La Fédération Française de Handball (FFHandball) Association, dont le siège social est sis 1 rue Daniel Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil Cedex
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de conclusions du présent accord
Ci-après désignée la « FFHandball »
D’UNE PART
ET
Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, désigné par l’organisation syndicale CFTC
D’AUTRE PART
EXPOSE PREALABLE
Il est rappelé que la FFHandball et l’organisation syndicale CFTC ont conclu le 26 novembre 2019 un accord expérimental mettant en place des modalités afférentes au télétravail pour une durée limitée à un an, ayant fait l’objet d’avenants successifs de prorogation jusqu’au 31 décembre 2021.
A la suite de cette expérimentation, un accord d’entreprise a été conclu pour une durée de trois années, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024 pour mettre en place les nouvelles modalités afférentes au télétravail à la FFHandball.
Il a été convenu de conclure un nouvel accord sur le télétravail, ceci en raison d’une part d’une volonté de responsabilité sociale et environnementale de l’association afin de poursuivre la détermination de contribuer à la réduction de l’impact carbone des transports, et d’autre part de poursuivre le double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord d’entreprise s'inscrit exclusivement dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail et prime les dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, qui sont écartés par le présent accord.
Cet accord d’entreprise fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de la FFHandball, sise au 1 rue Daniel Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil Cedex.
IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord conclu au niveau de la FFHandball est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail (y compris les apprentis), sans conditions d’ancienneté, ayant achevé leur période d’essai et dont la durée du travail équivaut à minima à 0,5 ETP.
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 3 - DUREE DETERMINEE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 années, à compter du 1er janvier 2025. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord prendra automatiquement fin à l’arrivée du terme fixé au 31 décembre 2029 sans aucune formalité.
Il ne pourra en aucun cas se renouveler par tacite reconduction et cessera de produire tous effets à la date du 31 décembre 2029.
Sur demande de l’une ou l’autre des parties, notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par son auteur aux parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois suivant la réception de la lettre de demande de révision, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Il est rappelé que les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré sont seules habilitées à signer tout avenant portant révision de ce texte.
Tout avenant sera adressé à la DRIEETS et au Conseil de Prud’hommes selon les mêmes modalités que l'accord lui-même.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrants dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de de la FFHandball et/ou sur les sites d’entrainement ou de compétition.
Ne sont pas non plus éligibles au télétravail les salariés dont la fonction nécessite majoritairement l'utilisation de logiciels ou d'applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la FFHandball.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PASSAGE POUR CAS PARTICULIERS
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou grève nationale dans les transports publics. La Direction devra s’assurer, en lien avec le responsable hiérarchique, des missions qui pourront être réalisées lors de journées de télétravail exceptionnelles.
Par ailleurs conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 6 - SALARIES AIDANTS
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, selon les modalités suivantes :
Accès prioritaire au télétravail : possibilité pour les salariés aidants d’accéder en priorité au télétravail dans la limite des jours définis par l’accord ; un dépassement du nombre de jours initiaux pourra être évalué avec l’accord préalable du responsable hiérarchique ;
Flexibilité des jours télétravaillés : adaptation des jours de télétravail en fonction des besoins de l’aidant (exemple : jours fixes ou à la demande selon les urgences du proche aidé) ;
Télétravail occasionnel facilité : possibilité de recourir à du télétravail ponctuel en cas de nécessité urgente (hospitalisation, rendez-vous médical, etc.).
Procédure de mise en place :
Dépôt d’une demande formelle précisant le contexte et les besoins ;
Validation par le manager et/ou les RH après étude de la faisabilité dans un délai maximum d’un mois ;
Signature d’un avenant au contrat de travail ou formalisation par écrit.
Accompagnement des salariés aidants :
Mise en place d’un référent RH pour les accompagner dans leurs démarches.
Accès à un dispositif de soutien psychologique ou social, si disponible dans l’entreprise.
Possibilité d’aménager les horaires de travail en complément du télétravail.
Ces mesures visent à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et situation de proche aidant tout en garantissant la continuité des activités de l’entreprise.
ARTICLE 7 - SALARIEES ENCEINTES
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités suivantes :
Accès prioritaire au télétravail : possibilité pour les salariées enceinte d’accéder en priorité au télétravail dans la limite des jours définis par l’accord ; un dépassement du nombre de jours initiaux pourra être évalué avec l’accord préalable du responsable hiérarchique ;
Flexibilité des jours télétravaillés : adaptation des jours de télétravail en fonction des besoins de la salariée enceinte (exemple : jours fixes ou à la demande selon les urgences) ;
Télétravail occasionnel facilité : possibilité de recourir à du télétravail ponctuel en cas de nécessité urgente (hospitalisation, rendez-vous médical, etc.).
Équipements et conditions de travail :
L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires (ordinateur, accès sécurisé aux outils et réseaux de l’entreprise, etc.) pour permettre un télétravail dans de bonnes conditions.
La salariée reste soumise aux mêmes règles de disponibilité et de confidentialité que dans le cadre du travail en présentiel.
Réévaluation et fin du télétravail :
Le télétravail peut être réévalué à la demande de la salariée ou de l’employeur en fonction de l’évolution de la grossesse et des nécessités du poste.
Il prend fin à la date convenue entre les parties ou à la veille du début du congé maternité.
Non-discrimination et protection :
Le refus ou l’octroi du télétravail ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire à l’égard de la salariée.
En cas de refus du télétravail par l’employeur, ce dernier devra en motiver la décision par écrit et proposer, si possible, des aménagements alternatifs du poste de travail.
ARTICLE 8 - ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction.
Pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder au télétravail, la FFHandball pourra être amenée à mettre en place des logiciels particuliers selon le type de handicap, voire d’adapter le mobilier en fonction de l’étude ergonomique qui pourrait être faite par la médecine du travail.
ARTICLE 9 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou par exception et sous réserve de l’accord préalable écrit de la FFHandball, dans un autre lieu satisfaisant aux conditions d’hygiène et de sécurité ci-après rappelées.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et notamment disposer d’une installation électrique conforme.
Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique et de conformité aux règles d’hygiène et de sécurité sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 10 – ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile, avec du matériel de la FFHandball afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité.
Le salarié remettra une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.
Les obligations à la charge du salarié sont identiques si le lieu de télétravail est, après accord de la FFHandball, un autre lieu que son domicile.
ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Afin de préserver le lien social avec la FFHandball, la cohésion et le bon fonctionnement des départements, le télétravail est en principe limité. Il est donc convenu de fixer à 2 journées par semaine au maximum, le nombre de jours de télétravail. Sauf cas particulier, le vendredi ne pourra pas être une journée accomplie en télétravail.
Par exception, le responsable / Directeur du département pourra autoriser un nombre de jours hebdomadaires de télétravail plus élevé.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera inchangée.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les journées de télétravail, de se rendre dans les locaux de la FFHandball pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du département ainsi qu’aux formations. Dans le cas où un événement imposerait la présence du salarié sur un jour normalement télétravaillé, ce dernier aura la possibilité de le reporter dans la semaine concernée, sous réserve de validation par le responsable / Directeur de son département.
ARTICLE 12 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être préalablement informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 13 – MODALITES POUR FORMULER UNE DEMANDE - ACCORD / REFUS DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Direction.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction précisant la ou les journées de télétravail sollicitées ainsi que le lieu dans lequel le télétravail sera accompli. Cette demande sera faite, soit sur la plateforme LUCCA, rubrique télétravail, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. Seront annexés à cette demande, pour que celle-ci soit considérée comme complète : la déclaration sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail porté à la demande, l’attestation d’assurance en cours de validité, l’attestation du bailleur si la personne est locataire et l’attestation d’abonnement haut débit.
La Direction devra répondre à la demande présentée, dès lors que celle-ci est complète, dans un délai de 30 jours calendaires. Le refus de la FFHandball sera motivé. En cas de non-réponse dans le délai imparti, silence ne vaut pas acceptation.
La Direction peut refuser le télétravail, si le collaborateur n’est pas éligible selon les critères définis dans l’article 3 de l’accord d’entreprise (par exemple, si le poste ne permet pas de faire du télétravail et nécessite d'être présent au sein des locaux et/ou sur les sites d’entraînements et de compétitions).
Si les critères d’éligibilité sont remplis, les demandes sont examinées par la Direction, après consultation du responsable de département, au vu :
De l’emploi et du poste de travail du salarié, en l’occurrence :
Des conditions de faisabilité techniques ;
Des conditions de faisabilité pratiques et organisationnelles au regard du département et du métier considéré, le télétravail ne devant pas altérer la bonne réalisation des missions dévolues au salarié, le bon fonctionnement de son équipe, la situation professionnelle du salarié, notamment :
La maîtrise de son emploi, notamment sa capacité à travailler et à s’informer de manière autonome ;
Sa capacité à bien gérer son temps de travail ;
Sa connaissance de l’environnement informatique ;
Le maintien et le développement de ses compétences ;
Des conditions logistiques dans lesquelles le télétravail serait réalisé :
Le lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;
Le salarié doit disposer d’un espace adapté à l’exercice du télétravail ;
S’il est locataire, le salarié doit transmettre, dès sa demande, une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du travail à domicile du salarié ;
Le salarié doit justifier, dès sa demande, d’un abonnement internet haut débit ;
Le matériel informatique nécessaire doit être disponible.
De plus, la Direction a le droit d'accepter la demande mais pas nécessairement sur les jours sollicités par le salarié.
De même, la Direction peut décider de modifier les jours de télétravail convenus pour adapter l’organisation aux besoins du département. Quelle que soit la raison, le refus sera motivé.
Les journées de télétravail hebdomadaires non effectuées au cours d’une semaine donnée, ne sont ni cumulables, ni récupérables sur tout autre période, sauf au cours de la semaine donnée et sous réserve de validation par le responsable / Directeur de son département.
ARTICLE 14 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’acceptation de la demande, un avenant temporaire au contrat de travail sera envoyé (durée maximum jusqu’au 31 décembre 2029), par courriel ou courrier, par la Direction en reprenant les conditions d'exécution du télétravail, notamment :
Jour.s de télétravail hebdomadaire identique chaque semaine, rappel des règles :
Horaires où le salarié devra être joignable,
Charge de travail.
La régulation de la charge de travail se fera directement avec le responsable hiérarchique.
En cas d’accord des parties, le passage en télétravail ne devient effectif qu’après signature de l’avenant temporaire au contrat de travail proposé par la FFHandball au salarié.
ARTICLE 15 – CONDITIONS DU RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL : ADAPTATION - REVERSIBILITE
ADAPTATION
Le salarié et la FFHandball disposent d'une période d'adaptation de 3 mois. La période d'adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l'adéquation du télétravail à l'exécution du contrat de travail.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
La période d'adaptation s'entend d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié.
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La FFHandball devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires, étant rappelé que le télétravailleur est prioritaire pour, ou occuper, ou reprendre, un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences professionnelles.
A la demande de l'employeur
En cas de difficultés avérées liées à la qualité ou à l’efficacité du travail réalisé à distance, le manager peut, après un échange formel avec le salarié, décider de suspendre temporairement ou définitivement l’organisation en télétravail, afin de garantir la continuité et la performance du département. En outre, la FFHandball peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la FFHandball notamment pour les raisons non exhaustives suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, etc., ou si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu au cours de la période.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, lettre remise en mains propres contre décharge au moins 10 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
ARTICLE 16 - PLAGES HORAIRES OU LE TELETRAVAILLEUR EST JOIGNABLE
Le salarié ne pourra être joint avant 9h00, ni au-delà de 17h33 pour les techniciens et les cadres intégrés.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - Pour les techniciens et les cadres intégrés les durées journalières qui sont de 7h48 et hebdomadaires de 39h00 ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire. - Pour les cadres autonomes : le repos quotidien de 11h00 et le repos hebdomadaire.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur, non soumis au forfait annuel jour et n’ayant pas non plus la qualité de cadre dirigeant, doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
ARTICLE 17 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les 15 jours avec son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 18 - ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 19 – EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
La FFHandball mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.
Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré.
La FFHandball s’engage à garantir au télétravailleur un accès à distance au réseau interne de la FFHandball.
Le salarié s'engage :
- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; - à avertir immédiatement la FFHandball en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours avant, sauf urgence et accord du salarié pour restreindre ce délai. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. A défaut d’accord, le salarié devra sans délai apporter les équipements à la FFHandball pour que l’intervention puisse être faite.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations éventuellement nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
ARTICLE 20 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS ET DES COÛTS LIES AU TELETRAVAIL
Les frais et les coûts, de quelque nature que ce soit, liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par la FFHandball par le versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 10.90€ par mois pour un salarié accomplissant une journée de télétravail hebdomadaire et de 21.80€ par mois au-delà d’une journée de télétravail hebdomadaire. Cette somme n’est pas soumise à cotisations sociales.
ARTICLE 21 – HYGIENE, SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.
En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction de la FFHandball.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du télétravailleur.
Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
ARTICLE 22 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à la FFHandball, et notamment la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la FFHandball. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
ARTICLE 23 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres du personnel (une femme et un homme) et deux membres de la Direction (une femme et un homme). Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira une fois par an en début d’année civile. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 24 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera, à la diligence de la FFHandball, l’objet d’un dépôt dématérialisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Il sera également remis par la FFHandball en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
A Créteil, le 1er janvier 2025 En 5 exemplaires originaux
Monsieur XXX Monsieur XXX Délégué syndical CFTC Président de la FFHANDBALL
Les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Bon pour accord ».
En outre les parties parapheront chacune des pages.
