ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AINSI QU’AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES PROCHES AIDANTS
Entre :
La société FERRERO France SA dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,
La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,
Composant L’UES FERRERO France et
Représentée par _______________ en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES FERRERO en France
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par ___________, délégué syndical central,
SNI2A CFE-CGC, représentée par ___________, délégué syndical central,
CFTC, représentée par ___________, délégué syndical central,
FO, représentée par ___________ , délégué syndical central.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».
SOMMAIRE
PARTIE I – L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1.1 – Définitions PAGEREF _Toc175061499 \h 6 Chapitre 1.2 - Acteurs de la politique liée au handicap dans l’UES FERRERO en France PAGEREF _Toc175061500 \h 8 Article 1.2.1 – Les managers PAGEREF _Toc175061501 \h 8 Article 1.2.2 - Les Responsables des Ressources Humaines PAGEREF _Toc175061502 \h 8 Article 1.2.3 – Le Référent Handicap PAGEREF _Toc175061503 \h 8 Article 1.2.4 – Les Parrains et Marraines « Handi accueillants » PAGEREF _Toc175061504 \h 9 Article 1.2.5 – Le Responsable Diversité, Equité et Inclusion PAGEREF _Toc175061505 \h 9 Article 1.2.6 – Les Services de Prévention et de Santé du travail PAGEREF _Toc175061506 \h 9 Article 1.2.7 – Les Représentants du personnel PAGEREF _Toc175061507 \h 10 Chapitre 1.3 – Favoriser l’accès à l’emploi PAGEREF _Toc175061508 \h 10 Article 1.3.1 – Non-discrimination et égalité des chances à l’embauche PAGEREF _Toc175061509 \h 11 Article 1.3.2 – Elargissement des canaux de recrutement PAGEREF _Toc175061510 \h 11 Chapitre 1.4 – Favoriser l’insertion dans l’emploi PAGEREF _Toc175061511 \h 12 Article 1.4.1 – Renforcement du réseau de parrainage existant PAGEREF _Toc175061512 \h 12 Article 1.4.2 –Sensibilisation des futures équipes PAGEREF _Toc175061513 \h 13 Chapitre 1.5 – Favoriser le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc175061514 \h 13 Article 1.5.1 – Détecter et analyser les situations individuelles PAGEREF _Toc175061515 \h 13 Article 1.5.2 – Etude personnalisée du poste du travail PAGEREF _Toc175061516 \h 14 Article 1.5.3 – Aménagements des conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc175061517 \h 14 Article 1.5.4 - Télétravail adapté PAGEREF _Toc175061518 \h 15 Article 1.5.5 - Suivi régulier des conditions de travail et d’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc175061519 \h 15 Article 1.5.6 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc175061520 \h 16 Article 1.5.7 - Formation professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc175061521 \h 16 Article 1.5.8 – Renforcement des connaissances des acteurs internes en matière de politique handicap PAGEREF _Toc175061522 \h 16 Article 1.5.9 – Autres dispositifs permettant le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc175061523 \h 17 Article 1.5.9.1 - Accompagnement dans les démarches administratives PAGEREF _Toc175061524 \h 17 Article 1.5.9.2 - Autorisations d’absence rémunérées PAGEREF _Toc175061525 \h 17 Article 1.5.9.3 – Accompagnement des cas d’endométriose PAGEREF _Toc175061526 \h 18 Article 1.5.9.4 - Accès aux locaux PAGEREF _Toc175061527 \h 18 Chapitre 1.6 - Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc175061528 \h 19 Chapitre 1.7 - Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc175061529 \h 20 Chapitre 1.8 – Commission de Maintien dans l’Emploi PAGEREF _Toc175061530 \h 20
PARTIE II - LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES PROCHES AIDANTS
Chapitre 2.1 – Définition de la notion de proche aidant PAGEREF _Toc175061531 \h 21 Chapitre 2.2 – Aménagement du temps et des conditions de travail des salariés aidants PAGEREF _Toc175061532 \h 22 Article 2.2.1 – Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061533 \h 22 2.2.1.1 – Objectif du congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061534 \h 22 2.2.1.2– Conditions d’éligibilité au congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061535 \h 23 2.2.1.3 – Durée et renouvellement du congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061536 \h 23 2.2.1.4 – La première demande du congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061537 \h 24 2.2.1.5 - Le renouvellement de la demande PAGEREF _Toc175061538 \h 25 2.2.1.6 – Fractionnement et transformation du congé en temps partiel PAGEREF _Toc175061539 \h 25 2.2.1.7 - Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc175061540 \h 26 2.2.1.8 - Interdiction d’exercer une autre activité professionnelle PAGEREF _Toc175061541 \h 26 2.2.1.9 - Congés payés PAGEREF _Toc175061542 \h 26 2.2.1.10 – Indemnisation du congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061543 \h 27 2.2.1.11 – Utilisation du Compte Epargne Temps pendant le congé PAGEREF _Toc175061544 \h 27 2.2.1.12 – Maintien des garanties prévues par la mutuelle et la prévoyance PAGEREF _Toc175061545 \h 27 2.2.1.13– Terme du congé de proche aidant PAGEREF _Toc175061546 \h 27 2.2.1.14 - Entretien de départ et de retour PAGEREF _Toc175061547 \h 28 Article 2.2.2 – L’aménagement du régime du télétravail PAGEREF _Toc175061548 \h 28 Article 2.2.3 – L’aménagement des horaires de travail et du temps de travail PAGEREF _Toc175061549 \h 28 Chapitre 2.3 – Dispositifs complémentaires à destination des salariés aidants PAGEREF _Toc175061550 \h 29 Article 2.3.1 – Dons de jours PAGEREF _Toc175061551 \h 29 2.3.1.1 – Salariés donateurs : PAGEREF _Toc175061552 \h 29 2.3.1.2 – Jours pouvant être cédés PAGEREF _Toc175061553 \h 30 2.3.1.3 - Bénéficiaires du don de congé PAGEREF _Toc175061554 \h 30 2.3.1.4 – Plafond du don de jours PAGEREF _Toc175061555 \h 31 2.3.1.5 – Abondement de l’employeur PAGEREF _Toc175061556 \h 31 2.3.1.6 - Procédure et mise en œuvre du dispositif don de jours PAGEREF _Toc175061557 \h 31 2.3.1.7 – Réserve solidaire PAGEREF _Toc175061558 \h 33 2.3.1.8 – Utilisation des jours de repos donnés PAGEREF _Toc175061559 \h 34 2.3.1.9– Renouvellement de la demande PAGEREF _Toc175061560 \h 34 2.3.1.10 – Régime juridique des absences PAGEREF _Toc175061561 \h 34 2.3.1.11 – Fin du bénéfice du don PAGEREF _Toc175061562 \h 34 Article 2.3.2 – Autorisations d’absences rémunérées PAGEREF _Toc175061563 \h 35 Chapitre 2.4 – Autres dispositifs légaux et conventionnels PAGEREF _Toc175061564 \h 35 Article 2.4.1 - Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc175061565 \h 35 Article 2.4.2 - Congé de présence parentale PAGEREF _Toc175061566 \h 36 Article 2.4.3 – Congé à la suite de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant PAGEREF _Toc175061567 \h 37 Article 2.4.4 – Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc175061568 \h 37 Chapitre 2.5 - Accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc175061569 \h 38 Article 2.5.1 - Interlocuteur de proximité pour les salariés aidants PAGEREF _Toc175061570 \h 38 Article 2.5.2 – Programme d’Aide aux Employés (PAE) PAGEREF _Toc175061571 \h 38 Article 2.5.3 – Réseau de Pairs Aidants PAGEREF _Toc175061572 \h 38 Article 2.5.4 - Acteurs externes d’accompagnement des aidants PAGEREF _Toc175061573 \h 39 Article 2.5.5 – Véhicule avec un plus grand volume de coffre PAGEREF _Toc175061574 \h 40 Chapitre 2.6 - Information et sensibilisation des collaborateurs sur la qualité de salarié aidant PAGEREF _Toc175061575 \h 40
PARTIE III - DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 - Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc175061576 \h 41 Article 3.2 - Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs PAGEREF _Toc175061577 \h 41 Article 3.3 - Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle PAGEREF _Toc175061578 \h 41 Article 3.4 - Révision PAGEREF _Toc175061579 \h 42 Article 3.5 - Dénonciation PAGEREF _Toc175061580 \h 42 Article 3.6 - Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc175061581 \h 42
PREAMBULE
Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail et de l’accord d’adaptation relatif à la négociation sur la QVCT et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2023 modifiant l’accord du 15 juin 2022 et s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a réformé l’emploi des personnes en situation de handicap. En vertu de l’accord du 22 novembre 2023, les parties se sont réunies les 26 mars 2024, 17 avril 2024, 29 mai 2024 et 2 juillet 2024 avec pour objectif de négocier sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et les conditions de travail des proches aidants et plus particulièrement sur :
L’aménagement du temps de travail pour les salariés en charge d'un ascendant ou d'un proche malade ou handicapé,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Depuis plusieurs années, l’UES FERRERO en France est engagée dans une démarche inclusive et a pour ambition de s’assurer que chacun s’épanouisse et bénéficie des mêmes chances pour se développer. La prise en compte du handicap est d’ailleurs l’un des enjeux prioritaires de la politique de Diversité, l’Equité et de l’Inclusion mise en place au sein de l’UES et l’une des raisons qui a mené à la restructuration de la politique handicap, en 2019.
Un diagnostic préalable, réalisé par l’AGEFIPH et faisant partie intégrante de la convention signée le 6 janvier 2021 avec cette dernière (disponible sur l’intranet), a été nécessaire pour comprendre les besoins des travailleurs en situation de handicap, identifier les éventuelles difficultés qui pouvaient exister (multiplicité des acteurs, méconnaissance du statut, des aides et dispositifs, etc) et ainsi mettre en lumière les freins et les leviers afin de construire une politique handicap en adéquation avec les ambitions de l’entreprise à ce sujet. Ce dernier a permis de définir un plan d’action pendant une durée de trois ans (sous la forme d’une convention signée avec l’AGEFIPH) en faveur des personnes handicapées.
Suite à la clôture de cette convention, les parties ont décidé, dans une démarche volontariste, d’engager une négociation sur cette thématique, conscientes du rôle que chacun peut jouer en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et ce dans l’objectif de poursuivre le développement d’une politique handicap dynamique, ambitieuse et positive au sein de l’UES.
En parallèle, aujourd’hui, les parties ont la volonté d’apporter leur soutien aux salariés qui sont amenés à concilier un rôle d’aidant, auprès d’un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, au handicap, à une maladie chronique ou invalidante, avec leur activité professionnelle de manière occasionnelle ou plus régulière. Ayant en tête qu’une personne aidante sur deux est salariée, le soutien aux aidants constitue également un enjeu important pour l’entreprise notamment dans le cadre de l’évolution de sa politique.
Au vu de ce contexte ainsi rappelé et, consciente de sa responsabilité, l’UES FERRERO en France en tant qu’entreprise engagée dans l’égalité des chances, la diversité, l’équité et l’inclusion, souhaite renforcer sa démarche à travers la mise en place de mesures concrètes et fortes en faveur de l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et des salariés aidants.
Plus précisément, et dans le prolongement des dispositions contenues dans l’accord relatif à la Diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle, en date du 5 juillet 2024, les parties souhaitent créer un environnement de travail adapté tout en préservant la santé et lutter contre les stéréotypes pouvant exister à tous les niveaux de responsabilités au sein de l’UES, en reconnaissant les compétences et respectant les différences de chacun.
Le présent accord a pour objectifs de recenser tous les dispositifs existants à destination des salariés en situation de handicap ou d’aidance, et d’en améliorer certains. Les parties ont également souhaité mettre en place de nouvelles mesures afin de répondre aux différents besoins des salariés de l’UES sur ces deux thématiques.
Ainsi, c’est dans ce cadre que s’inscrivent les dispositions du présent accord.
PARTIE I – L’INSERTION ET LE MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Chapitre 1.1 – Définitions
Selon les termes de l’article 2 de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Conformément à l’article L.5213-1 du Code du travail « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Selon l’AGEFIPH, les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus peuvent être classées en plusieurs familles de handicap, visibles ou invisibles :
handicap sensoriel (handicap auditif et handicap visuel) ;
maladies chroniques ou invalidantes (cancer, diabète, sclérose en plaques…).
Les dispositions de la partie 1 du présent accord s’appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées à l’article L5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics ;
Les titulaires d’une pension invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Afin de pouvoir bénéficier des dispositions du présent titre, les collaborateurs sont invités à informer la Direction des Ressources Humaines de leur situation en fournissant le justificatif correspondant.
Par ailleurs, les parties ont décidé d’étendre les mesures du présent accord aux collaborateurs ayant engagé une démarche ou un renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), sans attendre l’acceptation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), sous réserve de la remise du bordereau de dépôt.
Chapitre 1.2 - Acteurs de la politique liée au handicap dans l’UES FERRERO en France
Dans le cadre du présent accord, les acteurs de la politique liée au handicap au sein de l’UES FERRERO en France mentionnés ci-dessous accompagnent au quotidien les salariés qui souhaitent échanger sur leur situation individuelle, leur état de santé et leur handicap. A ce titre, les personnes en situation de handicap, qui le souhaitent, peuvent solliciter à tout moment et à leur convenance l’un ou plusieurs des acteurs indiqués ci-après.
Les parties tiennent également à rappeler que chaque salarié au sein de l’UES FERRERO en France est responsable de la mise en œuvre d’un environnement de travail inclusif et doit à ce titre veiller à accueillir et intégrer les travailleurs en situation de handicap dans les meilleures conditions possibles. Article 1.2.1 – Les managers Les managers ont un rôle déterminant dans le recrutement et l’intégration des salariés en situation de handicap. Ils veillent également à mettre en place, en collaboration avec les autres acteurs, des solutions d’organisation et des conditions de travail adaptées et respectueuses des avis du médecin du travail.
Les managers sont à l’écoute des salariés en situation de handicap et remontent les éventuelles difficultés rencontrées par les membres de leur équipe aux Ressources Humaines.
Ils participent en outre au développement d’un environnement favorable à la diversité, l’équité et l’inclusion conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise. Article 1.2.2 - Les Responsables des Ressources Humaines Les Responsables des Ressources Humaines (HRBP) permettent la mise en œuvre effective de la politique Handicap au sein de l’UES FERRERO en France. Ils sont en charge du recrutement, veillent à la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap et assurent également un rôle essentiel dans leur développement, leur accompagnement et leur maintien dans l’emploi, notamment par le suivi de leur évolution de carrière, les aménagements des postes et les recherches de reclassement si besoin. Article 1.2.3 – Le Référent Handicap Un référent handicap, qui a été préalablement formé par le biais des modules en e-learning et des webinars organisés par l’AGEFIPH, en libre accès sur leur site, est désigné au sein de chaque entité juridique, parmi les équipes de la cellule sociale de l’entreprise, comme étant l’interlocuteur de proximité des collaborateurs en situation de handicap.
Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans son périmètre.
Les coordonnées du référent handicap seront affichées dans l’établissement et communiquées aux salariés par les voies les plus appropriées selon les profils.
Le Référent Handicap aura pour mission :
D’effectuer un suivi opérationnel des engagements pris pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de son périmètre ;
De veiller en amont, aux côtés des parrains/marraines « handi accueillants » à l’accueil des travailleurs en situation de handicap ;
De favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap en prenant en compte leurs besoins spécifiques pour le bon déroulement de leur emploi ;
De favoriser leur maintien dans l’emploi grâce aux différentes rencontres proposées et précisées à l’article 1.5.5 du présent accord ;
De s’assurer que les salariés concernés soient tenus informés des éléments concernant le statut de travailleur handicapé en leur présentant notamment les aides et dispositifs associés, en les orientant sur les interlocuteurs et procédures internes en matière de handicap et les accompagnant dans les démarches administratives si besoin ;
D’être l’interlocuteur privilégié des acteurs internes de la politique handicap et notamment des parrains/marraines « handi accueillants » présents au sein de chaque Direction ;
De diffuser un socle commun de connaissances, en initiant des moments de sensibilisation et de partage autour du handicap, en accord avec la Direction.
Article 1.2.4 – Les Parrains et Marraines « Handi accueillants » Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap à leur arrivée au sein de l’UES FERRERO en France et tout au long de leur carrière, des parrains et marraines « handi accueillants » seront mis en place, dans la mesure du possible en fonction du vivier de candidatures, afin d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, faire le lien avec l’équipe et faciliter la prise et/ou la reprise des fonctions.
Cette possibilité d’être parrainé sera proposée par le référent handicap aux travailleurs en situation de handicap, qui seront libres de choisir d’en bénéficier ou pas, lors de leur intégration et/ou à la suite d’une demande de RQTH.
En complément de ce dispositif et indépendamment du bénéfice ou non, les parties tiennent à rappeler que les salariés qui ont été reconnus comme travailleur en situation de handicap disposeront, s’ils le souhaitent, d’un accompagnement personnalisé réalisé par le référent handicap notamment dans le cadre des différents échanges prévus à l’article 1.5.5 du présent accord. Article 1.2.5 – Le Responsable Diversité, Equité et Inclusion Le Responsable Diversité, Equité et Inclusion de l’entreprise dont le périmètre est l’UES FERRERO en France organisera tout au long de l’année, en collaboration avec le service Formation et la Communication Interne, des actions visant à promouvoir une culture inclusive dans l’UES FERRERO en France. Article 1.2.6 – Les Services de Prévention et de Santé du travail Les Services de Prévention et de Santé du travail (médecin du travail, infirmier, psychologue au travail, etc) sont les acteurs essentiels de la prévention de la santé et des risques professionnels au travail. Ils sont habilités à orienter et conseiller les salariés dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Article 1.2.7 – Les Représentants du personnel Les Instances Représentatives du Personnel élues et désignées (CSE, CSSCT, délégués syndicaux) sont également les relais des salariés dans l’entreprise notamment en vertu de leurs attributions légales et conventionnelles en la matière.
Chapitre 1.3 – Favoriser l’accès à l’emploi
L’UES FERRERO en France veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, permettant ainsi à tout candidat, quelle que soit sa différence, quelles que soient ses caractéristiques sociodémographiques, d’accéder à une fonction, selon ses qualifications et ses compétences.
A cette fin, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : formation, expérience professionnelle, compétences, motivation…
Ainsi, et en ce sens, il est rappelé que tous les postes ouverts au recrutement peuvent être pourvus par des personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec la fiche de postes et les exigences techniques requises.
Afin de favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap et de faire progresser le nombre d’embauches des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES, la Société s’engage à actionner tous les leviers mentionnés ci-après et ce dans l’objectif d’atteindre, d’ici à la réouverture des négociations du présent accord telle que défini à l’article 3.1 du présent accord, le taux légal d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau de chaque entité composant l’UES FERRERO en France (à titre informatif et à compter de la signature du présent accord, le taux est fixé à 6% de l’effectif total).
Il est rappelé que sont pris en compte dans le calcul du taux d’emploi précité, les collaborateurs reconnus comme bénéficiaire de l’emploi (emploi direct) mais également les achats de produits et/ou de services effectués auprès d’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT), d’entreprises adaptées (EA), de travailleurs indépendants en situation de handicap (emploi indirect). Ainsi, au-delà du recours à l’emploi direct, tel qu’explicité dans le présent accord, la Direction étudiera la possibilité de conclure des contrats de prestation de services et/ou de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté.
Annexe n°1 – Taux d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau des entités FERRERO France Commerciale et FERRERO France.
Article 1.3.1 – Non-discrimination et égalité des chances à l’embauche Pour faciliter et garantir l’accès et l’emploi aux personnes en situation de handicap, l’UES FERRERO en France continuera à mettre en place les dispositifs suivants :
Ouverture de tous les postes vacants (CDI, CDD, stagiaires, alternants, intérim) aux travailleurs en situation de handicap ;
Rédaction et publication d’offres d’emploi non discriminantes avec la présence d’une mention sur la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion déployée au sein de l’UES Ferrero en France ;
Formation des Ressources Humaines et des managers au principe de non-discrimination lors des recrutements, conformément aux dispositions contenues dans l’accord relatif à la diversité, l’équité et l’inclusion et à l’égalité professionnelle au sein de l’UES FERRERO en France, en date du 5 juillet 2024.
Égalité de traitement entre tous les travailleurs à situation comparable eu égard à leurs compétences et aptitudes (salaire proposé, conditions d’emploi, évolutions de carrière, formations).
Article 1.3.2 – Elargissement des canaux de recrutement Pour diversifier et multiplier les sources de recrutement des personnes en situation de handicap, différentes actions seront mises en place :
Dépôt des offres sur une plateforme de recrutement spécialisée pour les personnes en situation de handicap. En complément du réseau habituellement utilisé, l’UES FERRERO publiera les annonces d’offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH afin de faire évoluer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Partenariats avec des organismes privés, publics ou associatifs susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap (cela pourrait être par exemple avec des Sociétés de travail temporaire, Cap Emploi, France Travail, des Missions locales, des écoles, des universités, ...)
Participation, au moins une fois par an, à un forum dédié au handicap (en présentiel ou en ligne). A titre d’exemple, en 2022, l’UES FERRERO en France a d’ores et déjà participé à un forum organisé par l’association Handisup.
Le recours à ces différents organismes permettra de faire connaître la Société comme acteur engagé dans la Diversité, l’Equité et l’Inclusion ainsi que dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Chapitre 1.4 – Favoriser l’insertion dans l’emploi Article 1.4.1 – Renforcement du réseau de parrainage existant Consciente que l’accompagnement humain est la clef d’une intégration réussie et que l’accueil, l’insertion, l’intégration ainsi que le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap nécessite en amont de préparer un environnement de travail favorable pour le collaborateur, l’UES FERRERO en France a décidé d’identifier, dans la mesure du possible en fonction du vivier de candidatures, des Parrains/Marraines « handi accueillants ».
Afin de garantir une représentation équilibrée dans les différentes directions, la Direction des Ressources Humaines fera appel au volontariat pour identifier dans la mesure du possible au moins un salarié par Direction, intéressé pour assurer cette mission sur son temps de travail, tout en la conciliant avec la bonne exécution de ses tâches quotidiennes. Une campagne de candidatures sera ouverte par le Référent Handicap de l’établissement et communiquée à tous les salariés par courriel et/ou par voie d’affichage en fonction des spécificités propres à chaque site.
Chaque volontaire sera désigné, après validation de la Direction des Ressources humaines et information de son manager, et bénéficiera d’une sensibilisation dédiée par le biais des modules e-learning en libre-service sur la plateforme de l’AGEFIPH.
Une fois le/les parrain(s) désignés(s), chaque salarié en situation de handicap pourra bénéficier dès son arrivée au sein de la Société, s’il le souhaite, d’un accompagnement personnalisé en complément du suivi assuré par son manager, grâce à un membre du réseau de parrains/marraines « handi accueillants», chargé de faciliter son intégration.
Dans ce cadre, les parrains/marraines « handi accueillants » auront les missions suivantes :
Assurer un accueil individualisé au salarié en situation de handicap,
Lui transmettre les informations concernant son statut, les procédures internes propres à l’entreprise (accessibles depuis l’intranet de l’entreprise),
L’accompagner en organisant avec lui des échanges réguliers,
Lui apporter une aide, en cas de besoin,
L’orienter vers les bons interlocuteurs.
Il est rappelé que les parrains/marraines volontaires, compte tenu de leur responsabilité particulière, devront remonter aux Référents Handicap les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en situation de handicap, sous réserve de l’accord de ce dernier. Ce réseau de parrains/marraines « handi accueillants » sera animé par les Référents Handicap et le responsable Diversité, Equité, Inclusion, qui sont leurs interlocuteurs privilégiés et qui les réuniront au moins une fois par an. Il est entendu que ce dispositif sera également proposé par le Référent Handicap aux collaborateurs en situation de handicap qui sont déjà présents dans l’UES FERRERO en France et qui viennent d’initier une première démarche de RQTH. Article 1.4.2 –Sensibilisation des futures équipes La qualité de l’accueil des salariés en situation de handicap par les membres de son équipe joue un rôle déterminant dans la réussite de l’intégration professionnelle et l’épanouissement professionnel de ces derniers.
Si le collaborateur accepte que son statut soit connu de son manager et de son équipe, ladite équipe pourra, si besoin et avec accord de la Direction des Ressources Humaines et des salariés concernés, être sensibilisée en collaboration avec l’AGEFIPH (e-learning en libre accès), dans les premières semaines suivant l’intégration du salarié en situation de handicap afin d’anticiper les situations, d’éviter toute discrimination et permettre au collaborateur d’être accueilli dans les meilleures conditions de travail possibles.
Chapitre 1.5 – Favoriser le maintien dans l’emploi
Si le recrutement et l’intégration sont des points essentiels pour faciliter l’arrivée des personnes en situation de handicap au sein de l’UES FERRERO en France, le maintien dans l’emploi est un point crucial afin de favoriser le bien-être de tous.
En effet, la mise en place de conditions de travail adaptées à la situation individuelle du collaborateur en situation de handicap, permet de conserver son employabilité, malgré l’existence d’un handicap ou de l’aggravation de celui-ci.
Ainsi, les parties ont décidé de placer le maintien dans l’emploi comme l’axe prioritaire de la politique handicap et sont, à ce titre, convenues des mesures suivantes : Article 1.5.1 – Détecter et analyser les situations individuelles Certains salariés peuvent se trouver dans une potentielle situation de handicap sans que ce dernier soit pour autant reconnu. Détecter les situations suffisamment à l’avance permet de prévenir et d’anticiper les mesures à mettre en place pour maintenir le salarié en emploi.
A ce titre, une attention particulière sera portée par les managers, les Responsables des Ressources Humaines, les Référents handicap afin d’identifier les situations individuelles qui pourraient correspondre à une situation de handicap, notamment au regard des durées d’absence, ou des absences répétées, des maladies professionnelles déclarées, des restrictions médicales édictées par les médecins du travail ou toute autre situation particulière rencontrée par les salariés.
Cette vigilance permettra notamment d’informer le salarié concerné sur :
son éventuelle éligibilité à bénéficier de la reconnaissance de travailleur handicapé, si cela n’est pas encore le cas ;
la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise, dans l’éventualité où le contrat du travail du salarié serait suspendu et sous respect des dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord et ce, afin d’anticiper une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles.
Ces situations individuelles seront étudiées (sous réserve de l’accord des salariés concernés) dans le cadre des Commissions de Maintien de l’Emploi prévue à l’article 1.8 du présent accord. Article 1.5.2 – Etude personnalisée du poste du travail Sur demande du médecin du travail, les salariés en situation de handicap, pourront bénéficier d’une étude personnalisée du poste de travail et de l’environnement de travail proposée par CAP Emploi, afin de déterminer dans quelle mesure un aménagement de leur poste de travail est nécessaire ou envisageable au regard des besoins spécifiques liés à leur handicap.
L’étude de poste personnalisée pourra être organisée lors de l’embauche ou l’intégration d’un salarié en situation de handicap, lors d’une RQTH, et pour les salariés déjà en poste, selon l’identification d’un besoin spécifique ou une demande du médecin du travail.
Sur préconisation du médecin du travail, une étude ergonomique pourra être diligentée, après avoir recueilli l’avis du salarié concerné. Article 1.5.3 – Aménagements des conditions de travail et d’emploi Sur avis du médecin du travail, un ou plusieurs aménagements du temps et/ou du poste de travail, en lien avec la situation de handicap du salarié, seront étudiés et mis en œuvre dans les meilleurs délais afin de garantir le maintien dans l’emploi. En cas de besoin de commande de nouveau matériel qui serait nécessaire à la mise en œuvre des aménagements sollicités par la médecine du travail, les référents handicap s’engagent à effectuer les demandes dans les plus brefs délais et à tenir informés les salariés du bon déroulé de la demande. Ces aménagements peuvent être aussi bien techniques, tels que :
Acquisition et mise en place de matériel adapté pour compenser le handicap (siège ergonomique, équipement de bureau et/ou informatique adapté, etc) ;
Aide dans le transport (véhicule équipé, transport adapté, taxi, etc).
ou organisationnels/manageriels :
Aménagement des horaires de travail, du temps de travail ;
Réorganisation des tâches de travail et/ou des postes de travail dans l’équipe ;
Organisation de points plus réguliers avec le manager.
Ces recherches de solutions seront réalisées au cas par cas et avec le recours, si nécessaire, à des spécialistes internes ou externes à la Société (par exemple ergonome). Les Référents Handicap travailleront en collaboration avec les salariés concernés, les HRBP, le médecin du travail et Cap Emploi afin de comprendre les besoins, de préparer et motiver si besoin les dossiers de demande de financement auprès de l’AGEFIPH. En cas de financement partiel de l’AGEFIPH, le reste à charge continuera à être financé par la Société.
La Direction de l’UES FERRERO en France s’engage également à étudier toute demande des salariés en situation de handicap qui souhaiteraient passer à temps partiel. Article 1.5.4 - Télétravail adapté
Un salarié, dont l’activité est considérée comme télétravaillable, peut demander à bénéficier du télétravail selon les dispositions de l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail, en date du 22 août 2022, et ce indépendamment des besoins liés à sa situation de handicap.
Si sa situation de handicap le nécessite et que la nature de l’emploi le permet, il pourra, sur préconisation du médecin du travail, bénéficier d’une formule de télétravail adapté. Ce télétravail adapté est un levier potentiel qui peut s’appliquer s’il permet d’améliorer les conditions de vie au travail, sécuriser les parcours professionnels et maintenir dans l’emploi certains travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, les demandes de matériel ergonomique formulées par des personnes en situation de handicap en vue de faciliter le recours au télétravail seront étudiées au cas par cas.
Enfin, il est rappelé que conformément à l’article 1.1.3 de l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail précité, les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap, au sens de l’article L.5212-12 du Code du travail, sur des emplois télétravaillables, concernés par des contraintes particulières ponctuelles (soins, mobilité, etc) pourront demander à leur manager une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que le volume de télétravail régulier sur une période donnée.
En amont de toute prise de décision, une analyse de la faisabilité de cet aménagement, au regard du poste du salarié, sera menée par le service Ressources humaines et le manager, en collaboration éventuellement avec le Référent Handicap de l’entité juridique.
Article 1.5.5 - Suivi régulier des conditions de travail et d’emploi des travailleurs en situation de handicap Le Référent handicap contribue, dans son périmètre (entité juridique), à l’amélioration de la qualité de vie des salariés en situation de handicap en les accueillant et en les accompagnant dès la prise de poste et tout au long de leur carrière.
Pour ce faire, le Référent handicap contactera personnellement dans les deux premières semaines, tout salarié concerné intégrant l’entreprise ou déclarant sa situation de handicap, afin de faire un bilan de son intégration (s’il s’agit d’un salarié nouvellement embauché), de comprendre ses besoins spécifiques liés à son handicap. Il devra également lui demander le niveau de confidentialité qu’il souhaite préserver autour de son handicap. Selon le degré de confidentialité choisi, il sera en charge de relayer les informations nécessaires aux interlocuteurs concernés (selon les cas : Responsable Ressources Humaines, manager, équipe). En parallèle, le Référent proposera une fois par an, si besoin en collaboration avec le HRBP et sous réserve d’avoir obtenu l’accord du salarié concerné, un entretien aux salariés en situation de handicap afin de faire le point sur l’évolution de leur état de santé et faire évoluer, si nécessaire, les aménagements qui auraient pu être mis en place. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
A l’issue de l’entretien, il sera proposé à chaque salarié, sous réserve de son accord, de partager, avec son responsable des Ressources Humaines et son manager, le contenu de l’entretien.
En tout état de cause, les collaborateurs en situation de handicap peuvent solliciter à tout moment un entretien avec le Référent Handicap ou leur HRBP. Article 1.5.6 – Promotion professionnelle Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences. Article 1.5.7 - Formation professionnelle des salariés en situation de handicap La formation constitue un des leviers majeurs permettant de maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap ou les parcours professionnels peuvent nécessiter des formations spécifiques.
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que les autres salariés de l’UES, d'un accès à l’ensemble des dispositifs professionnels existants et mis en place dans l’établissement conformément au plan de développement des compétences.
Afin de faciliter l’accès aux formations proposées, ou de répondre à un besoin particulier lié au handicap, l’entreprise peut être amenée à :
En cas de formation en dehors du lieu de travail habituel, faciliter le transport jusqu’au lieu de formation,
Mettre en place des formations aux outils compensatoires liés à l’aménagement ou à l’utilisation du poste de travail (logiciel…),
Informer les formateurs sur la présence d’un collaborateur en situation de handicap, sous réserve de l’accord de ce dernier, et sur ses besoins spécifiques s’il y a lieu.
Article 1.5.8 – Renforcement des connaissances des acteurs internes en matière de politique handicap Pour assurer l’effectivité des engagements pris dans le présent accord et renforcer les connaissances des acteurs internes en matière de politique handicap, les Responsables Ressources Humaines, les managers des salariés en situation de handicap, les Référents handicap, les Parrains/Marraines « Handi accueillants », les Représentants du personnel se verront proposer, dans l’année qui suit la signature du présent accord, un ou des module(s) approprié(s) en e-learning, qui sont en libre accès sur la plateforme AGEFIPH dans la rubrique « les fondamentaux du handicap »..
Une sensibilisation complémentaire animée par l’AGEFIPH pourra être également proposée, sur proposition de la Direction des ressources humaines et en cas de besoin nécessité par des circonstances particulières, pour approfondir certaines connaissances notamment sur le recrutement, l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
Article 1.5.9 – Autres dispositifs permettant le maintien dans l’emploi Article 1.5.9.1 - Accompagnement dans les démarches administratives
Les parties font le constat que certains salariés ignorent ou n’osent pas entamer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Or, la reconnaissance ou le renouvellement de ce statut constitue un moyen important du maintien dans l’emploi des collaborateurs parfois fragilisés. Cette reconnaissance ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé nécessite donc dans certains cas un accompagnement dans les démarches à suivre.
A ce titre, les collaborateurs, qui le souhaitent, pourront être accompagnés dans leurs démarches administratives par le Référent handicap notamment pour établir le dossier de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, ainsi que pour bénéficier des dispositifs liés au handicap (aides financières pour compenser le handicap, etc).
En parallèle, un suivi des RQTH et de leur date d’échéance sera organisé par le Référent handicap, qui devra déclencher un rappel auprès du collaborateur au moins 6 mois avant la date de la fin de l’échéance afin qu’il ne perde pas ses droits.
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans les situations suivantes :
2 jours d’absence rémunérés pour se rendre aux rendez-vous et examens médicaux liés au handicap, sur justificatif médical, par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ;
1 jour d’absence rémunéré pour la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé. Cette journée est accordée l’année des démarches de reconnaissance ou de renouvellement et sur justificatif (récépissé de dépôt du dossier à la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées).
Les journées d’absence ci-dessus sont fractionnables en demi-journées, si besoin et en accord avec la Direction, et incluent les temps de transport.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables en informant l’administration du personnel afin de ne pas impacter la bonne marche de son service.
Article 1.5.9.3 – Accompagnement des cas d’endométriose
Les parties tiennent à rappeler les dispositions de l’accord relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle au sein de l’UES FERRERO en France, en date du 5 juillet 2024, et notamment celles prévues à l’article 5.2 de l’accord précité concernant l’accompagnement des salariées souffrant d’endométriose.
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. Il est précisé que cette maladie peut avoir un impact sur la capacité à exercer pleinement une activité professionnelle.
Dès lors, et dans l’objectif de soutenir les salariées concernées par cette pathologie et d’améliorer leur bien-être au travail, les parties sont convenues que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, pourront bénéficier jusqu’à un jour de télétravail supplémentaire par mois, sous réserve que l’activité soit télétravaillable.
Si l’activité n’est pas télétravaillable et en cas de vives douleurs empêchant l’exercice de l’activité professionnelle, les parties rappellent aux salariées, selon la réglementation en vigueur et les dispositifs étatiques existants (parcours de soin), la possibilité de se rapprocher d’un professionnel du corps médical pour bénéficier d’une prise en charge adaptée (pouvant nécessiter l’établissement d’un arrêt de travail, à l’appréciation du médecin).
Ces autorisations supplémentaires de télétravail sont conditionnées à l’information préalable de la Direction des Ressources Humaines, effectuée au moyen de la production d’un justificatif établi par un professionnel de santé compétent. Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire pour justifier la première demande ainsi que les suivantes. Ce justificatif devra néanmoins être fourni au moins une fois par an à la Direction des Ressources Humaines.
Ces jours de télétravail supplémentaires sont non reportables d’une année sur l’autre. Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Article 1.5.9.4 - Accès aux locaux
La Direction de l’UES FERRERO en France s’assurera que l’accès aux locaux est rendu possible pour le salarié en situation de handicap.
Par ailleurs, les procédures d’évacuation des locaux, et l’aménagement des signaux de sécurité prendront en compte les personnes présentant un handicap.
Lors des exercices d’évacuation programmés, une attention particulière sera portée par le site aux personnes en situation de handicap. Les informations relatives aux espaces d’attente sécurisés seront communiquées aux collaborateurs en situation de handicap, aux salariés formés à l’évacuation (guide-file/serre-file) ainsi qu’aux parrains/marraines « Handi accueillants » et aux managers et collègues des salariés en situation de handicap.
Enfin, les parties rappellent que les personnes à mobilité réduite bénéficient d’une priorité d’accès au restaurant d’entreprise (possibilité de passer en tête de file).
Chapitre 1.6 - Actions de communication et de sensibilisation Les parties, conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de la Société à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation ayant pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans la Société.
Ces actions de communication et de sensibilisation pourront être déclinées sous différentes formes :
Diffusion du présent accord à tous les salariés de la Société sur les différents canaux disponibles ;
Documents de communication interne (par exemple : newsletters, quizz, affiches, guides pratiques, vidéos, témoignages, etc) ;
Partenariats avec des associations locales spécialisées dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap notamment lors de la journée intitulée « Day for Good ».
Le Référent handicap de chaque établissement rejoindra également le Réseau des Référents Handicap animé par l’AGEFIPH afin de partager son expérience et de développer ses compétences pour mener des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Une page spécifique sera également créée, dans les six mois suivant la signature du présent accord, sur l’Intranet de l’UES FERRERO en France afin de réunir l’ensemble des informations disponibles sur la thématique du handicap. Ainsi les collaborateurs pourront y retrouver des liens permettant :
d’accéder au site d’information officiel pour les personnes en situation de handicap afin notamment de s’informer sur la procédure à suivre pour bénéficier d’une RQTH et de connaître les droits et avantages résultant de cette reconnaissance,
de faire une demande de RQTH,
de faire une demande d’aide financière.
Les collaborateurs pourront aussi y retrouver tous les interlocuteurs internes et externes concernés avec leurs coordonnées.
Par ailleurs, un guide, résumant l’accord et reprenant l’ensemble des dispositifs pouvant être mis en œuvre pour les salariés en situation de handicap, sera également créé dans l’année suivant la signature du présent accord et mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’UES FERRERO en France sur l’intranet de l’entreprise.
Chapitre 1.7 - Respect de la confidentialité
Le présent Accord s’applique dans le respect du règlement général sur la protection des données personnelles (« RGPD ») des salariés en situation de handicap. Seuls les services de prévention et de santé au travail, les responsables des ressources humaines, ainsi que le référent handicap uniquement dans le cadre de leurs missions et sous réserve de l’accord des salariés concernés, sont habilités à détenir les renseignements liés à l’état de santé d’un travailleur en situation de handicap, la reconnaissance de ce statut relevant de la sphère privée et ne pouvant être divulguée sans le consentement préalable du salarié concerné.
Le collaborateur concerné par une situation de handicap est libre de transmettre son titre de reconnaissance à la Société et d’en informer toute autre personne qu’il jugera utile.
Chapitre 1.8 – Commission de Maintien dans l’Emploi
Une Commission de Maintien dans l’Emploi (CME) est mise en place au niveau de chaque établissement de l’UES. Elle est présidée par un représentant de la Direction et composée du Délégué Syndical Central ou d’un autre Représentant du personnel, d’un membre de la CSSCT ainsi que du référent handicap.
Seront également conviés au sein de cette commission les Responsables des Ressources Humaines lorsque la situation évoquée est dans leur périmètre, la médecine du travail ainsi que CAP Emploi.
Elle se réunira a minima deux fois par an, à l’initiative de la Direction, afin d’échanger sur les situations individuelles des salariés (sous réserve de l’accord des salariés concernés) ainsi que sur les études de postes réalisées, les différents types d’aménagements et/ou adaptations de temps de travail et/ou de postes de travail et les délais dans lesquels ils ont été mis en place et ce dans l’objectif de faciliter l’accès et le maintien en emploi des personnes en situation d’handicap au sein de l’établissement.
Une restitution synthétique et anonyme des travaux de la commission sera faite une fois par an :
Dans un premier temps : au sein de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de chaque établissement ;
Dans un second temps : au sein du CSE de chaque établissement au cours d’une réunion qui portera sur la consultation périodique sur la politique sociale et les conditions de travail et l’emploi.
PARTIE II – LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES PROCHES AIDANTS
Chapitre 2.1 – Définition de la notion de proche aidant
L’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des famille prévoit qu’est « considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».
Est considéré comme « salarié aidant » au sens du présent accord le salarié qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ou de la vie domestique d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente une perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, peut-être l’une des personnes suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple déclaré,
Son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e), cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Les salariés souhaitant bénéficier de l’une des mesures supra légale de la partie II du présent accord (autre que le congé de proche aidant ou le don de jours) devront ainsi informer la Direction des Ressources Humaines de leur situation d’aidant et fournir les justificatifs afférents, listés ci-dessous. En tout état de cause, ces justificatifs seront à produire annuellement par le salarié.
Les justificatifs relatifs au lien de proximité :
La copie d’un justificatif attestant du lien de proximité avec l’aidé : livret de famille, extrait de naissance ou justificatif de même domicile.
Et l’un des justificatifs suivants liés à la situation de la personne aidée :
La copie du versement des aides reçues par l’aidé (AAH, PCH, etc),
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) 1,2,3,4. Le GIR correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée. Il existe six GIR : le niveau GIR 1 est le niveau de perte d’autonomie le plus élevé et le GIR 6 le plus faible. Les GIR 1 à 4 peuvent bénéficier de l’APA.
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%,
Le certificat médical du médecin traitant de l’aidé justifiant de la maladie, du handicap, ou de l’accident et précisant le degré de perte d’autonomie et la nécessité de présence soutenue par le salarié aidant,
Les justificatifs adressés seront conservés de manière confidentielle par les personnes chargées de leur traitement pour la durée nécessaire au traitement de la demande.
Sous réserve de l’accord du salarié concerné, les Responsables des Ressources Humaines pourront informer le Référent Handicap afin que ce dernier puisse prendre contact avec le salarié aidant conformément aux missions qui lui sont confiés en vertu de l’article 2.5.1 du présent accord.
Chapitre 2.2 – Aménagement du temps et des conditions de travail des salariés aidants Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné à des difficultés d’organisation notamment en termes de temps de travail afin d’apporter un soutien à un membre de sa famille.
Ainsi, par le présent titre, les parties ont souhaité créer des conditions favorables à l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle du salarié aidant, et les contraintes qu’il rencontre dans le cadre de sa vie privée et personnelle, liées à l’état de santé d’un de ses proches exigeant sa présence ou son investissement. Les parties sont convenues à ce titre des mesures suivantes. Article 2.2.1 – Le congé de proche aidant Les articles L.3142-16 et suivants du code de travail prévoient la possibilité pour un salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque celui-ci souhaite se rendre disponible pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
2.2.1.1 – Objectif du congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie, avec qui il entretien un lien de proximité selon les dispositions prévues à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Ce congé est accessible sous certaines conditions, détaillées par les articles ci-après, et pour une durée limitée. 2.2.1.2– Conditions d’éligibilité au congé de proche aidant
Conformément à l’article L.3142-16 du Code du travail, le salarié a le droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes avec qui il entretient un des liens listés ci-après, présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et tante, petit-neveu et nièce, cousin germain) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il est également nécessaire que ce proche aidé réside en France de façon stable et régulière.
Le congé de proche aidant est de droit et ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté.
Il est précisé que le placement de la personne aidée en établissement ou chez un tiers ne fait pas obstacle au bénéfice de ce congé. 2.2.1.3 – Durée et renouvellement du congé de proche aidant
A titre indicatif, l’article L.3142-17 du Code du travail prévoit que la durée maximale du congé de proche aidant est de 3 mois. Les parties conviennent de déroger à ces dispositions légales en prévoyant que le congé de proche aidant est d’une durée maximale de 6 mois renouvelable dans la limite de 12 mois, renouvellements compris.
Le nombre de renouvellement ne sera pas limité. La durée des renouvellements sera définie par le salarié en accord avec la Direction des Ressources Humaines, et ne pourra en tout état de cause être supérieure à 6 mois. Les renouvellements pourront être successifs ou non.
Il est précisé que le plafond de 12 mois vaut pour toute la carrière du salarié. Le terme carrière doit être entendu comme l’ensemble de la vie professionnelle de l’intéressé. Cela inclut donc non seulement le travail au sein de l’UES FERRERO en France, mais également celui réalisé au sein des autres entreprises où le salarié a exercé, ou exercera. Dès lors, si un salarié a déjà bénéficié d’un congé de proche aidant par le passé, au sein l’UES FERRERO France ou au sein d’une autre société, la durée de ce précédent congé viendra réduire la durée du plafond d’autant.
A cette fin, le salarié ayant déjà bénéficié d’un congé de proche aidant au sein d’une autre entreprise devra en informer le service des Ressources Humaines.
2.2.1.4 – La première demande du congé de proche aidant
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit formuler une demande auprès du service des ressources humaines, au minimum 3 semaines avant le premier jour du congé de proche aidant par tout moyen conférant date certaine de :
sa volonté de bénéficier du congé ;
la date envisagée de son départ en congé ;
Le cas échant, sa volonté de fractionner ou de transformer en temps partiel le congé.
Si le salarié demande à bénéficier de ce congé dans un délai inférieur à trois semaines, la Direction pourra lui refuser si celui-ci n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
Par exception, le congé peut débuter sans délai en cas de :
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Il est rappelé qu’elle doit en outre être accompagnée des pièces justificatives suivantes :
Une déclaration sur l'honneur attestant soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Une déclaration sur l'honneur du demandeur, précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours au long de sa carrière à un congé de proche aidant, ou bien la durée pendant laquelle il a déjà bénéficié de ce congé.
Un document attestant de l’état de santé de la personne aidée, à savoir :
Si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ou un adulte handicapé : une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.
Si la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa).
En outre, conformément aux dispositions légales, le salarié aidant devra transmettre une copie de l’une des prestations listées ci-après, lorsque la personne aidée en bénéficie :
la majoration pour aide constante d’une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;
la prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale ;
la majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;
la majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;
la majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
2.2.1.5 - Le renouvellement de la demande
Conformément à l’article 2.2.1.3 du présent accord, le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Il est rappelé que ce ou ces renouvellement(s) ne peut(vent) conduire à une durée supérieure à 12 mois pour l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié.
Le salarié souhaitant prolongée de manière successive son congé devra adresser sa demande de renouvellement au service des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
Par exception, le renouvellement peut débuter sans délai en cas de :
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance seront celles de l’article 2.2.1.4 du présent accord.
2.2.1.6 – Fractionnement et transformation du congé en temps partiel
Le salarié peut, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, transformer le congé de proche aidant en période d’activité à temps partiel ou fractionner ce congé.
Le salarié informe la Direction des Ressources Humaines de sa demande relative au fractionnement du congé ou à sa transformation en période d’activité à temps partiel en même temps qu’il demande à bénéficier d’un congé proche aidant, soit au moins trois semaines avant le début du congé.
Une analyse de la faisabilité de ce fractionnement ou de ce temps partiel au regard du poste du salarié sera alors menée. La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 15 jours pour lui répondre. La Direction pourra refuser ces modalités d’exécution du congé de proche aidant, si celles-ci sont jugées non compatibles avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
Par exception la transformation en activité à temps partiel ou le fractionnement du congé peut être accordée sans délai en cas de :
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Si la Direction des Ressources Humaines accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne alors des périodes travaillées et périodes de congé.
En cas d’acceptation du fractionnement du congé par la Direction, le salarié devra avertir son manager, au moins 48h, avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé fractionné, étant précisé que la durée minimale de chaque période est d’une demi-journée.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à fournir un planning prévisionnel de leur absence à leur manager ainsi qu’à leur Responsable Ressources Humaines.
En cas d’acceptation d’un passage à temps partiel par la Direction, un avenant temporaire au contrat de travail sera régularisé.
2.2.1.7 - Situation du salarié pendant le congé
Le congé de proche aidant est une suspension du contrat de travail.
2.2.1.8 - Interdiction d’exercer une autre activité professionnelle
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé de proche aidant. Il peut toutefois être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
2.2.1.9 - Congés payés
Le congé de proche aidant n'est pas assimilé à du travail effectif pour l'acquisition de congés payés. S’agissant du congés pris à temps partiel, le salarié aidant acquiert des congés payés proportionnellement aux périodes travaillées
2.2.1.10 – Indemnisation du congé de proche aidant
Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit une rémunération proportionnelle au temps de travail effectué.
Toutefois et à titre informatif, à la date de signature du présent accord, le salarié peut percevoir une allocation journalière de proche aidant (AJPA) attribuée par la Caisse d’Allocations Familiales. Le nombre d’allocations versées au titre d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Pour l’ensemble de sa carrière, un salarié ne pourra pas percevoir plus de 66 allocations journalières au regard de la législation actuellement en vigueur. Le montant de cette allocation est égal à 7 fois la valeur du SMIC horaire net en vigueur au 1er janvier de l’année civile au cours de laquelle l’allocation est due déduction faite de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) et de la contribution sociale généralisée (CSG).
Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.
2.2.1.11 – Utilisation du Compte Epargne Temps pendant le congé
Le salarié peut utiliser les droits qu’il a accumulés sur son Compte Epargne Temps afin de disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé, sous réserve du respect des dispositions applicables dans l’entreprise. 2.2.1.12 – Maintien des garanties prévues par la mutuelle et la prévoyance
Les garanties en matière de frais de santé et la prévoyance seront maintenues pendant toute la durée du congé de proche aidant. A ce titre, les cotisations à ces régimes continueront à être cofinancés par la Direction et le salarié.
2.2.1.13– Terme du congé de proche aidant
Terme naturel Le congé de proche aidant arrive naturellement à terme à l’issue de la période annoncée par le salarié conformément à l’article 2.2.1.4 du présent accord, sauf si celui-ci formule une demande de renouvellement dans les conditions de l’article 2.2.1.5 du présent accord et dans le respect de la durée maximale de 12 mois pour toute la carrière du salarié.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Fin anticipée Le salarié peut mettre fin de manière anticipée au congé ou y renoncer en cas de :
décès de la personne aidée ;
admission de la personne aidée dans un établissement ;
diminution importante de ses ressources ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Dans un tel cas, le salarié adresse sa demande motivée à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen conférant date certaine au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
Si le salarié adresse sa demande dans un délai inférieur à ceux indiqués ci-dessus, la Direction pourra lui refuser la fin de congé de manière anticipée dès lors que celle-ci n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
2.2.1.14
- Entretien de départ et de retour
Avant et après son congé de proche aidant, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son manager. Cet entretien aura pour but de faire le point sur ses missions et le suivi des dossiers en cours, au départ et au retour de congé.
La Cellule Sociale proposera également un entretien aux salariés aidants qui le souhaitent, avec le support éventuel du HRBP, en amont et à l’issue du congé de proche aidant notamment afin d’échanger sur sa situation, lui transmettre des informations sur les différents interlocuteurs existants, etc. Article 2.2.2 – L’aménagement du régime du télétravail Afin d’accompagner au mieux la situation des salariés aidants, la Direction de l’UES FERRERO en France prévoit, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, que le recours au télétravail peut être renforcé et/ou adapté en fonction de la situation individuelle du salarié aidant.
Les Responsables des Ressources Humaines s’engagent, à ce titre, à étudier les situations personnelles spécifiques qui requéraient une organisation différente en termes de nombre de jours en télétravail ainsi que de lieu de télétravail.
Le montant de l’allocation forfaitaire annuelle de télétravail pour frais professionnels prévue par l’accord flexibilité et télétravail précité, demeure limité à 160 € par année civile. Article 2.2.3 – L’ aménagement des horaires de travail et du temps de travail
Un salarié pourra demander, en adressant un courrier à la Direction des Ressources Humaines accompagné des justificatifs indiqués au chapitre 2.1 du présent accord, la possibilité d’organiser sa journée de travail avec des plages fixes d’absences. Dans ce cas, le salarié continue de travailler selon sa durée du travail habituelle mais avec des horaires de travail aménagés convenus avec son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Cet aménagement pourra être prévu pour une période déterminée, qui ne pourra excéder une durée maximale de 6 mois. En amont de toute prise de décision, une analyse de la faisabilité de cet aménagement au regard du poste du salarié sera menée par le service Ressources humaines en lien avec le manager. En tout état de cause, cet aménagement pourra être refusé au salarié par la Direction, notamment s’il n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
Dans les mêmes conditions, les demandes d’accès temporaire au temps partiel choisi par les salariés en situation d’aidance seront examinées au cas par cas et acceptées si l’organisation du service le permet.
Une certaine souplesse dans la prise des jours de repos ponctuels (ex : CP, RTT) sera autorisée pour le salarié aidant, sous réserve de l’accord du manager et que cette possibilité ne désorganise pas l’activité du service.
Les salariés ont par ailleurs la possibilité de convertir une partie de leur 13ème mois en jours et les placer sur le Compte Epargne Temps (C.E.T. monétisable). Le nombre de jours ainsi convertis ne doit pas en tout état de cause dépasser dix jours par an au total. Les salariés aidants pourra ainsi demander à mobiliser des jours de leur CET notamment dans le cadre des congés légaux sans solde, sous réserve du respect des conditions applicables dans l’entreprise.
Chapitre 2.3 – Dispositifs complémentaires à destination des salariés aidants Article 2.3.1 – Dons de jours Conformément aux articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 et L. 3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui répond aux conditions définies à l’article ci-après.
2.3.1.1 – Salariés donateurs
Tout salarié en CDD ou CDI, ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de l’UES FERRERO France, ayant acquis un ou des jours de repos pouvant être cédés (tels que prévu par l’article 2.3.1.2 du présent accord), a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile, sous forme de journée complète.
Ce don est effectué de façon volontaire, anonyme, sans contrepartie, définitive et irrévocable.
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
2.3.1.2 – Jours pouvant être cédés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Les jours correspondants à la cinquième semaine de congés payés, soit les jours qui excèdent vingt-quatre jours ouvrables de congés payés,
Les congés d’ancienneté,
Les jours de repos accordés dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail (RTT) en vigueur dans l’entreprise,
Les jours détenus au sein d’un CET,
Les autres jours de récupération non pris (c'est-à-dire l’ensemble des compteurs disponibles tels que les RANN, les jours fériés, etc).
Les jours qui sont donnés doivent être disponibles et s’effectuer par journée.
Les jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles au jour du don. Il est donc impossible de céder des jours par anticipation.
Ils seront déduits du solde de jours de repos du salarié donneur au plus tard dans le mois calendaire suivant le don. A compter de la réception du formulaire par la Direction des Ressources Humaines, le don est définitif.
2.3.1.3 - Bénéficiaires du don de congé
Peuvent bénéficier des congés cédés par un autre salarié, tout salarié au sein de l’UES FERRERO en France, en CDI et ayant validité leur période d’essai ou en CDD avec au moins 6 mois d’ancienneté et 6 mois de contrat restants à courir, se trouvant dans l’une des situations suivantes :
1) Les salariés se trouvant en situation de proche aidant, c’est-à-dire le salarié qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ou de la vie domestique d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, dans les conditions rappelées au chapitre 2.1 du présent accord.
2) Les salariés assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; Les parties tiennent à rappeler que les salariés parents qui assument la charge d’un enfant âgé de plus de vingt ans peuvent bénéficier du don de jours dans le cadre de la situation de proche aidant et mentionnée ci-dessus (sous réserve de la fourniture des justificatifs listés ci-après).
3) Les salariés dont l’enfant ou toute personne à sa charge effective âgé de moins de vingt-cinq ans, est décédé ;
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué que sous réserve que le salarié bénéficiaire ait utilisé au préalable toutes ses propres possibilités d’absences rémunérées, y compris les jours de son compte épargne temps (CET). Cette obligation ne concerne pas les congés payés (CP) acquis et/ou en cours d’acquisition. Leur solde préalable n’est pas demandé. Le salarié bénéficiaire s’engage par ailleurs à ne pas alimenter son CET pendant la période de bénéfice du don. 2.3.1.4 – Plafond du don de jours
Le don de jours est limité à 15 jours maximum par campagne d’appel aux dons pour chaque salarié qui demanderait à bénéficier d’un don de jours. Il est précisé, par ailleurs, qu’au cours d’une carrière professionnelle au sein de l’UES Ferrero en France, chaque salarié pourra bénéficier au maximum de 4 campagnes d’appel aux dons. Les parties conviennent d’observer dans le temps la durée des dons de repos sollicités par les salariés. Si nécessaire cette durée maximale pourrait être réétudiée lors de la commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 3.3 du présent accord
2.3.1.5 – Abondement de l’employeur
Pour chaque tranche de don de 5 jours pris par le salarié bénéficiaire, l’entreprise viendra abonder le don d’un jour supplémentaire (soit un jour par tranche complète de 5 jours) dans la limite de 3 jours d’abondement par campagne d’appel aux dons de jours. Exemples : - 5 jours de don cumulés = 1 jour supplémentaire (6 jours au total) ; - 10 jours de don cumulés = 1 jour supplémentaire (12 jours au total) ; - 15 jours de don cumulés = 1 jour supplémentaire (18 jours au total). 2.3.1.6 - Procédure et mise en œuvre du dispositif don de jours
Demande d’activation du dispositif Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours doit préalablement échanger avec son supérieur hiérarchique ainsi que son Responsable des Ressources Humaines concernant la période d’absence et les modalités d’organisation du travail pendant cette période et obtenir son accord. Une fois l’accord obtenu, il devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines de son établissement, au moins un mois avant le début de la période d’absence souhaitée. Dans cette demande, il devra indiquer le nombre de jours maximum pour lequel il sollicite cette campagne dans la limite de 15 jours (étant précisé que le quota de jours non demandés ne sera pas reportable sur une autre campagne) et s’il souhaite que son anonymat soit conservé dans le cadre de la campagne de dons. La demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :
Dans le cas du salarié se trouvant dans la situation de proche aidant dans les conditions rappelées au chapitre 2.1 du présent accord (et présentant les justificatifs mentionnés dans ce même article) :
Une déclaration sur l'honneur attestant soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Un document attestant de l’état de santé de la personne aidée, à savoir :
Si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ou un adulte handicapé : une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.
Si la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa).
Un certificat médical établi par le médecin de l’enfant concerné qui atteste :
De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de la personne proche aidée ;
Du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Dans le cas du salarié ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants :
Le livret de famille ;
Une attestation sur l’honneur du bénéficiaire du don de jours de la charge de l’enfant de moins de 20 ans concerné ;
Un justificatif de l’identité et de l’âge de l’enfant de moins de 20 ans concerné ;
Un certificat médical établi par le médecin de l’enfant concerné qui atteste :
De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant ;
Du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant (nombre de jours de présence nécessaires, début et fin de la période durant laquelle ces jours auront besoin d’être posés).
Dans le cas du parent d’un enfant décédé de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente :
Le livret de famille ;
Une attestation sur l’honneur du bénéficiaire du don de jours de la charge de l’enfant de moins de 25 ans concerné ;
Un justificatif de l’identité et de l’âge de l’enfant de moins de 25 ans concerné (sauf si le certificat de décès comporte ces informations) ;
Un certificat de décès de cet enfant intervenu moins d’un an avant la demande.
En cas d’éligibilité de la demande, le salarié bénéficiera en premier lieu et prioritairement des jours éventuellement disponibles au sein de la réserve solidaire de l’établissement afin de couvrir tout ou partie de son besoin en jours d’absence. A défaut de ressources disponibles suffisantes dans la réserve solidaire de l’établissement, la Direction des Ressources Humaines lancera une campagne d’appel aux dons de jours. Il est cependant précisé qu’une campagne d’appel aux dons de jours ne pourra pas être organisée pour un besoin inférieur à 5 jours. Deux possibilités de campagne :
Nominative : la Direction diffusera l’appel aux dons en précisant, avec l’accord du salarié bénéficiaire, l’identité de celui-ci. Cette modalité est à privilégier en raison de son efficience ;
Anonyme : la Direction diffusera l’appel aux dons sans préciser l’identité du salarié bénéficiaire.
L’appel aux dons sera adressé par email et/ou par voie d’affichage à l’ensemble des salariés appartenant au même établissement que le bénéficiaire du don. Un délai de trois semaines sera laissé aux salariés pour se manifester auprès du service Ressources Humaines de l’établissement. A l’issue de ce délai, la campagne de dons sera clôturée. Le salarié souhaitant faire un don devra compléter le formulaire afférent et le transmettre au service des Ressources Humaines de son établissement. Pour que sa demande soit acceptée, il devra avoir préciser :
Le nombre de jour qu’il souhaite donner, dans le respect des conditions rappelées par le présent accord ;
Le salarié à qui il souhaite donner ses jours de congés en stipulant s’il souhaite conserver l’anonymat ou pas.
Les donations de congés seront comptabilisées, dans leur ordre d’arrivée, jusqu’à atteindre le nombre de jours demandés par le salarié et dans la limite de 15 jours par campagne. Les jours cédés qui dépasseraient le plafond autorisé de 15 jours ne seront pas comptabilisés et seront ainsi restitués aux salariés donateurs.
2.3.1.7 – Réserve solidaire
A l’issue de l’appel aux dons, une réserve est constituée au niveau de l’entité juridique de l’UES concernée par la campagne (celle du bénéficiaire et celles des salariés donneurs) au profit du bénéficiaire du don. Le salarié bénéficiaire sera informé, dans la semaine suivant la clôture de la campagne de dons, du nombre de jours dont il peut bénéficier. Il est précisé qu’en aucun cas les dons ne pourront faire l’objet d’un paiement au profit du bénéficiaire ou d’un autre salarié. Les jours non utilisés viendront constituer une réserve solidaire conformément à l’article 2.3.1.11 du présent accord. 2.3.1.8 – Utilisation des jours de repos donnés
L’utilisation effective de jours issus des dons doit être réalisée dans l’année suivant la campagne et faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les jours donnés pourront être utilisés de manière consécutive ou non. Ils seront utilisés par journée ou demi-journée, conformément à l’organisation du travail mise en place en accord avec le supérieur hiérarchique et le service RH pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. 2.3.1.9– Renouvellement de la demande
En cas de réserve insuffisante, la campagne de collecte pourrait être renouvelée trois fois conformément aux conditions prévues à l’article 2.3.1.4. Il est cependant précisé que le dispositif ayant un caractère exceptionnel, l’appel aux dons n’a pas pour vocation à devenir une solution pérenne. Ainsi, au-delà des quatre campagnes d’appel aux dons possibles, si le salarié connaît toujours un besoin particulier d’absence et/ou d’adaptation de son temps de travail, le service des Ressources Humaines et sa ligne managériale devront échanger afin de trouver d’autres solutions à moyen ou long terme. En tout état de cause, le renouvellement de la demande devra être formalisé par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique, et approuvé par ce dernier en concertation avec le service Ressources Humaines. 2.3.1.10 – Régime juridique des absences
Lorsque le salarié prend les jours de repos qui lui sont attribués, sa rémunération est maintenue comme dans le cadre des congés payés habituels. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
2.3.1.11 – Fin du bénéfice du don Le dispositif du don de jours pour un salarié bénéficiaire prend fin dans trois cas de figure :
Epuisement du besoin. Le salarié bénéficiaire s’engage à informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l’évolution de la situation de la personne qu’il accompagne (décès ou amélioration de la santé de la personne accompagnée) ;
Epuisement de la réserve solidaire constituée à son profit et/ou franchissement du plafond fixé au maximum à 15 jours ;
Rupture du contrat de travail à sa propre initiative. Dans ce cadre, pendant la période de préavis, le salarié pourra toutefois continuer à utiliser les jours de congés issus d’un don de jours à la condition qu’il soit toujours en situation d’aidance ;
Il est précisé que le nombre de jours restants dans la réserve constituée au profit du bénéficiaire et qui n’ont pas été utilisés par le bénéficiaire seront conservés, sans limite de durée, dans l’attente d’une nouvelle demande d’un salarié de l’établissement dans une réserve solidaire.
En tout état de cause, les jours donnés ne pourront pas faire l’objet d’une quelconque restitution aux salariés donneurs une fois qu’ils auront été intégrés dans la réserve du bénéficiaire ou solidaire. Article 2.3.2 – Autorisations d’absences rémunérées Accompagner un proche dans un certain nombre de démarches médicales ou administratives peut nécessiter pour un salarié aidant de s’absenter durant les heures de travail.
Consciente de cette réalité, la Direction de l’UES FERRERO en France s’engage à allouer une journée par année civile d’absence rémunérée aux salariés aidants, sur présentation d’un justificatif médical du médecin traitant attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue du salarié aidant.
En complément, une journée supplémentaire par année civile sera accordée aux salariés aidants pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap de leur conjoint ou de leur enfant, sur présentation d’un justificatif médical attestant le caractère indispensable d’une présence soutenue du salarié aidant. Les journées d’absence ci-dessus sont fractionnables en demi-journées, si besoin et en accord avec la Direction, et incluent les temps de transport.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absences, le salarié aidant devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables afin de ne pas impacter la bonne marche de son service. Chapitre 2.4 – Autres dispositifs légaux et conventionnels Article 2.4.1 - Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail et permet au salarié d’être présent auprès de son proche atteint d’une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ».
Le proche du salarié peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne qui partage le domicile du salarié ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance.
La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois.
Ce congé n’est pas rémunéré. Néanmoins, les parties sont convenues que les garanties en matière de frais de santé et de prévoyance seront maintenues pendant toute la durée du congé. A ce titre, les cotisations à ces régimes continueront à être cofinancés par la Direction et le salarié concerné.
A titre informatif et à la signature du présent accord, ce congé peut donner lieu au versement par l’Assurance maladie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
Si l’activité du service le permet, le congé de solidarité familiale pourra, après accord de la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec la ligne managériale, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné. Article 2.4.2 - Congé de présence parentale Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L.1225-62 et suivants du code du travail et permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficie ainsi d’une réserve de 310 jours ouvrés pendant 3 ans, lui permettant d’organiser la présence auprès de son enfant. A chaque absence, le salarié doit respecter un préavis de 48h vis-à-vis de l’employeur, en informant son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Sur décision médicale, si la présence soutenue du parent demeure nécessaire à l’issue de ces 310 jours, une nouvelle réserve de 310 jours peut être utilisée par le salarié au cours d’une nouvelle période de 3 ans, sous réserve du respect des dispositions légales.
Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin de l’enfant concerné qui atteste :
De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant ;
Du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant (nombre de jours de présence nécessaires, début et fin de la période durant laquelle ces jours auront besoin d’être posés)
Si l’activité du service le permet, le congé de solidarité familiale pourra, après accord de la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec la ligne managériale, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré. Toutefois, à compter de la signature du présent accord, les parties sont convenues que les garanties en matière de frais de santé et de prévoyance seront maintenues pendant toute la durée du congé. A ce titre, les cotisations à ces régimes continueront à être cofinancés par la Direction et le salarié.
A titre informatif, et à la date de signature du présent accord, ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Article 2.4.3 – Congé à la suite de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant Conformément à l’article L.3142-4 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’un congé spécifique de 5 jours ouvrables suite à l’annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez leur enfant, sous présentation d’un justificatif. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour pouvoir bénéficier de ce congé. Ces congés s’ajoutent aux congés payés annuel et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Article 2.4.4 – Congé pour enfant malade Les parties tiennent à rappeler à titre informatif et au jour de la signature du présent accord, les dispositions suivantes applicables au sein de l’entreprise :
Salarié ayant un ou des enfants âgé(s) de moins de 14 ans :
Au-delà des dispositions légales et/ou conventionnelles, il est accordé au salarié concerné, en plus des dispositions légales, cinq jours ouvrés pour l’enfant malade de moins de 14 ans et par année civile, rémunérés à 100%. Il est rappelé que ces cinq jours ouvrés « enfants malades » contre certificat médical peuvent être transformés en heures, à concurrence de 39 heures, pour les salariés Ouvriers – Employés – Techniciens – Agents de Maîtrise. Les salariés Ouvriers – Employés – Techniciens – Agents de maîtrise pourront donc utiliser ce crédit d’heures, sous réserve de compléter un bon de sortie et fournir un justificatif médical tel qu’explicité ci-après. Les salariés cadres pourront quant à eux utiliser ce droit par demi-journée (10 demi-journées), sous réserve de produire le justificatif médical listé ci-dessous. A noter, si la mère et le père sont tous deux salariés de Ferrero France ne sont accordés que cinq jours d’absence rémunérés ou 39 heures au total. Ces droits s’entendent quel que soit le nombre d’enfants et ne sont pas cumulatifs.
Salarié ayant un ou des enfants âgé(s) de 14 ans à 16 ans :
Le salarié a droit à 3 jours d’absence non rémunérés. Ces droits s’entendent quel que soit le nombre d’enfants et ne sont pas cumulatifs. Les journées d’absence précitées sont conditionnées à la production d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant précisant la nécessité de la présence du parent au chevent de l’enfant. Les parties tiennent à rappeler que ces jours sont décolérés des autorisations d’absence rémunérées prévues à l’article du 2.3.2 du présent accord pour les salariés aidants dans le cadre des rendez-vous et examens médicaux, sur présentation d’un justificatif médical. Chapitre 2.5 - Accompagnement des salariés aidants Article 2.5.1 -
Interlocuteur de proximité pour les salariés aidants
Afin d’accompagner au mieux les salariés aidants, les Référents Handicap (avec l’éventuel support du HRBP) seront également l’interlocuteur de proximité des salariés aidants. Dans ce cadre, ils auront pour rôle :
De soutenir et d’orienter les salariés aidants ;
De faciliter le lien avec les différents acteurs dans l’entreprise (la Direction des Ressources Humaines, les managers, les services de prévention et de santé au travail, etc) ;
D'informer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette problématique.
Les salariés aidants pourront solliciter à tout moment un rendez-vous avec cet interlocuteur.
Article 2.5.2 – Programme d’Aide aux Employés (PAE)
La Direction de l’UES FERRERO en France propose un dispositif d'aide et d'accompagnement au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d'échanger, en dehors de tout lien, sur des thématiques personnelles ou professionnelles du quotidien.
Elle propose, à la date de la signature du présent accord, en partenariat avec un prestataire externe, pour chaque collaborateur, qui le souhaite, un service de soutien, individualisé, anonyme et strictement confidentiel. Les principaux objectifs de ce service sont l'écoute, l'information, l'orientation et l'accompagnement vers des solutions appropriées.
A titre indicatif et à la date de signature du présent accord, les collaborateurs peuvent retrouver l’ensemble des informations sur ce service en se connectant sur l’Intranet et en indiquant dans la barre de recherche « Programme d’aide aux employés ». Article 2.5.3 – Réseau de Pairs Aidants Face au risque d’isolement des salariés aidants, la Direction de l’UES FERRERO en France a décidé de mettre en place un réseau de pairs aidants. Une fois par an, la Direction proposera, sur la base du volontariat un groupe de paroles (en ligne ou en présentiel) aux salariés qui ont le statut de proches aidants afin qu’ils puissent partager leurs expériences, se conseiller, échanger sur les bonnes pratiques, etc. Ce groupe de parole sera animé par un membre de l’équipe cellule sociale qui pourra être si besoin accompagné d’un ou plusieurs intervenants internes et/ou externes. Article 2.5.4 - Acteurs externes d’accompagnement des aidants Au-delà de l’implication des acteurs internes à l’UES FERRERO en France, les parties souhaitent rappeler que de nombreux acteurs spécialisés sur l’accompagnement des proches aidants peuvent apporter information, soutien et aide dans les démarches et dans le quotidien. Peuvent notamment être cités les acteurs suivants :
Ma Boussole Aidants, organisme développé par l’Agirc-Arrco : service digital gratuit qui centralise les informations et aides disponibles en proximité des aidants et de leurs proches ;
La maison départementale de l’autonomie : lieu où les aidants de personnes âgées et de personnes handicapées peuvent accéder à l’information sur les dispositifs les concernant et être accompagnées pour les démarches administratives ;
Le centre communal d’action sociale (CCAS) : qui a pour mission de soutenir les habitants de la commune, notamment les personnes âgées et leurs proches aidants ;
Les plateformes d’accompagnement et de répit : qui apportent un soutien aux proches aidants de personnes âgées en perte d’autonomie et de personnes atteintes d’une maladie chronique invalidante ou en situation de handicap ;
« Au côté des aidants » : offre de service prévue par le régime de prévoyance de branche et accessible aux clients AG2R
Les parties souhaitent rappeler qu’il existe également, à titre informatif, de nombreuses associations jouant un rôle important dans l’information et l’accompagnement des aidants, telles que :
L’Association Française des Aidants
Aidant attitude
Compagnie des Aidants
La Maison des Aidants
Collectif Inter-associatif des aidants familiaux
Je T’aide
Jeunes aidants familiaux
Avec nos proches
Article 2.5.5 – Véhicule avec un plus grand volume de coffre Les salariés aidants qui bénéficient d’un véhicule de fonction dans le cadre de leur activité professionnelle pourront demander à la Direction des Ressources Humaines à bénéficier du véhicule identifié dans la grille comme bénéficiant d’un coffre et de facilités permettant le transport d’une personne en fauteuil roulant.
Chapitre 2.6 - Information et sensibilisation des collaborateurs sur la qualité de salarié aidant
Conscientes de la nécessité de créer un climat de confiance et de bienveillance autour des salariés aidants, les parties s’accordent à reconnaître à la sensibilisation et l’information une place très importante ouvrant la voie à un meilleur accompagnement des salariés aidants.
La Direction de l’UES FERRERO en France s’engage à mettre en place des actions d’information et de sensibilisation afin de répondre aux enjeux suivants :
La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants,
La sensibilisation aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants,
L’information sur les dispositions du présent accord et les dispositifs existants en faveur des aidants.
La première campagne de sensibilisation aura lieu dans l’année suivant la signature du présent accord et pourra être faite par tous moyens (Par exemple : affiches, vidéos, témoignages, conférences, etc) et via tous les outils de communication interne existants au niveau de l’UES.
A l’issue de cette première campagne de sensibilisation, une nouvelle communication sera faite a minima une fois par an.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES Article 3.1 - Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties signataires.
Sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail et des dispositions de l’accord du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la qualité de vie et aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est convenu de fixer la périodicité de sa renégociation à 4 ans. A cette fin les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant la date du quatrième anniversaire de sa signature. Article 3.2 - Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, aux accords, usages, et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires, qui étaient en vigueur au sein de l’UES FERRERO en France. Article 3.3 - Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle Une commission de suivi sera mise en place afin de faire un bilan de l'ensemble des accords signés dans le cadre de l’accord d’adaptation du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant modification à l’accord cadre en date du 15 juin 2022, incluant le présent accord.
Cette commission de suivi sera composée comme suit :
Le Délégué Syndical Central de chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de l’UES FERRERO France et signataire du présent accord, lequel pourra être accompagné d’un salarié de l’UES FERRERO en France,
2 représentants de la Direction.
La Commission sera présidée par un membre de la Direction. Les participants recevront une convocation au minimum 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.
La Commission de suivi aura la charge du suivi de l’application de l’ensemble des accords conclus au titre des négociations relatives à la QVCT et de l’égalité professionnelle prévues par l’accord d’adaptation du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant modification à l’accord cadre en date du 15 juin 2022.
Elle se réunira une fois par an. La première réunion aura lieu à l’issue de la première année d’application du dernier accord conclu au titre de l’accord d’adaptation précité. Article 3.4 - Révision Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues. Article 3.5 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3.6 - Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord Le texte du présent accord sera établi en 6 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.
Une fois signé, il sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives dans l’entreprise, puis fera l’objet de formalités de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le cas échéant, il est possible par acte distinct après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mont-Saint-Aignan, le 20 août 2024.
Pour la Direction
______________ Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
CFDT, représentée par ____________ en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Ferrero France,
SNI2A CFE-CGC, représentée par __________, en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Ferrero France,
CFTC, représentée par _____________, en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Ferrero France,
FO, représentée par ____________ , en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Ferrero France.
Annexe n°1 – Taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein des entités FERRERO France Commerciale et FERRERO France
Annexe n°2 – Tableau récapitulatif des autorisations d’absence rémunérées pour les salariés en situation de handicap et les salariés aidants
Intitulé de l’événement
Durée du congé
Justificatif(s)
Travailleurs en situation de handicap Rendez-vous et examens médicaux liés au handicap du salarié 2 jours/année civile Justificatif médical
Réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé 1 jour l’année des démarches de reconnaissance ou de renouvellement Récépissé de dépôt du dossier à la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées Salariés aidants Accompagner un proche dans les démarches médicales ou administratives
1 jour/année civile
Justificatifs du statut d’aidant tel qu’explicité au chapitre 2.1 du présent accord
justificatif médical attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue du salarié aidant
Rendez-vous et examens médicaux liés au handicap du conjoint ou de l’enfant du salarié 1 jour supplémentaire/année civile
Justificatifs du statut de salarié aidant tel qu’explicité au chapitre 2.1 du présent accord
justificatif médical attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue du salarié aidant
