Article 5 : Évolution des organisations de travail dans le temps et dans l’espace au regard de la notion d’égalité femmes/hommes PAGEREF _Toc220588543 \h 10
5.1 – Mise en place du congé et du télétravail menstruels PAGEREF _Toc220588544 \h 10
Indicateurs : PAGEREF _Toc220588545 \h 11
5.2 – Extension des mesures spécifiques liées au handicap PAGEREF _Toc220588546 \h 12
Indicateurs : PAGEREF _Toc220588547 \h 12
Article 6 : Formations et sensibilisations PAGEREF _Toc220588548 \h 13
Indicateur : PAGEREF _Toc220588549 \h 13
Article 7 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc220588550 \h 13
Article 8 : Clause de rendez-vous et de suivi PAGEREF _Toc220588551 \h 13
Article 9 : Clause de Révision PAGEREF _Toc220588552 \h 13
Article 10 : Dépôt, publicité et mise en ligne PAGEREF _Toc220588553 \h 13
Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc220588554 \h 14
Préambule
Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont un droit. Leur mise en œuvre implique une bonne connaissance des textes qui s’y rattachent et de la jurisprudence applicable. Le principe d’égalité est un des piliers de notre démocratie depuis la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (Article 1er : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. »). Cette déclaration fonde un principe d’égalité en droit, à l’encontre de la société d’inégalité de l’Ancien régime. Ce principe d’égalité marque un progrès du droit mais il demeure insuffisant. Les règles de non-discrimination complètent le principe d’égalité. Le droit français a profondément évolué, notamment grâce au droit international des Droits de l’Homme, avec en premier lieu la Convention internationale de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979) et la Convention n° 100 de 1951 de l’Organisation Internationale du Travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale (repris dans le Code du Travail en 1972), et du droit européen, depuis les arrêts Gabrielle Defrenne de 1976 et 1978 et les directives de 1975 et 1976 (transposées dans le Code du Travail avec la loi Roudy de 1983).
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentant.es du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salarié.es et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Selon la loi du 27 mai 2008 de (…) lutte contre les discriminations, nul ne doit être discriminé en fonction de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue une discrimination directe (L 251-1(2)) :
la situation dans laquelle, en lien avec son sexe, sa grossesse, sa situation de famille, etc., une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre – ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été, ne le serait – dans une situation comparable.
un harcèlement, notamment un agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (L 1142-2-1 du Code du Travail).
une injonction : le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
une discrimination par association : une salariée est discriminée du fait de son « association » à une autre personne (compagnon, enfant, parent…) relevant d’un critère de discrimination.
Constitue une discrimination indirecte (L 251-1(2)b) :
une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères (sexe, etc.) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes (exemple : les femmes par rapport aux hommes), à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La récente loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a de plus renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Ainsi, depuis 2021, un référent harcèlement a été nommé au sein du comité social et économique et des formations et sensibilisation de tous les personnels, contre toute forme de violence, et notamment les violences sexistes et sexuelles, ont été déployées, lesquelles feront l’objet d’un renouvellement régulier.
La direction de la Fédération nationale des Francas et les représentant.es du personnel réaffirment à nouveau leur attachement au respect du principe de non-discrimination, de lutte contre toute forme de violence et de harcèlement au travail et au principe d’égalité en son sein, notamment entre les femmes et les hommes.
Au-delà du respect des règles légales, la Fédération nationale des Francas applique et promeut les meilleures pratiques et lutte contre toutes les formes de discrimination et plus généralement d’intolérance à l’égard des différences. Les parties signataires affirment par la conclusion de cet accord que la diversité au sein de la Fédération nationale des Francas est source de richesse et d’équilibre, à fortiori dans une association d’éducation populaire qui prône le respect des Droits de l’Homme et des Droits de l’Enfant.
Les signataires souhaitent par cet accord perpétuer les pratiques existantes conduisant à l’égalité professionnelle au sein de la Fédération nationale des Francas et conviennent de développer et de valoriser les actions sur les points suivants :
Article 1 : Recrutement
La Fédération nationale des Francas s’engage à ce que toutes et tous les candidat.es qui se présentent sur les postes ouverts aient les mêmes chances. Ainsi, elle veillera à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, plus généralement, ne contienne de mentions discriminatoires. Le processus de recrutement à l’interne comme à l’externe se déroule de façon identique pour tous les candidats, qu’ils soient hommes ou femmes. Il sera exclusivement fondé sur la recherche des compétences, de la qualification et de l’expérience professionnelle en adéquation avec le poste à pourvoir. Le diagnostic met en évidence une surreprésentation des femmes dans les emplois administratifs non cadres. Il pointe aussi que certains métiers sont fortement sexués (emploi de technicien informatique, emploi de secrétaire…) Pour favoriser la mixité dans les métiers au sein de la Fédération nationale des Francas, à compétences égales, il conviendra de favoriser le sexe sous-représenté dans les recrutements. Ainsi, pour 100% des postes à pourvoir, les candidatures masculines et féminines sont étudiées indistinctement et à compétences, expériences et diplômes ou qualifications équivalents, la priorité sera donnée à la personne du genre sous représentée dans la catégorie d’emploi. En cas de recours à un cabinet de recrutement, il sera exigé une mixité des candidatures. Pour tout emploi fortement sexué, au moins une candidature du sexe sous représenté devra être présentée, sous condition de remplir les critères de recrutement.
Indicateurs :
Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre,
Nombre d’embauches par genre réalisées pour lesquels la priorité d’embauche est appliquée,
Répartition des genres par groupe de la CCN,
Précision sur les offres d'accords d'entreprise favorables.
Article 2 : classification – rémunération
La Fédération nationale des Francas réaffirme le principe d’égalité des salaires d’embauche pour tous les salarié.es, à qualification, compétences et expériences professionnelles égales. Ainsi, à ce jour, la Fédération nationale des Francas garantit l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. La Fédération nationale des Francas s’assurera de maintenir cette égalité de traitement. Elle s’assurera qu’il n’existe pas d’écarts de salaires injustifiés et si c’était le cas, les moyens nécessaires pour y remédier seraient immédiatement mis en œuvre. La Fédération nationale des Francas garantit aux salariées en congé maternité et aux salarié.es, en congé d’adoption ou en congé parental le bénéfice des augmentations de salaire et d’avancement au même titre que les salarié ;es présent ;es.
Indicateur :
Analyse de la rémunération effective, avec et hors ancienneté, par groupe et par genre.
La Fédération nationale des Francas s’engage à corriger les écarts qui pourraient être constatés.
Article 3 : Évolution professionnelle
La Fédération nationale des Francas réaffirme que :
l’évolution professionnelle des salarié.es repose sur des critères objectifs de compétences et d’engagement professionnel ;
dans le cadre de l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, les entretiens individuels et l’accompagnement sont accessibles à tous les salarié.es sans distinction.
Pour tout recrutement, les postes à pourvoir sont portés à la connaissance de chaque salarié-e via le support de Gestion des temps et des activités mis en place OCTIME.
Indicateur :
Pourcentage d’offres de postes à pourvoir diffusées à tous·tes
rightLes femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Le Fédération nationale des Francas s’engage à garantir aux femmes et aux hommes, à qualification et compétences égales les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’absence d’une personne en raison d’une maternité, d’une adoption ou d’un congé parental ne doit pas impacter négativement son parcours professionnel. Il conviendra de s’assurer, pour 100% des salarié-e-s de retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, de l’absence de retard en matière d’évolution professionnelle (évolution de la fonction et rémunération) en raison de ces absences. Un entretien avec la Direction sera réalisé pour évaluer la situation professionnelle des salarié.e.s concerné.e.s et, le cas échéant, prendre les mesures de réajustement des évolutions s’avérant nécessaires.
Indicateurs :
Nombre de congés de maternité, de congés d’adoption ou de congés parentaux d’éducation par exercice annuel présenté par genre et classification,
Nombre d’entretiens réalisés au regard du nombre de salarié.e.s concerné.e.s.
Au retour des congés parentaux de longue durée (maternité, parental, etc.), l’entretien permettra également de s’accorder sur un temps d’adaptation pour permettre une reprise en douceur.
Indicateur :
Initiatives prises lors des retours de congés parentaux de longue durée.
Article 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle
L’équilibre temps de travail-temps personnel est un enjeu d’égalité :
faire en sorte que femmes et hommes puissent s’impliquer autant au travail que dans leur vie familiale, sociale, personnelle (temps libre, temps citoyen, temps militant).
La Fédération nationale des Francas souhaite encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité en informant chacune des différents congés familiaux existants. Pour ce faire, un chapitre dédié à l’articulation des temps de vie des salarié-e-s sera rédigé.
Indicateur :
Création et diffusion du chapitre « Articulation des temps de vie des salarié-e-s» dans le guide RH
Afin de concilier leurs vies professionnelle et personnelle, un certain nombre de mesures sont appliquées au sein de la Fédération nationale des Francas, laquelle affirme que tant les femmes que les hommes peuvent en bénéficier :
Rappel :
Possibilité de bénéficier d’un congé complémentaire au congé maternité/paternité/d’adoption d’une durée de trois mois maximum, rémunéré à 50% du salaire de l’intéressé.e,
Mise en place du temps partiel choisi (en fonction des possibilités liées à l’emploi et aux besoins de l’association),
Congés de courte durée, issus de la convention collective et de l’accord contractuel,
Maintien de salaire à compter d’une ancienneté de six mois pour les congés maternité, d’adoption et de paternité,
Crédit de six demi-journées rémunérées accordé pour les visites légales prénatales, pour la préparation de la naissance ainsi que pour la préparation de l’adoption sous condition de fourniture des justificatifs ad hoc,
Réduction horaire d’1h30 le matin et le soir le jour de la rentrée scolaire pour les enfants âgés de trois ans jusqu’à l’entrée au collège,
Congés spécifiques liés aux engagements citoyens.
De plus, les personnes enceintes bénéficient d’une réduction journalière d’une heure dès le 121ème jour de grossesse.
Indicateurs :
Nombre de salarié.e.s bénéficiant du congé complémentaire par rapport au nombre de salarié.e.s rentrant dans les critères d’attribution de la mesure,
Répartition par genre des demandes de passage de temps plein à temps partiel.
La Fédération nationale des Francas établit et diffuse une programmation annuelle des réunions et des évènements, permettant ainsi une anticipation de ces temps. Des règles de programmation sont définies afin que chaque personnel puisse participer. Les salarié.es sont convoqués au minimum 2 mois à l’avance lors des grands événements.
Indicateurs :
Établissement de la programmation annuelle,
Diffusion dans les délais de la programmation annuelle à tout le personnel concerné.
L’employeur participe à la garde d’enfants de 3 ans à 16 ans révolus pour les salarié.es qui doivent travailler selon des horaires atypiques compte tenu de leurs missions. Cette participation prend la forme d’une aide financière directement versée au salarié/à la salariée. Ainsi, l’employeur prendra en charge les coûts effectivement supportés par les bénéficiaires, dans la limite d’un plafond forfaitaire de 600 € par an et par salarié·e non sédentaire. Les salarié.es sédentaires peuvent voir cette mesure appliquée dans le cadre d’horaires atypiques lors d’événements nationaux (congrès, forum, assemblée générale). L’employeur prendra alors en charge les coûts effectivement supportés par les bénéficiaires, dans la limite d’un plafond forfaitaire de 200 € par an et par salarié.e.
Pour toute demande, le salarié devra remplir, sauf exception, le formulaire de demande préalable en amont de la réunion.
A l’issue de la mission concernée, le/la salariée devra renseigner le formulaire de demande de remboursement et fournir :
en cas de recours à un·e employé·e de maison ou un·e assistant·e maternel·e agréé·e : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale,
en cas de recours aux services d’une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d’immatriculation de l’intervenant·e,
en cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
L’employeur communiquera aux bénéficiaires de l’aide avant le 1er février une attestation mentionnant le montant total de l’aide et précisant son caractère non imposable. Cette aide concerne les enfants rattachés au foyer fiscal du parent.
Indicateur :
Nombre de salarié.e.s bénéficiaires de l’aide par rapport au nombre de salarié-e-s répondant aux critères d’attribution de l’aide.
Article 5 : Évolution des organisations de travail dans le temps et dans l’espace au regard de la notion d’égalité femmes/hommes
5.1 – Mise en place du congé et du télétravail menstruels
Les parties rappellent leur attachement à la qualité de vie au travail et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. C’est dans ce cadre que la mise en place du congé et du télétravail menstruels est pensée.
Conditions d’éligibilité au congé et au télétravail menstruels
Le congé et le télétravail menstruels s’appliquent à l’ensemble des personnels menstrués de la Fédération nationale des Francas, à savoir les salarié·es en CDI et CDD, les alternant·es et les stagiaires, sans condition d’ancienneté. Ce droit est conditionné à la fourniture d’un certificat médical attestant de douleurs menstruelles incapacitantes pour le travail à présenter à la direction des ressources humaines une fois par année civile.
Droit congé menstruel
L’ensemble des personnels menstrués, définis ci-avant, pourra bénéficier d’un nombre annuel de jours « absence exceptionnelle rémunérée » afin de faire face aux contraintes rencontrées pendant leur menstruation. Ce nombre de jours est porté à 3 jours par année civile, non reportables d‘un exercice à l’autre.
Droit télétravail menstruel
L’ensemble des personnels menstrués, définis ci-avant, pourra bénéficier d’un nombre annuel de jours « télétravail menstrué » afin de faire face aux contraintes rencontrées pendant leur menstruation. Ce nombre de jours est porté à 7 jours par année civile, non reportables d‘un exercice à l’autre.
Modalités de pose du congé menstruel
Ces jours d’absences exceptionnelles peuvent être fractionnés en demi-journée et ne sont pas cumulables d’un mois à l’autre. Un jour maximum peut être posé par mois civil dans le cadre du congé menstruel. Ces absences exceptionnelles sont entièrement facultatives et peuvent être utilisées en fonction des besoins de chacun des personnels menstrués concernés. Elles ne sont pas cumulables aux périodes de congés/fermeture du site. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. L’ensemble des personnels menstrués devra informer, par mail, la direction des ressources humaines de leur absence et du motif de l’absence (congé menstruel) afin de mettre à jour le compteur dédié. Le manager devra aussi être informé par mail de l’absence (sans la qualifier) par le personnel concerné, ce afin de favoriser le plus possible la continuité de service.
Modalités de pose du télétravail menstruel
Ces jours de télétravail ne sont pas cumulables d’un mois à l’autre. Un jour maximum peut être posé par mois civil dans le cadre du télétravail menstruel. Le télétravail menstruel ne peut pas être pris par ½ journée. Ces jours de télétravail sont entièrement facultatifs et peuvent être utilisés en fonction des besoins de chacun des personnels menstrués concernés. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du sujet. L’ensemble des personnels menstrués devra informer, par mail et sur Octime quand le paramétrage le permettra, la direction des ressources humaines. Le manager devra aussi être informé par mail du recours au télétravail (sans le qualifier) par le personnel concerné, ce afin de favoriser le plus possible la continuité de service.
De façon générale, ces deux dispositions ne sont cumulables à aucune autre disposition exceptionnelle.
Maintien de la rémunération
La rémunération sera maintenue pendant les jours de congé menstruel. Indicateurs :
Mise en place du congé menstruel et du télétravail menstruel sur la durée de l’accord
Nombre de salarié·es bénéficiant du congé menstruel par année civile
Nombre de jours mobilisés par salarié·e et par année civile
Nombre de salarié·es bénéficiant du télétravail menstruel par année civile
Nombre de jours de télétravail menstruel par salarié·e et par année civile
5.2 – Extension des mesures spécifiques liées au handicap
Selon l’ AGEFIPH:
Parmi les personnes handicapées en emploi, seules
7 % des femmes occupent un poste de cadre ou de profession intellectuelle supérieure (contre 16 % pour les femmes non handicapées).
Les femmes handicapées sont bien plus fréquemment en temps partiel que les hommes handicapés : 46 % des femmes handicapées travaillaient à temps partiel (contre 21 % des hommes handicapés) selon les données citées.
Une étude du Défenseur des droits constate que « les femmes en situation de handicap sont plus éloignées de l’emploi que leurs homologues masculins ». Elle relève aussi que les conditions de carrière (accès à la formation continue, promotion, responsabilités) sont plus limitées pour les femmes handicapées — on parle d’un « plafond de verre renforcé ».
Les femmes en situation de handicap rencontrent des obstacles plus marqués dans l’accès à l’emploi, dans leur temps de travail et dans leur carrière que les hommes, même déclarés en situation de handicap.
Pour soutenir l’emploi des femmes reconnues en situation de handicap, mais plus largement tout personnel reconnu en situation de handicap, tout personnel reconnu travailleur.euse handicapé.e par la maison départementale des personnes handicapées, ou invalide, et ayant fourni son justificatif à l’employeur, peut actuellement bénéficier par année civile d’une journée d’absence rémunérée, fractionnable en deux demi-journées, pour se rendre à ses examens de suivi. L’absence nécessite, le cas échéant, la fourniture à la direction des ressources humaines d’un justificatif de rendez-vous médical. Dans le cadre du présent accord, les parties s’entendent pour étendre à trois journées d’absence rémunérées, fractionnables en demies-journées, cette disposition, dans les mêmes conditions d’accès et d’utilisation.
Indicateurs :
Nombre de salarié.es, répartie.s par genre, bénéficiant de la disposition
Nombre de jours utilisés par année civile et par salarié.es concerné.es
Article 6 : Formations et sensibilisations
L’égalité femme/homme, pour être réelle, suppose des changements dans les postures et les pratiques individuelles. Il est nécessaire (en référence au préambule) d’organiser des temps d’information des salarié.es sur la lutte contre le sexisme et le combat pour l’égalité.
Indicateur :
Mise en place de la formation/sensibilisation sur la durée de l’accord.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A son terme, l’accord cesse de produire ses effets.
Article 8 : Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 9 : Clause de Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 10 : Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. Une copie sera adressée via octime à l’ensemble des salarié·e·s de l’association. Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DREEDS de Paris et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salarié.es et les employeurs. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale. A Paris, le
