La société FEHR Groupe ayant son siège social à Reichshoffen (67110) – Route de Froeschwiller,
Prise en son établissement situé à ZA Emile Mathis – Route de Froeschwiller – 67110 REICHSHOFFEN
et représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC, en la personne de son délégué syndical,
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans la Constitution depuis 1946. Ce dernier a été rappelé à plusieurs reprises depuis par le législateur et notamment par l’article L.2242-1 et suivants du code du travail. Les dispositions des articles L.1142-7 et suivants du code du travail ainsi que le décret du 08 janvier 2019 instaurent de plus dorénavant l’obligation d’une évaluation annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base d’indicateurs définis et la mise en place d’actions correctives en cas d’écarts constatés.
L’entreprise FEHR Groupe avait conclu un accord le 6 février 2020 pour une durée de trois ans, afin de favoriser l’égalité professionnelle, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ce dernier s’articulait autour de 3 axes prioritaires :
L’accès à la formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familial
La rémunération
Au 31 décembre 2024, l’entreprise compte 186 salariés, dont 40 femmes et 146 hommes. La nature de l’activité explique cette représentation peu marquée des femmes. En effet, ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales propres à l’industrie et au bâtiment, qui dépassent le cadre du travail. Toutefois, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement dans ce domaine en proposant des dispositions et actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité femmes hommes.
Afin de continuer à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, l’entreprise a retenu les thèmes suivants :
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération
Article 1. Premier domaine d’action choisi : La formation
L’objectif de progression
Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle et veiller au maintien de l’employabilité de l’ensemble des salariés, les salariés doivent bénéficier d’un égal accès à la formation. Les congés familiaux ne doivent pas constituer de freins pour accéder aux actions de formation et les salariés revenant de ces congés doivent au contraire bénéficier d’un suivi spécifique en la matière. L’entreprise souhaite donc porter une attention particulière à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, en favorisant notamment la formation des femmes de retour de congé maternité ainsi que des salariés de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation. Une attention particulière sera portée sur les actions de formation en matière de développement de compétences et sur la part suivie par les femmes, au regard de leur représentation dans l’effectif.
1.2 Les actions
Rendre prioritaire les actions de formation d’une salariée au retour de congé de maternité, et d’un(e) salarié(e) de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation
Veiller à ce que la part des actions de formation en matière de développement de compétences des femmes soit au moins égale à la part des femmes dans l’effectif global
1.3. Les Indicateurs chiffrés
Nombre de formations effectuées par les personnes de retour de congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) rapporté au nombre de demandes de formation de ces personnes
% d’actions de formation relevant du développement des compétences suivies par des femmes rapporté à leur représentation dans l’effectif global
Article 2 - Deuxième domaine d’action choisi : les conditions de travail
L’objectif de progression
Soucieuse de l’environnement et des conditions de travail de ses collaborateurs, l’entreprise a choisi de travailler ce domaine afin d’apporter les meilleures réponses possibles selon les situations. Pour cela, les modalités d’organisation du temps de travail et les conditions de travail ont été étudiées pour favoriser un aménagement et un cadre de travail adaptés aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.
Les actions
Maintenir l’emploi des femmes enceintes et réduire l’absentéisme prénatal en proposant un entretien avec le service ressources humaines pour une adaptation de leur poste de travail dans la mesure du possible (aménagement des tâches, télétravail…).
Lorsque le salarié informera son responsable de sa future paternité, un entretien sera organisé avec le service des ressources humaines afin de lui apporter des explications sur le congé et les démarches à effectuer auprès des organismes sociaux.
Dans le mois suivant le retour d’un congé familial (maternité, parental, adoption), un entretien sera effectué avec le responsable de service et le service RH pour faire le point sur les priorités professionnelles et les conditions de reprise
Les indicateurs chiffrés
- Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de femmes enceintes - Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congé paternité - Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de collaborateurs de retour d’un congé familial
Article 3. Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1 L’objectif de progression
L’objectif de l’entreprise est de faciliter l’articulation pour les collaborateurs entre leur activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Les actions L’entreprise acceptera, dans la mesure du possible et à condition que cela ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes de temps partiel avec la répartition des horaires demandés. Enfin, une sensibilisation sera effectuée auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière de planification de réunion. Lors de la rentrée scolaire et dans la mesure du possible, accorder aux parents qui souhaitent accompagner leurs enfants de moins de 10 ans une souplesse horaire pouvant aller jusqu’à 1 heure une seule fois pour la même journée, avec la validation du responsable hiérarchique.
3.3 Les indicateurs chiffrés - Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un temps partiel aves les horaires demandés rapporté au nombre de demandes - Nombre de sensibilisation réalisée par rapport au nombre de managers - Nombre de collaborateurs ayant eu une souplesse horaire lors de la rentrée scolaire
ARTICLE 4– QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1. L’objectif de progression
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités et des compétences similaires. Au regard de la faible représentation des femmes et donc de la difficulté de comparer les rémunérations sur des postes similaires, l’entreprise accordera une attention particulière à l’évolution salariale des femmes.
4.2. Les actions
Tout en tenant compte des dispositions conventionnelles en vigueur, et à compter de la date de signature du présent accord, l’entreprise définit que comme pour les congés maternité, d’adoption et paternité, le congé parental d’éducation sera intégralement pris en compte dans la détermination des droits à l’ancienneté et ce, quel que soit le nombre et la durée dès lors qu’ils interviennent pendant la durée d’emploi du collaborateur dans l’entreprise. L’entreprise veillera par ailleurs à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. L’entreprise réalisera de plus une étude annuelle des rémunérations entre hommes et femmes. Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement identifiés pour des salariés effectuant des tâches identiques, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les réduire et pour finalité de supprimer ces différences.
4.3. Les indicateurs chiffrés
Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’évolution de leur prime d’ancienneté à la suite d’un congé parental et prise en compte de la durée du congé parental d’éduction dans la détermination des droits à l’ancienneté lorsqu’il intervient pendant la durée d’emploi du collaborateur dans l’entreprise.
Pourcentage de féminisation et de masculinisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution des éléments variables de rémunération
Article 4. Modalités de suivi du plan d’action
La Direction fera un suivi annuel du présent accord en réunion du Comité Social et Economique.
Article 5. Durée du plan d’action et formalités de dépôt
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans. Le présent plan est établi en 2 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties ainsi qu’une version sur support électronique. La direction conservera un exemplaire original du présent accord et le notifiera à l’organisation syndicale signataire par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature.
Dans le respect de l’article L. 2231-6 du Code du Travail, la société déposera cet accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Strasbourg sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccords et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Haguenau
L’accord sera versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail afin de le rendre public.
Fait à Reichshoffen, le 10 juillet 2025
Pour la CFTCPour Fehr Groupe Délégué SyndicalDirectrice des Ressources Humaines
