ACCORD RELATIF À L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - c'cité FEDERATION DES AVEUGLES ALSACE LORRAINE GRAND EST - Entre d'une part, C'cité - La Fédération des Aveugles Alsace Lorraine Grand Est, SIRET 775 641 392 00011, ayant son siège social 27, rue de la 1ère Armée, CS 50035, 67065 STRASBOURG CEDEX, représentée par , agissant en qualité de Directrice dûment habilitée, ci-après dénommée « la Fédération », et les organisations syndicales d'autre part, représentées par , Déléguée syndicale CFE-CGC , Déléguée syndicale F.O. , Délégué syndical C.F.T.C. , Délégué syndical C.F.D.T. Il a été convenu ce qui suit : PRÉAMBULE Engagements de la Fédération La direction de la Fédération et les organisations syndicales signataires du présent accord sont convaincues que la parité est un élément déterminant dans l'équilibre des rapports sociaux, ainsi qu'un facteur de qualité de vie et de fidélisation dans l'entreprise. La non-discrimination au regard du genre doit être impérative à l'embauche mais également tout au long de la gestion de carrière dans l'entreprise, et jusqu'au moment de prendre sa retraite. Les parties reconnaissent que les femmes et les hommes salariés de la Fédération apportent toutes et tous leur sensibilité particulière à I téquilibre de l'entreprise, que leur expérience soit linéaire ou multimodales, qu'ils soient en début de carrière ou bien déjà d'un parcours de vie plus avancé. Par ailleurs, la Fédération est continuellement soucieuse de déployer une politique de gestion des Ressources Humaines soutenante pour ses collaborateurs, et en corrélation avec les enjeux des publics qui la compose. Situation de la Fédération Le décret 2011-822 du 07/07/2011 avait instauré la mise en place d'un accord collectif ou d'un plan d'action pour les entreprises de plus de 50 salariés. Un accord d'entreprise d'une durée de trois ans a été signé fin 2020, et il est arrivé à échéance le 31/12/2023. Les objectifs mentionnés dans ce précédent accord ont été en partie atteints et feront l'objet d'une analyse dans l'article 1. Il est également à noter que l'égalité professionnelle femmes/hommes est un point abordé tous les ans lors des négociations annuelles obligatoires, faisant l'objet d'échanges avec les délégations syndicales. Les entreprises ont l'obligation de calculer et de publier annuellement un index portant sur la parité entre les femmes et les hommes. Cet index est consultable sur le site de la Fédération. En 2020, 2021, et 2022, le résultat de l'index égalité femmes-hommes a été conforme aux attendus légiférés. Néanmoins, en 2023, le résultat de l'index est passé sous le seuil de 75/100, à 74/100. Au regard de cette situation, la direction de la Fédération et les organisations syndicales signataires ont décidé de s'engager pour maintenir et assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les établissements de travail la constituant. Domaines d'actions L'accord portera sur trois domaines d'actions retenus par les partenaires sociaux et développés en partie 2 : La rémunération effective La formation Les conditions de travail
FEMMES HOMMES ECART VARIATION OUVRIERS 24 546 24 -195
EMPLOYES 28 405 27 357 048
VAP/ DELEGUES 44 728 40 913 3 815
CADRES 47 030 46 839 191
MOYENNE CCNE 36177 34 963 1 215 3.36%
REPARTITION DES FORMATIONS NOMBRE DE FEMMES FORMEES 27 630/0 NOMBRE D'HOMMES FORMES 16
TOTAL HIF
100% dont salariés TH 21
HEURES DE FORMATION FEMMES 127,00 590/0 HEURES DE FORMATION HOMMES 90,00
TOTAL HEURES DE FORMATION 217,00 100%
1,2) Analyse La situation annuelle au 31/12/2023 permet de relever les points suivants : La répartition des effectifs F/H sur l'ensemble de la structure est quasiment à l'équilibre, et ce, depuis plusieurs années. Les hommes font l'objet de contrat à durée déterminée, contrairement aux femmes. Les femmes, quant à elles, subissent deux fois plus le temps partiel que les hommes. Au niveau des catégories socio-professionnelles, des écarts plus conséquents sont à relever. Les femmes sont sous-représentées au sein de la catégorie ouvriers. Cela s'explique chez les ouvriers par l'absence ou quasi-absence de femmes au sein des ateliers de Production et Expéditions. En effet, ces métiers ont historiquement été occupés par des hommes. Cette tendance devrait pouvoir évoluer avec les projets de développement des ateliers et la création de nouveaux métiers. Concernant la rémunération la rémunération moyenne annuelle (sans ancienneté) est plus élevée chez les femmes au sein des catégories EMPLOYES et CADRES. Elle est proche de l'équilibre chez les OUVRIERS. Un écart significatif de 8 % est à relever chez les VQP/COMMERCIAUX. A noter que cet écart s'est inversé, il peut donc être lu favorablement. Par ailleurs, ces rémunérations sont composées majoritairement de commissions selon la performance, ce qui a une incidence non maitrisable ni comparable des rémunérations genrées, de la part de l'entreprise. ARTICLE 2 : OBJECTIFS D'ACTIONS 2.1 ) RETOUR SUR LES OBJECTIFS DU PRECEDENT ACCORD 2.1 a) Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle Les indicateurs genrés sont :
le nombre de bénéficiaires de formations : 63 % sont des femmes contre 47 % d'hommes qui ont bénéficié au moins d'une formation professionnelle en 2023. le nombre d'heures d'actions de formation : les femmes ont bénéficié de 59 % des heures de formations dispensées la répartition par type d'actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes) : la majorité sont qualifiées en « développement des compétences », démontrant le soutien à s'adapter et progresser tout au long du parcours professionnel
2.1 b) Faciliter l'accès à la formation
Les formations sont majoritairement organisées durant le temps de travail, et dans les locaux de l'entreprise.
Le nombre d'heures de formation dispensées au TH est en baisse de 47 % (-84% au global), mais la proportion en heures est passée de 14% en 2022 à 44% en 2023. La proportion en effectif elle passe de 18% en 2022 à 49% en 2023.
2.1 c) Uniformiser la prise de congés Une latitude est accordée dans la prise de congés, les périodes de fermeture en août n'étaient plus de rigueur, mis à part la plate-forme téléphonique de Douai. 2.1 d) Etude de nouveaux systèmes de gestion du temps La Fédération s'est engagée à étudier la mise en place de nouveaux systèmes de pointage sur les sites à équiper. Elle est actuellement en train d'implanter la demande dématérialisée de congés et avec amélioration constante selon les suggestions des salariés et responsables. Ceci permet de s'adapter au télétravail et aux rythmes de travail divers. 2.1 e) Etudier l'impact des conditions de travail pour chaque sexe L'entreprise souhaitait apporter un détail genré aux données du DUERP, de l'absentéisme et des arrêts de travail. Ceci n'a pas pu être exécuté. Enfin, afin d'accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois ouvriers et de développer la mixité au sein de cette catégorie, la Fédération souhaitait proposer fréquemment des immersions professionnelles dans les différents ateliers. C'est actuellement le cas. Néanmoins, les candidats restent majoritairement des hommes. 2.2 ) PREMIER DOMAINE D'ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE Les points obtenus concernant l'année civile 2023 s'élèvent à 74 sur 100, tout précisant que l'obligation légale de mise en place d'actions correctives est levée à partir de 75 points. En effet, l'index portant sur l'égalité femmes/hommes publié pour 2023 expose un déséquilibre de rémunération femmes/hommes au sein des différentes catégories socioprofessionnelles et selon les tranches d'âge. La catégorie socio-professionnelle « VRP / délégués commerciaux » est la plus concernée, avec un écart en faveur des femmes à hauteur de 8 %. A noter que cet écart s'est inversé, il peut donc être lu favorablement. Il est par ailleurs important de noter que les données sont tronquées par des absences pour maladie ; ainsi, selon les données des salaires « rétablis», l'écart serait moins important ; la Fédération aurait obtenu la note de 89/100 si les salaires avaient été rétablis. Sur l'ensemble de ces catégories présentées dans l'index, l'écart moyen est établi à 3.36 % en faveur des femmes. La Fédération maintiendra une politique salariale équilibrée, fixant des taux de rémunération identiques selon le poste et la qualification. L'objectif est de tendre à une parité quasi-parfaite. Plan d'actions : Pour éviter les disparités de traitement : e Uniformiser les contrats des commerciaux. Réaliser une étude approfondie des rémunérations des employés et harmoniser les écarts de salaires pour ceux ayant des responsabilités équivalentes. 23 ) DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrières et dans la gestion des emplois et des compétences. En plus des indicateurs genrés, précédemment énoncés (paragraphe 2.1 a)), la Fédération souhaite aller au-delà des obligations légales qui lui incombe, et offrir des formations professionnelles à l'ensemble de ses salariés. Précisément, l'objectif est que chaque salarié bénéficie d'une formation de type non-obligatoire, au moins tous les cinq ans. L'objectif premier est notamment de permettre l'inclusion des personnes en situation de handicap ou de déficience visuelle. Plan d'actions :
Informer régulièrement les employés sur les opportunités de formation. Sensibiliser les managers à l'importance de remonter les besoins en formation.
Encourager le service des ressources humaines à proposer des formations. Promouvoir la transmission des compétences entre salariés en valorisant ceux qui forment leurs collègues.
2.4) TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 2.4 a) Etudier l'impact des conditions de travail pour chaque sexe A compter d'aujourd'hui, la Fédération souhaite pouvoir analyser en détail par genre, les données de l'absentéisme et des arrêts de travail. La Fédération souhaite procéder à la parité des embauches en contrat à durée déterminée, alternants compris. Actuellement, les temps partiels ne sont pas forcément subis et genrés; en effet, une grande partie d'entre eux sont mis en place pour raison médicale et accompagnement de la fin de carrière. 2.4 b) Offrir une politique RH soutenante à l'égard des salariés « proches aidants » Dans sa réflexion quant à un plan de parité des femmes et des hommes qui composent son organisation, la Fédération a souhaité valoriser des actions en lien avec les populations qui la composent. A ce jour, des actions soutenantes envers la parentalité auraient peu d'impact sur la qualité de vie des femmes et des hommes, car la moyenne d'âge des collaborateurs de l'entreprise est plutôt de 48 ans. En ce sens, la Fédération a décidé de lancer un plan d'action ambitieux, destiné à soutenir les salarié(e)s qui accompagnent leurs proches en perte d'autonomie. Souvent, ces salariés vont être des femmes ; des femmes qui vont devoir s'absenter ou réduire leur temps de travail en vue de soutenir un proche malade, lui accorder des soins, I’emmener chez un médecin, réaliser ses courses, son ménage, notamment. Ainsi, la Fédération s'engage à développer une politique Ressources Humaines qui soit soutenante pour tous, et notamment pour les femmes. C'est la raison pour laquelle la Fédération initie en 2024 une politique RH ambitieuse, ainsi qu'un plan d'actions étoffé, destinés aux salariés « proches-aidants ». L'entreprise entend ainsi permettre une meilleure qualité de vie professionnelle aux femmes et à ce public d'aidants, une charge mentale moins élevée, et le sentiment d'appartenir à une organisation en pleine Responsabilité Sociétale. Enfin, ces actions pourraient à terme avoir un écho au-delà des frontières de la Fédération, et donner envie aux femmes et aux hommes de rejoindre une entreprise avec ces réelles valeurs de bienveillance et d'entraide. Plan d'actions :
Former l'équipe de management sur cette question
Informer les salariés via un portail digital d'information et d'orientation
Promouvoir la journée nationale des aidants des ateliers et conférences
Informer les salariés sur leurs droits et les structures d'accompagnement disponibles
Offrir un soutien spécifique aux aidants les plus mobilisés.
ARTICLE 3 : Champs d'application de l'accord Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des établissements de la Fédération. ARTICLE 4 : Durée et formalités Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1 er juillet 2024. Il est établi en trois exemplaires et fait l'objet d'un dépôt en courrier recommandé avec Accusé de Réception, auprès de la DREETS compétente. ARTICLE 5 : Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait à Strasbourg le 1 er juillet 2024 Les signataires : Pour c'cité - la Fédération des Aveugles Alsace Lorraine Grand Est :
Directrice
Pour les organisations syndicales : Déléguée syndicale CFE-CGC
