ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
1/ La Société FACYLITIES MULTI SERVICES (FMS), Société à responsabilité limitée dont le siège social est sis, ZAE ATLANTISUD, 478, rue du Pays de Gosse, 40230 SAINT GEOURS DE MAREMNE, représentée par …………………..agissant en qualité de Secrétaire générale, dûment mandatée pour conclure les présentes ;
D'une part, Et
2/ Les délégations suivantes représentées par :
………….. agissant en qualité de délégué syndical CGT;
……………, agissant en qualité de délégué syndical CFDT;
………………, agissant en qualité de délégué syndical FO.
3/ On été absents mais excusés ;
…………., agissant en qualité de délégué syndical CFDT ;
Ci-après désignées ensemble, les « Parties »
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont engagé, conformément aux articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, une négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail.
En adéquation avec les valeurs qu’elle affirme depuis plusieurs années, la société confirme, par le présent accord, sa volonté de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et rappelle que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
Par la signature du présent accord, ses signataires s’engagent, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, à renforcer leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de deux axes :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle ;
Permettre un équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise FACYLITIES MULTI SERVICES (FMS), quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.
Cet accord s’applique donc dans l’ensemble des établissements de l’entreprise.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier situation respective des femmes et des hommes.
Elle s’est appuyée sur les éléments figurant dans la BDESE et les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
*Les salariés à considérer sont les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant lequel sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l'indicateur.
**Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues soit pendant le congé maternité/adoption, soit à son retour, avant la fin de la période de référence
Il a été ainsi constaté ; qu’en 2023 :
Les écarts de rémunérations sont relativement minimes et ce sur l’ensemble des CSP.
Les postes de cadres présentent des disparités plus importantes entre les hommes et les femmes, tandis que les postes de niveau inférieur tendent à avoir une rémunération plus équitable entre les hommes et les femmes.En effet, pour les non-cadres (ETAM), la rémunération entre les hommes et les femmes est relativement équilibrée dans toutes les tranches d'âge, ce qui suggère une moindre discrimination salariale entre les hommes et les femmes pour ces fonctions.
Sur l’ensemble des salariés, les femmes ont généralement un taux d’augmentation salariale plus élevé que les hommes (+3.8%). L’écart pondéré est le plus faible pour la catégorie des cadres (+0.3%).
Sur l’ensemble des salariés, les hommes font davantage l’objet de promotion que les femmes (+6.4%).
Pour les employés non-cadres (Employés ETAM), les hommes ont un taux de promotion plus élevé (17,6%) que les femmes (14,8%), avec une différence pondérée de -2,3%.
Dans la catégorie des cadres, les hommes sont promus à un taux nettement plus élevé (36,9 %) que les femmes (14,4 %), ce qui se traduit par une différence pondérée plus importante de -4,1 %.
67% des salariés ont été augmentés à leur retour de congé maternité / adoption.
33% des salariés n'ont pas été augmentés après leur congé maternité / adoption.
La majorité des employés concernés par ces types de congés ont donc bénéficié d'une augmentation à leur retour. L’objectif est de porté le taux d’augmentation à 100%.
70% des rémunérations les plus hautes de l’entreprise concernent des hommes.
*** Les dispositions du présent accord ont ainsi pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences ou déséquilibres constatés entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
ARTICLE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les
objectifs de progression pour l’année à venir et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés et d’une évaluation de leur coût autant que possible.
Article 3.1 - La rémunération effective
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Suivre le classement des salariés au moment de leur entrée dans l'entreprise et tout au long de leur vie professionnelle dans l'entreprise au travers des changements de position dans la grille de la convention collective
Remise d'un tableau de bord annuel au travers duquel apparait toutes les entrées CDI par métier et niveau de salaire ainsi que les promotions H/F
Nombre de salarié H/F ayant été embauché / Nombre de salariés H/F ayant obtenu une promotion
Nombre d’embauches par sexe, par métier et par niveau de salaire
Coûts SIRH + Co-savoir + Salarié en charge de la tâche de suivi
Sur base de 2024 : approx. 85 000 euros
,
Article 3.2 – Promotion Professionnelle
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Augmenter la mixité et la représentation des femmes au sein des fonctions à responsabilité.
Déploiement de parcours de formation dédiés aux collaboratrices pour contribuer au développement de leur singularité et de leur potentiel.
Nombre de formations dédiées aux femmes pour les accompagner dans leur évolution de carrière à Année N – 1 ou Année N
Coût formation « Parcours manager »
Approx. 1 100 € bruts chargés /salariée formée.
Suivre les demandes d'évolution professionnelle au cours de chaque année en intégrant la partition femme/homme
Développer les actions de communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l'entreprise en permettant une visibilité des postes ouverts à promotion
Nombre d’actions de communication relatives aux possibilités de promotion mises en place
Année N – 1 / Année N
Coût de la tâche réalisée par l’apprenant Community Manager
970€ bruts chargés / mois Neutraliser les impacts de la parentalité dans les parcours professionnels Organiser un entretien avant et après chaque congé maternité, d’adoption, parental d’éducation afin de pouvoir lors du retour, programmer si nécessaire des actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées. Nombre de personnes concernées par un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ; Nombre de personnes et pourcentage de personnes ayant eu, chaque année, un entretien de retour à ce titre
Coût d’un entretien moyen :
105 € bruts chargés / entretien (3h en moyenne)
Coût total indéterminé mais sera déterminable
Article 3.3 – Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Promouvoir l'accès des femmes au métier sur le pôle MYWORK
Financement d’actions de formation spécialement dédiées au personnel féminin pour accéder à des fonctions sur ce pôle.
Nombre d’actions de formation mises en place pour des femmes sur ces postes Année N – 1 / Année N
Coût de l’ouverture du parcours d’intégration à travers l’Académie :
15 000€
Article 3.4 - Articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Prise en compte des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail
Permettre aux parents d’aménager leur emploi du temps pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’en classe de 3ème (ou l’âge de 14 ans, sous réserve des contraintes de l’activité)
Permettre aux parents ayant des enfants malades de pouvoir prendre du temps personnel. Une journée payée offerte pour un enfant malade à charge par an.
Nombre de demandes d’aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire
Nombre d’absences payées pour enfant malade sur année civile
2h de CP offerte par salarié avec enfant à charge – de 14 ans :
Indéterminé mais déterminable septembre 2025 selon effectifs
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS
Article 4.1 – Entrée en vigueur de l’accord. Le présent accord prendra effet le 24/09/2024 sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 1 an conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail.
Article 4.2 – Interprétation de l’accord. En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article 4.3 – Suivi de l’accord.
Pour assurer l'effectivité de l’accord, les parties conviennent :
De créer une commission de suivi du présent accord composée de 2 représentants de la direction et des signataires de l’accord ;
Que cette commission se réunira chaque année pour faire un bilan de l’année écoulée (sauf demande expresse de la majorité des signataires) ;
A l’occasion de ce bilan, les parties pourront, en considération de l’Index égalité professionnelle et des éventuelles difficultés rencontrées, formuler toute suggestion visant à améliorer le dispositif.
Qu’à l’issue de chaque réunion de la commission, une restitution des travaux de cette dernière sera réalisée auprès du CSE par un de ses membres.
Article 4.4 – Révision de l’accord. Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Article 4.5 –Dépôt de l’accord. Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » par l’employeur et au greffe du Conseil des prud’hommes de DAX.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Une fois en vigueur, il sera communiqué au personnel par le biais du SIRH de la structure.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes formalités de dépôt.
* * *
FAIT A SAINT GEOURS DE MAREMNE LE 24 septembre 2024 En 4 exemplaires originaux, dont notamment un pour chaque partie signataire
