ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE : La Société FAIVELEY TRANSPORT TOURS, dont le siège social est situé 75 avenue Yves Farge - ZI des Yvaudières - 37700 Saint-Pierre-des-Corps, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 489 243 881, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
(Ci-après désignée la «
Société » ou l’« Entreprise »)
D’une part : ET : Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de la Société FAIVELEY TRANSPORT TOURS, ci-dessous désignées :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Messieurs XXXXXXXX et XXXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Madame XXXXXX et Monsieur XXXXXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux.
D’autre part
(Ci-après désignés ensemble les «
Parties »)
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc187832207 \h 4 Article 2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc187832208 \h 4 Article 3.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES DIRIGEANT PAGEREF _Toc187832209 \h 5 Article 4.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES FORFAITS ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc187832210 \h 5 4.1.Définition PAGEREF _Toc187832211 \h 5 4.2.Personnel concerné PAGEREF _Toc187832212 \h 5 4.3.Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc187832213 \h 6 4.4.Durée du travail PAGEREF _Toc187832214 \h 6 4.5.Attribution de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc187832215 \h 7 4.5.1.Calcul du nombre de JRS PAGEREF _Toc187832216 \h 7 4.5.2.Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période PAGEREF _Toc187832217 \h 7 4.5.3.Modalité de prise des JRS PAGEREF _Toc187832218 \h 8 4.5.4.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc187832219 \h 9 4.6.Modalité de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc187832220 \h 9 4.7.Suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc187832221 \h 10 4.7.1.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et d’une amplitude de travail raisonnable PAGEREF _Toc187832222 \h 10 4.7.2.Equilibre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail PAGEREF _Toc187832223 \h 10 4.7.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187832224 \h 11 Article 5.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES FORFAITS ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc187832225 \h 11 5.1.Définition PAGEREF _Toc187832226 \h 11 5.2.Le personnel concerné PAGEREF _Toc187832227 \h 12 5.3.Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc187832228 \h 12 5.4.Durée du travail PAGEREF _Toc187832229 \h 12 5.5.Attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc187832230 \h 13 5.5.1.Nombre de JRTT PAGEREF _Toc187832231 \h 13 5.5.2.Modalité de prise des JRTT PAGEREF _Toc187832232 \h 14 5.5.3.Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année PAGEREF _Toc187832233 \h 14 5.6.Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée : heures supplémentaires PAGEREF _Toc187832234 \h 15 5.7.Rémunération PAGEREF _Toc187832235 \h 15 5.8.Modalité de décompte des heures travaillées PAGEREF _Toc187832236 \h 15 5.9.Suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc187832237 \h 16 Article 6.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN JOURNEE PAGEREF _Toc187832238 \h 16 6.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc187832239 \h 16 6.2.Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc187832240 \h 16 6.3.Attribution de JRTT PAGEREF _Toc187832241 \h 17 6.3.1.Nombre de JRTT PAGEREF _Toc187832242 \h 17 6.3.2.Modalité de prise des JRTT PAGEREF _Toc187832243 \h 18 6.3.3.Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période PAGEREF _Toc187832244 \h 18 6.4.Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : heures supplémentaires PAGEREF _Toc187832245 \h 19 6.5.Modalité de décompte des heures travaillées PAGEREF _Toc187832246 \h 19 Article 7.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPE PAGEREF _Toc187832247 \h 20 7.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc187832248 \h 20 7.2.Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc187832249 \h 20 7.3.Attribution de JRTT PAGEREF _Toc187832250 \h 20 7.3.1.Nombre de JRTT PAGEREF _Toc187832251 \h 20 7.3.2.Modalité de prise des JRTT PAGEREF _Toc187832252 \h 21 7.3.3.Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période PAGEREF _Toc187832253 \h 21 7.4.Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : heures supplémentaires PAGEREF _Toc187832254 \h 22 7.5.Modalité de décompte des heures travaillées PAGEREF _Toc187832255 \h 22 Article 8.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc187832256 \h 23 Article 9.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc187832257 \h 23 Article 10.ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187832258 \h 23 10.1.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc187832259 \h 23 10.2.Interprétation et application PAGEREF _Toc187832260 \h 24 10.3.Durée - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc187832261 \h 24 10.4.Mesures transitoires PAGEREF _Toc187832262 \h 24 10.5.Dénonciation et révision PAGEREF _Toc187832263 \h 24 10.6.Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc187832264 \h 24 10.7.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc187832265 \h 24
PRÉAMBULE : L’organisation et l’aménagement du temps de travail du temps de travail au sein de la société Faiveley Transport Tours avaient fait l’objet d’un accord d’entreprise en date du 31 janvier 2002, complété par la suite par quatre avenants :
Avenant du 17 décembre 2002 instaurant la modification de la période annuelle de décompte pour le forfait jour et le forfait heure.
Avenant du 13 juillet 2006 relatif à la modification de l’article 4.1 définissant les catégories de personnel cadres décomptant leur temps de travail en jours.
Avenant du 31 mai 2011 relatif à la modification des articles 6.7 et 7.7 définissants les modalités de prise des jours de réduction de temps de travail (RTT) pour le personnel relevant d’un décompte du temps de travail en heures et travaillant de jours et en équipe.
Avenant du 3 juillet 2013 se substituant aux notes de services, accords ou usages portant sur la gestion du débit crédit.
L’ensemble de ces cinq textes a été dénoncé le 25 septembre 2023. S’est alors engagée dès le 06 décembre 2023 une négociation en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord d’entreprise.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord de substitution qui a pour objet de mettre en place de nouvelles règles relatives à l’organisation et aménagement du temps de travail au sein de la société Faiveley Transport Tours, en conformité avec les dispositions légales et règlementaires applicables. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein des différents sites de la société Faiveley Transport Tours.
Les négociations s’étant tenues dans le prolongement de la dénonciation des accords d’entreprise précédemment applicables, le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
A ce titre, le présent accord de substitution annule et remplace l’ensemble des accords collectifs qui étaient applicables au sein de la société Faiveley Transport Tours et qui ont été dénoncés, et auxquels il se substitue. De même, le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords atypiques, usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société Faiveley Transport Tours, ayant le même objet que les dispositions prévues par ce présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail s’applique à la société Faiveley Transport Tours.
Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié (ainsi que les salariés intérimaires travaillant en son sein), quel que soit le site de rattachement, la catégorie professionnelle ou la date d’embauche, sous réserve toutefois des aménagements spécifiques prévus dans le cadre du présent accord.
Par exception à ce qui précède, le présent accord ne s’applique pas :
Au personnel expatrié ou détaché à l’étranger pendant la durée de la mission hors de France (soumis à la règlementation du pays d’expatriation ou de détachement) ;
Aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, au motif qu’ils ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES DIRIGEANT
À l'exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
Ainsi, le cadre dirigeant ne dispose pas de droit à des jours de réduction du temps de travail (RTT) et déroge aux règles relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cette dérogation est justifiée par la nature des fonctions exercées par le cadre dirigeant, qui implique une grande autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et une responsabilité accrue dans la gestion de l'entreprise.
Les cadres dirigeants bénéficient néanmoins des congés légaux et peuvent, s'ils le souhaitent, alimenter un compte épargne-temps pour gérer leur temps de repos de manière plus flexible. De plus, ils bénéficieront de 5 jours de capitalisation. (ils conservent leur avantage acquis précédemment)
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES FORFAITS ANNUEL EN JOURS
Définition
Le dispositif de forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail dans le cadre duquel le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année, sans décompte horaire de sa journée du travail.
Il concerne les salariés dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
Personnel concerné
Peuvent bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en jours :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H, et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les autres salariés (non-cadres et d’une classification inférieure au groupe d’emploi F) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, l’employeur leur précise, par tout moyen, l’autonomie dont ils disposent laquelle doit répondre aux critères définis par la convention collective (possibilité d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et de leurs contraintes professionnelles).
L’éligibilité de l’emploi au forfait en jours (ne signifiant pas application impérative) sera indiquée dans la cartographie des emplois de l’entreprise accessible sur le réseau intranet de l’entreprise et pouvant évoluer dans le temps. La direction informera régulièrement le CSE de l’évolution de la cartographie et de l’éligibilité des emplois au forfait en jours. Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, la direction présentera la liste des emplois au forfait en jours.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. (cf annexe 1)
Elle peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant au contrat. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prises des repos ;
Les conditions de suivi de la charge de travail pour préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Durée du travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours annuel de référence est fixé à 212 jours travaillés maximum (journée de solidarité incluse), compte tenu d’un droit à congés payés complet. Il s’agit là d’un nombre de jours maximum, qui constitue la référence. Les congés supplémentaires (Ancienneté, événement familiaux, RQTH, etc. …), lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période.
La période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Attribution de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Calcul du nombre de JRS
Les salariés relevant du forfait annuel en jour bénéficient de jours de repos supplémentaires « JRS » (identifié par le code de RTT dans l’outil de gestion des temps) dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Précédemment les JRS étaient décomposées en RTT et en jours de capitalisation (5 jours fixes par an), à compter de ce nouvel accord les jours de capitalisation sont renommés JRS. Cette modalité annule l’usage applicable sur les jours de capitalisation.
Le nombre de JRS peut donc varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence, selon la formule de calcul suivante :
Nbr de JRS =
Nombre de jour dans l’année - Jours de weekend - Jours de congés payés légaux - Jours fériés chômés hors weekend y compris le lundi de Pentecôte. - Nombre de jours inclus dans le forfait - journée de solidarité
Exemple de calcul pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : (journée de solidarité = 20/05/2024)
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 25 jours au titre des congés payés - 10 jours fériés chômés (incluant le lundi de Pentecôte) - 211 jours inclus dans le forfait - 1 jour de solidarité (travaillée non payée) _____________________________________ 15 jours + 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
16 JRS qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
La journée de solidarité est déduite en début de période de référence par le service des ressources humaines du droit à JRS calculé. Une attestation indiquant la déduction de la journée de solidarité sera remise avec le solde de tout comptes pour chaque départ.
Concernant les éventuelles périodes de fermetures et de pont, chaque collaborateur devra soumettre une demande d'absence pour ces jours de fermeture via le logiciel de gestion des temps de l'entreprise. Cette demande devra être effectuée conformément aux procédures internes en vigueur.
Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période
Le nombre de JRS calculé au 4.5.1 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours JRS est calculé proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise en tenant compte des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Le calcul du nombre de jour de JRS proratisé sera réalisé individuellement, conformément à l’exemple ci-dessous. Le résultat sera le cas échéant arrondi au jour supérieur.
Exemple de calcul pour un salarié embauché au 1er septembre sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :
274 jours dans la période - 78 jours au titre des weekends - 19 jours au titre des congés payés (2.08 * 9) - 8 jours fériés chômés _____________________________________ 169 jours dans l’année - 158.39 jours inclus dans le forfait (211 / 365 * 274) - 1 jour de solidarité (sans présentation d’attestation) _____________________________________ 9.61 jours + 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
11 JRS (sans présentation d’attestation) qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
Lors de l’embauche si le salarié ne remet pas d’attestation de son ancien employeur indiquant la déduction de la journée de solidarité, ou s’il remet une attestation indiquant la non-déduction de la journée de solidarité, celle-ci se verra déduite de son droit à JRS dès son arrivée. A contrario le salarié qui fournit l’attestation de son ancien employeur indiquant la déduction de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite de son droit à JRS. La journée de solidarité étant déduite en début de période de référence ou à l’embauche, une attestation indiquant la déduction de la journée de solidarité sera remise avec le solde de tout comptes pour chaque départ.
En cas de fin de contrat, si le nombre de JRS pris était supérieur au nombre acquis sur la période au prorata de la présence, la valorisation de ces jours supplémentaire serait déduite du solde de tout compte.
Modalité de prise des JRS
Les JRS n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10eme et sont donc rémunérés à la valeur du maintien de salaire.
Le nombre de JRS sont pris par journée entière ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 11h30, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. La prise de JRS est subordonnée à l’acceptation du supérieur hiérarchique, qui pourra le refuser lorsque l’absence est de nature à perturber le bon fonctionnement du service ou en cas de besoin lié à l’activité ou l’organisation.
La prise de JRS cumulés est autorisée, néanmoins si celle-ci conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires s’impose.
La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. A défaut, ils pourront être placés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite des droits définis par l’accord d’entreprise relatif au CET.
Forfait en jours réduit
Un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire un forfait prévoyant un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels prévu à l’article 3.3.a) du présent accord, pourra être mis en œuvre après accord entre le salarié et la direction de l’Entreprise. Le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
De manière générale, lors d’une demande de forfait en jours réduit, et quelle que soit la quotité de jours demandée, il sera apprécié si la mise en œuvre du forfait en jours réduit est compatible avec l’organisation du service et/ou de l’activité, et avec les fonctions du salarié.
La rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. La charge de travail sera adaptée en fonction du nombre de jours prévu dans la convention de forfait.
Le calcul du nombre de jour de JRS proratisé sera réalisé individuellement, conformément à l’exemple ci-dessous.
Le résultat sera le cas échéant arrondi au demi-jour supérieur.
Exemple de calcul pour un salarié au forfait jours réduit à 80% :
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 20 jours au titre des congés payés (25 jours * 80%) - 10 jours fériés chômés - 168.8 jours inclus dans le forfait (211 jours à 80%) - 1 journée de solidarité _____________________________________ 62.2 jours15 JRS au titre du forfait jours 47.2 JRS au titre du temps partiel négocié arrondi à 47,5 jours + 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Seul des JRS acquis au titre du forfait jours pourront être déposé dans le CET.
Soit un total de
63.5 JRS qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence
La pose des JRS sera soumise à validation du manager.
Modalité de décompte des journées travaillées
Est réputée une demi-journée de travail, une activité débutée après 11h30 ou terminée avant 13h00, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Afin d’identifier le nombre de jours travaillés sur la période, les salariés concernés devront badger une fois par jour sur les bornes prévues à cet effet, ou déclarer leur présence / télétravail / déplacement via l’application de gestion des temps mise à disposition.
Cette disposition a pour but de s’assurer que le personnel concerné prend effectivement les jours de repos auxquels il a droit en application du présent accord ainsi que de s’assurer du nombre de jours travaillés et des temps de repos hebdomadaire.
Suivi de la charge de travail du salarié
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et d’une amplitude de travail raisonnable
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail et fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise telle que prévue à l’article L.3121-19 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-23 du code du travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient néanmoins :
D’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du code du travail ;
D’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures consécutives).
Au regard de ce qui précède, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas excéder 13 heures.
Equilibre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article.
Un certain nombre de mesures concrètes sont mises en place afin de garantir aux salariés en forfait-jours qu’ils bénéficient des temps de repos légaux et d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Ces mesures sont les suivantes :
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique a la charge d’alerter le service des ressources humaines en cas de non-respect des temps de repos ainsi qu’en cas de difficultés rencontrées en termes d’organisation du travail.
Il sera organisé au moins un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’organisation de son travail ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Ainsi que sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander à tout moment à sa hiérarchie et/ou à la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes de l’entreprise.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties. La Société veillera à ce que ces engagements soient respectés.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées dans l’accord France du 29/09/2020.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES FORFAITS ANNUEL EN HEURES
Définition
Une convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec un salarié dont la présence dans l'exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et / ou équipements auxquels il est affecté.
Dans le cadre de l'exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Le personnel concerné
Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés (non-cadres et d’une classification inférieure au groupe d’emploi F), dès lors qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en heures est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Elle peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant au contrat. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La période de décompte
Le nombre annuel d’heures travaillés, et le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des heures travaillées ;
Les conditions de prises des JRTT ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.
Durée du travail
Dans le cadre d’un forfait annuel en heures, le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires.
Dans le cadre du dispositif de forfait annuel en heures, le volume annuel de travail effectif sera de 1.737 heures, incluant 130 heures supplémentaires, dont le paiement (principal et majorations) est inclus dans la rémunération du salarié. Les congés supplémentaires, lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période.
S’agissant des salariés embauchés ou sortants en cours d’année, une régularisation de leur durée annuelle de travail sera effectuée au prorata temporis et par conséquent un ajustement au prorata temporis de l’attribution des JRTT.
Le calcul sera effectué au réel, en comptabilisant le nombre de jours de travail, de jours de weekend, et de jours inclus dans la période. La période de référence est fixée au 1er juin au 31 mai.
Attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Nombre de JRTT
Chaque année, le salarié acquiert des jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT », afin de compenser la différence entre le nombre d’heures incluses dans son forfait (1.737 heures) et le nombre d’heures de travail au titre de l’exercice. Ce nombre peut varier d’un exercice à un autre.
Le régime des JRTT repose sur une logique d’acquisition. En conséquence, toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré. Par exception à ce qui précède, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas l’acquisition des jours de RTT.
La règle de calcul est la suivante :
Nbr JRTT =
(Nbr Jours Travaillés x Durée Journalière de Travail) – 1.737
Durée Journalière de Travail
La durée journalière de travail de référence est fixée à 8h12min soit 8,20 centièmes
Le Nbr Jours Travaillés se calcule de la façon suivante :
Nbr Jours Travaillés
= Nombre de jour dans l’année - Jours de weekend - Jours de congés payés légaux - Jours fériés chômés hors weekend - Lundi de Pentecôte
Le résultat sera le cas échéant arrondi au jour supérieur.
Exemple de calcul pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : (journée de solidarité = 20/05/2024)
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 25 jours au titre des congés payés - 10 jours fériés chômés (incluant la journée de Pentecôte) - 1 jour de solidarité (travaillé non payée)
_____________________________________ 226 jours travaillés dans l’année
Nbr JRTT =
(226 x 8,20) – 1737 = 14,17
8,20
+ 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
16 JRTT sur l’exercice incluant 1 journée au titre de la solidarité qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
La journée de solidarité est déduite en début de période de référence par le service des ressources humaines du droit à JRTT calculé. Une attestation indiquant la déduction de la journée de solidarité sera remise avec le solde de tout comptes pour chaque départ.
Concernant les éventuelles périodes de fermetures et de pont, chaque collaborateur devra soumettre une demande d'absence pour ces jours de fermeture via le logiciel de gestion des temps de l'entreprise. Cette demande devra être effectuée conformément aux procédures internes en vigueur.
Modalité de prise des JRTT
Les JRTT n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10eme et sont donc rémunérés à la valeur du maintien de salaire.
Le nombre de JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée. La demi-journée de congé est valorisée à 4 heures 10. Les heures travaillées sur l’autre demi-journée sont comptées au réel effectué. La prise de JRTT est subordonnée à l’acceptation du supérieur hiérarchique, qui pourra le refuser lorsque l’absence est de nature à perturber le bon fonctionnement du service ou en cas de besoin lié à l’activité ou l’organisation.
La prise de JRTT cumulés est autorisée, néanmoins si celle-ci conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète un délai de prévenance de 7 jours calendaires s’impose.
La totalité des JRTT doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. A défaut, ils pourront être placés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite des droits définis par l’accord d’entreprise.
Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année
Le nombre de JRTT calculé au 5.5.1 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours JRTT est calculé proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise en tenant compte des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Le calcul du nombre de jour de JRTT proratisé sera réalisé individuellement, conformément à l’exemple ci-dessous. Le résultat sera le cas échéant arrondi au demi-jour supérieur.
Exemple de calcul pour un salarié embauché au 1er septembre sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :
274 jours dans la période - 78 jours au titre des weekends - 19 jours au titre des congés payés (2.08 * 9) - 8 jours fériés chômés _____________________________________ 169 jours dans l’année
Nbr JRTT =
(169 x 8,20) – (1737/365*274) = 9.98
8,20
- 1 jour de solidarité (sans présentation d’attestation) _____________________________________ 8.98 jours + 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
10 JRTT (sans présentation d’attestation) qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
Lors de l’embauche si le salarié ne remet pas d’attestation de son ancien employeur indiquant la déduction de la journée de solidarité, ou s’il remet une attestation indiquant la non-déduction de la journée de solidarité, celle-ci se verra déduite de son droit à JRTT dès son arrivée. A contrario le salarié qui fournit l’attestation de son ancien employeur indiquant la déduction de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite de son droit à JRTT. La journée de solidarité étant déduite en début de période de référence ou à l’embauche, une attestation indiquant la déduction de la journée de solidarité sera remise avec le solde de tout comptes pour chaque départ.
En cas de fin de contrat, si le nombre de JRTT pris était supérieur au nombre acquis sur la période au prorata de la présence, la valorisation de ces jours supplémentaire serait déduite du solde de tout compte.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée : heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures.
Il est rappelé que les heures accomplies entre 1.607 et 1.737 heures constituent des heures supplémentaires, intégrées dans le forfait annuel, et dont la rémunération (principal et majoration) est incluse dans la rémunération du salarié.
En cas de dépassement du volume annuel d’heures de travail (à savoir au-delà de 1.737 heures, après prise en compte des JRTT), ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires, donnant lieu à paiement et à majoration conformément aux règles légales. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, dans le cadre de la paie du mois de juin qui suit l’année de référence.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise en fonction du nombre d’heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d’éviter toute variation de rémunération en fonction de la pose des JRTT, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année.
Modalité de décompte des heures travaillées
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée mentionnée à l’article qui précède.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence (au regard du nombre d’heures qui aurait dû être travaillé) par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Tout type d’absence pourra être décomptée en journée ou demi-journée, et fera l’objet d’une déclaration via l’application de gestion des temps afin d’être comptabilisé.
Afin d’identifier le nombre d’heures travaillées sur la période, les salariés concernés devront badger au minimum quatre fois par jour sur les bornes prévues à cet effet, ou via l’application de gestion des temps mise à disposition :
Au moment de leur prise de poste,
Au moment de commencer leur pause déjeuner,
Au moment de reprendre leur poste après leur pause déjeuner,
Au moment de quitter leur poste en fin de journée,
Et le cas échéant pour tout autre interruption de travail qui conduit le salarié à ne plus être à la disposition de l’employeur.
Cette disposition a pour but de s’assurer que le personnel concerné prenne les JRTT auxquels il a droit en application du présent Accord ainsi que de s’assurer du nombre d’heures travaillées et des temps de repos hebdomadaire.
Suivi de la charge de travail du salarié
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’organisation du travail des salariés au forfait en heures fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre d’heures travaillées et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique a la charge d’alerter le service des ressources humaines en cas de non-respect des temps de repos ainsi qu’en cas de difficultés rencontrées en termes d’organisation du travail.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Afin de s’assurer du suivi, cet entretien sera formalisé par un formulaire dématérialisé renseigné par le salarié et le responsable hiérarchique, et transmis au service des ressources humaines.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN JOURNEE
Personnel concerné
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés travaillant en journée fixe et en horaires variables (nommés ci-après les salariés travaillants « en journée »). Cela concerne les salariés relevant des groupes d’emplois A à E et exceptionnellement F* de la classification de la métallurgie et qui n’ont pas signé de convention de forfait annuel en jours ou en heures.
* Le personnel concerné est exclusivement les salariés non-cadres avant le 01 janvier 2024 et ayant évolué vers un statut cadre au 01 janvier 2024 sans avoir signé de convention au forfait jours.
Durée hebdomadaire de travail
La durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année.
Le personnel en journée travaillera effectivement 37h00 par semaine, du lundi au vendredi (sauf nécessité du service), et bénéficiera d’un droit à JRTT pour compenser l’écart de temps de travail effectif entre 35h00 et 37h00. La durée de la journée de travail est de 7h24min soit 7 heures et 40 centièmes
Le personnel visé peut être amené à travailler en horaires fixes de journée ou en horaires variables de journée conformément à l’accord collectif sur les horaires de travail.
En cas de nécessité d’allongement de la durée du travail en semaine et/ou le samedi et/ou durant les jours fériés, le secrétaire du CSE et les délégués syndicaux sont notifiés au préalable et dans un délai raisonnable (7 jours ouvrables) par la Direction.
Attribution de JRTT
Nombre de JRTT
Chaque année, le salarié acquiert des jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT »), afin de compenser l’écart de temps de travail effectif entre 35 heures et 37 heures. Ce nombre peut varier d’un exercice à un autre.
Le régime des JRTT repose sur une logique d’acquisition. En conséquence, toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré. Par exception à ce qui précède, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas l’acquisition des jours de RTT.
La règle de calcul est la suivante :
Nbr JRTT =
(Nbr Jours Travaillés x Durée Journalière de Travail) – 1.607
Durée Journalière de Travail
La durée journalière de travail de référence est fixée à 7h24 minutes soit 7 heures et 40 centièmes.
Le Nbr Jours Travaillés se calcule de la façon suivante :
Nbr Jours Travaillés
= Nombre de jour dans l’année - Jours de weekend - Jours de congés payés légaux - Jours fériés chômés hors weekend y compris le lundi de Pentecôte. - journée de solidarité
Le résultat sera le cas échéant arrondi au jour supérieur.
Exemple de calcul pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : (journée de solidarité = 20/05/2024)
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 25 jours au titre des congés payés - 10 jours fériés chômés (incluant le lundi de Pentecôte) - 1 jour de solidarité (travaillée non payée)
226 jours travaillés dans l’année
Nbr JRTT =
(226 x 7,4) – 1.607 = 8,83
7,4
+ 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
10 JRTT sur l’exercice incluant 1 journée au titre de la solidarité qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
La journée de solidarité est déduite en début de période de référence par le service des ressources humaines du droit à JRTT calculé. Une attestation indiquant la déduction de la journée de solidarité sera remise avec le solde de tout comptes pour chaque départ.
Concernant les éventuelles périodes de fermetures et de pont, chaque collaborateur devra soumettre une demande d'absence pour ces jours de fermeture via le logiciel de gestion des temps de l'entreprise. Cette demande devra être effectuée conformément aux procédures internes en vigueur.
Modalité de prise des JRTT
Les JRTT n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10eme et sont donc rémunérés à la valeur du maintien de salaire.
Le nombre de JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée de travail, un temps effectif de travail de 3h42min ou 3,70 centièmes. La prise de JRTT est subordonnée à l’acceptation du supérieur hiérarchique, qui pourra le refuser lorsque l’absence est de nature à perturber le bon fonctionnement du service ou en cas de besoin lié à l’activité ou l’organisation.
La prise de JRTT cumulés est autorisée, néanmoins si celle-ci conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète un délai de prévenance de 7 jours calendaires s’impose.
La totalité des JRTT doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. A défaut, ils pourront être placés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite des droits définis par l’accord d’entreprise.
Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période
Le nombre de JRTT calculé au 6.3.1 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours JRTT est calculé proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise en tenant compte des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Le calcul du nombre de jour de JRTT proratisé sera réalisé individuellement, conformément à l’exemple ci-dessous. Le résultat sera le cas échéant arrondi au demi-jour supérieur.
Exemple de calcul pour un salarié embauché au 1er septembre sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :
274 jours dans la période - 78 jours au titre des weekends - 19 jours au titre des congés payés (2.08 * 9) - 8 jours fériés chômés _____________________________________ 169 jours dans l’année
Nbr JRTT =
(169 x 7,40) – (1607/365*274) = 5.98
7,40
- 1 jour de solidarité (sans présentation d’attestation) _____________________________________ 4.98 jours + 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
6 JRTT (sans présentation d’attestation) qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures accomplies entre 35 et 37 heures sont compensées par l’attributions de JRTT. Seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.
Ces heures supplémentaires et leurs majorations seront payées ou placées dans un compteur de récupération dont le maximum annuel ne pourra pas dépasser 59h12min, dans le cadre de la paie du mois qui suit leur réalisation. (Accord sur la récupération des heures supplémentaires en remplacement du débit crédit du 3 juillet 2013). En fin de période les compteurs de récupération sont payés au taux de base ou placé dans le CET dans la limite définit par l’accord CET du 01 octobre 2022.
Modalité de décompte des heures travaillées
Afin d’identifier le nombre d’heures travaillées sur la période, les salariés concernés devront badger au minimum quatre fois par jour sur les bornes prévues à cet effet :
Au moment de leur prise de poste,
Au moment de commencer leur pause déjeuner,
Au moment de reprendre leur poste après leur pause déjeuner,
Au moment de quitter leur poste en fin de journée,
Et le cas échéant pour tout autre interruption de travail qui conduit le salarié à ne plus être à la disposition de l’employeur.
Tout type d’absence fera l’objet d’une déclaration via le logiciel de gestion des temps afin d’être comptabilisé. Les heures de récupération sont les seules absences décomptées en heures.
Dans le cadre d’une activité en télétravail (régulier ou exceptionnel), le salarié doit déclarer au préalable sa demande de télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Cette déclaration génèrera la prise en compte d’une plage horaire standard. Dans le cas où le manager demande à un salarié d’effectuer des heures au-delà de la durée standard, il devra apporter les corrections dans l’outil de gestion des temps.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPE
Personnel concerné
Est concerné tout le personnel de l’entreprise non-cadre travaillant en équipe successive ou fixe du matin, de l’après-midi, ou de la nuit.
Durée hebdomadaire de travail
Le personnel visé par l’article 7.1 travaillera effectivement 37h30 minutes par semaine du lundi au vendredi (sauf nécessité du service) et bénéficiera d’un droit à JRTT pour compenser l’écart de temps de travail effectif correspondant entre 35h00 et 37h30 minutes soit 37 heures et 50 centièmes.
En cas de nécessité d’allongement de la durée du travail en semaine et/ou le samedi et/ou durant les jours fériés, le secrétaire du CSE et délégués syndicaux sont notifié au préalable et dans un délai raisonnable (7 jours ouvrables) par la Direction.
Attribution de JRTT
Nombre de JRTT
Chaque année, le salarié acquiert des jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT ») afin de compenser l’écart de temps de travail effectif entre 35 heures et 37 heures et 50 centièmes. Ce nombre peut varier d’un exercice à un autre.
Le régime des JRTT repose sur une logique d’acquisition. En conséquence, toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne une réduction à due concurrence du nombre de JRTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré. Par exception à ce qui précède, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas l’acquisition des jours de RTT.
La règle de calcul est la suivante :
Nbr JRTT =
(Nbr Jours Travaillés x Durée Journalière de Travail) – 1.607
Durée Journalière de Travail
La durée journalière de travail de référence est fixée à 7h30 minutes soit 7 heures et 50 centièmes
Le Nbr Jours Travaillés se calcule de la façon suivante :
Nbr Jours Travaillés
= Nombre de jour dans l’année - Jours de weekend - Jours de congés payés légaux - Jours fériés chômés hors weekend y compris le lundi de Pentecôte. - journée de solidarité Le résultat sera le cas échéant arrondi au jour supérieur.
Exemple de calcul pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : (journée de solidarité = 20/05/2024)
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 25 jours au titre des congés payés - 10 jours fériés chômés (incluant le lundi de Pentecôte) - 1 jour de solidarité (travaillée non payée) _____________________________________ 226 jours travaillés dans l’année
Nbr JRTT =
(226 x 7,5) - 1.607 = 11,73
7,5
+ 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
13 JRTT sur l’exercice incluant 1 journée au titre de la solidarité qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
La journée de solidarité est déduite en début de période de référence par le service des ressources humaines du droit à JRTT calculé. Une attestation indiquant la déduction de la journée de solidarité sera remise avec le solde de tout comptes pour chaque départ.
Concernant les éventuelles périodes de fermetures et de pont, chaque collaborateur devra soumettre une demande d'absence pour ces jours de fermeture via le logiciel de gestion des temps de l'entreprise. Cette demande devra être effectuée conformément aux procédures internes en vigueur.
Modalité de prise des JRTT
Les JRTT n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10eme et sont donc rémunérés à la valeur du maintien de salaire.
Le nombre de JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée de travail, un temps effectif de travail de 3h45min ou 3,75 centièmes. La prise de JRTT est subordonnée à l’acceptation du supérieur hiérarchique, qui pourra le refuser lorsque l’absence est de nature à perturber le bon fonctionnement du service ou en cas de besoin lié à l’activité ou l’organisation.
La prise de JRTT cumulés est autorisée, néanmoins si celle-ci conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète un délai de prévenance de 7 jours calendaires s’impose.
La totalité des JRTT doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. A défaut, ils pourront être placés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite des droits définis par l’accord d’entreprise.
Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période
Le nombre de JRTT calculé au 7.3.1 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours JRTT est calculé proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise en tenant compte des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Le calcul du nombre de jour de JRTT proratisé sera réalisé individuellement, conformément à l’exemple ci-dessous. Le résultat sera le cas échéant arrondi au demi-jour supérieur.
Exemple de calcul pour un salarié embauché au 1er septembre sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :
274 jours dans la période - 78 jours au titre des weekends - 19 jours au titre des congés payés (2.08 * 9) - 8 jours fériés chômés _____________________________________ 169 jours dans l’année
Nbr JRTT =
(169 x 7,50) – (1607/365*274) = 8.15
7,50
- 1 jour de solidarité (sans présentation d’attestation) _____________________________________ 7.15 jours + 1 jour rétribué au titre de la journée de solidarité
Soit un total de
8.5 JRTT (sans présentation d’attestation) qui seront alimentés dans le compteur au 1er juin de la période de référence.
Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures accomplies entre 35 et 37h30 sont compensées par l’attributions de JRTT. Seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37h30 hebdomadaires. Les salariés travaillant en équipe successive ou fixe du matin, de l’après-midi, ou de la nuit bénéficient de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires nommé 6eme semaine. Un prorata temporis sera calculé pour les collaborateurs n’exerçant pas le travail en équipe sur toute l’année (calcul arrondi au jour supérieur).
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, dans le cadre de la paie du mois qui suit leur réalisation.
Modalité de décompte des heures travaillées
Afin d’identifier le nombre d’heures travaillées sur la période, les salariés concernés devront badger au minimum deux fois par jour sur les bornes prévues à cet effet :
Au moment de leur prise de poste,
Au moment de quitter leur poste en fin de journée,
Et le cas échéant pour tout autre interruption de travail qui conduit le salarié à ne plus être à la disposition de l'employeur.
Tout type d’absence fera l’objet d’une déclaration via le logiciel de gestion des temps afin d’être comptabilisé. Seules les heures de récupération peuvent être décomptées en heures.
DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, comme prévu par l’accord national relatif au droit à la déconnexion du 29-09-2020.
TELETRAVAIL
Les parties rappellent que conformément à l'accord d'entreprise du 17 juillet 2020 relatif au télétravail, toutes les mesures du présent accord s'appliquent lorsque les salariés sont en télétravail. Les salariés en télétravail doivent respecter les mêmes horaires et conditions de travail que ceux définis pour le travail en présentiel.
Le salarié doit être disponible pendant les heures de travail pour toutes les réunions inhérentes à son activité. Il est de la responsabilité du salarié de s'assurer qu'il dispose des outils nécessaires pour participer activement à ces réunions (connexion internet stable, équipement informatique adéquat, etc.).
Le télétravail ne modifie en rien les droits et obligations du salarié en matière de temps de travail, de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de congés. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant sur site, y compris en matière de sécurité et de santé au travail.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires reconnaissent l’importance du suivi de l’application du présent accord. Les JRTT et JRS pour la prochaine période de référence, sont calculées chaque année à l’issue des négociations annuelles obligatoires. Le suivi du présent accord sera réalisé lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Interprétation et application
Les parties signataires conviennent qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, elles se réuniront dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 25 décembre 2024.
Mesures transitoires
Les dispositions du présent accord concernant les modalités applicables sur le calcul des jours de repos supplémentaires (JRS) et des jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront applicables à compter du 1er juin 2025. Avant cette date, les règles actuellement en vigueur en matière de RTT, de ponts et de capitalisation resteront applicables. Les compteurs de récupération pour les salariés travaillant en journée fixe seront mis en application à compter du 1er juin 2025. Pour les salariés visés aux articles 6 & 7, les parties conviennent d’une majoration des JRTT de 2 jours pour la période de référence 2025/2026 et de 1 jour pour la période de référence 2026/2027 en plus du nombre de JRTT calculé conformément aux articles 6.3.1 et 7.3.1.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra porter sur l’ensemble des dispositions du présent accord.
Des avenants peuvent être conclu en cas de nécessité pour régler des questions nouvelles non évoquées ou adapter une ou plusieurs clauses à de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.
La demande d’avenant est présentée par l’une des parties signataires qui doit proposer une nouvelle rédaction. Elle fait l’objet d’une discussion dans les deux mois suivants.
Clause de sauvegarde
Si de nouvelles dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles venaient à modifier la durée du travail dans les conditions faisant obstacle à l’une des dispositions de l’accord ou imposant une modification de celui-ci, les parties signataires se réuniront dès que possible afin d’adapter le présent accord avec pour objectif de préserver son équilibre.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire (un original et un anonymisé) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.accords-depot.travail.gouv.fr/accueil.
Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Tours.
Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacune des parties signataires et/ou organisations syndicales présentes dans l’entreprise et déposé sur l’intranet de l’entreprise.
* * * * *
Fait à Saint-Pierre-des-Corps en sept exemplaires, le 24 décembre 2024
Monsieur XXXXXXX, Directeur Général, Faiveley Transport Tours
