Les entreprises VF Midi Pyrénées IDEA, VF Midi Pyrénées Tertiaire et VF Pyrénées ainsi que l’UF issues de la société FACEO FM SUD OUEST, Société par actions simplifiée, au capital de 100.000€, ayant son siège social 4 rue Paul Mesplé 31100 TOULOUSE, représentée par M…., Président,
Dûment habilité pour la signature des présentes, Ci-après dénommée « la société FACEO FM SUD OUEST »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT Midi-Pyrénées représenté par M…. en sa qualité de délégué syndical,
CFDT Pyrénées représenté par M…. en sa qualité de déléguée syndicale,
FO Midi-Pyrénées représenté par M…. en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule : Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2018 sur la négociation collective. Depuis la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l’INDEX de l’égalité femmes-hommes, mesurer où elles en ont sur le plan de l’égalité professionnelle.
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients. Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :
Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »
Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)
Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord fera l’objet d’une information en CSE (CSE midi Pyrénées le 09/09/2021 et CSE Pyrénées le 2X/09/2021)
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises VF Midi-Pyrénées Tertiaire, VF Midi-Pyrénées IDEA, VF Pyrénées ainsi qu’à l’UF, issues de la société FACEO FM SUD OUEST.
Article 2 – Diagnostic préalable : bilan et états des lieux La Direction a présenté une analyse regroupant l’ensemble des entreprises concernées par le présent accord et permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces documents d’analyse sont disponibles sur les BDES entreprises.
Les principaux indicateurs (analyse de l’année 2020) sont :
Sur un effectif total de 156 salariés, les femmes représentent 25% de l’effectif (39) réparties pour 31% de femmes cadres (11), 23% de femmes ETAM (26) et 25% d’alternantes (2).
L’âge moyen de l’effectif total est de 41 ans : 38 ans pour les femmes et 42 ans pour les hommes.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 5,15 ans et 7,59 ans pour les hommes
Les femmes sont principalement représentées dans le CSP agent de maitrise (51% de l’effectif total des femmes) et cadres (30% de l’effectif total des femmes). Les hommes sont à 74% des Techniciens agents de maitrise et à 22% des cadres.
La rémunération moyenne des femmes par CSP est supérieure aux hommes sur le niveau employé et inférieur sur les niveaux ETAM (4,4% d’écart) et CADRE (1,57%), mais la moyenne globale sur l’ensemble des CSP est équivalente entre homme et femme
Les CDD représentent moins de 2% de l’effectif (3 collaborateurs). Les salariés en CDD sont uniquement des femmes.
Les femmes occupent principalement des postes administratifs (fonctions supports), de Direction ou d’encadrement. Les hommes occupent majoritairement les postes techniques et d’encadrement
Les femmes représentent 29% des embauches et les hommes 71%
Les femmes représentent 24% du nombre total de collaborateurs formés (en moyenne 21 heures de formation sur l’année) et les hommes 76% (en moyenne 25 heures de formation sur l’année)
Par ailleurs,
l’index égalité professionnelle femmes-hommes calculé pour l’année 2020 au niveau de la société a obtenu une note de 79 points sur 100. Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :
Points obtenus
Nombre de points maximum de l’indicateur
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 39 points 40 points Ecart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes 10 points 20 points Ecart de répartition des promotions 15 points 15 points % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au durant ou à la suite d’un congé maternité/adoption 10 points 15 points Nombres de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations 5 points 10 points
Total société
79 points
100 points
Bien que la société ait obtenu une note supérieure à 75 points, les entreprises souhaitent aller plus loin dans l’amélioration de l’égalité femmes-hommes. L’ensemble de ces données et indicateurs ont ainsi permis d’orienter les parties signataires au présent accord sur le choix des actions définies ci-après. Elles se sont ainsi réunies les 15/04/2021, 10/05/2021 et 03/06/2021 afin de déterminer les domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes (partie 1 de l’accord) et négocier des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2 de l’accord). L’article R2242-2 du code du travail rappelle les 9 domaines d’actions :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
et précise que les entreprises de moins de 300 collaborateurs doivent définir des actions dans au moins 3 des domaines ci-dessus mentionnés, sachant que la rémunération effective est un domaine obligatoire. Par conséquent, après discussion sur les différents indicateurs, il a été convenu entre les parties de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Il est convenu également que les domaines relatifs à l’articulation entre activité professionnelle / vie personnelle et la sécurité et santé au travail seraient abordés dans le cadre de la qualité de vie au travail (partie 2).
PARTIE 1 :
domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties ont ainsi identifié 3 domaines d’actions pour lesquels elles ont défini des objectifs. Des indicateurs ont par ailleurs été fixés afin de mesurer la réalisation et l’atteinte des objectifs de progression fixés ci-après.
1er domaine d’action : L’embauche
2ème domaine d’action : la formation
3ème domaine d’action : la rémunération effective
1er domaine d’action : L’embauche
Les parties présentes sont conscientes que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. D’autre part, les métiers présents au sein de nos entreprises ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi ces métiers, et notamment sur la catégorie socio-professionnelles Techniciens, agents de maitrise, sont principalement occupés par des hommes. Or, les évolutions notamment technologiques ont sensiblement amélioré les conditions de travail et il est de notre rôle de faire évoluer les stéréotypes encore fortement ancrés et ce afin de développer la mixité au sein de nos entreprises et de nos métiers.
Objectifs :
Améliorer le taux de femme dans nos métiers techniques
Promouvoir nos métiers pour favoriser la mixité
Actions :
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour présenter l’ensemble de nos activités et faire découvrir nos métiers
Créer des équipes opérationnelles mixtes pour représenter l’entreprise au sein de forum métiers, écoles…
Inciter les femmes à devenir marraine au sein d’une association de promotion des femmes
Favoriser l’alternance et stages (en collaboration avec les écoles) de femmes en entreprise sur nos métiers techniques
Favoriser la rédaction des offres d’emploi inclusives
Former / accompagner les managers sur l’analyse des candidatures et entretiens de recrutement
Indicateurs :
Nombre de partenariats écoles réalisés pour faire connaitre nos métiers
Taux de femmes opérationnelles présentes lors des forums (écoles, métiers…)
% d’alternantes et de stagiaires femmes et notamment sur les métiers techniques
% de femmes en entreprise sur les métiers techniques
Nombre de marraines /ambassadrice sur les entreprises
Nb de formations suivis par les managers sur le recrutement
2ème domaine d’action : la Formation
Nos entreprises garantissent le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Elles ont conscience que la formation constitue un levier important de progression permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans la classification ou de développer de nouvelles compétences.
Objectifs :
S’assurer que le taux de femmes bénéficiant d’une formation non obligatoire est équivalent à celui des hommes
Encourager et former les femmes pour qu’elles puissent évoluer vers un poste plus technique
Favoriser le transfert de compétences en entreprises
Actions :
Proposer des actions de formation de développement des compétences et de transfert de compétences en entreprise (AFEST, tutorat…)
Organiser des périodes d’observation en entreprise pour connaitre les différents métiers et les conditions d’accès (et notamment technique) et cela pour encourager les passerelles (vis-ma-vie)
Proposer des parcours de formation pour aller vers des métiers techniques
S’assurer que les formations proposées soient accessibles aux femmes comme aux hommes en tenant compte des contraintes personnelles (horaires, déplacement, vacances scolaires…)
Indicateurs :
% du plan de développement des compétences dédié aux formations non obligatoires (règlementaires)
Nombre de vis-ma-vie organisé vers des fonctions techniques sur l’année
Nombre de formations annulées ou reportées pour cause de contraintes personnelles
Nombre de parcours de formation métiers / techniques ou de transfert de compétences proposés
3ème domaine d’action : la Rémunération effective
Nos entreprises garantissent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
Objectifs :
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
S’assurer de l’égalité de rémunérations à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions :
mobiliser et sensibiliser les responsables hiérarchiques lors des campagnes d’augmentation et rappeler les obligations légales
s’assurer lors des campagnes d’augmentation que chaque collaborateur est au bon niveau de qualification et de rémunération
solliciter le service RH lors de toute embauche pour l’étude de rémunération
s’assurer annuellement de la cohérence des rémunérations entre chaque CSP, métiers
s’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération pour un même niveau de compétences, responsabilités, expérience et compétences professionnelles
Indicateurs :
Situation comparée des rémunérations entre homme et femmes par métiers, CSP et échelons
% d’augmentation homme et femme
Nombre de sollicitation sur des écarts de rémunération et traitement
PARTIE 2 :
Qualité de vie au travail
L’accord interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. La notion de qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué. Afin de promouvoir la qualité de vie au travail et le bien-être au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :
1er domaine d’action : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
2ème domaine d’action : la santé au travail
3ème domaine : le handicap
4ème domaine : le droit à la déconnexion
5ème domaine : le droit d’expression
6ème domaine : la mobilité durable
1er domaine d’action : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Les parties signataires ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail / vie privée. Les entreprises doivent s’engager, dans ce domaine, à mettre en place des mesures qui permettent un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en tenant compte autant que possible des contraintes personnelles dans l’organisation du travail, et cela dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Objectifs :
Veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée
Actions :
Répondre à des demandes ponctuelles d’aménagement du travail liées à des contraintes personnelles (télétravail exceptionnel, temps partiel, aménagements d’horaires…)
Mettre en place des mesures liés à la parentalité ou aidants familiaux
Mesurer régulièrement les indicateurs liés à l’articulation vie professionnelle vie privée (entretiens annuels de management, enquête Olystic)
S’assurer de la tenue des entretiens professionnels dans le cadre d’un retour d’absence longue durée
Indicateurs :
Taux de réalisation des entretiens annuels de management et suivi des indicateurs équilibre vie professionnelle / vie privée
% de réponses favorables aux demandes ponctuelles de collaborateurs et analyse des éventuels motif de refus
Nombre de mesures mises en place dans le cadre de la parentalité ou pour les aidants familiaux
% d’entretiens professionnels réalisés suite à une longue période d’absence
Nombre d’enquêtes Olystic réalisées sur l’année abordant en toute ou partie la question de l’articulation vie professionnelle / vie privée
2ème domaine d’action : la santé au travail
Les parties sont conscientes que l‘amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité au sein des entreprise a un effet positif sur la qualité de vie au travail, autant pour les femmes que pour les hommes.
Objectifs :
Améliorer les conditions de travail, de santé et de sécurité des collaborateurs
Actions :
Mettre à disposition des collaborateurs et/ou des managers des outils d’aide dans le cadre de la santé (cellule d’écoute Epistem, référents harcèlements, formation, sensibilisation, RPS…)
Mesurer et suivre les indicateurs santé sécurité (Enquêtes Olystic, causeries, VPS, taux absentéisme, alertes…)
Travailler avec les acteurs de l’entreprise sur les thèmes santé sécurité (CSSCT, CSE, Médecines du travail, Inspection du travail, CARSAT…)
Indicateurs :
Nombre d’enquêtes Olystic sur l’année abordant en toute ou partie le sujet de la santé et/ou sécurité au travail
Nombre de causeries réalisées sur le thème de la santé sécurité
Nombres d’actions initiées sur le thème de la santé sécurité
3ème domaine d’action : le handicap
Nos entreprises se doivent de favoriser l’inclusion et la diversité des profils, et réaffirment l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs.
Objectifs :
Favoriser l’inclusion des travailleurs handicapés
Actions :
Solliciter TRAJEOH sur toutes les questions liées au handicap (accompagnement, sensibilisation…)
Organiser des animations, causeries en entreprise autour du handicap
Accompagner les travailleurs handicapés (RH, TRAJEOH, CAP EMPLOI, AGEFIPH…)
Avoir recours à des entreprises de travail adapté (EA, ESAT…)
Indicateurs :
Chiffres d’affaires réalisés avec des entreprises de travail adapté
DOETH et taux de travailleurs handicapés au sein de chaque entreprise
Nombre d’animations ou de causeries organisées sur le thème du handicap
Nombre de nouvelles RQTH ou renouvellement de RQTH
Nombre de sollicitations à TRAJEOH
4ème domaine d’action : le droit à la déconnexion
Les parties souhaitent ainsi réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés et l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le droit à la déconnexion, tel que prévu dans les articles L3121.65 et L 2242.17 (depuis la loi du 08/08/2016 dite « loi Travail ») du code du travail, s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (ordinateurs, smartphones, tablettes, messageries, SMS, réseaux sociaux d’entreprise…).
Objectifs :
Préserver le salarié et reconnaitre le droit à la déconnexion
Actions :
Rappeler la charte du bon usage des outils numériques VINCI
Communiquer sur les bons usages à mettre en place (message d’absence, envoi différé de mail, choix des destinataires…)
Sensibiliser les managers (rappel des temps de repos, horaires de réunions, horaires de travail, exemplarité, organisation du travail et back up…)
Indicateurs :
Nombre de sensibilisations, causeries, communication faites sur le droit à la déconnexion
5ème domaine d’action : le droit d’expression
Les parties souhaitent rappeler les différents moments et modalités d’exercice du droit d’expression
Objectifs :
Animer les différents modes d’expression au sein des entreprises
Actions :
Rappeler les différents canaux de communication et d’expression (au niveau des entreprises, sociétés, DR ou groupe)
S’assurer de la réalisation des entretiens annuels de management
Organiser au sein de chaque entreprise des réunions permettant d’échanger sur différents sujets (COPIL, réunions de service, Causeries, CSE, CSSCT…)
Former et/ou sensibiliser les managers aux techniques d’animation de réunion et d’équipe
Indicateurs :
Nombre de e-learnings suivis par les collaborateurs sur les outils VINCI
% de salariés ayant participé à une causerie et répartition entre opérationnels et supports
% de réalisation des entretiens annuels de management
Nombre de sensibilisation et/ou formation réalisés auprès des managers sur les techniques d’animation de réunion
Publication Steeple (nombres, sujets, qui)
6ème domaine d’action : la mobilité durable
Conformément à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 (loi LOM), les parties conviennent de consacrer un domaine d’action lié à la mobilité durable dans le cadre de cet accord. Les mesures à définir doivent viser à améliorer la mobilité des salariés entre la résidence habituelle et le lieu de travail. Par ailleurs, les parties ont convenu de reprendre les engagements de VINCI dans le cadre de la réduction de nos émissions de gaz à effet de serres (GES), et les engagements de chacune de nos entreprises dans le cadre de leurs plans stratégiques partagés (PSP).
Objectifs :
Améliorer la mobilité des collaborateurs
Réduire les émissions de GES
Actions :
Déploiement des dispositifs en lien avec la mobilité au sein de chaque entreprise (analyses en cours)
Verdir la flotte automobile professionnelle
Diminuer le nombre de déplacement ou réduire l’impact GES de nos déplacements
Indicateurs :
% de réponses favorables à du télétravail régulier (dans le cadre de l’accord télétravail mis en place en 2021)
Nombre d’actions existantes liées à la mobilité durable et % de collaborateurs les utilisant
Nombre d’actions nouvelles liées à la mobilité durable et % de collaborateurs les utilisant
% du parc automobile professionnel total en électrique ou hybride
Réduction des émissions de GES lors d’un déplacement ou moyens alternatifs aux déplacements
% de collaborateurs ayant suivi des ateliers ou formations sur l’ambition ou l’enjeu environnemental
Article 3 – Dispositions finales
Article 3.1 : entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 01/11/2021, soit jusqu’au 31/10/2025.
Article 3.2 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux une fois par an. Les analyses seront déposées sur la BDES
En application du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 3.3 : révision de l’accord
Les parties son conscientes que les objectifs définis dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuel de nos entreprises. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial. Chacune des parties signataires pourra par ailleurs demander la révision de toute ou partie du présent accord selon les modalités légales. L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite une modification.
Article 3.4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel. Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour. Fait à Toulouse en 5 exemplaires originaux, le 14/10/2021
