ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La Fédération ADMR de la Haute-Saône dont le siège social est situé 30 Rue Marcel Rozard, 70000 FROTEY LES VESOUL
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur(rice) Général(e) ;
D’une part
ET :
L’Organisation Syndicale ci-après :
CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué(e) syndical(e) D’autre part (Ci-après dénommées ensemble « les parties »)
Les parties arrêtent ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion, de vision sociale.
La convention collective de Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) protège l’égalité salariale Hommes Femmes. Les grilles de salaires et les critères de classification dépendent de l’ancienneté et de la compétence du salarié. La Fédération ADMR de la Haute-Saône convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention. Au regard des éléments de diagnostic fournis, la Fédération ADMR de la Haute-Saône convient de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale hommes-femmes
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Données propres à l’entreprise :
La Fédération ADMR de la Haute-Saône présente une répartition femmes-hommes peu équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2023, la proportion de femmes dans l’effectif total était de 90%, (177 femmes pour 196 salarié·e·s au total au 31 décembre). La majorité des salarié·es de la Fédération ADMR de la Haute-Saône appartient donc à la catégorie « techniciens – agents de maîtrise » : 47% des salarié·es. Les autres catégories de salarié·es représentent : catégorie « employé·es » 43% et catégorie « cadres » 10%.
Les femmes sont, proportionnellement à leur présence dans l’entreprise, moins nombreuses parmi les cadres (9,04%), tandis que les hommes y sont proportionnellement plus nombreux (15,79%) alors qu’ils représentent 9,69% de l’effectif de la Fédération ADMR de la Haute-Saône. Il est cependant à souligner que la comparaison porte sur 19 hommes face à 177 femmes. Il existe une différence entre la courbe des âges des hommes salariés et celle des femmes salariées : en 2023, 53,67% des femmes de l’entreprise ont plus de 45 ans, contre 21,05% des hommes. En revanche, il existe une différence d’ancienneté. Il apparaît que l’ancienneté médiane des femmes est plus élevée que celle des hommes : en 2023, 36 % des femmes ont plus de 5 ans d’ancienneté, contre 5% des hommes. À travers les tableaux présentant les rémunérations moyennes et médianes par catégorie professionnelle, nous observons au sein de la Fédération ADMR de la Haute-Saône un écart salarial femmes-hommes médian en défaveur des femmes au sein de la catégorie « technicien.nes - agent·es de maîtrise » à hauteur de 174€ mensuel. Chez les cadres, l’écart est aussi important : l’écart de salaire médian entre les femmes cadres et les hommes cadres est de 782€. L’écart chez les cadres peut toutefois s’expliquer par les différences de position dans l’entreprise et aussi par l’effectif comparé : nous comparons seulement 3 salariés côté hommes, contre 16 salariées côté femmes. Enfin, comme dit précédemment, les femmes accèdent proportionnellement moins aux meilleurs coefficients, et donc aux meilleurs salaires, que les hommes (33% des hommes cadres sont classifiés CD2, contre 12% des femmes cadres) : c’est un facteur d’explication pour un écart médian plus favorable aux hommes.Chez les technicien.nes - agent·es de maîtrise : l’écart peut être expliqué par le fait que 45% des hommes sont classifiés TD2, contre 24% des femmes. En matière de formation professionnelle, les éléments relatifs à la formation professionnelle n’illustrent pas d’écart femmes-hommes en 2023.
Au niveau de la branche :
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail. Les partenaires sociaux de la branche de l’aide à domicile s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite. La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et des femmes dans les métiers d’encadrement où ils /elles sont sous-représenté(e)s. Les partenaires sociaux s’appuient sur 5 domaines – Titre VIII – égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Recrutement
Egalité salariale
Formation professionnelle continue
Promotion et déroulement de carrière
Communication
Domaines retenus au sein de la Fédération ADMR de Haute-Saône :
4 domaines d’action ont été retenu auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre :
Embauche et recrutement
Promotion professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Malgré cette politique volontariste, il est constaté au sein de la Fédération ADMR de la Haute-Saône, que ……………% des personnes embauchées en 2023 étaient des femmes. Dans le secteur de l’aide à domicile, presque ………… % des aides à domicile sont des femmes. Afin d’améliorer la mixité professionnelle au sein de la Fédération ADMR de la Haute-Saône choisit de mettre en place les actions suivantes, dans l’objectif d’augmenter la part des hommes embauchés sur les prochaines années.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Calendrier budget
Augmenter la part d’hommes dans les embauches de l’association
Calendrier : 2024 Budget : 1 demi-journée de formation – temps de travail des recruteurs et de l’animateur (service RH) Supprimer les terminologies sexuées et stéréotypées des offres d’emplois interne et/ou externes. *** Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations et plus particulièrement sur la discrimination selon le sexe (en interne)
Nombre de candidature et d’embauche d’hommes par métier
*** X% de recruteurs formés
Faire progresser la proportion des hommes dans les filières très féminines.
Calendrier : 1 communication par an Budget : service communication et temps du professionnel homme
Organiser une communication sur l’intervention des hommes dans nos secteurs d’intervention soit sur Facebook, la presse, Internet ou réunion
Nombre de communication réalisé en fonction du public destinataire
La mixité des emplois suppose que tout salarié soit en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, peu importe le sexe du salarié, ou sa quotité de travail. La Fédération ADMR de la Haute-Saône réaffirme sa volonté de supprimer tout élément de nature à empêcher les femmes et les hommes d’atteindre ces niveaux. La Fédération ADMR de la Haute-Saône souhaite s’engager à ce que l’évolution professionnelle des salariés hommes et que l’évolution professionnelle des salariées femmes se fasse de manière identique, sans distinction de sexe. De plus, la Fédération ADMR de la Haute-Saône rappelle que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein. Le choix d’un temps partiel ou tout aménagement d’horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Supprimer toute disparité qui pourrait exister au sujet de l’évolution salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes
Calendrier : 2024 Budget : Temps de l’entretien (responsable de service, RH, membres de la Direction)
Au retour d’une suspension de contrat occasionnée par un congé maternité/paternité, un congé d’adoption ou un congé parental, organiser un entretien avec le salarié
Nombre d’entretien avec les salariés en cas de suspension du contrat de travail pour congé de parentalité. Privilégier les postes à temps plein pour les salariés déjà présents dans la structure
Calendrier : 2024 Budget : Temps d’échange avec salarié et temps consacré aux ouvertures de postes (service RH, responsable de service, membres de la Direction)
Proposer les postes à temps plein libres aux salariés à temps partiel qui ont émis la volonté d’augmenter leur contrat de travail
Nombre de salarié souhaitant évoluer à temps plein et nombre de salarié ayant évolué d’un poste à temps partiel sur un poste à temps plein
ARTICLE 3 : 3EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
Par la taille de son effectif, la Fédération ADMR de la Haute-Saône n’est peut-être pas exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Encourager les salariés à évoquer les problèmes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes à leur supérieur hiérarchique ou au service ressources humaines ou au référent harcèlement sexuel (CSE)
Calendrier : 1er semestre 2025 Budget : Temps de mise à jour du livret par les salariés du service RH
Sensibilisation des salariés : modification du livret d’accueil
Remise du nouveau livret d’accueil à tous les salariés et évocation au cours de réunions de salariés et/ou de service Nombre de salariés ayant évoqué un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes
Accompagner les salariés victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes à bénéficier d’un accompagnement psychologique
Calendrier : 2024 Budget : Temps d’accompagnement par les psychologues
Communiquer auprès des salariés sur un accompagnement par des psychologues ADMR ou par Pro’consult en cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes Nombre de salariés accompagnés par un psychologue du fait d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Sensibiliser les responsables de service en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle des responsables dans la détection et la prévention des situations de violence au travail
Calendrier : 2026 Budget : 5000 euros sur le plan de formation
Mettre en place une action de formation avec un prestataire extérieur 90% des responsables sont sensibilisés
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Fédération ADMR de la Haute-Saône rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
Le calcul des congés payés.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Approfondir le diagnostic égalité pour comprendre les écarts de salaires femmes-hommes médians
Aborder le diagnostic par catégorie – degré – échelon Réalisation de l’analyse et ajout des tableaux à la BDESE OUI / NON
Diagnostic supplémentaire à partir de ces nouveaux éléments OUI / NON
Analyser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes sur 3 ans
Réaliser un bilan relatif aux écarts de salaires qui auraient été rencontrés Décision sur la suppression ou non de l’impact salarial des congés familiaux
ARTICLE 5 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Art. 5.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’association.
Art. 5.2 Personnel concerné :
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’association, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux stagiaires.
ARTICLE 6 : DURÉE ET FORMALITÉS
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 22 mai 2024 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 21 mai 2027. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE D’UN SUIVI DE L’ACCORD
Pour constater la réalisation des actions, un point sera fait chaque année sur la mise en œuvre du présent accord, aux moyens des indicateurs de suivi.
Les défaillances éventuelles feront l’objet d’un signalement et pourront donner lieu à l’organisation d’une réflexion conjointe avec la Direction pour identifier les pistes d’amélioration sur lesquelles il convient de travailler.
ARTICLE 8 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute démarche de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Fait à Frotey les Vesoul, en 2 exemplaires, Le 22 mai 2024
