ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) FDG FRANCE reconnue par l’Accord collectif conclu le 27 septembre 2023 :
La société FDG MANAGERS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier – 94 312 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 520 681 297 ;
La société FDG Group, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier, 943 12 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 493 439 905 ;
Représentées par Madame __________, Directrice des Ressources Humaines en vertu des mandats dont elle dispose à cet effet,
D’une part,
Et :
L'Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur __________Délégué Syndical et par Monsieur __________, Délégué Syndical,
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur __________, Délégué Syndical,
L’Organisation syndicale CGT, représentée par Madame __________, Déléguée Syndicale,
L’Organisation syndicale FO, représentée par Monsieur __________, Délégué Syndical,
D’autre part
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires réaffirment leur opposition à toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses salariés et leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des relations de travail. La Direction s’inscrit depuis plusieurs années dans une démarche de développement de la qualité de vie et des conditions de travail. A ce titre, la Direction :
A élaboré une Charte relative au télétravail, entrée en vigueur le 1er janvier 2022.
S’est engagée depuis 2023 dans une démarche approfondie de prévention des risques psychosociaux. A ce titre, une enquête intitulée « Parlons de votre bien-être chez FDG » est réalisée régulièrement auprès de l’ensemble des collaborateurs.
A organisé divers évènements depuis 2023 lors de la semaine de la QVCT.
Les Parties signataires reconnaissent que le présent Accord Collectif est établi dans le respect du Code du travail et de l’Accord collectif de Branche applicable à ce jour, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se sont réunies à trois reprises dans le cadre de cette négociation, aux dates suivantes :
24 septembre 2025
22 octobre 2025
10 décembre 2025.
Dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, les parties sont convenues d’intégrer au présent accord certaines dispositions issues de l’accord de substitution au sein de l’UES FDG France signé le 2 septembre 2020 et dénoncé le 1er septembre 2025. Ces dispositions comprennent notamment :
La prime « Médaille du travail »
L’autorisation d’absence rentrée des classes
L’achat de fleurs pour le décès d’un membre de la famille du salarié
Le congé enfant malade
Le congé supplémentaire pour ancienneté (20 ans).
Les dispositions du présent accord relatives à ces différents sujets se substituent donc aux dispositions de l’accord de substitution du 2 septembre 2020 dénoncé portant sur le même objet.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES FDG France.
Principe de substitution
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ses dispositions se substituent de plein droit à tout ou partie d’accord, usage et engagement unilatéral de l’employeur antérieurs portant sur l’un des thèmes évoqués ci-après.
REMUNERATION : EGALITE SALARIALE ET ECARTS DE REMUNERATION
Les parties réaffirment qu’aucune discrimination liée au sexe ou à un autre motif discriminatoire ne doit être faite en matière de rémunération. Elles réaffirment également le principe « à travail égal, salaire égal », étant précisé que, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Ainsi, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, les responsabilités liées au poste, le management d’une équipe sont des éléments pris en considération pour apprécier l’identité de situation. En conséquence, une différence de traitement en matière de rémunération peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire. La rémunération peut être également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
L’ancienneté et l’expérience/savoir-faire du collaborateur ;
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (niveau de poste, niveau de responsabilité, management, autonomie, niveau de qualification, etc.) ;
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur évaluée notamment lors de l’entretien annuel (atteinte/réalisation des objectifs au cours de l’année écoulée).
Au sein de FDG, la rémunération individuelle peut également être liée à l’histoire du Groupe (rachat, fusion, etc.) et/ou au parcours du salarié (changement de poste, compensations salariales liées à certains avantages abandonnés, etc.). Des différences de rémunération entre des salariés peuvent ainsi être expliquées. La Direction s’engage à continuer à assurer une égalité salariale des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste.
Objectif de progression :
Assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de la rémunération fixe mensuelle. Supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés. L’UES se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de rémunération, consistant à obtenir la note de 38/40 d’ici fin 2029.
Actions :
Identifier et corriger les éventuels écarts de rémunération injustifiés que l’entreprise pourrait constater, notamment via l’Index égalité professionnelle. Veiller lors des NAO à une juste répartition dans les revalorisations salariales entre les sexes en l’absence de raisons objectives pouvant justifier les écarts salariaux constatés. Réévaluer si nécessaire la rémunération au retour d’un congé maternité ou d’adoption (rémunération du salaire de base majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant du même niveau).
Indicateurs de suivi :
Comparatif et analyse des salaires de base et salaire annuels moyens, minimum et maximum par statut, classification entre les femmes et les hommes.
EMBAUCHE ET MIXITE DES EMPLOIS
Les parties font le constat que certains services sont majoritairement composés de salariés d’un sexe en particulier : par exemple, les services achats, ADV et comptabilité sont principalement composés de femmes tandis que les métiers du commerce sont majoritairement occupés par des hommes. Cela est dû en partie dû au fait que certains secteurs et métiers sont à prédominance masculine ou féminine. Les parties rappellent que dans le cadre du processus de recrutement, les conditions et critères de sélection sont objectifs et identiques pour les femmes et les hommes (compétences, diplômes, expérience professionnelle), indépendamment de toute considération liée au sexe des candidats et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, origines, etc.). D’une manière plus générale, le processus de recrutement exclut toute forme de discrimination. Pour ce faire, les offres d’emploi, internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs en lien avec les attentes de l’entreprise concernant le poste à pourvoir (expérience dans la fonction, secteur d’activité, diplômes, langue, etc.). Lors des entretiens d’embauche, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille, la grossesse, ni aucun autre motif de discrimination, ne sont en aucun cas pris en compte. Les Parties rappellent l’obligation, dans les entreprises employant au moins 300 salariés que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination, au sens large, à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail. La Direction de l’UES veille à ce que les acteurs du recrutement bénéficient de cette formation.
Objectif de progression :
Améliorer autant que faire se peut la mixité dans les métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté.
Actions :
Former et sensibiliser en interne les managers sur la non-discrimination lors d’un recrutement.
Indicateurs de suivi :
Evolution des recrutements de femmes et d’hommes sur les trois dernières années.
MOBILITE INTERNE ET GESTION DE CARRIERE
Evolution professionnelle – Promotion interne
Les parties réaffirment que les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. En effet, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes parcours professionnels et des mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes de Direction ou à responsabilités, sans que des considérations liées au sexe (ou tout autre motif discriminatoire) interviennent. Comme pour l’embauche, l’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs et pertinents. La Direction s’engage à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si le poste à pourvoir est susceptible d’être occupé par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant par une formation adaptée le cas échéant. Dans ce cadre, la Direction rappelle que chaque salarié peut consulter l’ensemble des postes à pourvoir sur le site de mobilité interne de l’entreprise. Afin de garantir une priorité aux salariés de l’UES, la Direction s’engage à étudier prioritairement les candidatures internes reçues dans les 8 jours, suivant la diffusion de l’offre sur le site de mobilité interne. La Direction s’engage à étudier toutes les candidatures internes reçues sans distinction et à effectuer un retour systématique aux salariés dont la candidature n’aurait pas été retenue. Les parties conviennent d’accompagner les salariés dans le cadre des mobilités internes impliquant un déménagement du salarié (augmentation de la distance domicile/lieu de travail de plus de 50 kilomètres pour les salariés sédentaires ou un changement de région (régions CVR) impliquant la nécessité de déménager pour les salariés itinérants), lorsque celle-ci répond à un besoin de l’entreprise. Il est ainsi convenu d’accorder :
Un congé rémunéré de 3 jours maximum continu ou fractionnable, aux fins de rechercher un logement, à prendre en journée pleine avec l’accord préalable du responsable hiérarchique ;
Une allocation forfaitaire destinée à compenser les dépenses liées à l’installation du salarié dans le nouveau logement dont le montant maximum est fixé chaque année par l’URSSAF. A titre informatif, les montants au titre de 2025 sont les suivants :
Pour un couple/une personne sans enfant : 1 683,80 €
Pour un couple/une personne avec 1 enfant à charge : 1824,20 €
Pour un couple/une personne avec 2 enfants à charge : 1964,60 €
Pour un couple/une personne avec 3 enfants à charge ou plus : 2 104,70 €.
Prise en charge des frais de déménagement à hauteur de 2.000 € TTC maximum par foyer fiscal, sur présentation de 3 devis minimum (prise en charge du devis le moins élevé).
Possibilité de bénéficier d’un accompagnement par Action Logement dans le cadre de certaines démarches (contact : www.actionlogement.fr / 0970 800 800 de 9h à 18h du lundi au vendredi, n° non surtaxé).
Objectifs :
Favoriser la promotion interne et l’évolution professionnelle des salariés de l’UES FDG France. Favoriser et accompagner les mobilités géographiques.
Actions :
Mise en place d’un site de mobilité interne. Prioriser l’étude des candidatures internes reçues dans les 8 jours suivant la diffusion de l’offre sur le site de mobilité interne. Exploiter les entretiens professionnels pour identifier les salariés désireux d’évoluer.
Indicateurs de suivi :
Taux de mobilité interne
Formation professionnelle
Les parties rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés permet d’assurer une réelle égalité de traitement dans la gestion de leur carrière. La Direction garantit l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. A ce titre, elle s’engage à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations envisagées bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les parties conviennent que d’autres mesures plus concrètes seront négociées en matière de formation professionnelle dans le cadre de la NAO portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui débutera le premier trimestre 2026.
Objectif de progression : Favoriser le développement des compétences des salariés sans distinction en fonction du sexe, et le déroulement de leur carrière en favorisant leur accès aux formations, y compris diplômantes et/ou qualifiantes.
Actions
Réaliser les entretiens professionnels. Mise en place de comité de pilotage RH/Direction afin de s’assurer du suivi des formations réalisées.
Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formations par sexe et par statut Taux de réalisation des entretiens professionnels
Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
La Direction s’engage à ce que le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption ou le congé parental ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution de carrière. Cet engagement s’applique également aux salariés engagés dans un processus d’assistance médicale à la procréation conformément aux dispositions légales.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail, prévoyant l’interdiction de toutes formes discriminations en raison de la perte d’autonomie et du handicap, notamment en matière d’accès à l’emploi et d’évolution de carrière. Elles réaffirment leur volonté de maintenir une politique d’inclusion et de diversité en favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Les Parties réitèrent leur objectif commun de parvenir à atteindre le seuil administratif d’emploi effectif de travailleurs en situation de handicap. En parallèle, la Direction souhaite continuer à recourir à des sociétés ou associations prestataires externes spécialisés (type ESAT ou CAT). La Direction prend les engagements suivants :
Être particulièrement attentive aux besoins de formation des salariés en situation de handicap ;
Mener une campagne annuelle d’information, de préférence lors de la semaine nationale du handicap, afin de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’UES aux enjeux du handicap ;
Veiller à la stricte application des préconisations du Médecin du travail concernant les aménagements de poste rendus nécessaires en raison d’un handicap.
Verser des chèques CESU d’un montant de 500€ nets en cas de RQTH d’une durée de 5 ans puis tous les 5 ans pour une RQTH d’une durée supérieure à 5 ans.
Ces chèques CESU sont attribués sur demande du salarié, après transmission du document justifiant de la RQTH ou OETH à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié doit être présent dans les effectifs au moment de l’attribution des chèques et ne pas être en cours de préavis. Les distributions de chèques CESU auront lieu :
En juillet pour toutes les demandes effectuées jusqu’au 30 juin,
En janvier N+1 pour toutes les demandes effectuées après le 30 juin.
EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Conformément aux dispositions légales applicables, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. La Direction a toujours veillé au respect de ce droit auquel elle est attachée et dont elle entend faciliter l’exercice. Il est rappelé que plusieurs canaux d’expression sont accessibles à tous les salariés. Ainsi en est-il notamment des enquêtes « bien-être » qui ont pour objet de mesurer, dans la mesure du possible annuellement, de manière simple et anonyme la perception du bien-être psychologique des salariés, des échanges avec le service RH via notamment via l’adresse mail rh@fdg.fr, la newsletter à laquelle chacun est appelé à participer en posant des questions ou en faisant des suggestions via la Boite Aux Questions : baq@fdg.fr, ou bien encore les différentes actions managériales via notamment les moments conviviaux organisés tout au long de l’année tels que les réunions périodiques, briefing, repas d’équipe. Les nouvelles technologies et outils collaboratifs ont également diversifié les formes d’expression des salariés. Ce droit d’expression directe et collective peut ainsi notamment s’exercer grâce aux visioconférences, à la plateforme de communication et de collaboration TEAMS à laquelle chacun a accès, notamment grâce aux différents groupes « TEAMS » auxquels il est intégré. Lors des réunions d’équipes, le management veillera également à ce qu’il y ait un temps d’échanges afin que chacun puisse prendre la parole, s’exprimer et partager sur les problématiques propres au service mais également suggérer le cas échéant des pistes d’amélioration des conditions, la qualité ou bien encore l’organisation du travail. Chaque salarié est invité à s’exprimer librement, quels que soient son positionnement hiérarchique ou ses éventuels mandats. Les opinions émises dans le cadre de ces échanges ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré. Les parties rappellent en effet que l’exercice de ce droit d’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et de chacun. Un résumé de ces échanges sera intégré au compte rendu de la réunion. La Direction des Ressources Humaines rappellera aux managers la nécessité de respecter ces dispositions.
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Réunions et déplacements professionnels
La Direction s’engage à prendre en considération les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail des salariés et dans le respect des temps de repos pour les salariés au forfait jours. Afin de limiter les déplacements sur les différents sites de l’entreprise, les réunions en visioconférence seront privilégiées lorsque cela est possible. En principe, les déplacements professionnels ne pourront pas s’effectuer les week-ends (samedis et dimanches), sauf en cas de déplacement à l’international. Il est demandé aux salariés effectuant des déplacements occasionnant plus de 4 heures de transport aller-retour dans la journée de faire une réservation étape, afin de garantir les temps de repos nécessaires à la sécurité et à la bonne santé des salariés.
Télétravail
Afin de participer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, la Direction a mis en place une Charte télétravail, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.
Congé enfant malade
Il est convenu que les dispositions du présent article se substituent à l’article 13 C (Autres mesures – Les jours enfant malade) de l’accord de substitution du 2 septembre 2020. Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ». Les parties sont convenues que deux jours de ce congé seront rémunérés par l’entreprise par année civile, pour tout enfant âgé de 12 ans maximum. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique dès qu’il a connaissance de son absence et fournir un justificatif médical sous 48h.
Congé d’accompagnement d’un proche à un rendez-vous médical
Les parties conviennent d’accorder un congé rémunéré d’un jour par année civile aux salariés afin d’accompagner un ascendant en ligne directe ou un conjoint (marié, pacsé, concubin) à un rendez-vous médical (médecine conventionnelle excluant les rendez-vous de médecine alternative/douce) nécessitant impérativement d’être accompagné. Le congé sera accordé sur présentation :
D’un justificatif établissant le lien de parenté ;
D’un justificatif médical précisant la nécessité d’être accompagné et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, après accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Congés supplémentaires destinés aux salariés en charge d’un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans ou d’une personne dépendante résidant au domicile
Les Parties ont souhaité prendre en considération la situation personnelle du salarié, ayant à sa charge un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap ou d’une personne dépendante, résidant au domicile du salarié. A ce titre, elles sont convenues qu’il était parfois compliqué de recourir aux congés légaux, tels que les congés de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale. Face à ce constat et afin de palier certains imprévus, il est instauré une autorisation d’absence non rémunérée de 5 jours supplémentaires par année civile, pour les salariés, ayant à leur charge un enfant de moins de 18 ans souffrant en situation de handicap, hospitalisé ou une personne dépendante, résidant au domicile. Ces jours pourront être posés selon la procédure habituelle de demande de congés applicable au sein de l’entreprise, accompagnés d’un justificatif médical. Afin de garantir l’efficience de ce dispositif, les Parties souhaitent que les responsables hiérarchiques répondent autant que faire se peut, dans les 8 jours calendaires à ce type de demande. En l’absence du responsable hiérarchique, la demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Congé spécifique pour les salariés en situation de handicap ou ayant la qualité de proche aidant/aidant familial
Afin de faciliter l’accomplissement des démarches administratives liées à la situation de handicap du salarié ou à sa qualité de proche aidant/aidant familial, il est institué un congé spécifique destiné aux salariés concernés. Ce congé a pour finalité exclusive de permettre la réalisation des formalités administratives nécessaires au maintien ou à la reconnaissance de ces situations. Peuvent bénéficier de ce congé spécifique :
les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap au sens de la réglementation en vigueur ;
les salariés bénéficiant de la qualité de proche aidant ou d’aidant familial, justifiée conformément aux dispositions légales applicables.
Le congé est accordé sur présentation d’un justificatif attestant de l’accomplissement des formalités administratives nécessaires au maintien ou à la reconnaissance de ces situations. La demande de congé doit être formulée par le salarié au minimum huit (8) jours calendaires à l’avance, auprès de son responsable hiérarchique direct. L’octroi du congé est soumis à la validation préalable du supérieur hiérarchique.
Le don des jours de repos ou de congés payés
Chaque salarié peut, en accord avec son Responsable hiérarchique, renoncer, anonymement ou non et sans contrepartie à une partie de ses congés payés et/ou jours de repos dans la limite de huit jours répartis de la manière suivante :
5 jours ouvrés de congés payés maximum par période de référence ;
3 jours de repos maximum par année civile.
Plusieurs jours peuvent être donnés à un ou plusieurs salariés, dans les limites sus évoquées. Seuls les jours de congés payés ou jours de repos acquis peuvent faire l’objet d’un don, par journée pleine uniquement. Ce dispositif peut concerner :
Le salarié assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, tel que défini par les dispositions légales (articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail) et sur présentation d’un justificatif médical ;
Le salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé, tel que défini par les dispositions légales (articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail) et sur présentation d’un justificatif ;
Le salarié, qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail, soit l’une des personnes suivantes et sur présentation d’un justificatif médical :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son
conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient
des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. En outre, les parties conviennent d’élargir ce dispositif :
Au salarié dont un ascendant ou un descendant au premier degré est hospitalisé, sur présentation d’un justificatif médical et d’un justificatif attestant du lien de parenté.
Au salarié ayant subi un sinistre ou une catastrophe naturelle rendant la résidence principale inhabitable, sur présentation d’un justificatif attestant de la survenue de l’évènement.
Ces jours de congés donnés doivent être pris au moment de l’évènement ayant justifié le recours au don de congé.
Congé pour ancienneté
Il est convenu que les dispositions du présent article se substituent à l’article 7 B. 1) - 2) (Les congés supplémentaires pour ancienneté) de l’accord de substitution du 2 septembre 2020. Tous les salariés des sociétés de l’UES FDG FRANCE ayant plus de 20 ans d’ancienneté et quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficient d’un jour de congé payé supplémentaire. Chaque année à compter de leur vingtième année d’ancienneté, les salariés concernés verront leur compteur de congés payés agrémenté automatiquement d’un jour, le mois de la date anniversaire d’ancienneté. Les modalités de pose des jours du congé pour ancienneté sont les suivantes :
Les jours de congé d'ancienneté acquis entre le 1er janvier et le 31 mai de l'année N sont à poser avant le 31 mai de l'année N+1
Les jours de congé d'ancienneté acquis entre le 1er juin et le 31 décembre de l'année N sont à poser avant le 31 mai de l'année N+2.
Ce jour de congé payé supplémentaire pourra être accolé aux jours de congés payés avec l’accord du supérieur hiérarchique. Il pourra être pris par demi-journée, comme les jours de congés payés.
Prime « Médaille du travail FDG »
La médaille d’honneur du travail est un titre honorifique décerné par le Ministère du travail ou par délégation, la Préfecture, ayant pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié du secteur privé, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification. La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons. Ils dépendent de l'ancienneté des services effectués (tous employeurs confondus) :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Grande médaille d'or : 40 ans.
Les parties sont convenues de mettre en place une prime médaille du travail FDG afin de récompenser spécifiquement les années de travail accomplies au sein de FDG. Indépendamment du niveau de médaille obtenue, les parties conviennent de la création d’une prime « médaille du travail FDG » destinée à reconnaitre la fidélité et l’ancienneté des salariés au sein de l’UES FDG France. Cette prime est attribuée en fonction de l’ancienneté acquise uniquement au sein de FDG, selon les paliers et montants définis ci-après :
20 années d’ancienneté chez FDG : 400€ net,
30 années d’ancienneté chez FDG : 200€ net,
35 années d’ancienneté chez FDG : 100€ net,
40 années d’ancienneté chez FDG : 200€ net.
Il est rappelé que conformément à une lettre du Ministère de la Solidarité, de la Santé et de la Protection Sociale du 12 décembre 1988 diffusée par circulaire ACOSS n°1989-5 du 4 janvier 1989, il a été admis, bien que l'application de l'article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale puisse justifier l'inclusion dans l'assiette des cotisations des gratifications allouées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, d'exonérer de charges sociales les gratifications versées à ce titre dans la limite du salaire mensuel de base de l'intéressé, conformément aux dispositions fiscales en la matière. 14.1 Modalités d’attribution L’ancienneté prise en compte pour apprécier l’atteinte d’un palier est celle figurant sur le bulletin de paie à la date de la demande. La prime est un montant fixe versé en une seule fois uniquement à l’atteinte de chaque palier d’ancienneté susvisés. Elle présente un caractère forfaitaire et non proratisable. Les salariés ayant perçus une prime « médaille du travail FDG » avant la signature du présent accord ne pourront percevoir la prime à nouveau qu’en cas d’atteinte d’un palier supérieur d’ancienneté FDG. 14.2 Conditions d’éligibilité Le salarié qui souhaite percevoir la « prime médaille du travail FDG » devra :
Avoir obtenu une médaille d’honneur du travail délivrée par les autorités compétentes (Ministère du Travail ou Préfecture) ;
Appartenir aux effectifs de l’entreprise au moment du versement de la prime ;
Adresser une demande écrite au service Ressources Humaines (rh@fdg.fr) accompagnée du justificatif de la médaille obtenue.
Exemples d’applications
A titre illustratif :
Exemple : un salarié qui a 42 ans de services, dont 39 ans d’ancienneté chez FDG, touchera une prime de 700 € (paliers 20, 30, 35 ans), sans avoir demandé les médailles des 20 ans et 30 ans.
Si le salarié a déjà perçu la prime médaille du travail FDG pour le palier des 20 ans, il touchera uniquement le différentiel de 300€. Si le salarié a déjà perçu la prime médaille du travail FDG pour les paliers 20 ans et 30 ans, il touchera uniquement le différentiel de 100€.
Rentrée des classes
Il est convenu que les dispositions du présent article se substituent à l’article 13 A (Autres mesures - La gestion de la rentrée des classes) de l’accord de substitution du 2 septembre 2020. Chaque salarié bénéficie de deux heures rémunérées afin d’accompagner son ou ses enfants, le jour de la rentrée des classes, quelle que soit le moment de celle-ci :
Une fois par an ;
Pour tout enfant scolarisé, jusqu’à la rentrée en classe de 6ème, incluse.
A ce titre, il devra informer son supérieur hiérarchique, au moins une semaine à l’avance, par écrit. L’employeur se réserve le droit de solliciter un justificatif de scolarité au salarié.
Décès d’un membre de la famille du salarié
Il est convenu que les dispositions du présent article se substituent à l’article 13 B (Autres mesures - L’accompagnement de la Direction en cas de décès d’un membre de la famille) de l’accord de substitution du 2 septembre 2020. La Direction des sociétés de l’UES FDG FRANCE prend en charge la livraison d’une couronne funéraire, dans la limite de 250€ TTC, pour le décès d’un membre de la famille d’un salarié, en lien direct, soit :
Un conjoint (marié ou pacsé) ;
Un ascendant direct (père ou mère) ;
Un descendant direct (enfant).
Le salarié devra transmettre le certificat de décès à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen.
Adaptation du poste de travail à l’état de grossesse
La législation en vigueur ne prévoit pas d’obligation pour l’employeur d’aménager le temps de travail des salariées enceintes. Néanmoins, les Parties ont souhaité prendre en considération l’état de grossesse et adapter le temps de travail des salariées enceintes. Ainsi, les salariées, travaillant en régime horaire et enceinte de plus de 4 mois, auront la possibilité de voir leur horaire journalier diminuer de 20 minutes, en fin de poste (sans possibilité de cumul). De même, les salariées soumises au forfait jours et enceinte de plus de 4 mois, auront la possibilité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à hauteur d’une journée par mois (sans possibilité de cumul), dont la date devra être fixée en accord avec le responsable hiérarchique. Ces mesures s’appliqueront, sans diminution de la rémunération brute mensuelle moyenne (sur les 12 derniers mois).
Indemnisation des repas
Les parties rappellent que les salariés de l’UES FDG France bénéficient de titres restaurant ou d’une prime panier, dont les modalités d’octroi sont examinés dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur la rémunération.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatique et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Les parties précisent que les cadres dirigeants n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos, ils ne peuvent se prévaloir des mesures relatives au droit à la déconnexion prévue par le présent accord.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, messagerie électronique/instantanées, logiciels, applications, etc.) et de ne pas être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif d’ordre professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur, excluant les temps de repos quotidien et hebdomadaires et de congés (congés payés, JRTT, congés exceptionnels, jours fériés, absences autorisées quel qu’en soit le motif).
Mesures en faveur du droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. La Direction demande à l’ensemble des managers et à chaque salarié :
De s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone,
D’utiliser les fonctions « différer la livraison » de courriels dans Outlook ou « planifier un message » dans Teams pour envoyer des messages en dehors de la plage de déconnexion.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
De planifier un message d’absence sur la messagerie électronique en cas d’absence prévue, indiquant les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, en l’absence d’urgence, il est demandé aux salariés de respecter la plage de déconnexion suivante : 19h30 – 06h00 pour la déconnexion des outils numériques. A ce titre, chaque salarié disposant d’une messagerie électronique doit insérer la phrase suivante dans sa signature : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
PRISE EN CHARGE D’UN MOMENT DE CONVIVIALITE
Les parties ont souhaité maintenir la prise en charge par l’entreprise d’un moment de convivialité autour d’un repas pour un montant de 45€ maximum par année civile et par salarié de l’UES. Cet évènement concerne tous les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu à la date à laquelle il intervient. La Direction rappelle que ce budget n’est pas reportable d’une année sur l’autre et ne peut être utilisé à d’autres fins que celles mentionnées dans le présent article. Il peut être utilisé en plusieurs fois au cours d’une année civile.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Prime transport
Il est convenu que l’entreprise continue de prendre en charge une partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prise en charge, dite prime de transport bénéficie aux salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du Code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Les salariés qui bénéficient de la prime de transport doivent fournir à l’employeur la copie de la carte grise du véhicule. Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique ou à hydrogène d'un véhicule les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique ou à hydrogène d'un véhicule. Le montant de la prime de transport est de 276€ par an et par salarié concerné. Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail qui concerne la prise en charge d’une partie du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent Accord Collectif est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il est applicable à compter du lendemain de son dépôt.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent que les négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail auront lieu tous les quatre ans. Dans ce cadre, elles s’engagent à se rencontrer au cours des quatre (4) mois précédant l’expiration de l’accord en vue de discuter de l’opportunité de le renouveler ou l’adapter.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les organisations syndicales signataires de l’accord. A cet effet, la Direction et les Délégués syndicaux des Organisations syndicales représentatives se réuniront tous les deux ans, en visioconférence.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'UES FDG France, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision de l’accord
A la demande de l’une ou l’autre des Parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord collectif dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Notification de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Orly, Le 11/12/2025, En 7 exemplaires originaux,
Pour la Société FDG Managers
Pour la Société FDG Group
Représentée par Madame __________, Directrice des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale CFDT, représentée par :
Monsieur __________, Délégué Syndical
Monsieur __________, Délégué Syndical
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
Monsieur __________, Délégué syndical
Pour l’Organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame __________, Déléguée syndicale
Pour l’Organisation syndicale FO, représentée par :
