Association loi 1901 agréée par le Ministère chargé des affaires sociales Située 18 rue de la Gibaudière 49124 SAINT BARTHELEMY D’ANJOU Ayant fait l’objet d’une déclaration à la préfecture du Maine et Loire le 20 avril 1949,
Représentée par en sa qualité de Présidente
D’UNE PART,
ET
déléguée syndicale CFDT ;
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La Fédération ADMR affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail. Elle s'engage dans une démarche volontariste de promotion, de mixité et d’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la Fédération ADMR convient de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
garantir l'égalité salariale hommes-femmes ;
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la structure.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sous forme de bilan social. Au vu de l’effectif de la Fédération ADMR, quatre domaines d’intervention ont été priorisés :
embauche et recrutement ;
gestion de carrière et formation ;
rémunération ;
équilibre vie professionnelle/vie familiale.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
ARTICLE 1 La Fédération ADMR rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
ARTICLE 2 Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
ARTICLE 3 L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
ARTICLE 4 La Fédération ADMR convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
La Fédération ADMR s’engage à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.
Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.
Afin de rattraper les écarts constatés, la Fédération ADMR propose que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit, dans la mesure du possible, recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs chiffrés :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 5
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, la Fédération ADMR décide de développer la pratique des entretiens.
A l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire, le/la salarié(e) peut faire l’objet d’une période de formation.
La structure anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours.
La période d’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
L’association s’engage à privilégier les lieux de formation proches du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.
Indicateurs chiffrés :
Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficiés d’une action de formation
Localisations géographiques des formations réalisées
REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 6 La Fédération ADMR rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
ARTICLE 7 La Fédération ADMR rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
la répartition de l’intéressement et de la participation ;
le calcul des congés payés.
Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité/paternité, ou adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE
ARTICLE 8 La Fédération ADMR s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 La Fédération ADMR rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Elle s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet au 25 mai 2023 et cessera de plein droit l’échéance de son terme, soit le 24 mai 2026.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales par l’une ou l’autre des parties pour mise en place d’un nouvel accord.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet de révision, par exemple en cas d’évolution des dispositions législatives ou en cas de caducité de certaines de ses dispositions.
Toute révision devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Pour cela, la demande de révision devra être adressée à tous les signataires du présent accord par écrit conférant une date certaine de l’envoi (lettre recommandée avec accusé de réception, courriel …). Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours à compter de la réception par les signataires de la demande de révision afin d’examiner les suites à donner à la demande.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.
Cette réunion interviendra après la présentation de l’Index égalité femmes-hommes au Comité Social et Economique, et au plus tard lors des réunions Négociation Obligatoire avec la délégation syndicale.
ARTICLE 13 : PRISE D’EFFET DE L’ACCORD, INTERPRETATION
Le présent accord prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal Officiel de son arrêté d’agrément.
Il est opposable, sous réserve de son dépôt dans des conditions de dépôt prévues à l'article L2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
ARTICLE 14 : FORMALITES
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur:
A la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS via la plateforme en ligne « téléAccords » ;
Au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGERS en un exemplaire.
De même, un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires, une copie sera affichée dans les locaux de la Fédération ADMR de Maine et Loire.
Ces formalités seront effectuées aux frais et à la diligence de l’employeur.
Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, Le 25 mai2023 En 4 exemplaires originaux
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La Présidente de la Fédération Déléguée syndicale CFDT
