ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION ET A LA MISE EN PLACE
DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre
La société FAREVACARE dont le siège social est situé, 1 Rue des Sources, 77176 Savigny-Le-Temple
Identifiée sous le SIRET n° 501 966 543000 16 Représentée par
Monsieur XXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part
Et
Les membres titulaires et suppléants du CSE :
Madame xxx x,
Madame xxx x,
Madame xxx x,
Madame xxx x,
Madame xxx x,
Madame xxx x, d'autre part
PREAMBULE
Le présent accord a pour finalité :
D’une part de rappeler les principales règles en matière de temps de travail applicables à l’ensemble du personnel, et de préciser les modalités relatives au droit à la déconnexion (titre I) ;
D’autre part de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours (titre II).
A ce titre, les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours réduit ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
D’y associer les instances de représentation du personnel ;
Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’entreprise et qui concernent les salariés visés par le champ d’application du présent accord, résultant d’usages, de décisions unilatérales auxquels il se substitue.
Ainsi, le présent accord annule et remplace toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
En conséquence, iI a été arrêté et convenu le présent accord :
TITRE I DISPOSITIONS COMMUNES A TOUT LE PERSONNEL
Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Répartition du travail sur la semaine
Le travail est susceptible d’être réparti sur la semaine civile courant du lundi au dimanche, sans jamais pouvoir excéder 12 jours consécutifs (sous réserve de pouvoir disposer d’au moins un jour de repos hebdomadaire).
Les salariés travaillent en principe du lundi au vendredi, le travail les samedis, dimanches et jours fériés devant rester exceptionnel. En outre, si un travail devait exceptionnellement intervenir le samedi, dimanche et jour férié, ce serait en tout état de cause dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir le respect des temps de repos et de congés et un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et par là-même assurer la protection de leur santé, chaque salarié doit bénéficier d’un droit à la déconnexion.
A cet effet, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir les collaborateurs quant à la charge de travail sans remettre en cause, pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours, leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Pour tous les salariés et - pour les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel - si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser, en particulier les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE. Une fois par an, à l’issue de l’analyse des entretiens « Forfait jours » par les managers et la Direction, une analyse sera présentée au CSE. Le cas échéant une mise à jour du guide et des actions de sensibilisation/ formations spécifiques seront faites.
TITRE 2 - RECOURS ET MISE EN ŒUVRE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail, qui implique un suivi de l’activité du salarié en fonction du nombre de jours de travail accomplis au cours de la période de référence.
Les parties signataires rappellent toutefois que le forfait annuel en jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales.
Article 4 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A cet égard, à la date de signature du présent accord, les parties constatent qu’il s’agit des postes de cadres, occupant les emplois suivants :
Les postes ayant un coefficient supérieur ou égal à 550 et appartenant au groupe V de la convention nationale des Industries Chimiques ;
Les Responsables et Managers des laboratoires de formulation / développement ayant un coefficient supérieur ou égal à 350 et appartenant au groupe V de la convention nationale des Industries Chimiques ; de par les missions d’encadrement et la nature de l’activité des laboratoires de formulation / développement, impliquant des obligations avec des partenaires internes et externes et des impératifs de réponse liés aux exigences de service, variables et non constants sur l’année.
Aux Fonctions Responsables de service, ayant un coefficient supérieur ou égal à 400 et appartenant au groupe V de la convention nationale des Industries Chimiques, encadrant plusieurs collaborateurs, de par leur fonction managériale, leurs missions d’organisation et de gestion opérationnelle de leur service, mais aussi d’expert
A la fonction Responsable Ressources Humaines de par la nature de l’activité ressources humaines et paye impliquant des obligations avec des partenaires internes et externes, et des impératifs de réponse liés aux exigences de service, variables et non constants sur l’année.
Aux Fonctions Gestion de projets (Chef de projet) Recherche et Développement, ayant un coefficient supérieur ou égal à 350 et appartenant au groupe V de la convention nationale des Industries Chimiques, de par leur rôle d’interface central dans la gestion des projets client, impliquant des obligations avec des partenaires internes et externes et des impératifs de réponse liés aux exigences de service, variables et non constants sur l’année.
Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers, après information consultation des représentants du personnel, étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au second alinéa du présent article.
Le salarié bénéficie, dans le cadre du présent accord, d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il adapte en fonction des nécessités de son activité et des objectifs qui lui sont assignés, tout en respectant le présent accord. Cette organisation doit toutefois respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et de repos.
Article 5. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. L’année de référence est la période s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 6. Caractéristiques principales des conventions individuelles
6.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
6.2 Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet dans les conditions de l’article 7.2 et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
6.3Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6.6 le nombre de jours de repos (JNT) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
A titre d’exemple, :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 8 jours non travaillés (ou JNT)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congé pour évènement familial, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés.
6.4 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fil de l’année et proportionnellement au l’écoulement de celle-ci :
Maximum 1/3 des jours de repos à la fin du premier trimestre
Maximum la moitié des jours de repos à la fin du deuxième trimestre
2/3 des jours de repos à la fin du troisième trimestre
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité et en concertation avec son responsable, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 7 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées notamment pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
6.5 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
6.6 Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite maximale prévue par la loi.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera majorée selon le minimum légal, soit 10 % à la date de signature du présent accord, par référence à l’horaire moyen journalier et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versé avec le salaire du mois de décembre.
Les jours de dépassement pourront aussi, dans les limites du nombre de jours fixées par l’accord compte épargne temps (CET) être affectés au compteur CET du collaborateur.
Article 7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
7.1 Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre éventuel de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Exemple : Supposons un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er décembre N-1. La convention de forfait est supposée établie sur la base de l’année civile. Un droit aux congés payés incomplet est applicable au salarié entré dans l’entreprise le 1er décembre N-1. A la fin de la période de référence, soit le 31 mai N (en supposant qu’il ne soit pas absent), il aura donc été présent durant 6 mois. A ce titre, il va faire l’acquisition d’un droit aux congés payés incomplet, chiffré comme suit : 6 mois * 2,08 jours= 13 jours ouvrés. Nouveau calcul : L’entreprise doit alors effectuer un recalcul du forfait jours en tenant compte d’un droit aux congés payés incomplet. Nous obtenons donc : 218 jours + 25 jours (droit incomplet neutralisé) - 13 jours (droit acquis au titre de la période (décembre N-1- mai N) = 230 jours. Dans ce contexte il est impossible de rester sur un seuil de 218 jours sauf si le collaborateur prend des congés par anticipation. Pour autant, le calcul de l’acquisition des jours non travaillés étant bien calculé sur l’acquisition réel, le calcul est bien conforme au forfait 218 jours et le calcul est à établir sur l’acquisition et non sur la prise effective. Ainsi calculé, le nombre de jours de travail supplémentaires au forfait peut uniquement correspondre à des jours de repos travaillés (samedi/dimanche/jour férié) ou au refus de l’employeur d’accepter la prise effective des CP ou des jours non travaillés (liés au présent accord) selon les modalités légales ou conventionnelle définies dans l’entreprise.
En cas de départ le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le vendredi 18 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 108
30 samedis et dimanches écoulés = 30
1 jour férié coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence
2,3 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (8 jours en 2025) x (108/365) = 2,3]
= 75 jours
Dans cet exemple, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 75 jours. En cas de dépassement ou de non atteinte, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Pour le calcul définitif globale de toutes les périodes travaillées, les congés indemnisés sont aussi à prendre en considération, tout comme l’exemple de l’entrée avec les congés non pris par anticipation.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Il est convenu qu’aucune indemnité ne sera versée pour les jours de repos non pris sauf pour les dépassements autorisés selon les modalités du présent accord. En revanche en cas de non atteinte du nombre de jours cible de jours travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
7.2 Personnes travaillant en forfait réduit
En cas de travail en forfait réduit, le nombre de jours travaillés pour une année complète sera égal à :
Temps de travail Nombre de jours à travailler Limite en cas de dépassement (suivant modalités définies à l’article 6.7) 90% 196 203 80% 174 180 70% 152 158 60% 130 135 50% 109 113
La rémunération sera adaptée proportionnellement au nombre de jours du forfait.
7.3 Traitement des absences sur le nombre de jours de repos
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail…. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux…) réduiront de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Les absences non rémunérées réduiront également de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
7.4 Traitement des absences sur la rémunération
A l’exception des situations visées du 7.1 au 7.3 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération sur la base du salaire moyen journalier.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
8.1 Information sur la charge de travail
8.1.1 Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité être amené à travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 12 jours consécutifs (moyennant un jour de repos hebdomadaire par semaine).
Toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
8.1.2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra préalablement en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
8.2 Planification et Suivi des jours de travail et des temps de repos
8.2.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 6.6 ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Ainsi, les salariés établiront des plannings prévisionnels d’activité lesquels seront analysés par le Responsable hiérarchique Cette analyse peut notamment être réalisée par un système de circuit de validation dans l’outil de gestion des temps (GT) ou tout autre process ou document utilisé à cet effet.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé selon la méthode habituelle retenue par l’entreprise. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
8.2.2 Suivi des jours de travail et de repos
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos prévisionnelle au plus tard un mois avant le début de chaque trimestre via l’outil mis en place par la société (à date Horoquartz) ou tout autre dispositif.
Le salarié devra à l’issue de chaque période de travail mensuelle, déclarer ses jours travaillés dans l’outil de gestion des temps (GT) mis en place à cet effet ou en cas d’indisponibilité de l’outil par écrit ou tout autre dispositif.
Il devra aussi confirmer avoir respecté au cours de la période écoulée ses temps de repos journalier et hebdomadaire.
Dans l’hypothèse où il n’aurait pas été en mesure de le faire, il devra l’indiquer et en préciser les raisons dans le même outil ou tout autre dispositif.
Le Responsable hiérarchique du salarié aura un accès permanent à ce décompte, ce qui permettra, le cas échéant et au fil de l’eau, de pouvoir remédier en temps utile à toute difficulté, notamment dans l'organisation et la charge de travail du salarié en forfait jours.
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
8.3 Mesures de contrôle et d’alerte
8.3.1 Entretien annuel obligatoire
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi par le manager et sera transmis au service RH lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
8.3.2. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 9 Dispositions relatives à l’accord
9.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation qu’elle émane de l’une ou l’autre des parties, sera notifiée à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Si les instances sont existantes elle devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité Social et Economique (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
9.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
1 membre du CSE
1 membre de la Direction /RH
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion plénière du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
9.3 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
1 Membre de la Direction
1 RRH
2 Membres du CSE
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou d’un des membres de la commission, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
9.4 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur ODJ de réunion plénière du CSE , chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
9.5 Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application au plus tôt le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social de l’entreprise
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
