Accord collectif de la société FACEO FM Centre-Est
ENTRE LA SOCIETE :
FACEO FM Centre-Est dont le Siège Social est sis 51 rue du Dauphiné 69800 Saint-Priest, au capital de 121 663 euros enregistrée au RCS de Lyon n° 537 934 671, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, mandaté par M. XXXX, Président de la Société
Ci-après désignée "La Société"D'UNE PART
Et LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
La CFDT, représentée par, Mme XXXX déléguée syndicale centrale
Ci-après désignés "Les Syndicats"D'AUTRE PART
PREAMBULE
Depuis la mise en place de l'accord collectif de la Société FACEO FM Centre Est du 26/06/2015, l'organisation et les pratiques de l'entreprise ont évolué. Il est apparu nécessaire d’actualiser cet accord afin de mieux refléter la réalité du fonctionnement de l'entreprise et de garantir la cohérence avec les autres accords en vigueur.
CLAUSES GENERALES
Article 1 : Champ d’application et mise en œuvre de l’accord
Le présent accord a pour objet de mettre à jour l’accord collectif de la Société FACEO FM Centre-Est, afin de l’adapter aux évolutions de la Société et de ses pratiques. Il vise également à formaliser et pérenniser des usages et dispositions appliqués dans les faits, notamment lors de Négociations Annuelles Obligatoires. Par ailleurs, cet accord prend en compte et fait référence aux différents accords en vigueur dans la Société, afin d’assurer une cohérence globale des dispositions applicables aux salariés, à savoir :
Accord collectif sur le droit à la déconnexion
Accord collectif sur le télétravail
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT)
Accord collectif sur l’astreinte
Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Accord d’intéressement
Accord de participation
Accord collectif relatif aux médailles du travail
Accord mobilité durable
Ces accords sont librement consultables via les tableaux d’affichage ou auprès du Service RH de la Société. Le présent accord, à sa date d’entrée en vigueur, se substitue à toute disposition antérieure contradictoire. Les parties signataires se sont donc rencontrées en date des 9 décembre 2024, 17 janvier 2025, 13 février 2025 et 9 décembre 2025 pour convenir de l’accord suivant.
SOMMAIRE
Chapitre premier
DROIT SYNDICAL, REPRESENTATION DU PERSONNEL ET PRINCIPES GENERAUX
Chapitre deuxième
DISPOSITIONS GENERALES
TITRE I – Ancienneté TITRE II – Congés et absences autorisées payées TITRE III – Modalités contractuelles communes TITRE VI – Maladie et accident TITRE V – Déplacements TITRE VI – Brevet d’invention et innovation
Chapitre troisième
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM
TITRE I – Période d’essai TITRE II – Résiliation du contrat de travail TITRE III – Allocation de treizième mois
Chapitre quatrième
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
TITRE I – Période d’essai TITRE II – Résiliation du contrat de travail
Chapitre cinquième
CLASSIFICATIONS
Chapitre sixième
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Annexe 1 – Minimas
Chapitre premier
DROIT SYNDICAL, REPRESENTATION DU PERSONNEL ET PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1
Droit syndical et principes de non-discrimination
a) Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. b) L’entreprise étant un lieu de travail, la Société s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement. La société FACEO FM Centre-Est s’engage également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d’un quelconque syndicat. c) Les collaborateurs s’engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail :
Leur adhésion à un quelconque syndicat ;
Le fait de n’appartenir à aucun syndicat.
d) Les parties contractantes s’engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s’employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral. Si le salarié ou les Syndicats estiment que le motif de licenciement d’un collaborateur a été effectué en violation du droit syndical, tel qu’il vient d’être défini ci-dessus, les deux parties s’emploieront à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. e) Pour faciliter la présence des collaborateurs aux congrès statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d’absence, non rémunérées, mais non imputables sur les congés payés, seront accordées dans les conditions légales.
ARTICLE 2
Egalité professionnelle
L’équilibre entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. À cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expérience et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois. Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. La Société se réfère à la charte éthique et comportement du Groupe, et à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en vigueur.
ARTICLE 3
Non-discrimination au travail
Aucun collaborateur ne peut être écarté d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
ARTICLE 4
Harcèlement
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu’ils sont définis par la législation en vigueur, ou pour avoir témoigné de tels agissements, ou les avoir relatés.
Chapitre deuxième
DISPOSITIONS GENERALES
TITRE I – ANCIENNETE
ARTICLE 5
Définition
L’ancienneté est calculée en fonction des règles légales applicables pour la mesure dont l’ancienneté conditionne le bénéfice, licenciement, indemnité de départ en retraite, maladie, congés particuliers. Sans préjudice des dispositions des articles ci-dessous, on entend par ancienneté totale, l’ancienneté de l’intéressé dans le Groupe VINCI. Sont pris en compte pour la détermination du temps d’ancienneté, tous les temps assimilés à du temps de travail effectif définis par la loi. L’ancienneté Groupe reprend l’ancienneté préexistante des salariés issus d’une autre entité du Groupe VINCI. L’ancienneté est valorisée par l’obtention d’une gratification supplémentaire de l’employeur qui est déterminée par l’accord sur les médailles du travail en vigueur dans la Société.
TITRE II – CONGES ET ABSENCES AUTORISEES PAYEES
ARTICLE 6
Droits à congés
Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois (équivalent au 2,5 jours ouvrables prévus par la loi), donnant 25 jours ouvrés par an pour un droit complet à congés. Les samedis ne sont pas pris en ligne de compte pour l’acquisition des droits à congés, ni pour leur prise. La période d’acquisition des droits ou période de référence s’entend du 1er juin de l’année n, au 31 mai de l’année n+1. La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année n+1 au 30 juin de l’année n+2, étant entendu que 10 jours consécutifs au moins doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Sous réserve que les droits à congés acquis au titre de la période de référence précédente aient été entièrement épuisés, des congés peuvent être pris par anticipation, avec l’accord de la hiérarchie, entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année n+1, dans la limite des droits acquis à la date du départ en congés. Pendant la période de prise des congés, un jour férié tombant un jour ouvré n’est pas décompté du solde des congés.
ARTICLE 7
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
A la durée du congé annuel payé s’ajoutent des jours supplémentaires à partir de 5 ans d’ancienneté. Ce droit s’élève pour tous les collaborateurs à :
2 jours pour les collaborateurs disposant de 5 à 10 ans d’ancienneté
3 jours pour les collaborateurs disposant de 10 à 15 ans d’ancienneté
4 jours pour les collaborateurs disposant de 15 ans à 20 ans d’ancienneté
5 jours pour les collaborateurs disposant de plus de 20 ans d’ancienneté
Les droits à congés payés supplémentaires pour ancienneté son acquis dès la date d’anniversaire à laquelle les conditions d’ancienneté sont remplies. Ils s’ajoutent aux congés de la période en cours de prise de congés (du 1er juin au 31 mai).
ARTICLE 8
Congés dits de fractionnement
Il est attribué à chaque salarié des jours de congés supplémentaires s’il reste, à la date du 31 octobre de chaque année et sur la base d’un droit complet à congés payés de 25 jours acquis au sein de la Société, un minimum de :
3 jours restants : il est alors attribué 1 jour supplémentaire
5 jours restants : il est alors attribué 2 jours supplémentaires
Aucune autre condition n’est apportée au bénéfice de ce droit.
ARTICLE 9
Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence visée à l’article 6 ci-dessus. Pour la détermination de la rémunération totale, il est notamment tenu compte, outre la rémunération de base et des majorations pour heures supplémentaires :
De l’indemnité de congés payés de l’année précédente,
Des indemnités afférentes aux repos compensateurs,
Du salaire fictif des périodes de rappel des réservistes sous les drapeaux et des congés de formation économique, syndicale et sociale,
Du salaire fictif correspondant aux périodes d’indemnisation par l’employeur pour maladie, accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle.
Doivent être exclues :
Les primes ayant un caractère forfaitaire, et qui ne subissent pas d’abattement au titre des congés payés,
Les indemnités de remboursement de frais.
ARTICLE 10
Prise des Congés
Les congés sont pris dans l’ordre suivant :
Congés légaux
Congés supplémentaires pour ancienneté visés à l’article 7
Les congés doivent être pris au cours de la période mentionnée à l’article 6 « droit à congés », et ne peuvent pas être reportés sauf cas prévus par la loi. Les demandes de congés de longue durée (>5 jours ouvrés) devront être formulées au responsable hiérarchique au moins 2 mois à l’avance. Elles sont soumises à la validation du responsable hiérarchique en fonction des impératifs de l'activité. Cette validation devra intervenir sous 7 jours ouvrés. En cas d'absence de validation, la demande sera considérée comme acceptée. Les congés excédant 20 jours ouvrés peuvent, à la demande du salarié, être reportés jusqu'au départ en congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique dans les conditions prévues à l'article L. 3142-90 du Code du travail. Pour les collaborateurs dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans la mesure du possible en fonction de la compatibilité avec le service, pendant une période de vacances scolaires. Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans la Société, le congé leur sera accordé simultanément, s'ils le désirent, dans toute mesure compatible avec le service.
ARTICLE 11
Rappel pendant les congés
Si, par suite de circonstances exceptionnelles un collaborateur est rappelé durant ses congés pour une période excédant le temps de congé restant à courir, ou si l'intéressé n'est rappelé que pour quelques jours et qu'il désire repartir terminer son congé, les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés. Dans les cas visés ci-dessus, il sera accordé 2 jours de congé supplémentaires en plus du temps de voyage.
ARTICLE 12
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
L’ensemble du personnel bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels payés pour les évènements familiaux prévus ci-dessous. Ces congés, décomptés en jours ouvrés, doivent être pris à l’occasion de l’évènement et ne peuvent être reportés ou payés, sauf arrêts indemnisés :
Mariage : 5 jours
PACS : 5 jours
Naissance ou Adoption : 3 jours
Ces jours d’absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité prévu à l’article L. 3141-2 du Code du travail.
Mariage d’un enfant : 1 jour
Décès :
D’un enfant 12 jours pour un enfant de plus de 25 ans, 14 jours pour un enfant de moins de 25 ans. Du conjoint, du concubin, du pacsé : 3 jours D’un parent, d’un beau-parent : 3 jours D’un frère ou d’une sœur : 3 jours D’un petit enfant : 2 jours D’un grand parent : 1 jour D’un grand parent du conjoint :1 jour
Ce congé tient compte du temps de voyage éventuellement nécessaire pour participer à l’évènement de famille considéré. Le congé doit être pris au moment des évènements en cause : le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
ARTICLE 13
Congés de parentalité
Congé de parentalité :
Tout salarié, père ou conjoint du parent, lié au parent par un PACS ou vivant maritalement avec lui, a droit à un congé supplémentaire fixé par la loi à l’occasion de chaque naissance ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : - 28 jours calendaires consécutifs ou fractionnés en 2 périodes / 32 jours pour une naissance multiple Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant le début du congé demandé, en joignant un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, ou un extrait de l’acte de naissance. Ce congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance, sauf en cas d’hospitalisation de l’enfant ou décès de la mère. Le salarié absent pour congé de parentalité a droit, sous réserve des conditions légales, au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé. Pendant cette période, l’intéressé perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Congé maternité ou adoption :
La salariée absente pour congé de maternité ou d’adoption a droit, sous réserve des conditions légales, au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé. Pendant cette période, l’intéressée perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Les mêmes conditions s’appliquent au conjoint de la mère :
En cas d’adoption, si la mère renonce à bénéficier de son droit à congé d’adoption
Dans l’hypothèse du décès de la mère pendant la période du congé maternité ou d’adoption
ARTICLE 14
Absence pour garder un enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés, pères ou mères de famille, dans la limite d’un plafond d’absence pour ce motif qui ne peut dépasser la durée de 5 jours ouvrés par année civile lorsque les conditions précisées ci-après sont remplies :
Enfant âgé de moins de 16 ans,
Production d’un certificat médical attestant la nécessite d’une présence constante auprès de l’enfant,
Pas de présence au foyer d’une tierce personne pouvant assurer la surveillance constante.
La demande est faite par écrit et l’autorisation accordée dans les mêmes formes sur présentation des justificatifs nécessaires. Si les deux parents sont salariés de la Société, un seul des deux bénéficie des dispositions ci-dessus.
ARTICLE 15
Congés de présence parentale, de solidarité familiale, et de soutien familial
Les absences de présence parentale, de solidarité familiale et soutien familial prévus par le Code du travail compteront dans l’acquisition de l’ancienneté et pour le calcul des congés payés pour moitié.
ARTICLE 16
Autorisation d’absence en faveur de certains travailleurs handicapés
Bénéficiaires :
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence.
Durée et date de l’absence :
La durée de l’absence rémunérée est fixée à 3 jours ouvrés, consécutifs ou non, par année civile. Il est exclu qu’elle soit accolée avec le congé annuel principal. Le jour d’absence doit être pris sur l’année en cours et ne pourra être cumulé avec une autre journée d’absence l’année suivante.
Objet des absences :
Ces absences ont pour objet de permettre aux collaborateurs en situation de handicap :
- D’accomplir des formalités de reconnaissance ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, - De consulter leur médecin ou de bénéficier des soins directement liés au handicap, qui ne pourraient s’effectuer en dehors des heures de travail.
Ces absences seront autorisées sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf impératifs liés à l’activité.
ARTICLE 17
Autorisation d’absence pour déménagement
Un jour d’absence rémunérée par an est accordé pour tout déménagement à l’initiative du salarié, effectué un jour ouvré dans l’entreprise, sous réserve que la preuve de la réalité du déménagement soit apportée. La présente disposition ne peut s’appliquer une nouvelle fois qu’après un délai d’un an suivant le précédent déménagement.
ARTICLE 18
Jours fériés et dimanches
Les jours fériés et les dimanches sont en principe chômés, dans ce cas, ils ne viennent pas diminuer la rémunération mensuelle. Compte tenu des caractéristiques de l’activité de maintenance de la Société pouvant impliquer des travaux urgents, les salariés pourront toutefois être amenés à travailler les jours fériés et les dimanches.
TITRE III – MODALITES CONTRACTUELLES COMMUNES
ARTICLE 19
Contrat ou lettre d’engagement
Chaque engagement sera confirmé par une lettre d’engagement ou par un contrat de travail en double exemplaire, mentionnant que l’engagement est fait aux conditions générales de la présente convention et indiquant, de façon précise, notamment :
La qualification et le classement hiérarchique de l’intéressé correspondant à la classification établie par le chapitre cinquième du présent avenant ;
Les fonctions que l’intéressé aura à remplir ;
Les lieux d’affectation ;
Les conditions et la durée de la période d’essai ;
Les appointements accordés sur la base de l’horaire hebdomadaire prévu par l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) en vigueur dans la Société.
ARTICLE 20
Modification du contrat de travail
Toute modification du contrat de travail fera l’objet d’une notification écrite. Le salarié bénéficiera d’un délai de réflexion d’un mois, à défaut d’autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou règlementaires. En cas de refus du salarié, si la Société ne peut faire d’autres propositions et décide de procéder au licenciement du salarié, elle devra en justifier le motif.
ARTICLE 21
Frais de repas
La Société FACEO FM Centre-Est verse une participation aux frais de repas, à compter de 5 heures travaillées.
Pour les salariés bénéficiant de tickets restaurant, la participation minimale de l’employeur sera de 60% de la valeur nominale. Ce montant sera révisable chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
En cas de mission ponctuelle d’un salarié posté à l’extérieur de son site ou ses sites d’affectation habituels, les frais de repas seront indemnisés par note de frais soumis à un plafond fixé par note interne.
ARTICLE 22
Modalités communes au départ et à la mise à la retraite
a) Le départ en retraite (ou mise à la retraite) prendra effet le premier jour du mois civil. b) Il comportera un préavis réciproque de 3 mois. c) La liquidation de la retraite de l’intéressé(e) devra être effective.
ARTICLE 23
Indemnités de mise à la retraite et départ à la retraite
L’indemnité de mise à la retraite et départ à la retraite se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
De 0 à 5 ans d’ancienneté dans la Société : néant
De 5 à 15 ans d’ancienneté dans la Société : 70% d’un mois de salaire + 14% d’un mois de salaire par an au-dessus de 5 ans
Au-delà de 15 ans d’ancienneté dans la Société : 210% d’un mois de salaire + 21% d’un mois de salaire par an au-dessus de 15 ans
Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois, le plus favorable s’applique) précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels. Pour les années incomplètes, l’indemnité de retraite est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
TITRE IV – MALADIE – ACCIDENT
ARTICLE 24
Maladie ou accident
a) Les absences, justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, entraîne une suspension du contrat de travail. b) L’intéressé doit avertir dès que possible son employeur/responsable du motif de son absence et de sa durée probable. c) Cet avis est confirmé, dans un délai maximum de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, par un certificat médical délivré par le médecin de l’intéressé. d) L’employeur a la faculté d’effectuer des contre-visites, par un médecin de son choix, auprès du salarié qui bénéficie du maintien de ses appointements pendant son indisponibilité (voir article 25 ci-après).
ARTICLE 25
Assurance maladie
Les prestations suivantes seront dues : a) En cas d’incapacité temporaire de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, à tout salarié sans condition d’ancienneté ; b) Sous réserve des dispositions précisées ci-dessous, en cas d’incapacité temporaire de travail pour maladie ou accident non professionnels, au salarié justifiant d’une année de présence dans l’entreprise ; 1/ Pendant les 90 premiers jours à dater du jour de l’arrêt de travail, l’employeur lui versera intégralement le complément de ses appointements mensuels, sous déduction des indemnités journalières qu’il percevra de la Sécurité sociale. 2/ A partir du 91e jour, le salarié sera couvert par un régime assurant des indemnités définies par le régime de prévoyance. Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ne pourra avoir pour effet d’excéder la rémunération qui aurait été perçue par le collaborateur s’il avait travaillé, tenant compte des cotisations et contributions sur salaires dues par l’intéressé. Pendant la période d’absence pour accident, les allocations stipulées ci-dessus seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d’indemnités journalières que les intéressés toucheraient du fait des indemnités versées par les responsables de l’accident ou leurs assurances. Ces prestations devront être déclarées à l’employeur par le salarié qui en sera bénéficiaire.
TITRE V – DEPLACEMENTS
ARTICLE 26
Remboursement des frais
Les salariés qui effectuent, pour le compte de l’entreprise, des déplacements occasionnels de courte et longue durée, sont remboursés sur justification de leurs frais de voyage, de séjour et de représentation. Le montant des frais dépendant du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d’une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à assurer aux salariés des repas et un hébergement approprié. Concernant les modalités de remboursement des frais, il convient de se reporter à la charge voyages et déplacement en vigueur.
TITRE VI – BREVET D’INVENTION ET INNOVATION
ARTICLE 27
a) Lorsque le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l’entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet et être reproduit dans l’exemplaire imprimé de la description. Cette mention n’entraine pas, par elle-même, le droit de copropriété. b) Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise de brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié, dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l’invention, et cela même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l’entreprise. Cette disposition s’applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la production de la fabrication à laquelle il s’applique. Le montant de cette gratification sera établi forfaitairement en tenant compte du cadre général de recherche dans lequel s’est placée l’invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l’intéressé dans l’individualisation de l’invention elle-même et de l’intérêt commercial de celle-ci. L’intéressé sera tenu informé de ces différents éléments. c) Lorsqu’un salarié fait, sans le concours de la Société, une invention qui n’a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l’entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
TITRE VII – OBLIGATIONS MILITAIRES
ARTICLE 28
Rappel militaire
En l’absence de toute mobilisation générale ou partielle, le rappel individuel d’un salarié sous les drapeaux n’entraine pas la rupture mais seulement la suppression de son contrat de travail et, à sa libération, l’intéressé sera réintégré dans l’emploi qu’il occupait avant son rappel ou dans un emploi similaire. Cette disposition ne s’oppose pas à ce qu’intervienne, au cours du séjour sous les drapeaux, un licenciement résultant de la suppression de l’emploi de l’intéressé, d’une modification de la structure de la Société, etc…
ARTICLE 29
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par les intéressés ne constituent pas une rupture du contrat de travail et ne peuvent entrainer une réduction des congés annuels. Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés normalement par leur employeur.
Chapitre troisième
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM
TITRE I – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 30
Période d’essai
a) Tout ETAM peut être soumis par l’employeur à une période d’essai. b) Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est de 3 mois. c) En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, les parties devront se séparer en respectant un préavis réciproque dont la durée varie en fonction du temps de présence :
Jusqu’à 8 jours de présence : 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines
d) En cas de rupture de la période d’essai par le salarié, les parties devront se séparer en respectant un préavis réciproque dont la durée varie en fonction du temps de présence :
Jusqu’à 8 jours de présence : 24 heures
Au-delà de 8 jours de présence : 48 heures
e) Tout ETAM dont la période d’essai a été rompue par l’employeur pourra s’absenter pendant 1 journée par semaine restant à courir pour rechercher un nouvel emploi, si ce préavis est de 2 semaines. Ces heures passées à la recherche d’un emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements. Aucune indemnité n’est due par l’employeur si ces heures de recherche d’emploi ne sont pas utilisées par l’intéressé. f) La rémunération en période d’essai sera calculée soit sur la base de trentièmes des appointements mensuels soit sur les heures réellement réalisées, en y ajoutant l’indemnité de congés payés. C’est la rémunération la plus favorable au salarié qui sera appliquée.
TITRE II – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 31
Préavis en dehors de la période d’essai
a) Résiliation du contrat :
La durée du préavis réciproque est de :
1 mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté
2 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté
b) Aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. c) En dehors d’une faute grave ou lourde et sauf accord entre les parties sur une dispense totale ou partielle de préavis, la partie qui n’observe pas le délai de préavis se verra attribuer un droit de recours devant les instances compétentes. d) Le salarié licencié qui a retrouvé un nouvel emploi, peut cesser immédiatement son activité et sa rémunération sera arrêtée à son dernier jour de travail.
ARTICLE 32
Notification
Toute notification de licenciement est envoyée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute notification de démission sera notifiée à l’employeur soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en mains propres datée, avec décharge de l’intéressé. La date de remise constituera la date de notification de la démission.
ARTICLE 33
Recherche d’emploi
En cas de licenciement, les ETAM ont droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant 1 journée par semaine, pris en principe par demi-journées. Si une absence d’une durée supérieure à la demi-journée est nécessaire à l’intéressé, le maximum d’absence continue est de 3 jours ouvrables. Les heures d’absence seront fixées moitié au gré de l’intéressé, moitié au gré de l’employeur et moyennant avis réciproque. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. Aucune indemnité n’est due par l’employeur si ces heures d’absence pour recherche d’emploi ne sont pas utilisées par l’intéressé. La demande d’absence doit être formulée 48 heures à l’avance.
ARTICLE 34
Indemnité de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est due aux salariés en CDI licenciés pour un motif autre que la faute grave ou lourde, sous réserve d’au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Son montant est calculé en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture de son contrat de travail, et de l'ancienneté du salarié. L'indemnité est calculée comme suit :
De 1 à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire sur les 10 premières années, par année d'ancienneté + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, sur les années suivantes
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclue les primes prévues par le contrat de travail.
Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence de service complets.
TITRE III – ALLOCATION DE TREIZIEME MOIS
ARTICLE 35
Bénéficiaires de l’allocation de 13ème mois
Le personnel ETAM bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une allocation annuelle dans les conditions définies aux articles suivants.
ARTICLE 36
Montant et date de versement de l’allocation annuelle
L’allocation est payée en deux versements :
Le 1er, à titre d’acompte, avec le salaire du mois de mai : il correspond à 50% de celui-ci (pour une présence de 6 mois au prorata du temps de présence)
Le solde, avec le salaire du mois de novembre à 1/12ème des 12 mois précédents
Appointements de base : Les appointements à prendre en considération pour le calcul de l’allocation sont ceux en vigueur au 30 novembre de l’année en cours. En cas de départ ou d’arrivée dans la Société, le calcul se fait au prorata du temps de présence effectué au cours de la période de référence, sur la base des derniers appointements, selon la règle du 360ème.
ARTICLE 37
Eléments de calcul de l’allocation annuelle
Périodes de référence Les périodes de référence à prendre en considération sont les suivantes :
Du 1er décembre de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours pour le paiement de l’acompte.
Du 1er décembre au 30 novembre pour le paiement du solde.
Abattements L’allocation annuelle a le caractère d’une rémunération. Elle n’est payée que si l’intéressé a perçu pendant la période de référence des appointements ou une indemnisation par la Société. Chaque journée non rémunérée ou non indemnisée par la Société donne lieu à un abattement. Ne donnent pas lieu à abattement, notamment :
Les absences pour accident du travail, quelles que soient leur durée
Les congés de formation économique, syndicale et sociale prévus par l’article L. 3142-7 du Code du travail
Les congés de formation avec rémunération prise totalement ou partiellement en charge
Les congés pour l’exercice de mandat électif prévu par la loi du 3 février 1992, dans la limite de 10 jours ouvrés par an
Les absences pour congés maternité
Les absences pour maladie professionnelle
Les absences pour évènements familiaux
Pour chaque journée ayant donné lieu à abattement au cours de la période de référence allant du 1er décembre au 31 mai, il est opéré une déduction de 1/180e sur le montant de cette demi-part, considérée comme un acompte. Lors du versement du solde de l’allocation, une régularisation est alors opérée en pratiquant une déduction de 1/360e par journée ayant donné lieu à abattement, au cours de la période allant du 1er décembre au 30 novembre. Du montant de l’allocation annuelle ainsi déterminé est alors soustrait le montant de l’acompte versé en mai.
Chapitre quatrième
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
TITRE I – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 38
Période d’essai
a) Tous les cadres peuvent être soumis par l’employeur à une période d’essai, celle-ci sera écrite et devra être acceptée par le salarié. b) Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est de 4 mois. c) En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié, les parties devront se séparer en respectant un préavis réciproque dont la durée varie en fonction du temps de présence :
Jusqu’à 8 jours de présence : 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines
Après 3 mois de présence : 1 mois
TITRE II – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 39
Durée du préavis en dehors de la période d’essai
En cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde), la durée du préavis est fixée à 2 mois si le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans la Société, et à 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans la Société. En cas de démission, la durée du préavis est celle prévue par l’alinéa ci-dessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.
ARTICLE 40
Heures de recherche d’emploi
En cas de licenciement, les cadres ont droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant 1 journée par semaine, pris en principe par demi-journées. Si une absence d’une durée supérieure à la demi-journée est nécessaire à l’intéressé, le maximum d’absence continue est de 3 jours ouvrables. Les heures d’absence seront fixées moitié au gré de l’intéressé moitié au gré de l’employeur et moyennant avis réciproque. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. Aucune indemnité n’est due par l’employeur si ces heures d’absence pour recherche d’emploi ne sont pas utilisées par l’intéressé. La demande d’absence doit être formulée 48 heures à l’avance.
ARTICLE 41
Indemnité de préavis
En cas de licenciement, le cadre pourra quitter son emploi dès qu’il aura trouvé un nouvel emploi. Dans ce cas, il n’aura droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement ou de départ, qu’à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans la Société. Sauf accord contraire entre les parties et hormis le cas de faute grave ou lourde, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée de préavis restant à courir.
ARTICLE 42
Indemnité de licenciement – Conditions d’attribution
Il est attribué à tout cadre ayant fait l’objet d’une mesure de licenciement non motivée par une faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement.
ARTICLE 43
Montant de l’indemnité de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est due aux salariés en CDI licenciés pour un motif autre que la faute grave ou lourde, sous réserve d’au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Son montant est calculé en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture de son contrat de travail, et de l'ancienneté du salarié. L'indemnité est calculée comme suit :
De 1 à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire sur les 10 premières années, par année d'ancienneté + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, sur les années suivantes
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclue les primes prévues par le contrat de travail.
Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence de service complets.
Cette indemnité sera réduite de 1/3 lorsque le salarié sera pourvu par l’employeur, avant la fin de la période de préavis, d’un emploi équivalent et accepté par l’intéressé en dehors de l’entreprise. Ce tiers restant sera versé à l’intéressé si la période d’essai dans le nouvel emploi reste sans suite.
ARTICLE 44
En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis qui lui est applicable, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10%.
Chapitre cinquième
CLASSIFICATIONS
ARTICLE 45
1 – Domaine d’intervention
Le salarié est affecté à un emploi dans la Société. Le classement dans l’emploi se fait compte tenu de la nature des fonctions réellement exercées par le salarié, correspondant à une classification assortie d’un niveau et échelon attachés à celui-ci. L’affectation se fait par référence à l’activité principale du salarié, étant précisé que cette activité peut, dès l’origine ou du fait de l’évolution professionnelle du salarié, s’effectuer sur plusieurs domaines professionnels. Le salarié intervient sur l’ensemble des domaines entrant dans le champ de compétences résultant de sa qualification, étant admis que la réalisation d’une mission peut justifier l’exécution des tâches nécessaires de niveau inférieur. Chaque salarié peut être appelé à intervenir exceptionnellement, à un niveau supérieur à celui de son activité prépondérante.
2 – Définition des classifications
Les classifications s’appliquent à tous les salariés. Le classement dans les échelons dépend de l’application des critères suivants :
Aptitude à établir et pérenniser de bonnes relations avec les clients
Importance et complexité du site sur lequel l’intéressé intervient
Importance des responsabilités, et leurs conditions d’exécution
Niveau d’expérience de l’intéressé
Qualifications nécessaires
Autonomie
Capacité d’adaptation
Les salariés contribuent à un service de qualité et à la satisfaction des clients par une parfaite
connaissance de leur métier et la réalisation d’un travail bien fait. Le classement susvisé est associé à des minimas salariaux définis en annexe 1.
Niveau 1 – AGENT D’EXECUTION
Les emplois de ce niveau consistent en l’exécution des travaux simples selon les procédures et consignes définies par la Direction. L’exécution de ces travaux nécessite la compréhension des tâches simples ou formalisées, et se réalise sous l’organisation et le contrôle permanent de la hiérarchie. Ces emplois n’impliquent pas de spécialité technique particulière.
Echelon 1
L’emploi consiste dans l’exécution des tâches élémentaires, répétitives, simples et analogues, sans formation préalable.
Technicité
Compréhension de tâches simples, susceptibles d’être acquises par une formation de courte durée et permettant leur réalisation.
Responsabilité
Activité dirigée et organisée par la hiérarchie dans le cadre de consignes précises à suivre obligatoirement.
Autonomie
Contrôle permanent de la hiérarchie.
Echelon 2
L’emploi consiste dans l’exécution des tâches élémentaires, répétitives, simples et analogues, le niveau de formation est celui de la scolarité obligatoire ou son équivalent acquis par expérience.
Technicité
Maitrise de techniques professionnelles simples susceptibles d’être acquises par une formation de courte durée et permettant la réalisation de tâches ponctuelles simples.
Responsabilité
Activité dirigée et organisée par la hiérarchie dans le cadre de consignes précises à suivre obligatoirement.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie.
Niveau 2 – AGENT
Les emplois de ce niveau consistent en l’exécution de prestations confiées par la hiérarchie selon les orientations définies par la Direction. L’agent polyvalent est investi de responsabilités d’exécution dans le cadre de directives précises. Ces emplois nécessitent une certaine maitrise de plusieurs techniques professionnelles élaborées et la capacité à gérer son activité, sous le contrôle de la hiérarchie.
Echelon 1
L’emploi consiste à réaliser et exécuter un travail qualifié et des opérations variées, exigeant un acquis et une spécialité professionnelle.
Technicité
Une certaine maitrise de plusieurs techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches dans le cadre d’un processus technique organisé et pouvant faire appel à l’initiative professionnelle individuelle.
Responsabilité
Activité dirigée par la hiérarchie de telle sorte que le titulaire du poste peut être amené à prendre certaines initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie sur les conditions d’exécution des tâches et sur leur réalisation.
Echelon 2
L’emploi exige l’exécution d’opérations plus complexes qu’il faut combiner ou associer entre elles pour atteindre l’objectif fixé.
Technicité
Bonne maitrise de plusieurs techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches ponctuelles spécialisées et des opérations de vérification formalisées pouvant aller, pour les emplois concernés, jusqu’au dépannage d’urgence à distance ou sur site.
Responsabilité
Activité assistée par la hiérarchie. Le cas échéant, le titulaire exerce son activité dans le cadre d’un travail d’équipe coordonné afin notamment que la permanence du service soit assurée. Le titulaire peut prendre des initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie sur les conditions de réalisation des tâches et des objectifs.
Niveau 3 – AGENT TECHNIQUE
Les emplois de ce niveau consistent dans l’organisation et l’exécution de prestations confiées par la hiérarchie. L’agent polyvalent est investi de responsabilités de mission dans le cadre de directives précises. Ces emplois nécessitent la maitrise d’une technique professionnelle élaborée et complexe. L’intéressé est amené à gérer son activité sous le contrôle régulier de la hiérarchie, et à s’impliquer dans la coordination du travail d’une équipe.
Echelon 1
L’emploi exige une solide expérience professionnelle.
Technicité
Maitrise d’une technique professionnelle permettant la réalisation de missions en adaptant cette maitrise aux nécessités de fonctionnement.
Responsabilité
La réalisation des missions peut éventuellement intégrer l’assistance ponctuelle d’un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l’activité est animée par le titulaire.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie sur la conformité des réalisations par rapport aux procédures, à leurs adaptations et aux objectifs.
Echelon 2
L’emploi exige une expérience professionnelle confirmée.
Technicité
Une bonne maitrise d’une technique professionnelle formalisée, élaborée permettant la conception et la réalisation d’une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.
Responsabilité
La réalisation des missions peut intégrer l’assistance ponctuelle ou régulière, d’un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l’activité est animée par le titulaire.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie sur l’opportunité des mesures à mettre en œuvre et sur la cohérence des réalisations.
Echelon 3
L’emploi exige un bon niveau de connaissances techniques ainsi qu’une expérience professionnelle confirmée de plusieurs années dans des fonctions correspondant à ce niveau.
Technicité
Une très bonne maitrise d’une technique professionnelle complexe, formalisée, élaborée permettant la conception et la réalisation d’une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.
Responsabilité
La réalisation des missions peut intégrer l’assistance régulière d’un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l’activité est organisée et animée par le titulaire.
Autonomie
Contrôle de la hiérarchie sur l’opportunité des mesures à mettre en œuvre et sur la cohérence des réalisations. Peut également être amené à seconder son supérieur hiérarchique.
Niveau 4 – TECHNICIEN
Les emplois de ce niveau impliquent une compétence permettant au technicien la maitrise complète d’une ou plusieurs techniques professionnelles élaborées et complexes en vue d’organiser et exécuter les prestations. Le technicien est investi de responsabilités de mission. Il doit pouvoir gérer son activité sous le contrôle de la hiérarchie, et coordonner éventuellement le travail des collaborateurs.
Echelon 1
Technicité
Très bonne maitrise d’une ou plusieurs techniques professionnelles complexes permettant l’élaboration de solutions adaptées à des situations diverses.
Responsabilité
Le titulaire assure le plus souvent la responsabilité de ses réalisations. Sa mission peut intégrer l’assistance régulière d’un ou plusieurs collaborateurs d’un niveau inférieur dont il organise, anime et contrôle le travail.
Autonomie
Contrôle périodique de la hiérarchie sur l’opportunité des mesures à mettre en œuvre et la cohérence des réalisations, et contrôle systématique de la qualité et de l’efficacité des résultats. Le titulaire est souvent amené à seconder son supérieur hiérarchique.
Echelon 2
Technicité
Maitrise totale d’une ou plusieurs techniques professionnelles complexes permettant le choix de solutions adaptées à toutes situations, faisant appel à son expérience.
Responsabilité
Le titulaire assure habituellement la responsabilité de ses réalisations. Il peut être éventuellement amené à coordonner et contrôler le travail d’un ou plusieurs collaborateurs d’un niveau inférieur.
Autonomie
Contrôle éventuel de la hiérarchie sur l’opportunité des mesures à mettre en œuvre et la cohérence des réalisations, et contrôle systématique de la qualité et de l’efficacité des résultats. Le titulaire seconde habituellement son supérieur hiérarchique.
Echelon 3
Technicité
Maitrise totale d’une ou plusieurs techniques professionnelles de haut niveau permettant le choix de solutions adaptées à toute situation complexe, faisant appel à son expérience, une capacité d’analyse, de conception et de réalisation.
Responsabilité
Le titulaire est responsable de ses réalisations. Il peut être éventuellement amené à coordonner et contrôler le travail d’un ou plusieurs collaborateurs d’un niveau inférieur et à veiller au respect des normes de qualité.
Autonomie
Contrôle habituel de la hiérarchie sur la qualité et l’efficacité des résultats. Le titulaire peut être amené à remplacer ponctuellement son supérieur hiérarchique.
Niveau 5 – MAITRISE / TECHNICIEN SUPERIEUR – 1er degré
Les emplois de ce niveau qui justifient une maitrise totale d’une ou plusieurs techniques professionnelles dans les domaines multitechniques ou de services se caractérisent soit par l’expertise spécifique que nécessitent l’emploi et les missions, soit par le rôle d’organisation qu’ils supposent, soit par le rôle de coordination (plusieurs techniques ou services sur un même site) qu’ils impliquent, soit par l’engagement à réaliser les objectifs fixés. Les collaborateurs de ce niveau sont garants du respect des normes de qualité et de permanence du service au client.
Echelon 1
Technicité
Maitrise totale d’une ou plusieurs techniques, dans le domaine des 3 filières, permettant l’élaboration de solutions adaptées aux situations les plus complexes, faisant appel à une capacité d’analyse, de conception et de réalisation, exprimée de façon autonome.
Responsabilité
Le titulaire assure la responsabilité de ses réalisations et/ou peut assurer la conduite, le conseil et la formation au profil des équipes de la Société. Il veille également au respect des normes de qualité et de permanence de service du client.
Autonomie
La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité et l’efficacité des décisions et des résultats.
Echelon 2
Technicité
Le titulaire doit être capable d’une autonomie certaine dans la prise de décision. Outre la maitrise totale d’une ou plusieurs techniques, il doit présenter des aptitudes au management des hommes.
Responsabilité
La réalisation des prestations suppose l’aptitude à superviser le travail sur un site ou un service.
Autonomie
La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité des résultats.
Echelon 3
Technicité
La maitrise totale d’une ou plusieurs techniques permet une totale autonomie dans la prise de décisions et dans le management des hommes.
Responsabilité
La réalisation des missions suppose une certaine délégation pour l’organisation et la coordination des prestations sur un site ou un service.
Autonomie
Le titulaire exerce ses missions dans le cadre d’objectifs qu’il peut être amené à définir avec sa hiérarchie.
Niveau 6 – MAITRISE / TECHNICIEN SUPERIEUR – 2ème degré
Le titulaire assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques entre différents groupes de salariés sous sa responsabilité. Il est amené à gérer un site ou un secteur et à en assurer le développement sous les directives d’un cadre. Le niveau requis est le même que celui du niveau 5. Le titulaire de cette position peut également occuper un poste uniquement fonctionnel.
Echelon 1
Technicité
Maitrise complète des problèmes techniques du métier afin de mettre en œuvre et organiser toute prestation de sa compétence.
Responsabilité
La réalisation des missions suppose une délégation permanente et la capacité à organiser et coordonner toute prestation.
Autonomie
Contrôle de la hiérarchie sur la qualité et la finalité des décisions organisatrices.
Echelon 2
Le niveau requis exige une certaine expérience du fait de la complexité plus importante des tâches et d’une délégation plus grande de la part de la hiérarchie.
Technicité
Grande maitrise des problèmes techniques du métier, des solutions techniques à mettre en œuvre et à organiser afin d’assurer la prestation d’une équipe ou d’un service.
Responsabilité
La réalisation des missions suppose, outre la délégation que lui accorde sa hiérarchie, une bonne maitrise de l’organisation et de la coordination de prestations techniques différentes.
Autonomie
Contrôle de la hiérarchie sur la qualité et la finalité des décisions organisatrices et de coordination.
Echelon 3
Le niveau requis exige une expérience confirmée du fait de la complexité des tâches et d’une délégation importante de la part de la hiérarchie.
Technicité
Totale maitrise des problèmes techniques du métier, des solutions techniques à mettre en œuvre et à organiser afin d’assurer la prestation d’une équipe ou d’un service.
Responsabilité
La réalisation des missions suppose, outre la délégation que lui accorde sa hiérarchie, une bonne maitrise de l’organisation et de la coordination de prestations techniques différentes, en fonction de priorités qu’il définit.
Autonomie
Le titulaire exerce ses missions dans le cadre d’objectifs qu’il contribue à définir avec sa hiérarchie.
Niveau 7 – CADRE
La justification et le rôle du cadre tiennent compte de la spécificité des secteurs d’activité multiples de la Société. Le poste de cadre suppose une maitrise générale ou spécifique d’un ou plusieurs secteurs d’activité et une connaissance des techniques et des particularités de ces milieux. A partir de ses connaissances, le cadre doit pouvoir définir et mettre en œuvre des plans d’action ou programmes d’intervention et prendre les mesures adéquates conformément aux intérêts de la Société, aux besoins et demandes des clients et aux directives générales définies par la Direction.
Technicité
Maitrise générale ou spécifique d’une ou plusieurs techniques professionnelles caractérisant une compétence professionnelle certaine dans le ou les domaines de responsabilité du titulaire, généralement acquise par un diplôme de l’enseignement supérieur ou une expérience professionnelle étendue.
Responsabilité
L’emploi justifie la réalisation d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs définis par la Direction. L’emploi recouvre la gestion d’une activité. Cette gestion s’effectue de façon autonome selon les moyens mis à disposition de la fonction. Elle repose sur l’initiative et comprend la capacité à assumer l’encadrement hiérarchique ou fonctionnel de collaborateurs de niveaux inférieurs.
Autonomie
Le titulaire travaille dans le cadre de méthodes ou normes bien définies, sur la base de consignes générales. Son emploi nécessite que les comptes rendus d’activité soient régulièrement soumis au contrôle de la Direction, dans les conditions en vigueur dans la Société.
Echelon 1
Est affecté à ce poste le salarié possédant une assez large autonomie au sein de l’organisation d’un service ou d’une activité. Il met en œuvre des compétences techniques et de gestion élevées. Il possède une capacité à présenter des solutions adaptées et à innover. Poste requérant une compétence de haut niveau ou une expérience professionnelle dans un emploi de maitrise.
Echelon 2
Le titulaire a la responsabilité complète d’une mission qu’il réalise soit seul, soit avec le personnel qualifié. Les méthodes et usages mis en œuvre sont diversifiés et le cadrage s’effectue sur les points clés de l’activité. Sa formation supérieure et/ou sa capacité d’analyse dues à son expérience lui permettent d’agir dans des situations complexes.
Niveau 8 – CADRE
Poste d’encadrement et de responsabilité d’un service, d’une activité ou d’une agence. Il dirige une structure complète, plus ou moins complexe et est investi de larges responsabilités par la Direction pour la réalisation des missions qui lui sont confiées. Le niveau requis est celui du niveau précédent, sur les plans techniques et gestion, avec une expérience significative dans le management au sens large, impliquant des responsabilités opérationnelles, commerciales, humaines et financières. Les critères déterminants des différents échelons reposent en particulier sur l’étendue des périmètres d’action et la complexité des solutions à mettre en œuvre.
Echelon 1
Poste d’encadrement d’un site, d’une agence, d’un service fonctionnel ou d’un secteur de clientèle, impliquant une délégation de responsabilités par la Direction concernée, notamment dans les domaines commerciaux, budgétaires et ressources humaines.
Echelon 2
Poste d’encadrement d’un site, d’une agence ou d’un service fonctionnel important, impliquant une large délégation de responsabilités par la Direction concernée, notamment dans les domaines commerciaux, budgétaires et ressources humaines.
Echelon 3
Poste d’encadrement similaire au précédent, mais comportant une autonomie plus large, due à l’expérience acquise. Les exigences des problèmes à résoudre font appel à des capacités d’appréciation ou bien l’ampleur financière des responsabilités est plus élevée.
Niveau 9 – CADRE
Ces emplois correspondent à des fonctions de direction impliquant de larges responsabilités d’administration et d’organisation d’un domaine étendu avec une incidence sur le long terme. Le titulaire dispose d’une grande autonomie de fonctionnement et dirige une structure interne développée. Le cadre de direction est responsable des résultats de l’entité qu’il dirige et pour laquelle il justifie d’une délégation de pouvoirs et de responsabilité étendue même si elle n’est que partielle.
Echelon 1
Son action est guidée par des méthodes et des plans d’action souples relevant d’usages et de politiques fonctionnelles. Son champ d’action est important, il fait preuve d’une grande liberté d’action et son impact est déterminant sur les résultats. Le pilotage de son activité s’effectue par étape, quasiment exclusivement sur la tenue de ses objectifs.
Echelon 2
Ce cadre dispose de compétences étendues dans le ou les domaines dont il a la charge, impliquant l’assimilation de pratiques et d’usages complexes. Il travaille dans le cadre de politiques bien définies et d’objectifs spécifiques sous une autorité de direction. Il est responsable des résultats de l’entité qu’il dirige et pour laquelle il justifie d’une large délégation de pouvoirs et de responsabilité. Il est évalué de façon globale sur son activité.
Niveau 10 – CADRE
Ces emplois correspondent à des fonctions de Direction dont l’action n’est subordonnée qu’à une large orientation en matière de politique. Le titulaire dispose d’une grande autonomie de fonctionnement et dirige une organisation complexe et développée.
Echelon 1
Ce cadre est responsable des résultats de l’entité qu’il dirige ; et pour laquelle il justifie d’une large délégation de pouvoirs et de responsabilité. Par ailleurs ses compétences impliquent l’assimilation de concepts et de principes complexes. Il travaille dans le cadre de politiques largement définies, sous l’autorité de la Direction Générale qui définit des objectifs. L’évaluation de l’activité est globale et quasi exclusivement à postériori.
Echelon 2
Le cadre de direction générale est responsable des résultats de l’Etablissement qu’il dirige et pour lequel il justifie d’une délégation de pouvoirs et de responsabilité quasiment totale.
Chapitre sixième
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE 46
Durée de l’accord et dénonciation éventuelle
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, et entrera en application à compter du 01/01/2026. Elle pourra, à tout moment, être modifiée ou dénoncée, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
ARTICLE 47
Révision de l’accord
Le présent accord est révisable à tout moment par accord unanime entre les parties signataires. Au cas où l’une des parties présenterait une demande de révision partielle, elle informera l’ensemble des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception, en précisant les ajouts ou amendements qu’elle souhaite proposer. La réunion se tiendra au plus tard dans le mois qui suit l’information de toutes les parties. Par ailleurs, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, la valeur des dispositions chiffrées auxquelles la présente convention fait référence fera partie du champ de la négociation en vue d’une éventuelle révision ou actualisation.
ARTICLE 48
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.
ARTICLE 49
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en ligne auprès de la DREETS par la Direction de la Société sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront téléchargées :
la version intégrale du texte (version signée des parties)
la version anonymisée en format.docx
Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Saint-Priest, le 28 janvier 2026 en 3 exemplaires originaux
