En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Fédération Française de Cyclisme, la Direction a pris la décision d’établir un plan d’action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Fédération Française de Cyclisme rappelle une nouvelle fois son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général de non-discrimination figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail.
Ce plan d’action a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, il comporte notamment :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs ;
L’évaluation du coût des mesures ;
Les indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, consciente de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, la Fédération Française de Cyclisme désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le plan s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération Française de Cyclisme.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Fédération Française de Cyclisme s’est appuyée notamment sur les éléments figurant notamment dans l’index égalité hommes/femmes communiqué à DREETS (notation 87/100 sur 2024) et dans la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour par la Fédération ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Le périmètre d’analyse est celui des effectifs payés en
août 2025, soit un total de 64 salariés reparti comme suit :
40 Hommes (dont 0 apprenti(e)) soit
62,50 % de l’effectif.
24 Femmes (dont 1 apprenti(e)) soit
37,50 % de l’effectif.
Constats Rémunération (situation au 31 août 2025)
Ainsi, il est constaté) :
L’existence d’une représentation moins importante des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (
2/8).
Au titre de l’exercice 2025 les augmentations individuelles (hors augmentations de la grille des salaires minimums conventionnels au
1er juillet 2025 et contrat d’apprentissage selon l’âge et l’année de formation et CIFRE) sont réparties comme suit :
8 Hommes
9 Femmes
Pour la catégorie Technicien(ne)
Segment technicien(ne) (*) Homme Femme Moins de 30 ans 3 4 De 30 à 39 ans 3 1 De 40 à 49 ans 1 5 Plus de 50 ans 2 4 (*) CIFRE(s) et alternant(e)s inclus dans l’effectif mais exclu(s) des segments compte tenu des règles de rémunérations.
Homme Femme Technicien(ne) Segment Min. Max Moy. Min. Max. Moy.
Moins de 30 ans 31200 34547 33182 27300 35100 32500
De 30 à 39 ans 29250 37609 32686 31200 31200 31200
De 40 à 49 ans 31200 31200 31200 34489 39000 35989
Plus de 50 ans 33020 34547 33783 33475 38350 35181 Rémunération brutes contractuelles sur 13 mois (hors éléments variables)
Pour la catégorie Cadre :
Segment cadre Homme Femme Moins de 30 ans 3 1 De 30 à 39 ans 6 0 De 40 à 49 ans 12 5 Plus de 50 ans 7 4 Cadre Segment Min. Max Moy. Min. Max. Moy.
Moins de 30 ans 36888 41600 38459 40196 40196 40196
De 30 à 39 ans 40196 48176 43913
De 40 à 49 ans 37050 81250 58285 40196 55000 45476
Plus de 50 ans 39990 81455 57317 44902 75010 60528 Rémunération brutes contractuelles sur 13 mois (hors éléments variables)
Le diagnostic réalisé laisse apparaitre l’existence de légers déséquilibres catégoriels, à relativiser par la prépondérance d’un genre dans la catégorie technicien(ne) et d’un autre dans la catégorie cadre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Le plan d’action consiste à veiller, comme la Fédération le fait depuis plusieurs années, qu’à poste égal, ancienneté égale et qualification égale, il n’y ait aucune disparité homme/femme.
Constat Formation professionnelle
Dans le cadre du plan de développement de compétences
2025 au 31 août 2025, 12 hommes et 10 femmes ont suivi des formations (hors formation obligatoire). Il est à noter l’organisation de trois sessions de 10 personnes en octobre, novembre et décembre 2025.
Constat sur la répartition de l’effectif par catégorie
Le ratio H/F de la Fédération, incluant les apprenti(e)s/alternant(e)s et les CIFRE, est réparti comme suit :
Catégorie Homme Femme Technicien(ne)
18,75 %
23,44 %
Cadre
43,75 %
14,06 %
La Fédération entend poursuivre la féminisation du secteur sportif, notamment dans les métiers, ou la catégorie, où le genre féminin est sous-représenté et plus particulièrement dans la catégorie des cadres.
Les dispositions du présent plan d’action ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
La Fédération Française de Cyclisme mettra en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un tableau récapitulatif est annexé au présent plan d’action.
Article 3.1 : L’embauche
Afin de susciter les candidatures internes ou externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté, il est convenu de mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment sur ceux sur lesquels la proportion hommes/femmes est déséquilibrée.
Objectif chiffré : Ne représentant pas de coût pour la Fédération et difficile à quantifier.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communications réalisés (5 en 2025)
Par ailleurs, afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise, il est convenu de rédiger dans chaque annonce d’emploi le paragraphe suivant :
« S'inscrivant dans les valeurs du sport, telles que l’équité, l’égalité, ainsi que la diversité et la mixité,
la Fédération Française de Cyclisme s'engage pour une stratégie égalité entre les femmes et les hommes qui la composent où la composeront ».
Réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et de mixité.
Objectif chiffré : 100% des annonces mises en ligne sur le jobboard « Welcome to the Jungle », unique endroit de la publication des offres de la FFC.
Indicateur de suivi : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe. 100% des offres publiées pour 2025 contiennent ce paragraphe.
La Fédération s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, il est précisé que les objectifs ne pourront légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Pénurie de candidat(e)s sur un marché du travail en situation tendue.
Article 3.2 : La formation
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale d’une durée supérieure à une année, il est convenu de déterminer, dans le cadre de l’entretien professionnel et d’un commun accord, les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.
Objectif chiffré : 100%
Indicateur de suivi : Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante. A noter pas de situation en 2025.
Par ailleurs, afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille, il est convenu de développer l’utilisation du e-learning / Digital Learning (MOOC…) sous réserve de l’existence d’une formation équivalente dans le catalogue des organismes.
Objectif chiffré : 100% des demandes liées à ces impératifs familiaux.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette prise en charge et nombre de formations organisées en tenant compte de ces impératifs. A noter pas de situation en 2025.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, il est précisé que les objectifs ne pourront légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 3.3 : La qualification
Afin d’assurer le maintien de qualification des salarié(e)s à la suite d’une absence prolongée pour raison familiale d’une année, il est convenu de :
Mettre en place des actions d’adaptation du salarié(e) aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé ;
Échanger avec le/la salarié(e) lors de l’entretien professionnel de retour des formations réalisées par les salariés au même poste au sein de l’entreprise.
Objectif chiffré : 100%
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié(e) / Nombre de salarié(e)s se portant candidat à ce type de formation à leur retour d’absence. A noter pas de situation en 2025.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés les moins qualifiés d’acquérir une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à des postes d’un niveau de classement supérieur, il est convenu de mettre en place d’un parcours de formation compatible aux besoins de l’entreprise à destination des moins qualifié(e)s.
Objectif chiffré : 100% des demandes
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces parcours (VAE, CQP, Pro-A). A noter pas de situation en 2025.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, il est précisé que les objectifs ne pourront légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Atteinte du plafond en termes de budget du plan de développement des compétences.
Refus du financement total ou partiel par l’AFDAS.
Article 3.4 : La rémunération effective
Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé parental d’éducation, il est convenu de permettre aux salarié(e) de bénéficier d’un mécanisme de compensation de l’écart de rémunération éventuel qui aurait pu se générer entretemps à poste, âge et compétence égale, déterminé lors de l’entretien professionnel consécutif à la reprise.
Objectif chiffré : 100%
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif / Nombre de salariés dans la situation de retour de congé parental d’éducation. Pas de situation en 2025.
Par ailleurs, afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes lors de l’intégration au sein de l’entreprise, il est convenu de prévoir la réalisation d’un contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration à poste, âge et compétences égales.
Objectif chiffré : 100%
Indicateur de suivi : Nombre de contrôle réalisés. Pas de situation identifiée en 2025.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Article 4 : Coût prévisionnel des mesures
La FFC s’engage à absorber le coût de ces mesures qui sont difficilement estimables en amont (notamment le plan de formation à définir après les entretiens annuels début
2026 et par définition les mesures liées à des situations familiales inconnues à date) sur son budget 2025/2026.
Article 5 : Consultation du CSE
Le contenu et la mise en œuvre du plan d’action ont été soumis à l’avis du CSE le 16 septembre 2025.
Article 6 : Durée du plan d’action
Le présent plan d’action prend effet le
1er décembre 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 novembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : Dépôt du plan d’action
Le plan d’action a donné lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du code du travail.
Fait à Montigny le Bretonneux, le 16 septembre 2025.
La Fédération Française du Cyclisme
Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Echéancier
Formule retenue
Situation actuelle
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Embauche
Susciter les candidatures internes ou externes du genre sous représenté sur les postes ou il est sous-représenté. Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise en notamment sur ceux sur lesquels la proportion H/F est déséquilibrée 01/12/2025 Pas de terme
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité pro F/H et de mixité 01/12/2025 Pas de terme Formation
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise 01/12/2026 30/11/2026
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille Développer l’utilisation du e-learning / digital-learning (MOOC…) 01/11/2025 30/11/2026 Qualification
Assurer le maintien de qualification des salarié(e)s à la suite d’une absence prolongée pour raison familiale
Mise en place d’actions d’adaptation du salarié(e) aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé.
Echanger avec le/la salarié(e) lors de l’entretien professionnel de retour des formations réalisées par les salariés au même poste au sein de l’entreprise
01/12/2025 30/11/2026
Permettre aux salariés les moins qualifiés d’acquérir une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à des postes d’un niveau de classement supérieur Mise en place d’un parcours de formation compatible aux besoins de l’entreprise à destination des moins qualifié(e)s 01/12/2026 30/11/2026 Rémunération effective
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé parental d’éducation Permettre aux salarié(e) de bénéficier d’un mécanisme de compensation de leur perte de rémunération déterminé lors de l’entretien professionnel consécutif de la reprise 01/12/2025 30/11/2026
Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes lors de l’intégration au sein de l’entreprise Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration 01/12/2025 30/11/2026
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.
