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ACCORD D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
A l’issue des réunions consacrées à la négociation annuelle de 2025 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, qui se sont tenues les 09/12/2024 et 19/12/2024 auxquelles participaient :
Pour la Direction : Mme XXXX Pour la CFE-CGC : Mr XXXX Pour la CFDT : M. XXXX Le présent accord est conclu entre la Direction générale et les syndicats CFE-CGC & CFDT.
Politique salariale
Rémunération :
Pour les salariés non-cadre : augmentation générale de 1% pour tous et budget d’augmentation individuelle de 0.75% effective à compter du 01/03/24. (Suivant process des augmentations individuelles ci-dessous décrit).
Sauf pour les contrats d’apprentissage dont le salaire augmente avec l’âge et le SMIC.
Pour les salariés cadre : budget d’augmentation individuelle de 1.75% effective à compter du 01/03/24 (suivant process des augmentations individuelles ci-dessous décrit).
Process des augmentations individuelles :
Chaque manager proposera à la Direction les budgets d’augmentations individuelles.
La Direction les étudiera et proposera des modifications si besoin, dans un souci d’équité globale. Ces budgets seront ensuite soumis à APERAM pour validation.
Les conditions de travail, l’emploi au sein de l’entreprise & le plan de compétences a été présentée en CSE (information consultation obligatoire annuelle concernant la politique sociale) en mai 2024.
L’entreprise propose des tickets restaurant à tous les salariés: 1 ticket restaurant par jour complet travaillé d’un montant de à 11.97 € (part employé : 4.78 € soit 40% / part employeur : 7.18 € soit 60%). L’entreprise passera sur la carte restaurant au 01/01/2026.
Un budget prévisionnel de 1.25 % de la masse salariale sera dédié à la prime vacances. Ce budget sera réparti uniformément entre tous les salariés. Elle est versée sur la paie du mois de juin.
Une prime de 13ème mois est versée, répartie sur les mois de novembre et décembre.
Partage de la valeur
Participation aux bénéfices
Participation aux bénéfices : l’accord d’entreprise sur la participation en vigueur définit les modalités et règles de calcul de la réserve de participation. Montants distribués au titre de l’année 2023 : 798 148 € 2024 : 1 234 500 € 2025 : estimation Montant à placer sur Le plan épargne entreprise ou à encaisser.
Contrat d’intéressement
Le contrat d’intéressement en cours couvre les années 2024-2026. Montant distribué au titre de l’année 2023 : 849 743 € 2024 : 913 721 € 2025 : estimation Montant à placer sur Le plan épargne entreprise ou à encaisser.
Abondement
10% d’abondement entreprise sur les sommes placées sur le PEE issues de la réserve spéciale de participation.
Plan épargne retraite
L’entreprise a mis en place un régime retraite supplémentaire avec l’organisme Axa. Pour tous les salariés cadres et assimilés, 5% de la rémunération brute plafonnée à 5 PASS est versée à la totale charge de l’employeur. Cette épargne sera disponible (sous forme de rente) lors du départ en retraite (sauf cas exceptionnel).
Recrutement & effectif
L’entreprise s’engage à publier les offres d’emploi sur le site intranet et à en informer le CSE lors des réunions des recrutements en cours, des arrivées et des départs de personnel.
Effectif au 31/12/24 : 69 salariés répartis comme suit :
Site de Colomiers : 4 salariés
Site de Limay : 16 salariés
Site de Saint Romain en Gal : 49 salariés dont 3 apprentis
Les organigrammes détaillés sont communiqués et disponibles sur l’intranet Groupe.
Évolution de l’emploi
Compte tenu des prévisions 2025, l’effectif devrait évoluer comme suit :
En cours de recrutement à la date de signature de cet accord :
1 technicien coordinateur laboratoire
1 technico-commercial
Temps de travail
Les modalités de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 22/12/22 reste applicable :
Salariés au forfait heures : Base hebdomadaire de 39 heures. Nombre de jours de repos compensateurs : 5 jours en dotation au 01 janvier de l’année. La journée de solidarité est non travaillée et rémunérée par la Direction.
Salariés au forfait jours : Base de 213 jours travaillés. Le nombre de repos compensateur est calculé suivant les modalités de l’accord ; La journée de solidarité est non travaillée et un repos compensateur est posé.
Ces jours de repos sont à prendre sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2025, en accord avec le chef de service.
Jour de fermeture de l’entreprise : pas de jour de fermeture prévu, mais l’entreprise se garde la possibilité d’imposer des jours de fermeture, sous réserve d’en informer le personnel un mois avant.
Jours fériés 2025 : Jour de l’An : mercredi 1er janvier 2025 ; Lundi de Pâques : lundi 21 avril 2025 ; Fête du Travail : jeudi 1er mai 2025 ; Fête de la victoire de 1945 : jeudi 8 mai 2025 ; Ascension : jeudi 29 mai 2025 ; Lundi de Pentecôte : lundi 9 juin 2025 ; Fête nationale : lundi 14 juillet 2025 ; Assomption : vendredi 15 août 2025 ; Toussaint : samedi 1er novembre 2025 ; Armistice de 1918 : mardi 11 novembre 2025 ; Noël : jeudi 25 décembre 2025.
Congés payés
Congés d’été : Un minimum de 3 semaines de congés payés dont 2 semaines consécutives sur la période de référence du 1er mai au 31 octobre sera prise par chaque salarié.
L’entreprise ne prévoit pas de période de fermeture totale à ce jour ni ne prévoit de pont imposé, mais se réserve le droit de le faire pour certains sites si l’activité le nécessitait, avec un délai de prévenance d’un mois. Les congés pourront être proposés par le salarié ou le responsable hiérarchique. Dans tous les cas, ils doivent être soumis à l’approbation du responsable hiérarchique et correspondre aux besoins de l’activité de l’entreprise. Ils devront être posés sous ADP.
L’ordre des départs en congés peut être favorisé selon les dispositions du code du travail suivantes :
La situation de famille du salarié (enfant(s) en bas âge) :
L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ;
Les possibilités de congé de son conjoint (ou partenaire lié par un PACS) ;
La présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les plannings de congés devront être validés au 31/05/25 maximum.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et si l’activité le nécessitait, l’entreprise pourra modifier les congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Mutuelle & prévoyance
MUTUELLE :
Les cotisations mutuelles Axa et Malakoff Humanis vont augmenter en 2025. Le détail sera communiqué sous l’intranet.
PREVOYANCE :
Le détail des cotisations est disponible sous l’intranet.
L’organisme de prévoyance pour le personnel non-cadre est Malakoff Humanis.
Egalité professionnelle Homme /Femme
L’entreprise va analyser toutes les informations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et mener les plans d’actions nécessaires. Ces données seront présentées en CSE lors de la présentation de la BDESE. L’étude portera sur : les conditions d’accès pour les femmes à l’emploi, la formation, la promotion et les conditions de travail.
D’ores et déjà, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Les offres d’emploi soient publiées sur le site Intranet et communiquées en réunion CSE.
Le % d’augmentation de masse salariale des femmes soit égal au % de d’augmentation de la masse salariale des hommes.
Les salariées ayant déclarées leur grossesse bénéficient d’un entretien afin de préparer leur départ ainsi que d’un entretien de retour afin de les aider à reprendre leur fonction dans de bonnes conditions.
Les postes des salariés sont aménagés chaque fois que nécessaire.
Les demande de temps partiel sont évaluées avec soin.
Notre engagement envers une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle se traduit par :
Des typologies d’horaires variés
Des plages horaires souples et fixes
Un récapitulatif des congés familiaux est disponible sur l’intranet / accords
La possibilité d’effectuer du télétravail (cf. 10. Qualité de vie au travail)
La déconnexion pour tous
En 2025, la Direction vérifiera l’équité entre les conditions de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes.
A l’embauche, l’entreprise s’engage à éviter toute forme de discrimination.
Au 31/12/24 : effectif féminin sur l’effectif total : 16 femmes / 69 salariés soit 24% de l’effectif (25% en 2023).
L’index égalité hommes / femmes sera présenté en CSE en 2025. En 2024, il a été présenté lors de la réunion de janvier, son résultat était de 89/100.
Non-discrimination & harcèlement
L’entreprise s’engage à éviter toute forme de discrimination que ce soit à l’embauche ou lors de la carrière de chaque salarié.
Le règlement intérieur mis à jour en décembre 2022 détaille les procédures à suivre.
Un référent harcèlement est en place. Il s’agit de XXXX.
Qualité de Vie & Conditions de Travail
Droit à la déconnexion :
Ce droit s’applique à tous les collaborateurs. Il se traduit par le contrôle régulier de la Direction sur la charge de travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle ; par un entretien annuel pendant lequel ces éléments sont discutés avec les salariés ; par le dispositif d’alerte du salarié en cas de besoin.
Temps partiel :
Le temps partiel est une alternative souhaitée par certains salariés pour des motifs personnels. L’entreprise s’efforce de trouver les meilleures solutions. Il n’y a pas de temps partiel imposé dans l’entreprise. Chaque demande sera examinée avec soin.
Temps de convivialité :
Un séminaire sera organisé en 2025. Un repas de début ou fin d’année est organisé sur chaque site.
Télétravail : Les conditions ci-dessous sont valable uniquement pour l’année 2025.
Critères d’accessibilité : Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères suivants :
Etre volontaire
Etre titulaire d’un CDI ou CDD
Travailler au minimum à 80%
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois
Que ses missions puissent être réalisées à distance, sans que ceci n’ait d’impact sur la qualité et la quantité de travail
Sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager, les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et ceux-ci ne remplissant pas les critères requis.
Critères liés au salarié : Le salarié doit être en mesure de réaliser certaines activités sur la journée de télétravail hors du site d’appartenance. Ceci est apprécié par le manager. Le salarié en télétravail ne doit donc pas générer du travail complémentaire dû à sa position de télétravail à un collègue qui lui travaillerait sur le site de l’entreprise.
Modalités d’acceptation et de mise en œuvre : Le télétravail est une faculté offerte au salarié et est sur la base du volontariat. Il ne peut être mis en place qu’avec l’accord du manager. Lorsque le télétravail est occasionnel, le salarié en fait la demande à son manager puis régularise dans le système ADP. Lorsque le télétravail est régulier, le salarié doit avoir fait la demande au manager et au RH pour validation d’un planning. Puis le salarié en fait la demande dans ADP.
Horaires : Le salarié qui télétravaille doit être disponible a minima pour toute réunion ou appel sur les plages horaires suivantes : 9h-12h et 14h-16h. La journée de télétravail compte pour 8 heures de travail effectif du lundi au jeudi et 7 heures de travail effectif le vendredi.
Réversibilité : A l’initiative de la hiérarchie, en cas de dysfonctionnement constaté au regard des principes de cet accord ou des attendus vis-à-vis du travail et ou du comportement du salarié* ou en cas de d’évènement professionnel qui nécessite la présence sur site du salarié ( formation, réunion, audit, nouvelle organisation, nouvelles instructions du groupe, etc), il pourra être mis fin au bénéfice du télétravail pour le salarié concerné. *exemple : non performance, prise de nouvelles fonctions non compatibles, autonomie insuffisante, mauvaise connexion récurrente et débit internet non suffisant par rapport au besoin, etc.
Règles d’entreprise Toutes les règles de l’entreprise (RGPD / informatique / règlement intérieur de l’entreprise, etc) s’appliquent de la même façon au salarié en télétravail.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences
L’entreprise s’engage à déployer un plan de compétence.
Ce plan de compétence sera mis en place après étude des divers entretiens (de performance et professionnels), des besoins en compétences et de la stratégie de l’entreprise.
Il sera présenté lors de la réunion de consultation du CSE sur le sujet.
Dépôt et publicité
Le présent accord est valable pour l’année définie. Conformément aux articles L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi du Rhône via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que du greffe du conseil des Prud’hommes de Lyon. Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. Il sera porté à la connaissance du personnel sur l’intranet entreprise.
Fait à Saint Romain en Gal, le 19/12/2024
Pour la Direction GénéralePour le syndicat CFE-CGC
