Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). (Article L2242-20 du Code du travail)
ENTRE
La société FARMOR, établissement de Quimper, S.A.S. située au 450 Route de Rosporden, Le Grand Guélen, 29000 Quimper,
D’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir : - La C.F.D.T.,
D’autre part,
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’établissement de Quimper ont menées des négociations de substitution.
En effet le 4 avril 2018 la société DOUX a été placée en liquidation judiciaire suivant jugement du Tribunal de Commerce de Rennes.
Des offres de reprises ont été déposées et à ce titre la société L.D.C. a déposé le 7 mai 2018 une offre visant certains actifs du Groupe DOUX.
C’est dans ce cadre que par un jugement en date du 18 mai 2018 le tribunal de commerce de Rennes arrêtait le plan de cession du Groupe DOUX et que l’établissement de Quimper était repris par la société FARMOR emportant la reprise sans conditions de 166 salariés et la reprise sous conditions de 18 salariés du siège social de Châteaulin et de 13 salariés « le Paletier » affectés à Châteaulin.
L’établissement de Quimper a conservé son autonomie juridique.
Concernant les conventions et accords d’entreprises et/ou d’établissement en vigueur au sein de la société DOUX établissement de QUIMPER, l’opération a entrainé l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. :
Du fait de l’opération et en application des dispositions de l’article L.2261- 14 du Code du travail, le statut collectif de la société DOUX applicable au sein de l’établissement de Quimper résultant des conventions et accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement a été « mis en cause » à la date de l’opération. Ceux - ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi (ou de celui-ci plus long prévu par l’accord) auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 22 août 2019.
C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’établissement de Quimper de la société DOUX qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société FARMOR.
La gestion prévisionnelle des emplois :
Au 31/12/2018 les effectifs de l’établissement de Quimper sont décomposés de la manière suivante : LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\pb6100050\\AppData\\Local\\Temp\\notes758E9C\\~7455465.xlsx" "A bis Situation Egalité H-F1!L4C1:L34C5" \a \f 4 \h
Effectif au 31/12
2018 FARMOR QUIMPER
Total
OUVRIER CDI H
89
89
F
60
60
CDD H
F
Total
H
89
89
F
60
60
Total
149
149
EMPLOYE CDI H
F
1
1
CDD H
F
1
1
Total
H
0
F
2
2
Total
2
2
A.M. OU TECH. CDI H
18
18
F
14
14
CDD H
F
2
2
Total
H
18
18
F
16
16
Total
34
34
CADRE CDI H
6
6
F
7
7
Total
H
6
6
F
7
7
Total
13
13
Total
H
113
113
F
85
85
Total
198
198
La pyramide des âges indique que 36 salariés ont plus de 55 ans.
Le taux de précarité (CDD et intérimaires) est de 14,91% en moyenne sur l’année 2018, avec un taux d’absentéisme à fin décembre 2018 de 7,73%. L’effectif alternant est faible (0,15%).
Le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet. Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de GEPP est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer. C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du code du travail afin de poursuivre des axes majeurs :
Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétence / hommes /postes,
L’anticipation des départs en retraite.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc506198337 \h 1
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation PAGEREF _Toc506198338 \h 7
I – Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi. PAGEREF _Toc506198339 \h 7
A – Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans. PAGEREF _Toc506198340 \h 7
B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations PAGEREF _Toc506198341 \h 7
1 - Distinction entre les métiers et les postes PAGEREF _Toc506198342 \h 8 2 - Typologie des métiers PAGEREF _Toc506198343 \h 8 3 – Réalisation de la cartographie des métiers et passerelles privilégiées PAGEREF _Toc506198344 \h 9
C – Processus d’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc506198345 \h 9
II – Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences. PAGEREF _Toc506198346 \h 9
A – Les outils internes à l’entreprise PAGEREF _Toc506198347 \h 9
1 – L’entretien annuel PAGEREF _Toc506198348 \h 9 2 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc506198349 \h 10 3 – Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel. PAGEREF _Toc506198350 \h 11
B – Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés PAGEREF _Toc506198351 \h 11
1 - Bilan de compétences PAGEREF _Toc506198352 \h 11 2 - VAE PAGEREF _Toc506198353 \h 11 3 - Le CPF : Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc506198354 \h 12 4 – Le PTP : projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc506198355 \h 12 5 – Le Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc506198355 \h 123
III - Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources PAGEREF _Toc506198356 \h 13
A – Les orientations de la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc506198357 \h 13
1– Développement d’un parcours d’intégration/formation au poste PAGEREF _Toc506198358 \h 13 2 – Développement des formations certifiantes PAGEREF _Toc506198359 \h 13 3 – Développement des formations en maintenance PAGEREF _Toc506198360 \h 14 4 – Le développement de l’alternance PAGEREF _Toc506198361 \h 15 5 – Les formations autour de la prévention de la sécurité PAGEREF _Toc506198362 \h 15
B – La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe PAGEREF _Toc506198363 \h 15
1 – Information sur les postes disponibles PAGEREF _Toc506198364 \h 15 2 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise PAGEREF _Toc506198365 \h 16 3 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : Le passeport mobilité PAGEREF _Toc506198366 \h 16 2ème Partie : Autres dispositions PAGEREF _Toc506198367 \h 16
I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires. PAGEREF _Toc506198368 \h 16
II – Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques. PAGEREF _Toc506198369 \h 16
3ème partie – dispositions diverses PAGEREF _Toc506198370 \h 17
A – Bilan PAGEREF _Toc506198371 \h 17
B – Révision – dénonciation PAGEREF _Toc506198372 \h 17
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation
I – Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi.
A – Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans.
Le Comité social et économique d’Etablissement est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.
Concernant les années à venir, les orientations stratégiques telles que présentées visent à :
Reconquérir le marché français de la volaille (spécialisation des sites en s’appuyant sur les compétences, savoir-faire et implication des équipes), ce qui implique d’augmenter les volumes d’élaborés produits.
Développer de nouvelles gammes de produits conformes aux attentes clients
Assurer notre développement à l’export
Le projet industriel de l’usine de Quimper est en cours de formalisation et sera transmis au CSEE et aux membres de la commission de suivi de l’accord. Des investissements sont d’ores et déjà initiés. Les orientations stratégiques de la Société ont des conséquences prévisibles sur l’évolution des métiers et des compétences. Pour cela, il est nécessaire de recenser, identifier et évaluer les compétences et ainsi former sur les postes en tension. Le développement de ces orientations stratégiques passe également par la fidélisation des collaborateurs et le développement de notre Politique Santé Sécurité.
B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers. La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers. La GEPP vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties. Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 3 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
les métiers stables,
les métiers en évolution,
les métiers en tension (ou métiers d’avenir).
1 - Distinction entre les métiers et les postes Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences. Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise. 2 - Typologie des métiers
Les métiers stables
Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques majeures et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
Administratif : finance, commerce, logistique, RH
Opérateurs de production saucisse et lignes panés
Les métiers en évolution
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences. Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation.
La fonction de tuteur : les tuteurs sont des salariés volontaires, validés par la direction, qui accompagnent les nouveaux embauchés, des salariés en formation (ex : CQPI), ou des alternants. Ils bénéficient d’une formation. La fonction de tuteur fait partie de leurs missions et à ce titre leur activité est aménagée pour que la fonction tuteur s’intègre dans leur charge de travail.
Les métiers en tension
Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
Opérateurs/Régleurs/Conducteur de machines
Techniciens de maintenance
Chef d’équipe
Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.
3 – Réalisation de la cartographie des métiers et passerelles privilégiées
Une fois par an, la Direction remet à jour la cartographie des métiers (avec perspectives à 3 ans).
C – Processus d’information/consultation des représentants du personnel
La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique d’Etablissement. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi, en terme quantitatif et qualitatif (compétences). La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social. Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la GEPP par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes. Pour rappel, dans le cadre de réunions du Comité social et économique d’Etablissement, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
II – Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences.
Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition. Une communication structurée et permanente (entretiens annuels et professionnels, panneaux d’affichage, point 5 minutes, …) sera disponible pour informer les salariés de ses outils. Les informations complémentaires sont disponibles auprès de vos services RH.
A – Les outils internes à l’entreprise
1 – L’entretien annuel
Public : Agent de maîtrise et cadre. Fréquence : Annuelle. Mené par : Le Manager. Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables. Ces entretiens sont menés en avril de chaque année.
2 – L’entretien professionnel
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.
Public : Tous les salariés. Fréquence : Tous les deux ans. Mené par : Le Manager. Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.
Il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue : D'un congé de maternité ; D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ; D'un congé de proche aidant D’un congé de solidarité familiale D'un congé d'adoption ; D'une période de mobilité volontaire sécurisée ; D'un arrêt longue maladie ; D'un congé sabbatique ; D’un mandat syndical ;
Ces entretiens professionnels donnent lieu également à la rédaction d'un document.
En outre, tous les 6 ans l'entretien permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de GEPP à sa disposition.
3 – Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel.
Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation.
Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : Le manager et éventuellement un membre de la fonction RH.
Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
B – Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés
1 - Bilan de compétences Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du FONGECIF ou par celui du Compte personnel de formation. Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.
2 - VAE Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée. Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH. Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du Fongecif en vue d'obtenir une prise en charge. En cas de refus de ce dernier, la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents. La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
3 - Le CPF : Le compte personnel de formation Le
compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
En janvier 2019, chaque actif dispose d’un CPR affiché en euros. Le taux de conversion est de 15€ par heure. Durant une phase transitoire, de janvier à octobre 2019, les droits CPF sont affichés à la fois en heures et en euros ; à partir d’octobre 2019, les comptes seront totalement en euros. Les comptes étaient jusqu’alors alimentés à raison de 360 euros par an (24h multiplié par 15 euros) pour une activité à temps plein. A partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, les comptes seront alimentés de 500 euros par an pour toutes activité à mi-temps ou plus.
Tout salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail. Il est rappelé lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable du service RH.
Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise :
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,
L'accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE),
Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles à tout titulaire d’un compte telles que :
une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.
4 – Le PTP : Projet de Transition Professionnelle Le PTP peut permettre à un salarié de suivre, à sa seule initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, même s’il participe déjà à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Le salarié doit respecter les conditions suivantes ; - Ancienneté : 24 mois en tant que salarié (consécutifs ou non et quelle que soit la nature des contrats de travail) dont 12 mois dans l’entreprise. - Délai de franchise : Si le salarié a déjà bénéficié d’un PTP, il devra respecter un délai de franchise de 6 mois minimum. Le dossier devra être déposé auprès du FONGECIF dans les conditions requises par l’organisme. Une commission paritaire examinera le dossier. 5 – Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du conseil régional de l’orientation.
III - Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
A – Les orientations de la formation professionnelle continue.
Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1). Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise développe deux axes spécifiques de formation :
1– Développement d’un parcours d’intégration/formation au poste
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à développer un parcours d’intégration et formation au poste adapté et structuré pour toute personne intégrant l’entreprise.
Le parcours d’intégration est un ensemble de mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant, l’intégrer dans un collectif de travail et le professionnaliser afin qu’il soit opérationnel sur son poste. Le parcours de formation au poste permet au nouvel arrivant d’acquérir les compétences pour tenir les différents postes qu’il occupe.
Cela implique la mise en place et le suivi d’un tutorat dédié en production. Pour cela, l’entreprise s’engage à organiser la production pour permettre aux tuteurs d’accomplir leur mission dans les meilleures conditions.
L’entreprise s’engage à mettre en place un comité de suivi « Accueil et formation » afin de réaliser un état des lieux avec les élus, salariés et tuteurs et redynamiser la procédure d’intégration et formation. Ce comité de suivi se réunira tous les 3 mois sur 2020 puis en fonction de l’avancée du sujet et en validation du Groupe de travail, dès que cela est nécessaire. Les comptes rendus du comité de suivi seront disponibles auprès du service RH et transmis aux membres de la commission de suivi de l’accord.
Le comité de suivi sera composé de la RRH, de l’animateur sécurité, de l’infirmière, d’un membre de l’encadrement, d’un salarié et d’un élu. Les réunions se dérouleront sur le temps de travail.
2 – Développement des formations certifiantes
Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés.
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « clé A » sur la durée du présent accord. Ces formations sont réalisées auprès des salariés volontaires. Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiènes, de sécurité et environnementales élémentaires
L’entreprise s’engage à réaliser, une réunion d’information par an auprès des salariés et à minima une session de formation en fonction du nombre de volontaires.
Développement des CQP/CQPI Conduite de machine et conduite de ligne
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine et chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise), la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP. En fonction des demandes et des besoins, des formations seront organisées régulièrement. L’objectif est d’initier la démarche en 2019 avec un(e) candidat(e). Ces formations ont pour objectif de développer l’employabilité des salariés. Ces formations sont réalisées auprès des salariés volontaires, retenus pour suivre la session après un entretien avec le service RH. Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur. Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide ce dispositif lors d’une session de présentation de l’entreprise. L’entreprise s’engage à réaliser un livret de communication au cours de l’année 2020 sur les CQP/CQPI réalisables sur nos sites, en fonction des spécificités de nos métiers et activités.
3 – Développement des formations en maintenance Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante auprès de différents partenaires. La formation par alternance permet à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes. Elle est ouverte à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau requis.
Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.
4 – Le développement de l’alternance
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord.
L’entreprise s’engage à réaliser à minima 3 actions de communication auprès des écoles (forum, interventions…) par an.
5– Les formations autour de la prévention de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est engagée au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations.
B – La mobilité interne au sein de l’entreprise ou du Groupe
1 – Information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son Responsable de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).
Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier. Un délai d’environ deux semaines est laissé, entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures. Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.
Au sein du groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site de mensuellement et consultables sur le site internet LDC.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du Groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
2 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée (voire plus) le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte, un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier. En fonction des mobilités, une période probatoire pourra être définie, afin de permettre au salarié retrouver le poste initial s’il ne souhaite pas poursuivre la démarche ou si l’entreprise également décide de ne pas poursuivre. 3 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : Le passeport mobilité Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés…
Reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.
2ème Partie : Autres dispositions
Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 c.trav.
I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires.
Chaque année lors de l’information consultation du Comité social et économique d’Etablissement, la Direction présentera les données concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La direction s’efforcera de maintenir la proportion d’emploi précaire (avec un maximum de 25%). Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le CSEE sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.
II – Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques.
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3ème partie – Dispositions diverses
A – Bilan
Conformément aux dispositions de l’article L2242-15 c.trav, un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif. Les parties se réservent la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquées lors de la plus prochaine date de négociation.
B – Révision – dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du 01/09/2019. Il est conclu pour une durée de 4 années. Il ne pourra produire effet au-delà du 31/08/2023. 1 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.
3 – Suivi de l’accord
Mise en place d’une commission de suivi composée :
D’une délégation de l’organisation syndicale signataire, composée de 3 membres dont le DS
D’une délégation de représentants de la direction
Missions :
Assurer le bilan de la mise en œuvre du présent accord sur la base d’indicateurs figurants au sein de chaque thème précisé dans l’accord (atteinte des objectifs et moyens déployés pour la mise en œuvre)
Evaluer les points forts et les points faibles de l’application de l’accord et de proposer le cas échéant des mesures correctives
Pour travailler utilement, les membres de la commission doivent recevoir toutes les informations nécessaires (y compris nominatives). Elle se réunira une fois par an à la date anniversaire du présent accord en dehors des réunions planifiées.
C – Publicité & dépôt
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 29 août 2019. La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
D – Publication partielle de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 4 exemplaires originaux,A Quimper, le 29 août 2019
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.,Pour la Direction,
