***, SAS au capital de *** euros immatriculée au RCS de *** sous le numéro *** et dont le siège social est sis *** à *** (***), représentée par ***, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »,
ET :
Le Comité Social et Economique de la société ***, représenté par *** en sa qualité de Secrétaire dûment habilité(e) aux fins des présentes par la majorité des membres titulaires du Comité Social et Economique,
Ci-après ensemble les « Parties »
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un pilier essentiel de la politique Ressources Humaines de la Société ***.
À travers le présent accord, les parties signataires réaffirment leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à promouvoir la mixité dans tous les métiers, considérée comme un levier de cohésion sociale, d’enrichissement collectif et de performance économique. Cette mixité est source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme, tant pour l’entreprise que pour ses salariés.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de plusieurs textes législatifs et conventionnels de référence, notamment :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle ;
La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’accord de branche du 16 novembre 2010 sur l’égalité professionnelle dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de gros n°3044 ;
Et l’accord d’entreprise signé le 2 avril 2021, arrivé à échéance après quatre années d’application.
De manière générale, la Société *** s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des aspects de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, évolution de carrière, conditions de travail, classification et promotion.
Cet engagement repose sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits, qui implique l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ;
L’égalité des chances, qui suppose la mise en œuvre de mesures concrètes permettant de corriger les déséquilibres constatés, notamment ceux pouvant défavoriser les femmes dans leur parcours professionnel.
À ce titre, la Société peut se féliciter de l’excellent résultat obtenu à l’Index de l’égalité professionnelle en 2024, avec un score de 88/100, témoignant de l’efficacité des actions menées et de l’équité de sa politique RH. La Société *** poursuit son engagement de longue date en faveur de l’égalité professionnelle et continuera à affirmer avec force sa volonté d’assurer une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et a pour effet d’exonérer la société de la pénalité financière prévue en l’absence d’accord ou de plan d’action.
Il a été présenté au Comité Social et Économique lors de la réunion du 27 juin 2025.
Enfin, cet accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, et revêt donc la valeur d’un accord collectif d’entreprise.
Article 1. Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la *** dont le siège social est situé ***
Article 2. L’égalité salariale
L’égalité salariale constitue une dimension fondamentale de l’égalité professionnelle. Le présent accord rappelle que le principe d’égalité de traitement s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout avantage accessoire ou complémentaire.
Tout écart de rémunération ne peut être justifié que par des éléments objectifs, d’ordre professionnel.
À l’embauche, la Société *** s’engage à garantir une classification et une rémunération équivalentes entre les femmes et les hommes, à situation comparable en termes de poste, de niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.
Le respect de ce principe constitue un fondement essentiel de sa politique de rémunération, ainsi qu’un levier fort pour favoriser la mixité des emplois et l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, la Société prend les engagements suivants :
Supprimer les écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes ayant des compétences et des responsabilités équivalentes ;
Veiller à l’absence de toute disparité salariale fondée sur le sexe, pour un même emploi ;
Déterminer les éléments de rémunération selon des règles identiques, quel que soit le genre ;
Appliquer des critères de classification, de promotion et de rémunération identiques pour les femmes et les hommes ;
Garantir l’absence de discrimination à l’égard des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation ;
Sensibiliser les responsables hiérarchiques aux principes fondamentaux de la politique de rémunération de l’entreprise, fondée sur la non-discrimination et l’égalité de traitement à compétences et responsabilités égales.
Indicateurs de suivi :
Index égalité homme / femme
BDESE
Article 3. Le recrutement
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la Société, les critères déterminants du recrutement sont uniquement les compétences et les qualifications du candidat
Ainsi, la Société s’engage à :
Rédiger l’ensemble des offres d’emploi dans un langage neutre et non discriminatoire ;
Évaluer les candidatures féminines et masculines selon des critères objectifs, identiques et transparents ;
Offrir des conditions de recrutement équivalentes pour les femmes et les hommes, à chaque étape du processus ;
Ne pas prendre en compte l’état de grossesse, qu’il soit réel ou présumé, comme motif de refus d’embauche ou de rupture de période d’essai ;
Former les personnes en charge du recrutement aux principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Veiller à ce que les entretiens de recrutement soient menés selon un cadre uniforme, en excluant toute question pouvant être discriminante.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés au recrutement sans discrimination / nb de managers total qui recrutent
Nombre de signalement ou réclamation concernant des refus d’embauche / validation de période d’essai lié à un état de grossesse présumé ou avéré
Article 4. La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. La Société *** s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Ainsi, la Société s’engage à :
Assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale
Rémunérer les frais de garde (centre de loisirs, cantine, périscolaire) occasionnés à l’occasion d’une action de formation (cf. dispositif applicable sur les frais de garde pendant une action de formation).
Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les salariés après un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Développer la formation en distanciel lorsque cela est possible et souhaité.
Réaliser un entretien professionnel individuel au retour d’une longue absence ou d’un congé maternité dans l’objectif d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaire à la reprise d’activité ainsi que les perspectives d’évolution.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, prise en compte dans la mesure du possible, des contraintes personnelles.
Indicateurs de suivi :
BDESE
Article 5. Promotion et évolution professionnelle
La promotion et l’évolution professionnelle constituent des axes clés de la politique Ressources Humaines de la Société ***.
À ce titre, tous les salariés doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière, quels que soient leur sexe ou leur situation personnelle.
La Société affirme ainsi sa volonté de garantir l’absence de toute discrimination dans les parcours professionnels et s’engage à :
Assurer une affectation des postes sans distinction de sexe, sur la base des compétences et des qualifications ;
Veiller à ce que l’entretien professionnel soit conduit sur des critères objectifs, ne générant aucune discrimination, directe ou indirecte, entre les femmes et les hommes ;
Diffuser de manière transparente et accessible à l’ensemble des salariés les postes à pourvoir, afin que chacun puisse candidater librement ;
Garantir que les congés maternité, d’adoption ou parentaux n’entravent en aucun cas l’évolution de carrière des salariés concernés ;
Faire en sorte que, à compétences, expérience et profil équivalents, le sexe ne soit jamais un critère de choix dans les décisions d’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Représentativité de la femme dans le management
Représentativité de la femme dans le Comité de Direction
BDESE
Article 6. Maternité, paternité, parentalité
La Société s’engage à :
Ce que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence correspondant à du temps de travail effectif pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
Ce qu’à compter du 5e mois de grossesse, la salariée enceinte soit autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir ¼ d’heure plus tôt, sans perte de salaire. Une mesure équivalente bénéficiera aux femmes enceintes au forfait annuel en jours
Mise en place d’un entretien professionnel au retour du congé maternité
Ne pas pénaliser la salariée en raison de son état de grossesse (formation, rémunération, évolution,)
A favoriser le départ en congé paternité
Indicateur de suivi :
Nb d’entretien professionnel réalisé au retour de congé maternité vs nb de congé maternité
Nb de congé paternité pris vs nb de personnes éligibles
Article 7. Organisation, aménagement et condition de travail
La Société *** rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Ainsi, la Société s’engage à :
Ce que les modalités de travail du salarié, notamment le temps partiel, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière
Ce que les postes à temps plein qui se libèrent soient proposés en priorités aux salariés à temps partiels ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises
Indicateurs de suivi :
Nb de demandes de temps partiel ventilé par sexe vs nb d’acceptation de temps partiel
Article 8. Durée de l’accord – Dénonciation - Révision
8.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il prendra effet le 1er juillet 2025.
8.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties en respectant un préavis de trois mois.
8.3. Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de six mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les Parties engageront une nouvelle négociation.
Article 9. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi. Il sera transmis pour information à la commission paritaire nationale de validation de la branche des Commerces de gros, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Fait à ***, le 30 juin 2025
Pour la Société ******Directeur Général, Président du CSE
Pour le Comité Social et Economique *** Secrétaire
