ACCORD D’ENTREPRISEAU SEIN DE L’AUTONOME DE SOLIDARITE LAIQUE
ENTRE
L’Association
Fédération des Autonomes de Solidarité de l’enseignement public et laïque dite « L’Autonome de Solidarité Laïque » dont le siège social est situé 7 rue Portalis 75008 PARIS
Représentée XXX en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après désignée
« l’ASL » ou « l’Association »
ET
D'UNE PART
L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative ayant recueilli 61.63 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Représentée par XXX, délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA FESSAD, organisation syndicale représentative ayant recueilli 38.37 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique
Représentée par XXX, déléguée syndicale
D'AUTRE PART
Les
Organisations syndicales et l’Association ou l’ASL sont collectivement désignées les « Parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc206400627 \h 3 Article 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc206400628 \h 3 Article 2. Définition du Télétravail PAGEREF _Toc206400629 \h 3 Article 3. Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc206400630 \h 4 Article 3.1 Conditions d’éligibilité d’une fonction ou d’un poste PAGEREF _Toc206400631 \h 4 Article 3.2 Eligibilité liée au domicile du salarié PAGEREF _Toc206400632 \h 4 Article 3.3 Modalités de télétravail pour les salariés proches aidants PAGEREF _Toc206400633 \h 5 Article 3.3.1 Accès facilité au télétravail PAGEREF _Toc206400634 \h 5 Article 3.3.2 Réversibilité et réévaluation PAGEREF _Toc206400635 \h 5 Article 3.3.3 Confidentialité PAGEREF _Toc206400636 \h 5 Article 4. Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc206400637 \h 5 Article 4.1 Principe de volontariat PAGEREF _Toc206400638 \h 6 Article 4.2 Réversibilité PAGEREF _Toc206400639 \h 6 Article 4.3 suspension temporaire sans report du télétravail PAGEREF _Toc206400640 \h 6 Article 4.4 modification du calendrier des jours de télétravail PAGEREF _Toc206400641 \h 7 Article 5. Conditions et organisation PAGEREF _Toc206400642 \h 7 Article 5.1 Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc206400643 \h 7 Article 5.2 Calendrier des jours télétravaillés PAGEREF _Toc206400644 \h 8 Article 5.3 Temps de travail PAGEREF _Toc206400645 \h 8 Article 5.4 Echanges entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique PAGEREF _Toc206400646 \h 9 Article 6. Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc206400647 \h 9 Article 7. Télétravail occasionnel et exceptionnel PAGEREF _Toc206400648 \h 9 Article 7.1 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc206400649 \h 9 Article 7.1.2 Eligibilité au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc206400650 \h 10 Article 7.2 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc206400651 \h 10 Article 8. Protection des données PAGEREF _Toc206400652 \h 10 Article 9. Santé et sécurité PAGEREF _Toc206400653 \h 11 Article 10. Dispositions générales PAGEREF _Toc206400654 \h 11 Article 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord collectif PAGEREF _Toc206400655 \h 11 Tableau des mises à jour de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc206400656 \h 11 Article 10.2 Commission de suivi et d’interprétation PAGEREF _Toc206400657 \h 11 Article 10.3 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc206400658 \h 12 Article 10.3.1 : Dénonciation PAGEREF _Toc206400659 \h 12 Article 10.3.2 : Révision PAGEREF _Toc206400660 \h 12 Article 10.4 Dépôt et information PAGEREF _Toc206400661 \h 13 Article 10.4.1 : Dépôt PAGEREF _Toc206400662 \h 13 Article 10.4.2 : Information PAGEREF _Toc206400663 \h 13 PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail au sein de l’association, L’Autonome de Solidarité Laïque. À la suite de la crise sanitaire de 2020, l’association a décidé d’encadrer la mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Après plusieurs années d’expérimentation, ce mode d’organisation s’est révélé compatible avec les besoins de l’association comme avec ceux de ses salariés. Cette compatibilité a été confirmée par les résultats d’une enquête menée par les représentants du personnel auprès des salariés. Ainsi, le télétravail vise à :
Limiter le temps de trajet hebdomadaire et de réduire les coûts de transport pour les salariés
S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)
Article 1. Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association L’Autonome de Solidarité Laïque
Article 2. Définition du Télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail pourra être mis en œuvre de manière régulière. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Article 3. Conditions d’éligibilité
Article 3.1 Conditions d’éligibilité d’une fonction ou d’un poste
Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, du fait de leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association.De ce fait la mise en place du télétravail est possible pour l’ensemble des salariés de l’association en CDI à l’exception des personnels d’entretien. Pour les salariés en CDD l’étude de la mise en place du télétravail se fera en concertation avec le supérieur hiérarchique direct et le Directeur des Ressources Humaines.
Au regard de la préconisation de l’ANI du 26 novembre 2020 et pour faciliter le tuilage ou la formation, les salariés nouvellement embauchés ne pourront prétendre à des jours de télétravail pendant leur période d’essai.
Les stagiaires et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Article 3.2 Eligibilité liée au domicile du salarié
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail doivent être remplies :
Effectuer le télétravail uniquement au domicile principal du télétravailleur
Disposer d’une connexion internet haut débit compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées en fournissant une copie d’une facture ou une attestation ad hoc :https://maconnexioninternet.arcep.fr
Fournir au pôle des Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation multirisques qui couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Sur l’attestation d’assurance, la mention de télétravail doit être renseignée. L’attestation doit être envoyée à échéance au pôle RH.
Article 3.3 Modalités de télétravail pour les salariés proches aidants
Désormais, depuis le 21 juillet 2023, tout salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche a droit à un droit d'accès au télétravail, lui permettant ainsi de rester avec la personne aidée. Dans une volonté de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’association reconnaît la situation particulière des salariés proches aidants et souhaite leur offrir un cadre de travail souple, adapté à leurs contraintes. Article 3.3.1 Accès facilité au télétravail Les salariés identifiés comme proches aidants peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accès au télétravail. Le nombre de jours télétravaillés est déterminé en concertation avec le salarié, en tenant compte à la fois de ses besoins et des impératifs de l’association. Afin d’assurer la réalisation des tâches nécessitant une présence physique, au moins une journée de travail par semaine en présentiel doit être prévue. La demande doit être formulée par écrit (email ou courrier) et accompagnée des justificatifs nécessaires au Directeur des Ressources Humaines. Un entretien avec le responsable hiérarchique direct et le DRH pourra être organisé pour évaluer la faisabilité et adapter l’organisation du travail. Article 3.3.2 Réversibilité et réévaluation Le dispositif peut être suspendu temporairement ou modifié à la demande du salarié ou de l’employeur, sous réserve d’un préavis d’une semaine. Une évaluation de la situation sera effectuée avant la fin de la période de 3 mois ou à chaque évolution notable de la situation personnelle du salarié Article 3.3.3 Confidentialité Toutes les informations transmises dans ce cadre seront traitées avec la plus stricte confidentialité et uniquement par les personnes habilitées (DRH et Pôle RH). Article 4. Conditions de mise en œuvre
Article 4.1 Principe de volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur après vérification de l’éligibilité à l’article 3.2 du présent accord. La confiance partagée entre le salarié et son responsable hiérarchique est indispensable, à l’accomplissement de l’activité du salarié. Le télétravail doit donner lieu à une demande initiale par écrit (mail, courrier simple ou autre) au responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. Après réception du dossier complet (voir article 3.2), et vérification des conditions d’éligibilités, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour acter par la signature d’un avenant au contrat de travail la mise en place effective du télétravail de façon régulière. Si les conditions d’éligibilité sont réunies, le supérieur hiérarchique ne peut s’opposer à la mise en place du télétravail. En cas de refus de l’employeur, au regard des conditions d’éligibilité, un courrier sera envoyé au salarié en recommandé. Article 4.2 Réversibilité
Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle et de la confiance, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé :
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative de l’employeur dans l’intérêt du service, après entretien avec le responsable hiérarchique direct, le salarié et l’employeur.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des protagonistes. En cas de changement de domicile du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen au regard des conditions d’éligibilité. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels et restitue, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Article 4.3 suspension temporaire sans report du télétravail Le télétravail peut être temporairement suspendu en cas de situations incompatibles avec sa mise en œuvre (perte de connexion internet à domicile, arrêt de travail, etc.). Cette suspension ne donnera pas lieu au report des jours de télétravail non effectués.
Article 4.4 modification du calendrier des jours de télétravail
A l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, le calendrier des jours de télétravail peut être modifié après concertation en respectant un délai de prévenance d’une semaine sauf cas exceptionnel. Toute modification du calendrier préalablement déterminé, devra faire l’objet d’une information par mail au pôle des Ressources Humaines.
Article 5. Conditions et organisation
Article 5.1 Nombre de jours de télétravail
Pour des raisons de flexibilité, le choix du nombre de jours de télétravail s’est porté sur un nombre de jours plafonné dans l’année. Au regard du nombre de salariés à temps partiel et pour garantir une bonne cohésion d’équipe entre militants et salariés, un nombre de jours en présentiel suffisant par semaine est nécessaire au regard du temps de travail du salarié. Il est donc décidé de déterminer le nombre de jours plafonné dans l’année civile proportionnellement au nombre de jours travaillés dans la semaine suivant la répartition suivante :
Nombre de jours travaillés dans la semaine
Nombre de jours minimum en présentiel dans la semaine
Nombre de jours de télétravail annuel plafonné
5 jours
3 jours
70
4 jours
2 jours
54
3 jours
2 jours
33
2 jours
1 jour
20
Le nombre de jours plafonné dans l’année étant proratisé au regard du travail effectif et notamment en cas d’arrêt maladie longue durée (2 mois) ou en cas d’embauche en cours d’année. Le report du nombre de jour de télétravail ne peut être appliqué sur les années suivantes. Le décompte de jours de télétravail ne peut se faire en ½ journée. De ce fait un salarié ne travaillant en télétravail qu’une partie de la journée, matin ou après-midi, se verra décompter une journée de télétravail. Afin de pouvoir bénéficier de plus de jours de télétravail, le salarié, après concertation et accord de son responsable hiérarchique, peut demander auprès du Directeur des Ressources Humaines, la modification de la répartition de ses horaires de travail pour travailler plus de jours dans la semaine.
Situations particulières de salariés :
Personne en situation de handicap
Femme enceinte
Salariés travaillant au siège national et dont le domicile est en province. La mise en place du télétravail et le nombre de jours seront à déterminer au regard du poste et échanges entre le salarié et l’employeur.
Pour ces salariés, une majoration du nombre de jour sera possible. Un avenant au contrat de travail déterminera le nombre de jour.
Article 5.2 Calendrier des jours télétravaillés
Le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés dans l’année doit être déterminé 3 fois dans l’année entre le responsable hiérarchique et le salarié ou à défaut avec le Directeur des Ressources Humaines. Le nombre de jours de télétravail positionnés dans le calendrier ne devant pas dépasser le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié, suivant l’article 5.1 du présent accord d’entreprise.
Les calendriers doivent être établis pour les périodes suivantes : • Janvier à avril • Mai à août • Septembre à décembre Le calendrier devra être communiqué aux Ressources Humaine, au minimum 15 jours avant le début de chaque période par mail, au pôle des Ressources Humaines afin d’être intégré à l’outil de gestion du temps de travail. Toute modification du calendrier devra s’effectuer en respectant les conditions décrites à l’article 4.4 du présent accord d’entreprise. Article 5.3 Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du temps de travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.
Respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise. Le droit à la déconnexion fera l’objet d’un futur accord d’entreprise spécifiquement consacré à ce sujet
Article 5.4 Echanges entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique
Si le télétravail est accepté, les conditions et son application devront faire l’objet d’échanges entre le responsable hiérarchique direct et le télétravailleur, à l’occasion de l’entretien annuel.
Article 6. Moyens mis à disposition
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail bénéficie d'un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur. Lors de l’exercice du télétravail, le salarié pourra recevoir ou passer des appels téléphoniques par l’intermédiaire de l’ordinateur portable mis à sa disposition, grâce au logiciel de phoning installé sur ce dernier.
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais professionnels de télétravail. L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié. Article 7. Télétravail occasionnel et exceptionnel
Article 7.1 Télétravail occasionnel
Article 7.1.2 Eligibilité au télétravail occasionnel
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail de façon occasionnelle et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail doivent être remplies :
Effectuer le télétravail uniquement au domicile principal du télétravailleur
Disposer d’une connexion internet permettant d’assurer ses missions.
Fournir au pôle des Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation multirisques qui couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
Cette attestation sera demandée à l’ensemble des salariés dès la mise en place de l’accord d’entreprise. A défaut de présentation de cette attestation, le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel permet de garantir la continuité de l’activité, dans des conditions particulières. Il a pour objectif de répondre à un évènement inattendu de façon individuelle (grève de transport, intempéries, …). Il pourra être mis en place à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique après validation par le Directeur des Ressources Humaines. Les salariés bénéficiant de manière pérenne du télétravail pourront, en plus de leurs jours de télétravail habituels, bénéficier de jours de télétravail occasionnel si des circonstances particulières liées au bon fonctionnement de la délégation le justifient (absence de connexion internet, travaux dans les locaux, etc.).
Article 7.2 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est instauré en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), il peut être imposé sans l'accord des salariés, sur la totalité ou au personnel impacté par la situation. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le Comité Social et Economique de sa décision et faire une consultation dans les meilleurs délais. Afin de compenser les frais du salarié, dans le cadre du télétravail exceptionnel où l’employeur impose à l’ensemble de ses salariés le télétravail, une prime de 132 € brut par semestre sera versée. Son montant sera proportionnel au nombre d’heures du contrat de travail.
Article 8. Protection des données
Le salarié pouvant être amené à travailler sur des informations confidentielles, et notamment sur la base de données des adhérents, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de l’ordinateur portable mis à disposition, lorsqu’il n’est pas devant l’écran. Il doit également s’assurer qu'il est le seul utilisateur de l’ordinateur portable. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Le salarié en télétravail s'engage également à respecter la charte informatique.
Article 9. Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’association relatives à la santé et à la sécurité. Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et pendant ses horaires de travail, le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique direct et le Directeur des Ressources Humaines au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.
Un document d’informations préventif sera transmis à chaque télétravailleur, qui rappellera le cadre du télétravail, les procédures de mise en place et sensibilisera aux bonnes pratiques du télétravail (bonnes postures, décrire la journée du télétravailleur, droit à la déconnexion…).
Article 10. Dispositions générales
Article 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord collectif
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 01/09/2025.
Tableau des mises à jour de l’accord d’entreprise
center
Dates de mise à jour de l’accord d’entreprise télétravail
- Mise à jour de l’accord d’entreprise : 01/09/2025
Dates de mise à jour de l’accord d’entreprise télétravail
- Mise à jour de l’accord d’entreprise : 01/09/2025
Article 10.2 Commission de suivi et d’interprétation
Une commission de suivi de l'application du présent accord est créé.
Elle sera composée :
-Au maximum de 4 représentants de la Direction ;
-Des 2 délégués syndicaux ;
-De 2 membres élus du CSE.
Cette commission se réunira une fois tous les 2 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin :
D’analyser les modalités d'application et les éventuelles difficultés ;
D’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l'application du dispositif de l’année suivante.
La commission pourra se réunir à la demande motivée de l’une des Parties.
Article 10.3 Révision et dénonciation
Article 10.3.1 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de (trois) 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DRIETTS compétente.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Article 10.3.2 : Révision
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des Parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 10.4 Dépôt et information
Article 10.4.1 : Dépôt
En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’ASL :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DRIEETS compétente
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.
Article 10.4.2 : Information
L’entrée en vigueur du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés. En effet, une copie du présent accord sera porté à la connaissance de ces derniers par mail et accessible sur l’outil de gestion de temps. En cas de révision du présent accord, il sera procédé aux mêmes formalités de consultation, dépôt et information précédemment décrites.
