge,
son état de santé ou son handicap,
sa religion,
ses convictions politiques ou ses activités syndicales,
la précarité de sa situation économique.
insertion professionnelle et handicap
Handicap : Nombre de travailleurs en situation de handicap au 01/02/2020 : 4 salariés bénéficiant d’une RQTH.
En cas de besoin, la société contactera l’AGEFIPH par le biais du SAMETH (ou autre organisme compétent) afin d’adapter les postes de travail (en accord avec les médecines du travail). Des ergonomes ont été sollicités en 2019 pour l’adaptation de 2 postes de travail et les études se poursuivent pour un aboutissement probable au cours du 2nd semestre 2020.
La société doit pouvoir atteindre les 6% de Travailleurs en situation de handicap. Actuellement, le taux n’est pas atteint mais vise à se réduire par le biais de prestations fournies par un ESAT (Ateliers Watteau de Valenciennes) pour l’entretien des espaces verts. Cela peut l’être aussi par le nettoyage des vitres s’il n’est pas intégré à la prestation de ménage.
De plus, Fabory France SA s’est engagé en faveur du handicap depuis 2018 en menant en novembre chaque année une campagne d’information et de sensibilisation de l’ensemble du personnel sur ce sujet.
Pour la 1ère fois, Fabory France SA remplit son obligation d’emploi de travailleur RQTH et n’a pas de contribution financière à verser (elle était de 1564.99€ en 2019 au titre de 2018).
Le service des Ressources Humaines est à la disposition de chacun pour les informer, les aiguiller et les aider à entreprendre toute démarche de reconnaissance RQTH.
Insertion professionnelle : La société Fabory favorise l’alternance au titre de l’insertion professionnelle. Les recrutements permettront d’envisager de l’insertion à plus long terme.
Cela a été le cas dès 2017 par l’intégration d’1 contrat de professionnalisation et de 4 supplémentaires en 2018. Au 01/02/2020, Fabory France SA accompagne 2 contrats de professionnalisation et 2 contrats d’apprentissage au sein de ses shops dans l’obtention d’un Bac+2 section commerciale.
Droit d’expression
Le droit d’expression des salariés a été introduit dans le code du travail. Selon ce texte, les salariés disposent d’un droit d’expression direct et collectif portant sur le travail au sein de l’entreprise. Direct, car il s’exerce sans intermédiaire. Il doit donc être distingué du recours aux représentants du personnel chargés de représenter les salariés auprès de l’employeur (délégués du personnel, comité d’entreprise…). L’administration précise d’ailleurs que ce droit n’a pas vocation à remplacer l’action des représentants, mais à la compléter. Collectif, car il s’exerce en réunion et en qualité de membre d’une collectivité de travail et à l’occasion de réunions.
Chaque salarié a le droit à tout moment de solliciter le service RH ou sa direction de proximité pour émettre un avis ou s’exprimer. Il doit cependant respecter son interlocuteur et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Sont considérés comme entrave au droit d’expression des salariés et propos abusifs :
Le manquement à l’obligation de discrétion absolue ;
Les accusations mensongères;
Les publications qui portent atteinte à l’image de l’entreprise sur les réseaux sociaux, ouvertes à une grande audience : propos diffamants, insultants ou offensants qui démontrent une intention de nuire ou qui portent clairement atteinte à la dignité des personnes ;
Les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, tels que messages ou paroles agressives ou méprisants d’un salarié à ses collègues ;
Les insultes et menaces proférées dans un lieu public par un salarié, à l’encontre d’un collègue.
Au 31/12/2019 et à ce jour, il n’y a pas de dérives constatées. L’entreprise félicite ses salariés en ce sens et continue à faire perdurer une bonne entente et un droit d’expression dans la bonne intelligence.
droit à la déconnexion
Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ? L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, il n'est pas écrit dans la loi ou dans le Code du Travail. La société Fabory a repris la notion et sa définition dans l’accord temps de travail de 2017 : « Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques, informatiques et téléphoniques à distance en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chacun des collaborateurs concernés afin de s’assurer que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est respecté.
Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés durant les temps de repos et de congé des collaborateurs.
Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils exercent régulièrement leurs fonctions ou, à tout le moins, pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce droit à la déconnexion est intégral durant les congés payés, qu’ils soient légaux ou conventionnels, et durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.).
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le collaborateur destinataire, de répondre aux appels et courriels durant les périodes concernées.
Les supérieurs hiérarchiques des collaborateurs intéressés veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant autant que possible à ne pas téléphoner et à ne pas envoyer de courriels pendant les périodes concernées. Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, les collaborateurs :
bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les modalités d’utilisation de ces outils à distance ;
seront destinataires d’une charte relative à l’utilisation de ces outils à distance ;
bénéficieront d’un droit d’alerte individuel auprès du service des Ressources Humaines lorsqu’ils considèrent individuellement que le droit à la déconnexion n’est pas respecté. Un entretien sera alors organisé dans les 15 jours calendaires avec un Responsable des Ressources Humaines. »
Chaque collaborateur a le droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et cette valeur est indispensable dans l’entreprise. Ce droit est précisément repris dans les contrats de travail des collaborateurs managers et cadres.
Propositions de la Délégation Syndicale
La délégation syndicale formule les attentes suivantes à l’endroit de la direction de Fabory : 27/02/2020 :
Prime « Macron » : reconduction dans les mêmes conditions qu’en 2019 avec la signature d’un accord d’intéressement ;
Augmenter à hauteur de 1% la contribution de Fabory aux œuvres sociales ;
Attribuer des augmentations individuelles selon les évaluations GTES suivantes :
Note /
Evaluation GTES
Performance GTES
% augmentation
2 Répond à certaines attentes (Meets some expectations)
0.3%
3 Répond toujours aux attentes (Consistently meets expectations)
1.5%
4 Dépasse les attentes (Exceeds expectations)
2%
Augmenter la valeur faciale des titres restaurant à hauteur de 9.20€ l’unité (+0.20€ / 50% Fabory, 50% employé(e)).
Réponses de la Direction
Point 1 : Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (dite PEPA) : La Direction est encline à réitérer le versement de la prime PEPA sur la base de ce qui avait été décidé lors de la NAO 2019, à savoir :
plus d’1 an d’ancienneté au 01/01/2019 et inscrits aux effectifs à la date de signature du présent accord ;
n’étant pas en période de préavis pour démission à la date de signature du présent accord ;
un
salaire mensuel brut de base inférieur à 2500€ ;
Prime de 300€ pour les employés et de 100€ pour les alternants.
Versement sur la paie de mars 2020. Conditionnée à la signature d’ici le 30 juin 2020 d’un accord d’intéressement d’1 an.
Point 2 : Augmenter la contribution de Fabory aux œuvres sociales du CSE : La contribution actuelle de Fabory aux œuvres sociales est de 0.60% de la Masse salariale et de 0.2% pour le budget de fonctionnement - avec un versement trimestriel.
La situation financière actuelle de Fabory France SA ne permet pas de s’engager dans la durée à supporter ce type de dépenses complémentaire à hauteur de 1% pour la partie dévolue aux œuvres sociales. La Direction est cependant prête à faire un effort pour accroitre de 0.6% à
0.8% la contribution au CSE pour les œuvres sociales afin que les collaborateurs puissent bénéficier de cet avantage.
Date d’application : au 01/01/2020 si fiscalement possible sinon à compter du 01/04/2020.
Point 3 : Augmentations individuelles : La Direction de Fabory France SA souhaite que les augmentations pratiquées restent individualisées pour reconnaître la performance, l’implication et la progression de ses collaborateurs. C’est en encourageant le dépassement de chacun que nous relèverons les challenges qui se présenteront pour atteindre prochainement la profitabilité. L’inflation moyenne en 2019 a été de 1.1% (2018 = 1.8 %, 2017 = 1% et 2016 = 0.2%). La Direction de Fabory France SA envisage, sauf proposition managériale argumentée & validée par la Direction, de pratiquer des augmentations individuelles en lien avec les évaluations GTES selon le barème suivant :
Note /
Evaluation GTES
Performance GTES
% augmentation
2 Répond à certaines attentes (Meets some expectations)
0%
3 Répond toujours aux attentes (Consistently meets expectations)
1.5%
4 Dépasse les attentes (Exceeds expectations)
2.2%
Sauf situation individuelle spécifique, les collaborateurs concernés par ces mesures seront ceux qui n’ont pas connus de promotion ou de réajustements de salaires sur la 2nde partie de 2019 (ni de révision déjà prévue en 2020) et ceux qui ont intégrés Fabory avant le dernier trimestre 2019.
Point 4 : Augmenter la participation de Fabory pour l’achat des titres restaurant : 9€ est déjà une valeur faciale importante et la Direction souhaite concentrer ses actions sur des mesures significatives. Elle n’est pas encline à augmenter la valeur faciale des titres restaurant.
Résultats de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020
La direction de Fabory et la délégation syndicale sont d’accord pour appliquer les dispositions suivantes : Point 1 : Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (dite PEPA) : La Direction est encline à réitérer le versement de la prime PEPA sur la base de ce qui avait été décidé lors de la NAO 2019, à savoir :
plus d’1 an d’ancienneté au 01/01/2020 et inscrits aux effectifs à la date de signature du présent accord ;
n’étant pas en période de préavis pour démission à la date de signature du présent accord ;
un
salaire mensuel brut de base inférieur à 2500€ ;
Prime de 300€ pour les employés et de 100€ pour les alternants.
Versement sur la paie de mars 2020. Conditionnée à la signature d’ici le 30 juin 2020 d’un accord d’intéressement d’1 an. La négociation s’ouvre le 11 mars 2020.
Point 2 : Augmenter la contribution de Fabory aux œuvres sociales du CSE :
Accroissement à 0.8% de la contribution au CSE pour les œuvres sociales.
Date d’application : au 01/01/2020.
Point 3 : Augmentations individuelles : La Direction de Fabory France SA envisage, sauf proposition managériale argumentée & validée par la Direction, de pratiquer des augmentations individuelles en lien avec les évaluations GTES selon le barème suivant :
Note /
Evaluation GTES
Performance GTES
% augmentation
2 Répond à certaines attentes (Meets some expectations)
0%
3 Répond toujours aux attentes (Consistently meets expectations)
1.5%
4 Dépasse les attentes (Exceeds expectations)
2.2%
Sauf situation individuelle spécifique, les collaborateurs concernés par ces mesures seront ceux qui n’ont pas connus de promotion ou de réajustements de salaires sur la 2nde partie de 2019 (ni de révision déjà prévue en 2020) et ceux qui ont intégrés Fabory avant le dernier trimestre 2019. La date d’effet sera fixée au 1er avril 2020 avec un passage en paie au mois d’avril (voire au mois de mai 2020).
Entrée en vigueur & validité du présent accord
Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Durée, révision et dénonciation du présent accord
Durée du présent accord :
Les stipulations du présent accord sont conclues pour une durée de 1 année civile.
Dénonciation du présent accord :
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Publicité et dépôt du présent accord
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par la Société, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. Par suit, la Direction déposera le présent accord auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétents, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Fait en 5 exemplaires originaux à La Sentinelle, le 05 mars 2020 Pour la Direction de Fabory France SAPour la CFTC
……
Directeur SME BE/FR & Directeur Général FRDéléguée Syndicale
