PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
POUR L’ANNEE 2026
Entre :
La Direction de la Société FERINOX dont le siège social est situé 1808 route de la Zone Portuaire CNR 69560 Saint-Romain-en-Gal, représentée par M. XXXXXX, agissant en qualité de Président et M. XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. XXXXXX, délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. XXXXXX, délégué syndical,
D’autre part,
Préambule :
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L-2242-1 et suivants du code du travail pour l’année 2026 a fait l’objet de deux réunions entre les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise le 22 Janvier 2026 et le 29 Janvier 2026.
Les thèmes abordés ont été les suivants : sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre des négociations, l’entreprise a remis le document BDESE (Base de données économiques sociales et environnementales) le 16 Janvier 2026.
Avant l’ouverture de ces Négociations Annuelles Obligatoires, la société souhaite rappeler le contexte économique dans lequel évolue Ferinox.
Depuis le début de l’année 2025, le marché européen s’est nettement dégradé, comme la société l’avait anticipé fin 2024. Ce contexte se traduit par un ralentissement économique, une concurrence asiatique accrue, une pression sur les volumes et les prix, ainsi que des exigences techniques de plus en plus élevées de la part des clients.
Ferinox demeure néanmoins une entreprise solide, avec des résultats toujours positifs, bien qu’inférieurs aux ambitions historiques du groupe. Face à cette situation, la société a réagi rapidement en lançant un plan d’actions visant à réduire les coûts, améliorer l’efficacité opérationnelle et préserver la compétitivité. Les premiers effets sont d’ores et déjà visibles, notamment grâce à l’engagement des équipes.
C’est dans ce contexte exigeant que s’ouvrent ces Négociations Annuelles Obligatoires. L’objectif est d’inscrire les discussions en tenant compte à la fois de la situation économique de l’entreprise et de la reconnaissance de l’engagement des salariés, dans un esprit de dialogue social constructif.
Après discussions avec les organisations syndicales, l’accord suivant a été trouvé :
1.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FERINOX en France et concerne l’ensemble des salariés.
2.Politique salariale
Passage cadre :
Conformément à la pratique en vigueur au sein de la société Ferinox, tout salarié ayant atteint trois années d’ancienneté révolues est éligible au statut de cadre à compter du 1er janvier de sa quatrième année.
Cependant, l’attribution de ce statut reste conditionnée à l’approbation du manager et de la Direction, afin de vérifier que le salarié possède le savoir-être et les compétences nécessaires à l’exercice du poste.
Rémunération :
-Pour les salariés non-cadre : augmentation générale de 0.50% et d’augmentation individuelle de 0.50% effective à compter du 01/04/2026 avec effet rétroactif au 01/03/2026 (suivant process des augmentations individuelles ci- dessous décrit).
Sauf pour les contrats d’apprentissage dont le salaire augmente avec l’âge et le SMIC.
-Pour les salariés cadre : budget d’augmentation individuelle de 1% effective à compter du 01/04/2026 avec effet rétroactif au 01/03/2026 (suivant process des augmentations individuelles ci- dessous décrit).
Process des augmentations individuelles :
oChaque manager proposera à la Direction les budgets d’augmentations individuelles. oLa Direction les étudiera et proposera des modifications si besoin, dans un souci d’équité globale. Ces budgets seront ensuite soumis à APERAM pour validation. Les conditions de travail, l’emploi au sein de l’entreprise & le plan de compétences a été présentée en CSE (information consultation obligatoire annuelle concernant la politique sociale) lors de la réunion du 28 Mai 2025.
L’entreprise propose des tickets restaurant à tous les salariés : 1 ticket restaurant par jour complet travaillé d’un montant de à 12.20 € (part employé : 4.88 € soit 40% / part employeur : 7.32 € soit 60%).
3.Partage de la valeur
Prime de partage de valeur :
Les organisations syndicales ont demandé le versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 1 000 euros. À ce stade, la Direction ne peut pas donner une réponse favorable, compte tenu du contexte actuel et du manque de visibilité économique.
La Direction s’engage de faire un point sur la situation financière à la fin de l’année 2026 et de décider alors de l’éventuel versement d’une prime, ainsi que de son montant, qui restera à déterminer.
Cette prime serait versée conformément à la réglementation URSSAF en vigueur. Une décision unilatérale de l’employeur (DUE) serait établie afin d’en assurer le formalisme, notamment en ce qui concerne son traitement social et fiscal.
Participation aux bénéfices :
Participation aux bénéfices : l’accord d’entreprise sur la participation en vigueur définit les modalités et règles de calcul de la réserve de participation. Montant à placer sur le plan épargne entreprise ou à encaisser.
Contrat d’intéressement :
Le contrat d’intéressement en cours couvre les années 2024-2026. Montant distribué Montant à placer sur le plan épargne entreprise ou à encaisser. L’accord d’intéressement sera à négocier courant l’année 2026 avec les organisations syndicales. Les sommes distribuées sont les suivantes :
10% d’abondement entreprise sur les sommes placées sur le PEE issues de la réserve spéciale de participation.
Plan épargne retraite :
L’entreprise dispose d’un régime de retraite supplémentaire. Afin d’optimiser sa gestion et de mieux sécuriser les intérêts des salariés, l’entreprise a décidé de transférer ce régime vers un nouvel organisme en 2025, le Crédit Mutuel. Pour tous les salariés cadres et assimilés, 5% de la rémunération brute plafonnée à 5 PASS est versée à la totale charge de l’employeur. Cette épargne sera disponible (sous forme de rente) lors du départ en retraite (sauf cas exceptionnel).
4.Budget des œuvres sociales
Le budget dédié au comité social de l’entreprise est le suivant : -Budget fonctionnement ; 0.2% de la masse salariale -Budget des œuvres sociales ; 0.2% du résultat courant avant impôt de l’année précédente avec une valeur plancher à 20.000 euros
Pour l’année 2026, une subvention exceptionnelle de 10 000 euros est attribuée aux œuvres sociales. Cette augmentation ne sera pas reconductible, sauf décision contraire de la Direction.
5.Recrutement et Effectifs
L’entreprise s’engage à publier les offres d’emploi sur le site intranet et à en informer le CSE lors des réunions des recrutements en cours, des arrivées et des départs de personnel.
Effectif au 31/12/25 : 64 salariés répartis comme suit :
•Site de Colomiers : 3 salariés •Site de Limay : 17 salariés •Site de Saint Romain en Gal : 44 salariés dont 2 apprentis
Les organigrammes détaillés sont communiqués et disponibles sur l’intranet Groupe.
6.Evolution de l’emploi
Compte tenu des prévisions 2025, l’effectif devrait évoluer comme suit : En cours de recrutement à la date de signature de cet accord : -1 trieur de métaux sur Saint-Romain-en-Gal & sur Limay -1 préparateur d’échantillons au sein du laboratoire sur le site de Saint-Romain-en-Gal
7.Temps de travail
Les modalités de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 26/08/2025 reste applicable : -Salariés au forfait heures : Base hebdomadaire de 39 heures. Nombre de jours de repos compensateurs : 5 jours en dotation au 01 janvier de l’année.
-Salariés au forfait jours : Base de 213 jours travaillés. Le nombre de repos compensateur est calculé suivant les modalités de l’accord. Le nombre est de 14 jours pour l’année 2026. Ces jours de repos sont à prendre sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2026, en accord avec le chef de service. La journée de solidarité est non travaillée et rémunérée par la Direction pour l’ensemble des salariés. La journée de solidarité sera le 25 Mai 2026. Jour de fermeture de l’entreprise : pas de jour de fermeture prévu, mais l’entreprise se garde la possibilité d’imposer des jours de fermeture, sous réserve d’en informer le personnel un mois avant.
Jours fériés 2026 : Jeudi 1er janvier 2026 – Jour de l’An Lundi 6 avril 2026 – Lundi de Pâques Vendredi 1er mai 2026 – Fête du Travail Vendredi 8 mai 2026 – Victoire 1945 Jeudi 14 mai 2026 – Ascension Lundi 25 mai 2026 – Lundi de Pentecôte Mardi 14 juillet 2026 – Fête nationale Samedi 15 août 2026 – Assomption Dimanche 1er novembre 2026 – Toussaint Mercredi 11 novembre 2026 – Armistice 1918 Vendredi 25 décembre 2026 – Noël
8.Congés payés
Congés d’été : Un minimum de 3 semaines de congés payés dont 2 semaines consécutives sur la période de référence du 1er mai au 31 octobre sera prise par chaque salarié. Pour rappel, les congés payés doivent être pris, chaque année, par chaque salarié. Le report des jours de congés payés n’est pas possible, sauf cas exceptionnel. La période de référence pour l’acquisition de congés payés court du 01 juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n. Un minimum de 3 semaines de congés payés dont 2 semaines consécutives sur la période de référence du 1er juin au 31 octobre sera prise par chaque salarié. Le code du travail impose que le congé principal du salarié (24 jours ouvrables maximum) soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Autrement dit, le salarié a droit de prendre 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés d'affilée pendant cette période. Lorsque le congé payé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.
Afin que cette règle soit respectée, l’employeur communiquera en amont à chaque manager la règle des congés payés et s’assurera de la bonne application. Le collaborateur devra poser obligatoirement des congés payés sur cette période et non des repos compensateurs. Le service RH se réserve le droit de modifier le motif de l’absence sur le logiciel de paie sans accord préalable du salarié. En cas de prise de congé exceptionnelle en dehors de la période légale du congé principale ou de volonté de la part du collaborateur de poser des jours de repos compensateur à la place des congés payés, le collaborateur devra faire une demande par écrite sous un formulaire transmis par l’employeur en exprimant sa demande et renoncer par conséquent aux jours de fractionnement. L’entreprise ne prévoit pas de période de fermeture totale à ce jour ni ne prévoit de pont imposé, mais se réserve le droit de le faire pour certains sites si l’activité le nécessitait, avec un délai de prévenance d’un mois. Les congés pourront être proposés par le salarié ou le responsable hiérarchique. Dans tous les cas, ils doivent être soumis à l’approbation du responsable hiérarchique et correspondre aux besoins de l’activité de l’entreprise. Ils devront être posés sous ADP. L’ordre des départs en congés peut être favorisé selon les dispositions du code du travail suivantes : •La situation de famille du salarié (enfant(s) en bas âge) : •L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ; •Les possibilités de congé de son conjoint (ou partenaire lié par un PACS) ; •La présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les plannings de congés devront être validés au 31/05/26 maximum.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et si l’activité le nécessitait, l’entreprise pourra modifier les congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
9.Mutuelle et Prévoyance
Pour mieux gérer la mutuelle et la prévoyance et sécuriser les intérêts des salariés, l’entreprise a choisi de changer d’organisme : Malakoff Médéric pour la santé depuis juillet dernier, et pour la prévoyance à partir du 1er janvier 2026.
MUTUELLE :
À compter du 01 Janvier 2026, les cotisations mutuelle des salariés non cadres vont augmenter en raison de l’application de la convention de recyclage, conformément à l’accord de mutuelle en vigueur au sein de la branche. La cotisation salarié passera de 26.64 euros en 2025 (salarié seul) à 30.53 euros. Nous n’avons pas d’hausse de cotisations mutuelle concernant les salariés cadres pour l’année 2026.
PREVOYANCE :
Nous n’avons pas d’hausse de cotisations prévoyance concernant les salariés cadres et non cadres pour l’année 2026. Le détail des cotisations est disponible sous l’intranet.
10.Egalité professionnelle Homme/Femme
L’entreprise va analyser toutes les informations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et mener les plans d’actions nécessaires. Ces données seront présentées en CSE lors de la présentation de la BDESE. L’étude portera sur : les conditions d’accès pour les femmes à l’emploi, la formation, la promotion et les conditions de travail. D’ores et déjà, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes : -Les offres d’emploi soient publiées sur le site Intranet et communiquées en réunion CSE. -Le % d’augmentation de masse salariale des femmes soit égal au % de d’augmentation de la masse salariale des hommes. -Les salariées ayant déclarées leur grossesse bénéficient d’un entretien afin de préparer leur départ ainsi que d’un entretien de retour afin de les aider à reprendre leur fonction dans de bonnes conditions. -Les postes des salariés sont aménagés chaque fois que nécessaire. -Les demande de temps partiel sont évaluées avec soin.
Notre engagement envers une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle se traduit par : -Des typologies d’horaires variés -Des plages horaires souples et fixes -Un récapitulatif des congés familiaux est disponible sur l’intranet / accords -La possibilité d’effectuer du télétravail (cf. 10. Qualité de vie au travail) -La déconnexion pour tous En 2025, la Direction vérifiera l’équité entre les conditions de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes.
A l’embauche, l’entreprise s’engage à éviter toute forme de discrimination. Au 31/12/25 : effectif féminin sur l’effectif total : 15 femmes / 64 salariés soit 23% de l’effectif (24% en 2024). L’index égalité hommes / femmes sera présenté en CSE en 2026. En 2025, il a été présenté lors de la réunion de janvier, son résultat était de 94/100 pour l’année 2024.
11.Non-discrimination & harcèlement
L’entreprise s’engage à éviter toute forme de discrimination que ce soit à l’embauche ou lors de la carrière de chaque salarié. Le règlement intérieur mis à jour en Janvier 2026 détaille les procédures à suivre. Un référent harcèlement est en place. Il s’agit d’Omar ZILALI. L’entreprise prévoit un budget de formation pour les membres du Comité de Direction afin de les informer, sensibiliser et former sur le harcèlement moral et sexuel en milieu professionnel.
12. Qualité de vie & conditions de travail
Droit à la déconnexion :
Ce droit s’applique à tous les collaborateurs. Il se traduit par le contrôle régulier de la Direction sur la charge de travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle ; par un entretien annuel pendant lequel ces éléments sont discutés avec les salariés ; par le dispositif d’alerte du salarié en cas de besoin.
Temps partiel :
Le temps partiel est une alternative souhaitée par certains salariés pour des motifs personnels. L’entreprise s’efforce de trouver les meilleures solutions. Il n’y a pas de temps partiel imposé dans l’entreprise. Chaque demande sera examinée avec soin.
Temps de convivialité :
Un séminaire sera organisé en 2026. Un repas de début ou fin d’année est organisé sur chaque site.
Télétravail :
Les conditions ne sont pas modifiées par rapport à l’année 2025.
13. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences
L’entreprise s’engage à déployer un plan de compétences.
Ce plan de compétence sera mis en place après étude des divers entretiens (de performance et professionnels), des besoins en compétences et de la stratégie de l’entreprise.
Il sera présenté lors de la réunion de consultation du CSE sur le sujet.
14.Dépôt et publicité
Le présent accord est valable pour l’année définie. Conformément aux articles L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi du Rhône via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que du greffe du conseil des Prud’hommes de Lyon. Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. Il sera porté à la connaissance du personnel sur l’intranet entreprise.
