PROTOCOLE D'ACCORD 2023 NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Préambule
La direction de la société FAUN Environnement et les Organisations Syndicales CFDT, se sont rencontrées en vue de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre de la loi du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen.
Les réunions de négociation se sont tenues les 24 novembre 2023, le 29 novembre 2023 et le 20 décembre 2023.
ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
La CFDT a transmis les revendications suivantes:
Négocier un accord du le compte épargne temps.
Modification des horaires de travail qui consiste à réduire de 10 min le temps de pause déjeuner du lundi au jeudi et terminer plus tôt le vendredi.
Obtenir la prise en charge des lunettes de protections de type EPI corrigées à la vue pour les services SAV (itinérants et centres).
Prolonger l'accord de 2019 sur la réduction du temps de travail à 6 mois de la retraite avec le maintien du salaire.
Rediscuter l'accord unilatéral de l'employeur sur annualisation en payant les heures supplémentaires non réalisées dans le cadre d'une période haute et rendre un temps de travail maximum pour les périodes hautes inférieur à 48H.
Organiser une formation systématique pour les managers arrivants ou en place pour encadrer, animer et motiver une équipe.
Mettre à disposition une semaine de congé au choix du salarié.
Article 1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Dans la cadre de l'annualisation
Afin de respecter cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles, ne pas devenir un mode de fonctionnement habituel de l’entreprise et le présent accord formalise la possibilité de les récupérer.
A ce jour, les heures de travail réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont payées à l’issue de la période d’annualisation.
Cet accord formalise la possibilité de prendre certaines heures en récupération, que ce soit sur la semaine concernée, sur le mois, ou sur l’année.
Les modalités pour prendre ces heures en récupération sont les suivantes :
Cela s’applique seulement aux heures de travail réalisées par des salariés au-delà de l’horaire défini dans le calendrier d’annualisation. En effet les heures réalisées selon le calendrier période haute pourront être compensées par une période basse. Nous parlons donc seulement d’heures effectuées individuellement et au-delà du calendrier annoncé
Si le salarié souhaite prendre des heures en récupération, cela doit être dans tous les cas durant la période d’annualisation où elles ont été réalisées
Elles doivent être demandées au responsable au travers du formulaire de demande d’autorisation d’absence. Ce dernier peut accepter ou refuser en fonction des contraintes de production
Les heures non récupérées seront payées à la fin de la période d’annualisation, avec la majoration liée aux heures supplémentaires
Nombre d'heures maximum réalisées en période haute: La Direction accède à la demande N°5 du délégué et s'engage à ne pas dépasser 44Heures lors de mise en place de périodes hautes.
Article 2 : Télétravail
L’entreprise a mené une réflexion autour du télétravail qui est parfois perçu comme un moyen de gérer différemment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il était déjà convenu avec les partenaires sociaux, que le personnel de production ne serait pas concerné par le télétravail, du fait de la nature de ses tâches.
La crise sanitaire et les périodes de confinement ont contraint l’entreprise à recourir au télétravail, pour les autres fonctions le permettant, dans le but de préserver la santé des salariés.
Cette expérience a permis d’analyser les points positifs mais aussi les nombreuses difficultés liées au télétravail et la société, d’un commun accord avec les représentants du personnel, a décidé de privilégier le présentiel. Cette année encore nous avons pu constater que notre organisation, notre activité et nos produits nécessitent une implication quotidienne au plus proche de la production, ce qui n'est pas compatible avec l’isolement des services support. C'est pourquoi, sans obligation sanitaire, le télétravail reste autorisé à titre ponctuel et exceptionnel pour des raisons professionnelles ou personnelles à la discrétion du Responsable de service.
Article 3 : Dons de jours à des collègues pour enfant malade ou accompagnement d’un proche aidant (selon la définition à l’article L3142-16)
Nous tenons à rappeler aux salariés au travers de cet accord les dispositifs existants de dons de jours pour enfant malade et accompagnement d’un proche en perte d’autonomie, sur la base des articles L1125-65-1 et L3142-25-1 du code du travail.
Article 4 : Exercice du droit à la déconnexion
Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel. Leur bon usage est important pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.
Il s’agit de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale. Les principes suivants sont rappelés et mis en avant : Lorsqu’un salarié a quitté son lieu de travail et n’est pas en déplacement professionnel ou en réunion professionnelle à l’extérieur de l’entreprise, il n’a aucune obligation de consulter ses mails et son téléphone professionnel. Notamment lors des soirées, week-ends et congés, il doit éteindre ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ni faire l’objet de remarques sur ces points. Nous rappelons ainsi le droit de ne pas avoir pris connaissance d’un appel ou d’un mail et en conséquence de ne pas y avoir répondu. Si le salarié est en situation de télétravail pour mesures sanitaires, ces dispositions s’appliquent uniquement lorsqu’il est en dehors de ses horaires de travail. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux personnes en astreinte.
Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : lutte contre les discriminations en matière de salaires, de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
La société a mis en œuvre depuis longtemps les mesures nécessaires pour respecter l’égalité hommes femmes, et nous ne constatons pas de situations de discrimination hommes femmes. Ainsi le calcul de l’index égalité hommes femmes chez FAUN Environnement est incalculable du fait du nombre d’indicateurs eux-mêmes incalculables en 2023. Toutefois, afin de rester vigilants, une attention particulière sera portée sur les domaines suivants :
Rémunération : Considérant, d’une part, que le salaire moyen des femmes dans l’entreprise est équivalent au salaire moyen des hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, d’autre part que l’analyse par catégorie socio-professionnelles pourrait faire apparaitre certains écarts, la direction appliquera des augmentations individuelles, si elles s’avéraient nécessaires.
Formation professionnelle : La direction veillera à ce que les femmes bénéficient des actions de formation professionnelle dans les mêmes proportions que les hommes, au regard de leur représentativité dans les services.
Accès à l’emploi : La société rappelle le principe de stricte égalité d’accès à l’emploi qu’elle veille à appliquer. Elle en veut pour preuve les recrutements de ces dernières années, qui ont permis la présence de femmes dans des services historiquement masculins, comme à la logistique, en production, et dans le service industrialisation.
Promouvoir les candidatures de femmes dans les métiers de la Métallurgie : La direction souhaite promouvoir les métiers de la Métallurgie auprès des jeunes, que ce soit des femmes comme des hommes. L’indicateur sera le nombre de visites d’usine organisées pour faire connaitre les métiers de la Métallurgie.
Article 6 : Lutte contre le harcèlement
Nous tenons à rappeler aux salariés, au travers de cet accord :
les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement moral selon les articles L1152.1 et suivants du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,
ainsi que les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement sexuel selon les articles L1153.1 et suivants du code du travail.
Une procédure d'alerte RPS a été mise en place en 2023.
En 2023, la procédure a été déclenchée deux fois en 2023 et fera l'objet de plans d'actions en début d'année 2024.
Article 7 : Participation des salariés à des évènements locaux
L’entreprise est sollicitée par les acteurs locaux pour participer à des évènements sportifs, ou associatifs, ou liés à l’environnement.
Afin de développer la cohésion d’équipe et dans le cadre d’une démarche RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), l’entreprise s’engage à encourager la participation des salariés à ce type d’évènements en communiquant sur leur organisation et en constituant des équipes « Faun Environnement », comme cela a pu se faire pour le beach volley.
Article 8 : Véhicule électrique
FAUN Environnement propose à l’occasion du renouvellement, dans le catalogue de véhicules de fonction (notamment pour les commerciaux et les chefs de centre) un véhicule hybride. Plusieurs commerciaux et responsables de centre ont des voitures hybrides.
FAUN Environnement étudie la possibilité de mise en place de bornes électriques.
Article 9 : Réduction des nuisances sonores
La Direction a entrepris une démarche de réduction du bruit en engageant de lourds moyens financiers pour déployer du vissage électrique, en remplacement du vissage traditionnel. Ce chantier continuera en 2024.
Un doublage acoustique a été installé dans les secteurs laser, pliage et dans le nouvel espace de soudure des sous-ensembles.
Article 10 : Ergonomie et conditions de travail et Risques psychosociaux
Les réunions d’animation des modules autonomes et les fiches de proposition d’amélioration permettent par les remontées d’informations et par les propositions des salariés, d’améliorer les conditions de travail et l’ergonomie des postes. De nombreuses réalisations sont mises en œuvre au sein des modules, la société encourage les salariés à émettre de nouvelles idées et leur donne la possibilité de les présenter en Galerie Phare, pour d’une part reconnaitre le travail des salariés et d’autre part pouvoir en faire bénéficier les autres secteurs de production. Ex: Mise en place d’une plateforme sur-mesure, réglable en hauteur, au poste 7160 Ex: Fourniture de plateformes réglables en hauteur à l’Assemblage 3 en Chaudronnerie Caissons
Communication sur la vigilance partagée: l'Entreprise encourage chaque salarié à déclarer les presqu'accidents et situations dangereuses, ils sont invités à faire des déclarations par l'intermédiaire des fiches de proposition d'amélioration ou directement auprès de leur Responsable ou auprès de la Responsable QSE. En 2023: 110 déclarations ont été enregistrées et 89% des actions engagées ont été soldées. 70% des consignes de sécurité aux postes ont été rédigés, les restantes seront rédigées au premier semestre 2024. 39 salariés de production ont bénéficié de lunettes de sécurité corrigées à leur vue. L'Entreprise sollicitera en 2024 la mutuelle APICIL pour équiper les salariés du SAV (revendication N°3). L'analyse des accidents survenus en 2023 a mis en évidence une majorité d'accidents siégeant sur les mains. En 2024, des actions de communication et des recherches d'EPI pour protéger les mains seront renforcées.
Article 11 : Gestion de la fin de carrière
La Direction propose d'affecter en priorité les postes ouverts "moins pénibles" à la population plus âgée (>55 ans) L'Entreprise a reconduit pour une durée indéterminée l'accord de 2019 qui permet aux salariés proches de la retraite de travailler à 75% du temps et payer 100% pendant 6 mois avant leur départ. Diagnostic retraite : l’entreprise a organiser 2 réunions d'information pour les salariés âgés de plus de 57 ans et prévoit d'en organiser chaque année.
Article 12 : Prévoyance et régime complémentaire de frais de santé
La qualité de vie au travail passe aussi par un bon niveau de couverture santé et une sérénité avec une prévoyance. L'Entreprise prendra en charge à partir de 2024 l'option renfort pour tous les salariés non cadres.
Article 13 : Plan épargne temps
La Direction et les partenaires prévoient de négocier en 2024 l'ouverture d'un Plan Epargne temps. (Revendication N°1)
FORMALITES
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent protocole de désaccord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et un exemplaire auprès du Conseil des Prud'hommes d’Annonay.
De plus, la Direction se chargera de l’ensemble des formalités de publicité, et un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le protocole donnera lieu à affichage.
Fait à Guilherand Granges, le 1er mars 2024
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction de FAUN Environnement
