Accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours et sur le droit à la déconnexion
Entre les soussignés
La Société FEDRIGONI France SARL
Société à responsabilité personnelle limitée, ayant son siège social 10 rue de la Darse – 94600 CHOISY LE ROI, Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 390 896 496, Représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de gérant, dûment habilité aux fins des présentes,
Et,
Le Comité social et économique de FEDRIGONI FRANCE
PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle, la Société FEDRIGONI FRANCE et le CSE ont souhaité ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant le recours au forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion.
Les objectifs qui ont présidé à cette démarche sont les suivants : améliorer les conditions de travail des salariés et en particulier, l’articulation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle/nécessités de service ; tenir compte des évolutions législatives sur les modes d’aménagement du temps de travail ; tenir compte des besoins liés à l'évolution de l'activité au sein de l’entreprise.
C’est dans le respect de ces fondamentaux que les Parties se sont engagées dans un processus de négociation constructif et ont conclu le présent accord collectif. TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail et, en particulier, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Le présent accord met définitivement fin, à compter du 1er mai 2024, à l’ensemble des usages, règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister au sein de FEDRIGONI FRANCE en matière de forfait annuel en jours et de droit à la déconnexion. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les salariés, hormis les cadres dirigeants. ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de forfait annuel en jours pour les cadres dits autonomes et de droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de FEDRIGONI FRANCE, hormis les cadres dirigeants. TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX LES CADRES AUTONOMES 4.1 Définition des cadres autonomes
Sont considérés comme cadres autonomes, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Au jour du présent accord, relèvent de la catégorie des cadres autonomes, les cadres qui bénéficient d'une autonomie à la fois dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d'organisation et qui relèvent d'une des catégories ci-dessous : Equipe de vente (commerciaux) ; Les managers (directeurs, responsables). 4.2 Mode d’aménagement du temps de travail : le forfait annuel en jours
Le mode d'aménagement retenu pour les cadres autonomes est un forfait annuel en jours. Le nombre de jours de travail est fixé, pour une année complète de référence et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 218 jours (journée de solidarité incluse), après déduction : des jours de repos de hebdomadaires, des jours fériés, des congés payés légaux ; et, des jours non travaillés visés dans l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Il est rappelé que le salarié ne bénéficiant pas d’un congé légal complet au titre de l’année civile considérée verra ce nombre de 218 jours travaillés augmenter à due concurrence du nombre de ces jours de congés payés non acquis. Chaque année et au plus tard le 30 janvier de l’année de référence en cours, la direction de la Société informera les salariés concernés du nombre de jours de repos susceptibles d’être acquis et pris au cours de l’année de référence considérée pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, après information préalable du CSE, étant rappelé que la variation du nombre de jours de repos – entre 8 et 12 jours par an – d’une année civile sur l’autre s’explique par la superposition, certaines années, des jours fériés et des jours de week-end. Le recours à ce type de forfait est subordonné à la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait en jours, qui précisera notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, et les modalités de suivi de la charge de travail, conformément aux présentes dispositions.
4.3 Année de référence
L’année de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
4.4 Planning prévisionnel
Un calendrier prévisionnel, indiquant les jours de travail et de prise des journées ou demi-journées de repos selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés légaux, etc.) est établi conjointement par le salarié et sa hiérarchie pour l’ensemble de l’année civile concernée au plus tard le 20 février eu égard aux impératifs de gestion du personnel liés à l’organisation de la Société. Le positionnement des jours de repos de compensation doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié, dont au moins un jour par mois sur 8 mois. Les deux tiers des jours de repos accordés pour une année civile considérée seront pris à l’initiative de la Société et l’autre tiers à l’initiative du Salarié dans les conditions suivantes :
- 2 (à 4) jours sont à la libre disposition du Salarié. Ces jours sont utilisés à raison d’une demi-journée ou une journée par mois et sont cumulables (avec accord exprès de la Direction) dans la limite de 5 JRTT sur l’année (hors congés payés éventuellement accolés). Le choix des dates des JRTT est fixé par le Salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance identique à celui retenu pour les congés payés eu égard aux impératifs de gestion du personnel liés à l’organisation de la Société ; - 6 (à 8) jours dans l’année seront fixés à la libre discrétion de la Société par préférence en fonction du calendrier des jours fériés nationaux et des jours de repos général, avec un délai de prévenance identique à celui retenu pour les congés payés. Un calendrier prévisionnel de prise des journées ou demi-journées de repos est établi conjointement par le salarié et sa hiérarchie pour l’ensemble de l’année civile concernée au plus tard le 20 février eu égard aux impératifs de gestion du personnel liés à l’organisation de la Société. En cas de modification du fait du salarié ou de la société des dates initialement fixées pour la prise des jours ou demi-journée de repos, ce changement devra être notifié à l’autre partie :
* 8 jours au minimum pour les jours de repos pris isolément par journée ou demi-journée, * 1 mois au minimum pour les jours de repos accolées entre elles et/ou à des congés payés.
4.5 Modalités de décompte du temps de travail
Selon un système auto-déclaratif, le salarié remplit un document dans lequel sont mentionnés le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document est porté à la connaissance de la hiérarchie chaque fin de mois. Ce décompte permet de vérifier que chaque année le nombre de jours de travail est atteint. 4.6 Temps de repos
Le cadre autonome gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé. Il s’engage toutefois à s’organiser pour respecter les repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) et, en conséquence, à ce que l’amplitude horaire d’une journée de travail n’excède pas 13 heures. De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre autonome mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens (11 heures au minimum) et hebdomadaires (35 heures au minimum).
4.7 Le forfait annuel en jours réduit 4.7.1 Définition Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année, un forfait inférieur à 218 jours peut être proposé au prorata de la réduction de leur activité. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique, mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale des congés payés légaux, sur la base par exemple de :
174 jours (80%) ;
130 jours (60%) ;
109 jours (50%).
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence. De même, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre sur l’exercice. 4.7.2 Durée Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail au forfait annuel en jours réduit est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. 4.7.3 Procédure Dans l’hypothèse où le forfait annuel en jours réduit serait à l’initiative exclusive du salarié, le salarié devra en faire la demande écrite à la Direction ou à son supérieur hiérarchique si possible 3 mois avant la fin de la période de référence. Il devra joindre à sa demande un calendrier indicatif des périodes travaillées ou non-travaillées pour l’année en cours. L’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas d’acceptation, le choix par le salarié d’une formule de forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail. Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail. En tout état de cause et pour des raisons d’organisation de travail, le salarié s’engage à atteindre la fin de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, avant le cas échéant, de solliciter un nouveau choix de forfait annuel en jours réduit. Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre des circonstances particulières et imprévisibles, affectant la vie privée du salarié, comme notamment le décès du conjoint, perte d’emploi du conjoint ou autre circonstance débouchant sur une diminution involontaire et significative du conjoint (invalidité de 2e ou 3e catégorie du conjoint, divorce) ou toute autres dispositions légales qui y donnent droit. Dans l’hypothèse où un salarié désire modifier le nombre de jours de son forfait avant la fin de la période de référence et si sa demande est justifiée par des circonstances exceptionnelles telles que définies ci-dessus, la Direction s’engage à examiner sa demande et à y répondre dans les deux mois maximum. 4.7.4 Régime du forfait annuel en jours réduit Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait annuel en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours de droit commun. ARTICLE 5 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Il appartient à l’employeur d’évaluer et suivre, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre autonome. L’amplitude et la charge de travail du cadre autonome doivent demeurer raisonnables et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition, lors d’un entretien individuel qui se tiendra une fois par trimestre ; la hiérarchie assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ; le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par la hiérarchie ; un temps d’échange entre le cadre et son supérieur doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle, ainsi que la rémunération. Ce temps d’échange pourra avoir lieu à l’occasion des bilans trimestriels professionnels menés par le supérieur hiérarchique avec le salarié. Si une surcharge de travail inhabituelle survient, l’employeur prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra. Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction. Par ailleurs, il est prévu une fois par an, conformément à la loi, l’organisation d’un entretien individuel avec chaque cadre autonome ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte notamment sur les dispositions prévues par le Code du travail :
organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié,
charge de travail du salarié,
amplitude de ses journées de travail ;
rémunération,
droit à la déconnexion,
articulation entre d’une part, l’activité professionnelle et les nécessités du bon fonctionnement du service, et d’autre part sa vie personnelle et familiale, ainsi que les différentes contraintes rencontrées dans l’exécution de son contrat.
En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien annuel, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation. Le droit à la déconnexion des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues au TITRE III du présent accord. ARTICLE 6 – MODALITES DE DEPLAFONNEMENT DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Les jours de repos annuels au titre du forfait annuel en jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé. Dans le cas contraire, il est rappelé que le cadre légal prévoit, pour chaque salarié au forfait annuel en jours, la possibilité de renoncer à des jours de repos, avec l’accord de l’employeur. En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés qui l’acceptent (ou inversement), de renoncer à tout ou partie des jours de repos de compensation annuels. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours par an (journée de solidarité incluse). La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %. ARTICLE 7 – ABSENCES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), les jours de repos sont proratisés (réduits) à due concurrence. En cas d’année de travail incomplète pour cause de départ en cours d’année, en fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation aura lieu sur le solde de tout compte. TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle. Il appartient à l’employeur de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé. Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé. ARTICLE 8 – DEFINITION
Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion est :– le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;– le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel. Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié. Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés. Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s’applique sur les périodes suivantes : entre 20h00 et 8h00 en semaine, hors temps de travail ; pendant le repos hebdomadaire, les jours fériés, les congés légaux, et les jours de repos sans restriction horaire ; pendant la pause-déjeuner et les temps de pause légaux. ARTICLE 10 – LES CAS D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues. Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous. Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate. ARTICLE 11 – EXCEPTIONS AU DROIT DE LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations. Des exceptions au droit à la déconnexion peuvent être autorisées par l’urgence d’une situation ou encore par des impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié. ARTICLE 12 – L’ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN OEUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe. Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçu par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien. Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le collaborateur. Une action de sensibilisation à l’usage des outils numériques, - par un rappel du dispositif applicable, sera menée par chaque manager parmi son équipe au moins une fois par an. TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES Article 13 – MISE EN OEUVRE / SUIVI / DENONCIATION ET REVISION En application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le
1er mai 2024.
Un bilan sera réalisé, au cours d’une réunion du CSE, six mois après l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’analyser la mise en œuvre et les éventuelles pistes d’amélioration dans le déploiement de l’accord.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de
trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS (ex-Direccte) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de FEDRIGONI FRANCE.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Villeneuve Saint Georges,
un exemplaire sera déposé à la DREETS dont relève le siège social de FEDRIGONI FRANCE, via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Choisy le Roi, le 26 / 04 / 2024 En 4 exemplaires,
