PLAN D’ACTION DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LISTE DES ETABLISSEMENTS DE FEDER
52858306500016 – Molaise BP 17 - 71120 CHAROLLES
52858306500024 – Les Chaumas - 03430 VILLEFRANCHE D’ALLIER
52858306500032 – Rue de l’Oze – 21150 VENAREY LES LAUMES
52858306500040 – Les Grégnards – 03500 ST POURCAIN SUR SIOULE
52858306500057 – 4 Rue de Brest – 71300 MONTCEAU LES MINES
52858306500065 – Route de Mazagran – 08400 GRIVY LOISY
52858306500073 – Chemin de la Plaine – 63360 GERZAT
52858306500081 – La Bussière RN 151 – 58500 RIX
52858306500099 – Le Moulin de la Perche Taisey – 71100 SAINT REMY
PREAMBULE
Le présent plan d’action qui intervient par application des dispositions des articles L.2242-5-1 et L.2242-8 du Code du Travail :
est destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
a été élaboré par la Direction, en l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’UES FEDER.
La Société FEDER :
reconnaît l’importance d’une égalité professionnelle effective entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise et réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit ;
s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle ;
affirme son attachement au principe de non-discrimination fondé sur le sexe ;
est opposée à tout comportement ou toute pratique qui aurait pour objet ou pour effet de discriminer un ou une salarié(e) en raison de son sexe.
Le plan d’action détermine, pour l’année à venir et sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus en matière d’égalité professionnelle homme / femme ;
la définition quantitative et qualitative des actions permettant de les atteindre ;
l’évaluation du coût de ces actions.
A titre de rappel, en raison de l’effectif de la Société FEDER qui est inférieur à 300 salariés, les objectifs et les actions mentionnés ci-dessus doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :
l’embauche ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle ;
les qualifications ;
les classifications ;
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse du présent plan d’action :
sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet et éventuellement par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise ;
sera tenue à la disposition de toute personne en faisant la demande ;
sera publiée sur le site internet de la Société.
ARTICLE 0 – RAPPEL DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
Il est précisé que le présent bilan fait état de l’application du plan d’action adopté pour l’année 2021.
0.1 En terme d’embauche
0.1.1 Rappel des objectifs
Objectif n°1: 100 % des offres d’emplois rédigées de façon neutre afin qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.
Objectif n°2: parvenir à l’effectivité systématique d’une procédure de recrutement ou de promotion interne qui soit conduite de façon neutre afin qu’elle préserve les mêmes opportunités de recrutement externe / promotion interne pour les hommes et les femmes, dans 100% des cas.
0.1.2. Évaluation de l’application des mesures prises suite au plan d’action 2021
Rédaction des offres d’emploi / de promotion interne
2021
Nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises
3
Nombre d’offres d’emploi / de promotion interne rédigées de façon neutre
Tableau comparatif répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes
Ensemble des emplois permanents
Hommes (%)
Femmes (%)
Ecart (%)
2014
80
20
60
2015
81
19
62
2016
81
19
62
2017
81
19
62
2018
79
21
58
2019
79
21
58
2020
78
22
56
2021
78
22
56
0.2 En terme de rémunération effective
0.2.1 Rappel des objectifs
Objectif n°1: assurer que le sexe des salariés n’impacte aucunement le niveau de rémunération à l’embauche.
Objectif n°2: s’assurer que les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’ont pas d’impact sur l’évolution des rémunérations des salariés bénéficiaires desdits congés (y compris lorsque lesdits congés sont pris par le père dans les cas prévus par le Code du Travail).
0.2.2. Évaluation de l’application des mesures prises suite au plan d’action 2021
Etat comparatif de l’évolution de la rémunération moyenne des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation par rapport aux salariés occupant le même type d’emploi et qui n’ont pas bénéficié de ce type de congés
Types d’emplois où sont intervenus des congés maternité, adoption, congé parental d’éduction
Année 2021
Type d’emploi
Congé maternité
Congé d’adoption
Congé parental
Employé(e) administratif(ve) 1
Technico-commerciale 1
Tableau comparatif par type d’emplois concernés
Année 2021
Type d’emploi concerné
Evolution de la rémunération moyenne des salariés occupant ce type d’emploi (en %)
Evolution de la rémunération moyenne des salariés ayant bénéficié d’un des congés visés (en %)
Ecart
(en %)
Employé(e) administratif(ve) 0 % 0 % 0 %
Technico-commerciale 0 % 0 % 0 %
Nombre d’offres émises après détermination du niveau de rémunération de base afférent pour chaque emploi considéré
Année 2021
Type d’emploi
Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises
Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises en suite de la détermination du niveau de rémunération
Employé(e) administratif(ve) 1
Niveau de rémunération attribué aux salariés nouvellement embauchés / faisant l’objet de promotions internes, par type d’emploi et par sexe
Année 2021
écart
Type d’emploi
Rémunération attribuée à l’embauche / promotion interne
Homme Femme
0.3 En terme d’articulation entre vie professionnelle et d’exercice de la responsabilité familiale
0.3.1 Rappel des objectifs
Objectif n°1: 100 % des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficient des procédures exposées ci-dessous.
Objectif n°2: 100 % des réunions planifiées et ayant lieu pendant les horaires habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou exceptions justifiées
0.3.2. Évaluation de l’application des mesures prises suite au plan d’action 2021
Nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant toujours d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, réparti par catégorie professionnelle et par sexe
Catégorie professionnelle
Congé maternité ou d’adoption
Congé parental d’éducation
Homme
Femme
Homme
Femme
Ouvrier
Employé
1
Agent de Maîtrise
1
Cadre
Total
Nombre d’entretiens organisés avec les salariés avant leur départ et à leur retour de congés, réparti par sexe
Année 2021
Nombre de départ en congé
Nombre d’entretien
préalable au départ en congé
% réalisation de l’objectif
Homme
Femme
Homme
Femme
2
2 100%
Année 2021
Nombre de retour de congé
Nombre d’entretien
postérieur au retour de congé
% réalisation de l’objectif
homme
femme
Homme
femme
Déroulement des réunions
Année 2021
Service Nombre de réunion avant 9 h Nombre de réunion après 17 h
ARTICLE 1 – DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Sur la base des principes rappelés au sein du préambule et eu égard aux spécificités de l’activité et de l’organisation de la Société FEDER, la Direction a choisi de concentrer l’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :
embauche ;
rémunération effective ;
articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE : PREMIER DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 2.1 – Objectifs de progression
Afin de favoriser l’égalité en matière d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes, la Société FEDER souhaite que le processus de recrutement, qu’il soit effectué en interne ou en externe, se déroule dans des conditions identiques pour tous les candidats, quelque soit leur sexe.
Le 1er objectif est que 100 % des offres d’emplois soient rédigées de façon neutre afin qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.
Le 2nd objectif est de parvenir à l’effectivité systématique d’une procédure de recrutement ou de promotion interne qui soit conduite de façon neutre afin qu’elle préserve les mêmes opportunités de recrutement externe / promotion interne pour les hommes et les femmes, dans 100 % des cas.
Article 2.2 – Actions
Article 2.2.1 – Rédaction des offres d’emploi
Les offres d’emplois / promotions internes émises par la Société FEDER :
devront être rédigées de façon neutre afin de s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes ;
ne devront faire apparaitre aucun élément qui pourrait s’avérer discriminant ou qui pourrait laisser présumer que l’offre s’adresse plus particulièrement à un homme ou à une femme ;
feront apparaître les deux appellations (masculine et féminine) lorsque l’emploi à pourvoir peut être dénommé de manière différenciée selon le sexe ;
feront apparaître la mention « H/F » en suite de l’intitulé d’emploi, lorsque l’emploi à pourvoir n’a pas une dénomination différenciée selon le sexe.
Article 2.2.2. – Egalité dans le traitement des candidatures et dans le processus de recrutement Les processus de recrutement externe et de promotion interne se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse ou de tout autre élément discriminatoire.
Ces processus retiendront des critères de sélection identiques qui reposeront sur des éléments objectifs et non discriminants tels que la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences.
Au cours de ces processus, et notamment au cours des entretiens, les personnes en charge du processus de recrutement / promotion interne ne devront demander que des informations en lien direct avec la nécessité d’appréciation de la capacité professionnelle du candidat à occuper l’emploi proposé.
En cas de recours à des prestataires extérieurs, le cahier des charges devra rappeler les principes de non discrimination et préciser la nécessité de proposer des candidatures des deux sexes lorsque cela sera matériellement possible, c’est-à-dire lorsque le prestataire extérieur aura reçu des candidatures des deux sexes.
Article 2.3 – Indicateurs chiffrés et évaluation du coût
Les indicateurs applicables à la période concernée par le plan d’action permettant le suivi des objectifs fixés et des mesures à associer dans le domaine de l’embauche, sont les suivants :
Pour la rédaction des offres d’emploi / de promotion interne :
le nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises ;
le nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises qui ont été rédigées de façon neutre.
Pour les recrutements externes :
le type d’emplois à pourvoir ;
le nombre d’emplois à pourvoir au recrutement externe ;
le nombre de candidatures féminines et masculines ;
le nombre d’emplois pourvus au recrutement externe ;
la répartition par sexe des emplois pourvus au recrutement externe.
Pour les promotions internes :
le type d’emplois à pourvoir ;
le nombre d’emplois à pourvoir en promotion interne ;
le nombre de candidatures féminines et masculines ;
le nombre d’emplois pourvus en promotion interne ;
la répartition par sexe des emplois pourvus en promotion interne.
Le taux de répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes :
pour l’ensemble des emplois permanents,
par catégorie professionnelle,
par types d’emplois existants.
La mise en place de ces mesures n’entraîne aucun coût particulier pour la Société FEDER.
Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en
Annexe n°1 du présent plan d’action.
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 3.1 – Objectifs de progression
La Direction rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Le premier objectif de la Société FEDER est d’assurer que le sexe des salariés n’impacte aucunement le niveau de rémunération à l’embauche.
Le second objectif de la Société FEDER est de s’assurer que les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’ont pas d’impact sur l’évolution des rémunérations des salariés bénéficiaires desdits congés (y compris lorsque lesdits congés sont pris par le père dans les cas prévus par le Code du Travail).
Article 3.2 – Actions
Article 3.2.1 – Egalité de rémunération à l’embauche / en cas de promotion interne
La Société FEDER souhaite garantir un niveau de salaire à l’embauche / à la promotion interne qui soit égal entre les hommes et les femmes et dépende exclusivement de critères objectifs et non discriminants tels que le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour occuper l’emploi à pourvoir, quelque soit le type de contrat de travail.
Ainsi, la Société FEDER déterminera, préalablement à la mise en œuvre effective du processus de recrutement / promotion interne d’un ou d’une salarié(e) sur un emploi donné et donc dès avant la diffusion de l’offre d’emploi / promotion interne, le niveau de rémunération afférent à cet emploi en fonction de critères objectifs et non discriminants tels que le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour occuper l’emploi à pourvoir.
Article 3.2.2 – Prise en compte des absences liées au congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
La Société FEDER souhaite que les salariés prenant le congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation bénéficient d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions de salaire constatées sur le type d’emploi occupé durant leur période d’absence.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés et évaluation du coût
Pour la période d’application de l’accord, les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine des rémunérations effectives sont les suivants :
nombre d’offres d’emplois / promotion internes émises en suite de la détermination du niveau de rémunération, pour vérification de la cohérence avec le nombre d’offres émises ;
niveau de rémunération attribué aux salariés nouvellement embauchés / faisant l’objet de promotions internes, par type d’emploi et par sexe.
état comparatif de l’évolution de la rémunération moyenne :
des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, au terme de ce congé ;
des salariés occupant le même type d’emploi et qui n’ont pas bénéficié de ce type de congés.
La mise en place des mesures liées à l’objectif d’égalité de rémunération à l’embauche n’entraîne aucun coût particulier pour la Société FEDER.
Le coût de la mise en place des mesures liées à l’objectif de la suppression de l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation sur l’évolution des rémunérations ne peut pas être évalué à l’avance.
Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en
Annexe n°2 du présent plan d’action.
ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE : TROISIEME DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 4.1 – Objectifs de progression
Afin d’assurer au mieux l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, la Direction souhaite prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale.
Ainsi, la Direction souhaite que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne constituent pas un obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
L’objectif poursuivi est que 100 % des salariés bénéficiant de l’un des congés cités ci-avant bénéficient des procédures exposées ci-dessous.
La Direction est par ailleurs consciente de la nécessité de prendre en considération les contraintes de la vie professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif poursuivi est que, dans la mesure du possible, la totalité des réunions soit planifiée et ait lieu dans les conditions exposées ci-dessous.
Article 4.2 – Actions
Article 4.2.1 – Accompagnement des salariés dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
4.2.1.1 Entretien pré-congé
La Direction souhaite que :
chaque salarié envisageant la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien spécifique ayant lieu avant la date prévue pour le départ en congé ;
cet entretien soit conduit par le responsable fonctionnel / hiérarchique ou la personne habilitée par la Direction ;
cet entretien soit l’occasion d’aborder les thèmes suivants :
point sur la durée et l’aménagement du temps de travail souhaités lors du retour de congé ;
point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel ;
point sur les problématiques susceptibles de survenir dans l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale lors du retour.
4.2.1.2 Entretien post congé
La Direction souhaite que :
chaque salarié de retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien spécifique ayant lieu dans le mois du retour effectif de congé ;
cet entretien soit conduit par le responsable fonctionnel / hiérarchique ou la personne habilitée par la Direction ;
cet entretien soit l’occasion d’aborder les thèmes suivants :
point sur l’éventuelle perte de compétence liée à la prise du congé ;
identification des éventuelles actions à mettre en œuvre pour la réadaptation du salarié à son emploi ;
point sur les évolutions souhaitées de la durée et de l’aménagement du temps de travail ;
point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel ;
point sur les problématiques rencontrées relativement à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Les entretiens susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en
Annexe n°3 du présent plan d’action.
Article 4.2.2 – Prise en considération des contraintes de la vie professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels
La Direction souhaite que les réunions de travail soient planifiées pendant les horaires habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou exceptions justifiées.
Les réunions « tardives » ou « matinales » seraient alors planifiées, dans la mesure du possible, longtemps à l’avance afin que les salariés puissent prendre leurs dispositions vis-à-vis de leurs obligations familiales.
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés et évaluation du coût
Article 4.3.1 – Accompagnement des salariés dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Pour la durée d’application du plan d’action, les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, sont les suivants :
nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, réparti par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre d’entretiens organisés avec les salariés avant leur départ en congé maternité / d’adoption / parental d’éducation, réparti par sexe ;
nombre d’entretiens organisés avec les salariés après leur de congé maternité / d’adoption / parental d’éducation, réparti par sexe ;
Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en
Annexe n°3 du présent plan d’action.
Article 4.3.2 – Prise en considération des contraintes de la vie professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, sont les suivants :
nombre de réunions organisées avant 9 heures et après 17 heures, par service ;
La mise en place de ces mesures n’entraîne aucun coût direct pour la Société FEDER, les coûts liés aux éventuels besoins en formation ne pouvant pas être évalués par avance. Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en
Annexe n°3 du présent plan d’action.
ARTICLE 5 – PORTEE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action instaure à la charge de la Société FEDER une obligation de moyens.
La Société FEDER ne saurait donc voir sa responsabilité engagée si tout ou partie des mesures et objectifs figurant dans le présent plan d’action n’était pas réalisé à la date d’échéance du plan.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent plan d’action entrera en vigueur après que le Comité Sociale et Economique aient rendu un avis sur celui-ci dans le cadre de la procédure d’information / consultation, et après l’affichage de la synthèse du plan d’action par l’employeur sur les panneaux prévus à cet effet.
ARTICLE 7 – DUREE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action s’applique :
en suite de l’avis qui sera rendu par le Comité Sociale et Economique et au plus tôt à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 ;
ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel accord d’entreprise portant sur les mêmes thèmes.
ARTICLE 8 – REVISION Dans l’hypothèse où la Société FEDER serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur avant l’expiration du présent plan d’action et porterait sur les mêmes thèmes, alors le présent plan d’action serait susceptible d’être révisé.
ARTICLE 9 – SUIVI DU PLAN D’ACTION Conformément à l’article L.2323-47 du Code du Travail, un bilan de l’application du présent plan d’action sera établi dans le cadre de l’information / consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la situation économique de l’Entreprise.
ARTICLE 10 – PUBLICITE DU PLAN D’ACTION Le présent plan d’action, qui comporte quatre annexes sera déposé à la DDETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.
Conformément à l’article L.2323-47 du Code du Travail, une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusée sur le site internet de la Société FEDER. Fait à Charolles Le 09 décembre 2021
POUR LA SOCIETE FEDER
Directeur
Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
ANNEXES
Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
Annexe n°1 : Domaine d’action : Embauche
Indicateurs permettant le suivi de l’objectif chiffré
Rédaction des offres d’emploi / de promotion interne
Nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises Nombre d’offres d’emploi / de promotion interne rédigées de façon neutre
Recrutements externes
Postes à pourvoir
Postes pourvus
Emploi
Nombre
Candidatures féminines
Candidatures masculines
Nombre
Sexe féminin
Sexe masculin
Promotions internes
Postes à pourvoir
Postes pourvus
Emploi
Nombre
Candidatures féminines
Candidatures masculines
Nombre
Sexe féminin
Sexe masculin
Taux de répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes
Catégories professionnelles « Ouvrier »
Hommes (%)
Femmes (%)
Ecart (%)
type d’emplois
Taux de répartition catégorie « Ouvrier »
Catégories professionnelles « Employé »
type d'emploi
Taux de répartition catégorie « Employé »
Catégories professionnelles « Agent de Maîtrise »
type d’emploi
Taux de répartition catégorie « Agent de Maîtrise »
Catégories professionnelles « Cadre »
Type d’emploi
Taux de répartition catégorie « Cadre »
Ensemble des emplois permanents
Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateurs permettant le suivi de l’objectif chiffré
Etat comparatif de l’évolution de la rémunération moyenne des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation par rapport aux salariés occupant le même type d’emploi et qui n’ont pas bénéficié de ce type de congés
Types d’emplois où sont intervenus des congés maternité, adoption, congé parental d’éduction
Type d’emploi
Congé maternité
Congé d’adoption
Congé parental
Tableau comparatif par type d’emplois concernés
Type d’emploi concerné
Evolution de la rémunération moyenne des salariés occupant ce type d’emploi (en %)
Evolution de la rémunération moyenne des salariés ayant bénéficié d’un des congés visés (en %)
Ecart
(en %)
Nombre d’offres émises après détermination du niveau de rémunération de base afférent pour chaque emploi considéré
Type d’emploi
Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises
Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises en suite de la détermination du niveau de rémunération
Niveau de rémunération attribué aux salariés nouvellement embauchés / faisant l’objet de promotions internes, par type d’emploi et par sexe
Type d’emploi
Rémunération attribuée à l’embauche / promotion interne
Homme Femme
Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
Annexe n°3 :
Domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Indicateurs permettant le suivi de l’objectif chiffré
Nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant toujours d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, réparti par catégorie professionnelle et par sexe
Catégorie professionnelle
Congé maternité ou d’adoption
Congé parental d’éducation
Homme
Femme
Homme
Femme
Ouvrier
Employé
Agent de Maîtrise
Cadre
Total
Nombre d’entretiens organisés avec les salariés avant leur départ et à leur retour de congés, réparti par sexe
Nombre de départ en congé
Nombre d’entretien
préalable au départ en congé
homme
femme
homme
femme
Nombre de retour de congé
Nombre d’entretien
postérieur au retour de congé
homme
femme
Homme
femme
Déroulement des réunions
Service Nombre de réunion avant 9 h Nombre de réunion après 17 h
Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
Annexe n°3
Domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Sujets abordés Observations du salarié Observations des responsables
Point sur la durée et l’aménagement du temps de travail souhaités lors du retour
Point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel
Point sur les problématiques susceptibles de survenir dans l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale lors du retour
Date :………………….
Signature du/de la salarié(e) Signature des responsables
Entretien post congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation
FICHE D’ENTRETIEN POSTERIEUR AU RETOUR
Nom, prénom - emploi occupé – type et durée du congé terminé :
…………………………………………………………… ……………………………………………………………
Nom, prénom, qualité des responsables de l’entretien :
…………………………………………………………… ……………………………………………………………
Sujets abordés Observations du salarié Observations des responsables
Point sur l’éventuelle perte de compétence liée à la prise du congé
Identification des éventuelles actions à mettre en œuvre pour la réadaptation à l’emploi
Point sur les évolutions souhaitées de la durée et de l’aménagement du temps de travail
Point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel
Point sur les problématiques rencontrées relativement à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Date :………………….
Signature du/de la salarié(e) Signature des responsables
