société FELIX INFORMATIQUE, société par actions simplifiée, au capital social de 195 000€, immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro 417 806 676 dont le siège social est situé sis 3 Rue de la Moselotte, 54 520 LAXOU,
D'une part,
ET,
Le Comité Social et Econonique
D'autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les «
Parties ».
IL EST CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Préambule Les dispositions relatives au principe de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnait l’Entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.
Les Parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel repris notamment par le Code du travail dans des domaines d’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, de la promotion professionnelle et des conditions de travail (article L. 1142-1 et suivants du Code du travail).
Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’assurer aux salariés de FELIX INFORMATIQUE une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Consciente que la mixité professionnelle est un signe de progrès social et de performance, FELIX INFORMATIQUE a pour objectif d’assurer et de renforcer l’égalité professionnelle en passant également par la lutte contre les discriminations à chaque étape de la vie professionnelle du salarié.
Les mesures existantes et à venir concernent les cinq domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
Les conditions d’accès à la formation ;
Le déroulement des carrières ;
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
La rémunération et l’index égalité femmes-hommes.
Afin de renforcer davantage l’égalité professionnelle, le présent accord comportera des actions relatives au respect des principes de non-discrimination.
Les mesures sont adoptées en fonction d’indicateurs et de l’index égalité femmes-hommes issu de la Loi du 5 septembre 2018 qui permet d’évaluer les écarts de rémunération. L’index retient cinq indicateurs :
L’écart de rémunération ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence ;
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Ces cinq indicateurs seront intégrés au présent accord dans les domaines correspondants afin de renforcer l’égalité professionnelle.
La Loi « Pour choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux entreprises d’obtenir une note au moins égale à 75 points.
En 2023, FELIX INFORMATIQUE a obtenu le score de 96 points. Par le présent accord, la Société s’engage à poursuivre des actions en matière d’égalité professionnelle pour maintenir au mieux ce score.
FELIX INFORMATIQUE est convaincue que des engagements sur la non-discrimination, la parité et une meilleure représentation des femmes dans ses fonctions, ne peuvent être atteints que par une politique proactive de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa structure.
Article 1 : Condition d’accès à l’emploi
FELIX INFORMATIQUE confirme son attachement au fait que l’activité professionnelle au sein de sa structure soit ouverte aux femmes comme aux hommes.
La Direction s’engage à ne pratiquer aucune forme de discrimination à l’embauche :
Dans la rédaction des offres d’emploi : les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre afin qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes et ne comportent aucune mention discriminatoire ou illicite
Dans la sélection de curriculum vitae et dans la tenue des entretiens d’embauche : les recruteurs sont formés et les managers sensibilisés à la non-discrimination dans la sélection des candidats
Dans le recrutement externe : la société s’engage à porter la sélection uniquement sur le principe des compétences et du savoir-être du candidat. Les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et/ou discriminatoire.
Dans le recrutement interne : l’égalité d’accès aux offres d’emplois internes aux collaborateurs doit être garantie en les proposant dans les mêmes conditions aux hommes et femmes ayant des compétences requises.
Nos recruteurs ont été formés et continueront d’être formés à la non-discrimination dans l’embauche et la gestion de carrière. Le respect de la non-discrimination est rappelé aux Managers afin de les sensibiliser.
Seuls les compétences (formation, expériences professionnelles, qualifications) et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus.
Il est à préciser qu’une approche ciblée du recrutement peut être privilégiée. Les recruteurs devront identifier les métiers présentant un déséquilibre de genre. Ces métiers peuvent alors faire l’objet d’actions spécifiques. Sera notamment conduite une analyse des facteurs d’attractivité ou des freins à ces métiers, afin de planifier des actions d’amélioration pour l’année suivante.
L’indicateur chiffré retenu pour illustrer la volonté de la Direction de favoriser l’égalité à l’embauche est le pourcentage de femmes recrutées sur l’année par rapport à leur représentation dans la société.
Article 2 : Conditions d’accès à la formation
En 2023, l’effectif de FELIX INFORMATIQUE était composé en moyenne de 19 femmes et de 40 hommes pour un total de 59 collaborateurs.
En 2023, la proportion d’hommes et de femmes qui ont suivi une formation est la suivante :
56 % des collaborateurs formés en faveur des hommes (22 collaborateurs formés)
44 % des collaborateurs formés en défaveur des femmes (17 collaboratrices formées)
En 2023, la proportion des stages réalisés est la suivante :
56% des stages concernent la formation d’hommes (30 stages suivis par des hommes)
44% des stages concernent la formation de femmes (23 stages suivis par des femmes)
L’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières. Dès lors, la Direction s’engage à continuer de supprimer l’écart de proportion de femmes et d’hommes qui ont suivi une formation.
Afin d’atteindre cet objectif, la société rappelle les engagements suivants :
Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation ;
La date et le lieu de la formation doivent être communiqués aux salariés au moins 10 jours avant le début de celle-ci ;
Développer les formations à distance dans la mesure du possible ;
En cas d’indisponibilité pour obligation familiale ou professionnelle (uniquement nécessité de service dans l’urgence) et pour une formation ouverte à plusieurs dates, il doit être proposé de reporter la formation dans la mesure du possible ;
L’égalité d’accès aux offres d’emplois internes aux collaborateurs doit être garantie en les proposant dans les mêmes conditions aux hommes et femmes ayant des compétences requises et selon les besoins des services.
Pour assurer un égal accès à la formation, l’entreprise s’engage à sensibiliser et/ou former ses managers pour qu’ils permettent à chaque salarié, femme ou homme, d’accéder à une formation dans les mêmes conditions.
Les demandes en formations sont possibles pour l’ensemble des salariés sans distinction de catégorie ou de sexe et proviennent de sources différentes :
Des Entretiens Annuels d’Evaluation ou des Entretiens professionnels, réalisés chaque année entre décembre N et février N+1 avec les managers
Des demandes prioritaires dans le courant de l’année, remontée par les managers
Enfin, la Société s’engage à ce que la répartition par sexe des personnes formées soit le reflet de la répartition par sexe des effectifs. Ainsi, le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes devra tendre à la parité et ne pas connaitre un écart de plus de 30% en moyenne sur la durée de l’accord.
L’indicateur de suivi serait le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation conformément à la proportion de l’effectif.
Article 3 : Le déroulement des carrières
La Société rappelle le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
La lutte contre les stéréotypes est un objectif important de l’entreprise qui s’accorde pour mener des actions de sensibilisation à destination du service des Ressources Humaines, des managers et de l’ensemble du personnel. Ainsi, la Direction s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière d’évolution et/ou de promotion de ses salariés.
Les Parties s’engagent à mettre en place un accompagnement dans la carrière professionnelle et la détection des potentiels qui ne soit pas fondé sur le genre.
En 2023, 7 salariés ont été promus dont 3 femmes et 4 hommes.
L’indicateur de suivi est le pourcentage de promotions réalisées par sexe.
Les hommes et les femmes ont un désir équivalent de voir leur parcours professionnel évoluer, que ce soit en mobilité ou par promotion.
La société s’engage à ce que les critères de détection des hauts potentiels soient exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.
Les Parties souhaitent assurer l’accessibilité des femmes à des modules de formation leur permettant d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner sur des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité, par le biais notamment des TSS ACADEMY proposées par TSS, actionnaire de la société FELIX INFORMATIQUE.
Un programme similaire est également envisagé pour les hommes ayant des difficultés à se positionner sur des postes de Management ou de Direction.
En 2023, le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation en lien avec le développement personnel et/ou le leadership, par le biais des TSS ACADEMY, est de 3 dont 2 femmes et 1 homme.
En 2024, ce nombre se porte à 5 stagiaires dont 3 femmes et 2 hommes.
Article 4 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
La volonté d’assurer à tous les collaborateurs de FELIX INFORMATIQUE la conciliation la plus équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle est réaffirmée par le présent accord.
La société s’engage à sensibiliser les managers sur les questions portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la charge de travail, et le développement professionnel du salarié.
Les Parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et s’engagent en conséquence à poursuivre les mesures suivantes :
Droit à la déconnexion
Souplesse dans l’amplitude horaire ou l’organisation du temps de travail
Tous les usages et gratifications sont égalitaires
Modalité de travail hybride : Fréquence de télétravail récurrente à hauteur de 1 à 3 jours/semaine
Il convient de préciser que l’équilibre vie privée/vie professionnelle est une question qui est posée biannuellement dans le cadre des entretiens de performance et qu’en fonction du retour du collaborateur, un entretien individuel RH peut être organisé afin de discuter des difficultés rencontrées et les solutionner.
Aujourd’hui, 4 collaborateurs sont concernés par un temps de travail partiel. 100% de ces personnes sont des femmes.
La société s’engage donc à poursuivre les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs :
Mise en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire
Garder un lien avec l’entreprise durant le congé maternité, d’adoption ou parental : le salarié reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité (notamment accès à la messagerie)
L’ouverture au télétravail facilitée pour les femmes enceintes au-delà des dispositions de l’accord de télétravail
L’ouverture au télétravail facilitée pour les collaborateurs ayant des enfants malades ou tenant le rôle d’aidant au-delà des dispositions de l’accord de télétravail
Concernant les retours de congés maternité, l’objectif est de poursuivre l’engagement de proposer un entretien à 100% des collaborateurs à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental, ou compte personnel d’activité (CPF/CPA) de transition ou congé supérieur à 5 mois.
L’indicateur chiffré est le rapport entre le nombre de collaborateurs se voyant proposer un entretien et le nombre de collaborateurs revenant de congé maternité, d’adoption ou parental ou compte personnel d’activité (CPF/CPA) de transition ou congé supérieur à 5 mois afin d’organiser le retour à l’emploi initial ou équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Article 5 : La rémunération et l’index égalité hommes/femmes
Le principe « à travail égal, salaire égal » est un objectif essentiel de la Société.
A ce titre, les Parties entendent s’attacher au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.
Il est important de garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.
La Loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 a adopté des mesures pour en finir avec les inégalités salariales en souhaitant supprimer de manière effective les écarts de rémunération. Elle a mis en place cinq indicateurs qui servent à évaluer la situation de l’entreprise sur différents aspects se rapportant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, selon un barème de points défini.
Concernant FELIX INFORMATIQUE, le barème est le suivant :
L’écart de rémunération, sur 40 points ;
(pour 2023, la société a obtenu une note de 36/40)
L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points ;
(pour 2023, la note obtenue est de 35/35)
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence, sur 15 points ;
(pour 2023, la note obtenue est de 15/15)
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points
(pour 2023, la note obtenue est de 10/10).
La note finale obtenue pour l’année 2023 est de 96/100.
La Direction s’engage à continuer les efforts entrepris en matière d’égalité salariale notamment dans la catégorie socio-professionnelle des ingénieurs et cadres où nous observons un écart de salaire plus important.
Elle s’engage également à examiner et à rééquilibrer les écarts de salaires injustifiés, dans l’année qui suit.
Pour pallier ce déséquilibre, FELIX INFORMATIQUE alloue une enveloppe de rattrapage salarial visant à réduire les écarts de rémunération pour les collaborateurs (femmes et hommes) ayant un niveau de rémunération différent pour une catégorie socio-professionnelle objectivement égale.
Article 6 – Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s’engage :
A communiquer auprès des responsables hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord (publication sur intranet)
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes
Article 7 - Dépôt
Les dispositions du présent accord prennent effet dans les conditions prévues par l’article L 2231-5 et suivants, et D. 2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.
Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
L'autorité administrative compétente dispose alors d'un délai de quatre mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. En l'absence de demande, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l'accord ou du règlement aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux bénéficiaires au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
La Société ainsi que ses représentants du personnel se laisse la possibilité de réviser cet accord tous les ans en fonction et à la suite des résultats obtenus par la société pour l’Index Egalité Hommes/Femmes.
