Entre Federal-Mogul Valvetrain Schirmeck SAS 31 rue des Forges 67133 Schirmeck Cedex
représentée par , Directeur Général
et les Organisations Syndicales représentées par :
CFDT
CFE-CGC
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les parties partagent la conviction qu’il ne doit pas y avoir de différence de traitement entre les femmes et les hommes et font le constat d’une absence de discrimination au sein de l’entreprise. L’entreprise a depuis longtemps cherché à garder ses talents féminins et à veiller à ce que les femmes et les hommes soient traités de la même manière tout au long de leur carrière. L’Index Egalité professionnelle est d’ailleurs supérieur à 75 points.
Toutefois il est rappelé que conformément aux articles L.2242-1 et L2242-3 du code du travail, la couverture par accord ou plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
En outre, l’article R2242-2 du code du travail précise le contenu que doit comporter l’accord collectif.
Ainsi, l’entreprise a retenu les 4 domaines d’actions suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail et la qualité de vie au travail
L’entreprise Federal-Mogul Valvetrain Schirmeck SAS compte actuellement 12% de femmes dans son effectif. L’âge moyen des femmes est de 48 ans et 4 mois et 50 ans et 1 mois pour les hommes. L’ancienneté moyenne est de 19,75 ans pour les femmes et 26,25 ans pour les hommes.
Les femmes représentent :
7 % des ouvriers
18 % des employés, techniciens et agents de maitrise
32 % des cadres
…/…1/6 La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’Index de l’égalité professionnelle. Les parties conviennent d’inscrire dans un accord d’entreprise les principes fondateurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les engagements de la Direction.
CHAPITRE 1 : GENERALITES
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Federal-Mogul Valvetrain Schirmeck SAS.
CHAPITRE 2 : L’EMBAUCHE
Tout au long du processus de recrutement (tant interne qu’externe), l’égalité de traitement est garantie entre les candidats féminins et masculins.
1 - La rédaction et la diffusion des offres d’emploi
Les offres diffusées, tant en interne qu’en externe, sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d’aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers de l’entreprise.
2 - Egalité de traitement des candidatures
Le processus de sélection doit assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu’aux entretiens et au choix final. Ces critères sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil et le candidat - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et des perspectives d’évolution professionnelle - et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. La Société s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé. L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement.
3 - Equité salariale dès l’embauche
La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à situation comparable, pour la même fonction et le même niveau de classification. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquises et au type de responsabilités confiées.
4 – Mixité des recrutements
La Société souhaite établir une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe dans les différents départements de l’entreprise. La communication ressources humaines, tant au niveau des recrutements externes (incluant l’apprentissage) que des offres d’opportunités internes, s’attache à promouvoir l’accès des femmes aux métiers traditionnellement masculinisés et l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés. Elle souligne les compétences nécessaires pour occuper des postes traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes, afin d’orienter les femmes ou les hommes vers les formations adéquates leur permettant d’y postuler dans le cadre de mobilités internes ou de progressions de carrière possibles. Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes à compétences, profils et expérience équivalents. La Société s’engage à rechercher la candidature d’une personne dont le sexe est sous-représenté pour tout poste où il est sous-représenté.
…/…2/6 La Société souhaite encourager et faciliter l’accès des femmes à des postes en production traditionnellement occupés par des hommes, tant à l’automobile qu’au Diesel Industriel. La Société mettra également tout en œuvre pour faire la promotion des métiers sous-représentés dans l’entreprise auprès des femmes ou hommes (par exemple : participation à des forums emploi et des échanges école-entreprise, à Capital Filles, à des évènements spécifiques sur la place de la femme dans l’industrie, etc.). La Société invitera les agences de travail temporaire partenaires à venir sur site pour découvrir ses métiers, montrer qu’ils sont accessibles aux femmes et leur demander d’en faire la promotion. La Société leur rappellera également la consigne de présenter des CV de femmes à des postes en production.
5 - Offres de stage et d’alternance
Les offres de stage et d’alternance sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines.
6 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs clés suivis annuellement sont : - le pourcentage de femmes recrutées par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, alternants, intérimaires), - l’évolution annuelle des effectifs par sexe et par service - l’évolution annuelle des effectifs par sexe et par CSP.
CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
1 – Mixité dans la promotion
La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué, les promotions sont basées sur des critères d’évaluation objectifs, de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont basés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencés par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
En aucune façon, le sexe du/de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, n’entre en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
2 – L’appréciation objective des compétences des salariés
Les entretiens annuels doivent permettre l’analyse de l’adéquation des compétences et aptitudes professionnelles au poste tenu, de déterminer les besoins en formation et de rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes, indépendamment du sexe. Les managers seront sensibilisés aux respects de l’égalité professionnelle. Le service RH y veillera.
3 - La neutralisation des congés liés à la parentalité
Par ailleurs, les congés maternité / paternité / adoption et les congés parentaux d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
…/…3/6 A l’issue de congés de maternité ou parental, les salariés reprenant leur activité peuvent, à leur demande, bénéficier de formations ou mises à niveau liées à leur poste de travail.
5 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
Le taux de réalisation des entretiens annuels par sexe et par service
La proportion de femmes promues sur l’effectif total des femmes et la proportion d’hommes promus sur l’effectif total des hommes. Cet indicateur correspond au nombre de salarié(e)s occupant un emploi de classification supérieure par rapport à l’année précédente
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et CSP, dans le cadre du plan de développement de compétences.
CHAPITRE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE & RECONNAISSANCE DE LA POLYVALENCE
1 – Principe
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l’employeur au salarié en raison des caractéristiques de l’emploi occupé. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. La Société s’est engagée à évaluer la capacité des personnes récemment affectées à un nouveau poste en production et s’assurer qu’elles ont le même niveau de rémunération que leurs collègues, à compétence égale.
2 – La rémunération à l’embauche et au cours de la carrière
La Société garantit que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de rémunération à l’embauche, comme au fil de la carrière ; lequel résulte du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes et que les congés maternité ou de paternité sont sans incidence sur les évolutions salariales des salariés concernés.
3 – La rémunération du travail à temps partiel
Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et le déroulement de sa carrière. La Société veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée du travail.
4 – Reconnaissance de la polyvalence
La capacité d’un opérateur en fabrication, au sein d’un même niveau d’emploi, à régler différents postes fera l’objet d’une reconnaissance salariale. Les opérateurs de fabrication en capacité de conduire et régler des postes de travail correspondants à des métiers de niveaux différents en production, se verront attribuer la classification la plus élevée.
Les autres salariés bénéficieront également d’évolution salariale individuelle, au regard de la polyvalence démontrée.
Cette reconnaissance se fera sans distinction de sexe.
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5 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
Représentation graphique des rémunérations brutes mensuelles incluant la prime de vacances et la prime de fin d’année : salaire réel mini, salaire médian, salaire réel maxi et SMH par classement d’emploi
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP, par sexe et par CSP
Pourcentage par sexe du nombre de salariés ayant eu une augmentation individuelle sur le nombre de salariés
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariés revenus de congés maternité ou paternité ayant bénéficié d’une augmentation pendant ces congés ou à leur retour.
CHAPITRE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1 – Principe
L’évolution des conditions de travail fait partie d’un principe fort de management chez Tenneco qui veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes dans l’entreprise. La politique sécurité, l’engagement de la Direction, l’identification des dangers et l’évaluation des risques sont continuellement mis en œuvre en impliquant l’ensemble du personnel (PSIF notamment) et des représentants du personnel, notamment par le biais de la CSSCT, commission du CSE.
2 – Conditions de travail
L’étude de l’ergonomie des postes, tant lors de sa conception que lors de son aménagement quand il est nécessaire, vise principalement à réduire, voire à supprimer les contraintes, notamment physiques, qu’ils comportent. Cette étude a pour cible que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme ou une femme. Aussi, l’ensemble des démarches d’amélioration continue des conditions de travail s’applique à tout le personnel, afin de favoriser l’emploi tant des femmes que des hommes dans les équipes, mais également afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes vers des postes ou métiers sous représentés.
3 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
Lorsqu’une demande de temps partiel est formulée, les managers en lien avec le service RH chercheront à accorder l’aménagement du temps de travail souhaité ou, à défaut, à s’en rapprocher le plus possible. Ceci est valable également pour le temps partiel demandé dans le cadre d‘une retraite progressive ou à l’issue d’un congé maternité.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, notamment en réduisant les trajets domicile-travail. Il offre une souplesse dans l’organisation de la journée de travail et permet de concilier ponctuellement des contingences privées avec les obligations professionnelles. Au sein de la Société, les salarié(e)s ont la possibilité de faire une demande de télétravail à leur hiérarchie, via le système électronique de gestion des demandes d’absence (GTA).
4 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
Nombre de postes ayant fait l’objet d’une étude ergonomique afin de les rendre accessible aux femmes
Part des hommes et des femmes à temps partiel dans l’effectif total
Part des hommes et des femmes dans les bénéficiaires du télétravail
Nombre de jours moyen de télétravail validés pour les femmes et pour les hommes ramenés à l’effectif éligible au télétravail, réparti par sexe.
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CHAPITRE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur le 01/04/2025 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31/03/2026.
Lors de la Négociation annuelle Obligatoire et avant l’expiration du présent accord sur l’égalité professionnelle, la Direction fera le bilan des indicateurs définis.
Ainsi, les parties prenantes à la négociation pourront s’interroger sur la pertinence des indicateurs définis – ceux-ci doivent apporter un éclairage sur l’atteinte des objectifs et le respect des engagements – et plus largement adapter au besoin le contenu de cet accord, dans le cadre de son renouvellement.
CHAPITRE 7 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire papier sera adressé au Conseil de prud'hommes de Saverne.
Il est établi en autant d'exemplaires que de parties signataires de l'accord.
