L’activité de XXXXXX connait une diminution depuis 2021, elle est en légère diminution en 2024. XXXXX a connu deux années de déficit important. L’excédent dégagé en 2024 a permis une sécurisation de la trésorerie de la structure. Toutefois, le contexte actuel financier nécessite toujours d’être prudent dans les choix de gestion. XXXXX rappelle que plusieurs dispositions organisationnelles et dispositifs extra-conventionnels existent déjà et que la négociation peut également concerner le maintien de ces dispositifs. Aussi, XXXXX ne peut pas répondre à l’intégralité des demandes et doit étudier le rapport coût/impact de chaque demande.
Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
I : Salaires et effectifs
Kms « trajets » des aides à domicile
Prise en charge des frais de trajet le matin et le soir à hauteur de 80% contre 60% actuellement
Cette mesure n’est pas retenue. La prise en charge des frais de trajet à 60% constitue déjà un avantage vis-à-vis des autres opérateurs de la branche. Le coût de cette mesure est trop important.
Prime « pouvoir d’achat »
Reconduire le versement d’une PPV avec un versement avant l’été ou sur l’été
Augmenter le montant de la PPV
Cette mesure est retenue. Une prime de partage de la valeur sera versée à l’ensemble des salariés sur la base de 1.15€/heure travaillée, ce qui revient à 174 € pour un temps plein. Pour rappel, la prime est exonérée de CSG-CRDS mais est imposable. Elle sera versée sur les salaires de novembre début décembre car les modalités de calcul constituent une charge qu’il n’est pas possible d’absorber avant l’été.
Prime de transport
Attribuer une prime transport au protata du temps de travail pour le personnel d’intervention et le personnel administratif
A titre d’exemple, 200 € pour voiture thermique/ 500€ pour une voiture électrique par an.
La « prime de transport » est un dispositif qui permet à l’employeur de prendre en charge des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans la mesure où des indemnités kilométriques sont déjà prévues par la convention collective, le personnel d’intervention à domicile bénéficie déjà d’une indemnisation et cela peut constituer un risque règlementaire. Concernant le personnel administratif, nous ne souhaitons pas mettre en place à nouveau des dispositions différenciées. Dans la mesure du possible, lorsque le type de poste le permet, des organisations sont mises en place pour limiter les trajets et du télétravail peut être mis en place à la demande du salarié sur certains postes.
Cette mesure n’est pas retenue.
ECR Branche
Attribuer un ECR ancienneté de 1% pour 2 ans d’ancienneté
Cette mesure n’est pas retenue compte tenu du ratio coût/impact.
Prime ancienneté
Augmenter de 10€ chaque niveau de prime et passer de 85 à 100€ après 40 ans
Dispositif actuel : Tous les salariés de la structure dont le temps de travail est supérieur ou égal à un mi-temps bénéficient de :
A 10 et 15 ans (ancienneté contrat)55 €
A 20 et 25 ans (ancienneté contrat)65 €
A 30 et 35 ans (ancienneté contrat)75 €
A 40 ans (ancienneté contrat) 85 €
Cette disposition est retenue et sera applicable à compter du 1er janvier 2026 :
A 10 et 15 ans (ancienneté contrat)65 €
A 20 et 25 ans (ancienneté contrat)75 € A 30 et 35 ans (ancienneté contrat)85 € A 40 ans (ancienneté contrat) 100 €
Jour de carence
Mettre en place un jour de carence par année civile pour le personnel d’intervention
La direction serait favorable à cette disposition dans les conditions suivantes : 1 jour de carence maintenu à 100% du salaire brut à partir de 5 ans d’ancienneté contrat à compter du 1er Janvier 2026. Toutefois, étant donné qu’il n’y a pas d’automatisation du traitement, cela va générer une charge administrative et de nombreux contrôles à mettre en place, la direction souhaite donc effectuer des tests préalables qui conditionneront l’application ou non de cette mesure.
II : DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1/ Temps de déplacement du personnel administratif
Indemnisation ou récupération du temps de déplacement pour le personnel gérant les urgences le week-end.
Dans la mesure où XXXXX est indiquée comme lieu de travail sur les contrats de travail pour la gestion des urgences, il n’y a pas lieu de prendre en charge le temps de déplacement. Pour rappel, les kilomètres sont remboursés depuis le lieu de travail pour se rendre à XXXXX à ce titre. Indemniser du temps de trajet nécessiterait de revoir l’organisation des plannings de la semaine et des week-ends travaillés.
Cette mesure n’est pas retenue.
2/Majoration en temps pour les heures à récupérer des salariés à temps complet
Souhait d’appliquer le repos compensateur de remplacement lorsque les salariés à temps plein effectuent des heures supplémentaires.
Il convient de rappeler que les heures supplémentaires doivent être considérées et donc traitées en paye comme des heures supplémentaires lorsqu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur ou nécessaires à la réalisation des tâches confiées. Actuellement, ce n’est pas toujours le cas des heures effectuées par les salariés au-delà de 35h. Le repos compensateur de remplacement nécessite un traitement et un suivi particulier ainsi qu’une annexe au bulletin de salaire. Les règles de repos sont plus strictes que les règles de récupération actuelles. Dans la majorité des situations, les récupérations sont prises en fonction des souhaits des salariés parfois en demi-heures, heures ou plus et dans un délai relativement souple. Il nous semble que pour le moment ce qui est appliqué convient à la majorité et que restreindre les modalités et laisser moins de souplesse ne semble pas pertinent.
Nous rappelons qu’il est possible d’adapter nos pratiques actuelles : -en exigeant que tous les dépassements d’horaires soient motivés -en exigeant que tous dépassements d’horaires justifiés donnent lieu à une récupération dans la semaine afin de ne pas dépasser 35h -et/ou en supprimant toute possibilité de récupération
Dans ce contexte, les deux parties conviennent du maintien des pratiques actuelles.
Il est toutefois convenu que le cadre de l’heure supplémentaire soit ré-expliqué le cas échéant aux salariés lors des demandes. Il est également convenu de travailler sur une harmonisation sur le décompte, la justification et la contrepartie (paiement ou récupération) des heures supplémentaires avec l’ensemble des responsables.
3/Astreinte
Mise en place d’un personnel d’astreinte par secteur le week-end pour faciliter la gestion des urgences par les équipes administratives. Ce temps d’astreinte serait mis en place sur les créneaux restant disponibles le week-end travaillé.
Ceci permettrait au fur et à mesure de limiter le nombre de personnel administratif gérant les urgences et envisager l’astreinte pour ces salariés administratifs.
L’astreinte ne peut pas s’envisager entre des prestations planifiées et par ailleurs dans ce cas de figure, les astreintes ne permettraient pas de répondre à la volumétrie nécessaire de temps de remplacement. Par ailleurs, la convention collective prévoit qu’un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou férié d’astreinte. Cela signifie qu’elle ne serait possible que sur les roulements de week-ends 1 sur 3 ou 1 sur 4 qui sont à la marge actuellement. Par ailleurs, certains secteurs viennent de changer de roulement pour améliorer la qualité de vie au travail, cette mesure ne concourra pas à tendre vers cet objectif.
4/ Intervention d’aide à la toilette
Ne pas accepter de dossier d’aide à la toilette de 30 minutes =>imposer 45 min
Dans la mesure où il est difficile d’imposer à toutes les personnes accompagnées de financer le ¼ d’heure complémentaire, et afin de garantir un niveau d’activité stable, cette mesure ne peut pas être retenue en l’état. Dans le contexte de diminution d’activité, le message transmis auprès des partenaires sociaux et des publics pourrait avoir un fort impact sur l’activité. Cette problématique doit être traitée conjointement avec les autorités de tutelle.
Le fractionnement en demi-heures représente néanmoins dans certaines situations (mais pas dans toutes) une difficulté d’intervention. Il est important de continuer à sensibiliser les salariés à l’importance de faire remonter les difficultés rencontrées au domicile afin d’envisager les solutions.
Autres propositions de la Direction :
Financement de la formation ADVF (Assistant de vie aux familles) à hauteur de 4 par an sur le Département.
Au regard des évolutions règlementaires, la démarche VAE est de plus en plus complexe et ne nous permet plus d’encourager à la qualification par ce dispositif. La direction souhaite donc proposer l’accès à le titre ADVF qualifiant en formation continue (448 heures de formation). Ce dispositif pourra être proposé à 4 salariés présents dans nos effectifs.
Mise en place d’une prime de cooptation spécifique pour les salariés recrutés pour des durées inférieures à 5 semaines de travail
Montant brut par salarié coopté qui travaille au moins une semaine sur les vacances scolaires hors été : 50 € A partir du 1er octobre 2025
THEME 2 : EGALITE PROFESIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
I/ ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
1/Mutuelle
-Augmenter la part employeur à 75% pour le personnel d’intervention (actuel 68%) et le personnel administratif (actuel 71%)
-L’avenant 64 de la CCBAD permet désormais la mise en place d’un régime confort ou confort + comme niveau de garantie obligatoire=> définir le régime « Confort » obligatoire pour tous les salariés.
Dans la mesure où imposer le régime « confort » comme niveau de garantie obligatoire entrainerait une augmentation du reste à charge du salarié (+12€), et que nous n’enregistrons que peu voire pas de mécontentements des salariés vis-à-vis des garanties actuelles de la base, XXXXX ne souhaite pas retenir cette mesure. En revanche, XXXX est favorable à augmenter la part employeur à 71% pour le personnel d’intervention uniquement à compter du 1er janvier 2026. Ceci reviendra à : Base prime : 51.57€ Part salariale : 29% soit 14.96 € Part employeur : 71% soit 36.61€ Les montants indiqués sont susceptibles d’évoluer au regard de l’actualité conventionnelle.
2/Tickets restaurant
Rendre utilisables les cartes restaurant les dimanches et les fériés pour tous, peu importe qu’ils travaillent ou non le dimanche
Les titres restaurant ne sont règlementairement pas utilisables le dimanche et les jours fériés, sauf mention contraire portée par l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant ces jours-là. Cette mesure n’est donc pas retenue.
3/Congés ancienneté
Actuellement 5 jours sont attribués pour 20 ans d’ancienneté.
Ajouter deux autres modalités : 6 jours après 25 ans, 7 jours après 30 ans
Cette mesure est retenue et sera applicable à compter du 1er janvier 2026
4/Absence ponctuelle rémunérée
Indemniser, pour les salariés d’intervention à temps complet, 1h/an pour permettre de s’absenter pour les rendez-vous médicaux car les salariés à temps partiel disposent d’une plage d’indisponibilité leur permettant de s’absenter.
Cette mesure n’est pas retenue.
Autres propositions de la Direction :
-Favoriser les passages à temps partiel / réduction du temps de travail avec ou non arrêt du travail le week-end lorsque le salarié a atteint 60 ans et 10 ans d’ancienneté dans la structure
-Mise en place de 3 renforts administratifs pour l’équipe de référentes par le biais de contrats d’apprentissage à la rentrée de septembre 2025
-Organisation/généralisation de « Vis ma vie » dans tous les services
