Accord d'entreprise FERRERO FRANCE COMMERCIALE

Avenant portant modification de l’accord relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle au sein de l’UES FERRERO en France

24 accords de la société FERRERO FRANCE COMMERCIALE

Le 19/06/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFTC
• CFE-CGC

Avenant portant modification de l’accord relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion

et à l’égalité professionnelle au sein de l’UES FERRERO en France

Entre :

• La société FERRERO France S.A dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan

• La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

constituant ensemble l'Unité Economique et Sociale « FERRERO en France »,

représentées par _______________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes

• CFDT, représentée par _______________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,

• SNI2A CFE-CGC, représentée par _______________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,

• CFTC, représentée par _______________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,

• FO, représentée par _______________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

Préambule

Un accord relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle a été conclu le 5 juillet 2024 sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail et de l’accord d’adaptation relatif à la négociation sur la QVCT et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 juin 2022, modifié par l’accord du 22 novembre 2023.

Cet accord vise trois thématiques :

• L’articulation des sphères de vie, incluant les mesures d’aménagement du temps de travail favorisant l’exercice des responsabilités familiales et parentales ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Les mesures de lutte contre toutes les discriminations.

Les parties se sont réunies les 24 mars, 22 avril, 23 avril et 17 juin 2025 pour apporter un certain nombre de précisions s’agissant des objectifs, moyens d’action et indicateurs chiffrés sur les quatre domaines d’action choisis en matière d’égalité professionnelle, et apportent ainsi les modifications suivantes aux chapitres 5 et 7 de l’accord précité sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C'est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord, valant avenant à l’accord du 5 juillet 2024.
Article 1 : Modification du Chapitre 5 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes – femmes de l’accord relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle

Les parties conviennent d’apporter au chapitre 5 les modifications ci-après. L’ensemble des dispositions du présent article se substituent à l’ensemble des dispositions du Chapitre 5 de l’accord du 5 juillet 2024.
« Chapitre 5 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes – femmes

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et des conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.
Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes pour FERRERO en France en sont la première richesse, ainsi que leur attachement au principe de l'égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.

Depuis 2019, l’UES FERRERO en France veille à communiquer la note globale de son index égalité professionnelle, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. En 2024, l’UES a obtenu une note de 95 sur 100, contre 86 sur 100 en 2023. Elle a par ailleurs atteint la note maximale sur 4 des 5 indicateurs évalués, contre 3 sur 5 en 2023. Ces résultats témoignent de l’engagement soutenu et concret de l’UES FERRERO en France en faveur de l’égalité professionnelle, ainsi que l’efficacité des actions mises en œuvre pour promouvoir une culture équitable et inclusive.

Les parties souhaitent rappeler également que l’accord a été élaboré selon une démarche méthodique, concertée et approuvée à l’unanimité par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES. Ce travail s’est appuyé sur un accord de méthode, également signé à l’unanimité, qui a permis d’instaurer un cadre de négociation clair, structuré et propice à un dialogue social constructif.

La négociation s’est déroulée en trois grandes phases, permettant d’aboutir à des engagements partagés et adaptés aux enjeux identifiés et porteurs d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle.

• Première phase : Accord de méthode et organisation de la négociation

Dans le cadre des dispositions de l’article L.2222-3 du Code du travail, un accord d’adaptation relatif à la négociation QVCT et égalité professionnelle a été conclu en date du 22 novembre 2023 entre toutes les parties en amont de l’ouverture des négociations. Celui-ci a permis de cadrer le processus de négociation de manière claire et précise, dont notamment :

• La liste et le périmètre des thématiques devant être abordées conformément aux domaines mentionnés à l’article L.2242-1 alinéa 2 du Code du travail ;
• La planification du nombre de réunions, la fréquence et leur calendrier prévisionnel ;
• L’intervention d’un expert interne afin de présenter les données servant de base à la négociation, y compris les initiatives locales mises en place en matière d’égalité professionnelle ;
• L’attribution de 4 heures supplémentaires par négociateur avant chaque réunion de négociation afin de préparer les réunions, d’analyser les données qualitatives et quantitatives, d’échanger avec les salariés et ainsi de favoriser une participation active ;
• La possibilité de délégations syndicales renforcées, permettant à chaque organisation syndicale représentative de s’appuyer sur 4 représentants à chaque réunion de négociation se rapportant à ces thématiques.

Cette méthode a favorisé un déroulement fluide et progressif des échanges, en fixant un cadre commun à toutes les parties prenantes.

• Deuxième phase : Elaboration d’un diagnostic partagé

La Direction a réalisé et partagé aux membres des délégations participant à la négociation un diagnostic de la situation de l’UES FERRERO en France en matière d’égalité professionnelle, à partir de plusieurs sources de données (publiées sur la BDESE), parmi lesquelles :

• les rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes pour chaque entité composant l’UES ;
• les résultats de l’index égalité professionnelle ainsi que les notes obtenues pour chacun des indicateurs le composant ;

• les données internes complémentaires présentées par l’expert interne (Annexe 1 – Support de réunion de négociation (R0)) du 13 décembre 2023 ;

• les résultats et enseignements tirés de l’accord précédent (Annexe 1 – Support de réunion de négociation (R0)) du 13 décembre 2023 ;

Ce diagnostic a permis d’analyser objectivement la situation actuelle de l’UES en matière d’égalité professionnelle, d’identifier les points de progrès, les écarts persistants ainsi que les actions à consolider ou à faire évoluer.

• Troisième phase : Définition et priorisation des engagements

Sur la base du diagnostic établi, les parties ont travaillé, parmi les neuf domaines d’action possibles prévus par la législation, sur quatre domaines d’action, jugés les plus pertinents au regard des constats établis.

Des discussions ciblées ont été menées autour de ces quatre axes afin de fixer des objectifs de progression, des moyens d’action permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre sur les 4 domaines d’action suivants :

• Embauche,
• Conditions de travail,
• Rémunération effective,
• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

Les engagements inscrits dans le présent accord sont le fruit d’un travail collectif, nourri par des échanges approfondis et appuyé sur une analyse partagée des données. Ils traduisent la volonté commune des parties d’agir concrètement en faveur d’une égalité professionnelle réelle et mesurable.
Article 5.1 - Embauche

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d'égalité dans l'accès à l'emploi.
Une analyse comparative par sexe et par métier a été effectuée sur les trois dernières années civiles (2022, 2023 et 2024) et est annexée au présent accord

(Annexe 2 – Répartition des effectifs par métier et par sexe au sein de l’UES). Il ressort de cette analyse que certaines populations, représentant une part significative des effectifs, présentent une prédominance marquée d’un sexe. Cette situation justifie des mesures particulières afin de favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes lors de l’embauche.

Les populations concernées sont celles relevant des 4 métiers ci-après au sein de la :

• Force de vente ;
• Production.

Pour la population force de vente :

2022

Hommes

Femmes

Total

% Hommes

% Femmes

Ecarts vs parité (en points)

Promoteur des ventes

174
70
244
71%
29%
21

Chef de secteur

129
71
200
65%
36%
15

2023

Hommes

Femmes

Total

% Hommes

% Femmes

Ecarts vs parité (en points)

Promoteur des ventes

173
67
240
72%
28%
22

Chef de secteur

120
85
205
59%
41%
9

2024

Hommes

Femmes

Total

% Hommes

% Femmes

Ecarts vs parité (en points)

Promoteur des ventes

169
73
242
70%
30%
20

Chef de secteur

124
86
210
59%
41%
9

Pour le personnel de production :

2022

Hommes

Femmes

Total

Hommes

Femmes

Ecarts vs parité (en points)

Opérateur de production

72
114
186
39%
61%
11

Conducteur d’Installation de production

67
41
108
62%
38%
12

2023

Hommes

Femmes

Total

Hommes

Femmes

Ecarts vs parité (en points)

Opérateur de production

71
107
178
40%
60%
10

Conducteur d’Installation de production

66
46
112
59%
41%
9

2024

Hommes

Femmes

Total

Hommes

Femmes

Ecarts vs parité (en points)

Opérateur de production

67
104
171
39%
61%
11

Conducteur d’Installation de production

74
46
120
62%
38%
12

Au regard de ces constats et dans l’objectif de corriger les déséquilibres de représentation observés entre les femmes et les hommes au sein des populations identifiées, les parties signataires conviennent de concentrer leurs efforts sur les opérations de recrutement dans le but d’améliorer l’équilibre de représentation entre les femmes et les hommes, au sein des 4 métiers visés ci-dessus.

À cet effet, des mesures opérationnelles définies et détaillées ci-dessous seront déployées, visant à favoriser la diversification des recrutements sur les populations précitées. Ces actions porteront notamment sur :

• l’encouragement des candidatures issues du sexe sous-représenté,
• la structuration des procédures de recrutement pour garantir équité et transparence,
• la formation et sensibilisation aux principes du recrutement non discriminant,
• et le renforcement de la communication sur ces populations, afin de lever les préjugés éventuels.

• Objectifs :

Les parties signataires conviennent d’agir pour rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes au sein des deux populations précitées, en réduisant l’écart de représentation entre les femmes et les hommes d’au moins 10 points d’ici 2029 dans les 4 métiers identifiés.

Pour l’atteinte de cet objectif général, les parties sont convenues des actions ci-après définies visant à :

• Favoriser la prise de conscience par les personnes internes et externes chargées du recrutement des stéréotypes femmes / hommes en sensibilisant 100% des personnes internes et externes chargées du recrutement sur les stéréotypes femmes / hommes 

• Promouvoir les métiers considérés par les candidat(e)s comme étant non mixtes (faisant l’objet d’un biais de genre injustifié).

• Moyens d’action

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que les recrutements sont fondés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
La Direction de l’UES FERRERO en France réaffirme à cet égard que pour tout recrutement la sélection des candidats finaux est décidée en fonction des critères mentionnés ci-dessus et en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Il est également rappelé que, conformément à la loi, les offres d’emploi sont libellées de façon non genrée.
Sur cette base, et afin de tendre vers un renforcement de la mixité dans les populations précitées, les actions suivantes sont mises en œuvre sur les 4 métiers identifiés  

• Favoriser la prise de conscience par les personnes internes et externes chargées du recrutement sur les stéréotypes femmes / hommes :

• Les recrutements internes dans les 4 métiers identifiés seront menés à compter de la fin de l’exercice fiscal 2025/2026 selon une procédure structurée garantissant la non-discrimination lors des recrutements avec :
• l’utilisation systématique d’une fiche de cadrage « recrutement » structurée à date en 4 parties : Informations sur le poste à pourvoir, plan d'attraction et de sourcing, critères de recrutement relatifs aux compétences techniques et comportementales, définition du profil recherché en cohérence avec le poste ;
• la généralisation du recrutement dit « collaboratif » par l’implication d’au moins deux recruteurs (dont un RH et un opérationnel spécialiste du métier, si possible de sexes différents) dans le but notamment de renforcer la prévention des comportements discriminants.

• Sensibiliser les recruteurs internes aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Cette mesure sera déployée de la manière suivante :

Les Line managers de la région ainsi que les Responsables des Ressources Humaines sont tenus de suivre une formation au recrutement en ligne (via Your Learning) puis une formation de pratique du recrutement et du débrief, au cours desquelles seront abordés les biais et les critères de discrimination à éviter dans les processus de recrutement. 
Ces formations au recrutement seront assignées par le Service Formation, qui assurera le suivi du taux de participation (élément intégré dans le bilan formation de chaque entité). Si nécessaire, le Service Formation enverra des notifications de relance aux supérieurs hiérarchiques des personnes concernées afin de leur rappeler qu’elles doivent suivre ces formations.
Les parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’à sa renégociation, chaque line managers et Responsable des Ressources Humaines devra avoir suivi la formation « pratique du recrutement et du débrief » ou se l’être vu assigner, dans un délai maximum de trois ans suivant sa prise de fonction.

En complément, les Responsables des Ressources Humaines veilleront à ce que les opérationnels, intervenant dans les processus de recrutement en tant que spécialiste du métier, soient sensibilisés à compter de la fin de l’exercice fiscal 2025/2026 aux règles garantissant la non-discrimination. Cette sensibilisation devra être assurée idéalement dans les 15 jours et au plus tard 7 jours avant leur participation à un entretien. Cette sensibilisation sera effectuée par la remise d’un document, par le Responsable des Ressources Humaines, récapitulant les principes à respecter lors d’un recrutement, et en particulier ceux relatifs à la non-discrimination.

Par ailleurs, il est rappelé conformément à l’article 2.3 de l’accord du 5 juillet 2024 que des formations spécifiques, ayant comme but de lutter contre les discriminations et de favoriser la Diversité, l’Equité et l’Inclusion, sont intégrées au plan de développement des compétences de chaque établissement et seront dispensées à l’ensemble des salariés (dont les Line managers Région ainsi que les Responsables des Ressources Humaines et les opérationnels spécialistes du métier).

Les trois formations sont les suivantes :

• Les formations en e-learning « Prévenir la discrimination et le harcèlement » et « Développer son intelligence culturelle » ;
• La formation en présentiel « Inclusion et Respect ».

Ces formations doivent permettre aux managers ainsi qu’à l’ensemble des salariés de comprendre quels sont les comportements attendus chez FERRERO, de développer la notion d’objectivité de tous les salariés et de rappeler que chacun est responsable de la mise en œuvre d’un environnement de travail inclusif, ce qui permettra ainsi de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation.

• S’assurer que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire sollicités par l’UES FERRERO en France pour les 4 métiers concernés respectent le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’assurant que cette exigence figure explicitement dans les contrats de prestation conclus.

• Promouvoir les métiers considérés par les candidat(e)s comme non mixtes (faisant l’objet de biais injustifiés liés au genre)

• Réaliser et diffuser les supports de communication définis ci-après dans les 12 mois suivant la signature du présent accord

  . Il s’agit de renforcer l’attractivité des 4 métiers identifiés par le biais de communications afin d’inciter davantage de candidatures du sexe sous-représenté. Sur l’exercice fiscal 2023/2024, un projet pilote a été mis en place au sein de la Direction Commerciale qui comptait des métiers où un sexe était fortement surreprésenté. Ce projet avait pour objectifs de promouvoir ces métiers auprès du sexe sous-représenté, en agissant sur les représentations sociales et les stéréotypes de genre susceptibles d’influencer les choix professionnels. Les éléments détaillés et résultats attendus de ces actions ont été présentés aux membres de la Commission égalité professionnelle du CSE Central et sont annexés au présent accord (Annexe 3 – Support de présentation – Commission Egalité professionnelle du CSE Central du 17 février 2025). Ces derniers ont mis en évidence un impact positif, tant en termes d’intérêt suscité que de levée des freins liés aux stéréotypes notamment via la communication. En conséquence, les parties conviennent de développer et adapter les formats de communication aux populations listées ci-dessus qui présentent des déséquilibres similaires afin d’obtenir davantage de candidatures du sexe sous-représentée.

A ce titre, les parties ont convenu de mettre en place, dans l’année suivant la signature du présent accord, les formats de communication suivants afin de présenter les métiers identifiés et de lever les éventuels préjugés qui peuvent exister :

• Pour la population force de vente : Un article sous forme d’interview croisée sera réalisé entre un promoteur des ventes et un chef de secteur,

• Pour le personnel de production : Des témoignages seront recueillis et diffusés sous format vidéo.

Ces actions de communication seront publiées et diffusées en interne et en externe sur les réseaux sociaux (LinkedIn) et sites de carrière (Hellowork, AGEFIPH, etc).

• Privilégier sur les populations concernées, à compétences et qualifications égales, les viviers internes du sexe sous-représenté (alternants, stagiaires, salariés saisonniers, candidats à la promotion interne), dans la mesure où le sexe du candidat est connu et sera mentionné dans la fiche de cadrage utilisée. En conséquence, les jobposting seront publiés en interne dans un premier temps puis en externe dans un second temps.

• Présenter aux managers une proportion équivalente de candidatures masculines et féminines ou au moins une candidature du sexe sous-représenté en fonction du vivier de candidatures et sous réserve que les candidats du sexe sous représenté disposent des compétences nécessaires pour répondre aux exigences requises sur le poste de travail. Il est convenu qu’à compétences et qualifications comparables, l’embauche du sexe sous-représenté sera privilégiée.

• Indicateurs chiffrés :

• Ecart de représentation au 31/12 de chaque année entre les femmes et les hommes dans les 4 métiers identifiés.

• Favoriser la prise de conscience par les personnes internes et externes chargées du recrutement des stéréotypes femmes / hommes :

• (Nombre de recrutements respectant le cadre défini / Nombre de recrutements effectués dans les 4 métiers précités) x 100,
• (Nombre de Line managers Région et Responsables des Ressources Humaines ayant complété ou reçu l'affectation de la formation « Pratique du recrutement et du débrief » dans les 3 ans suivant, leur prise de poste ) / Nombre total de Line managers Région et Responsable des Ressources Humaines concernés dans les 4 métiers précités ) × 100,
• (Nombre d’opérationnels ayant participé à un entretien et sensibilisés dans les délais précités / Nombre total d’opérationnels ayant participé à un entretien dans les 4 métiers précités ) x 100,
• (Nombre de contrats de prestation conclus avec des entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement vérifiés et conformes / Nombre de contrats conclus) x 100,

• Promouvoir les métiers considérés par les candidat(e)s comme non mixtes (faisant l’objet de biais injustifiés liés au genre)

• Nombre d’interview, témoignages vidéos et délais et moyens de diffusion,

• % des recrutements issus de la promotion interne par sexe dans les métiers précités,

• % des jobposting publié en externe ayant été préalablement publiés en interne dans les métiers précités,

• nombre de candidatures reçues par sexe et par poste ouvert au recrutement dans les métiers précités,

• nombre de candidats reçus en entretien par sexe et par poste ouvert au recrutement dans les métiers précités,
• nombre de femmes et d’hommes en contrat d’intérim au 31/12 de chaque année sur les métiers précités,
• Nombre de candidats shortlistés issus du sexe sous-représenté dans les métiers précités,

Article 5.2 - Conditions de travail

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau des conditions de travail. Au sein de l’UES FERRERO en France, les moyens mis en place afin d’assurer de bonnes conditions de travail ne sont pas liés au genre. Ainsi, aussi bien les hommes que les femmes peuvent en bénéficier. Certaines adaptations liées aux conditions de travail ont été déployées au sein de l’UES afin de permettre une adaptabilité des postes de travail à toutes les morphologies et aux besoins spécifiques que peuvent rencontrer certains salariés.

Toutefois, il est établi que certaines situations et/ou états qui ne concernent que la population féminine sont de nature à impacter négativement leurs conditions de travail. Il en est ainsi notamment de la grossesse, de l’endométriose et de la dysménorrhée.

En effet, il ressort d’un Rapport d'information sénatorial du 27 juin 2023 que « le taux d'emploi est plus faible au moment de la naissance (65 %) que pendant la grossesse (70 %), ce qui signifie que les femmes ont perdu ou quitté leur emploi en cours de grossesse ». En outre, « le taux de chômage est (...) beaucoup plus élevé au moment de la naissance que pour [les autres] femmes de la classe d'âge de 24 à 49 ans. En effet, 18 % des premières sont au chômage, contre 9 % des secondes ».
Il ressort également que « les arrêts de travail de longue durée sont nombreux pendant la grossesse. (...) plus d'un quart des femmes enceintes cessent leur activité rémunérée avant la fin du second trimestre de grossesse, bien avant le congé dit de maternité ».

Selon l’OMS, l’endométriose concernerait environ 10 % des femmes en âge de procréer dans le monde, et 1,5 million de personnes en France. En outre, selon le ministère de la Santé : le retard diagnostique lié à la maladie serait de 7 ans. Ce retard de diagnostic et de prise en charge nuit à la qualité de vie des femmes concernées, et nuit par ricochet à la qualité de vie au travail des salariées concernées au sein de l’UES FERRERO en France (pour certaines sans le savoir, pour d’autres en connaissance de cause mais n’osant pas évoquer le sujet ouvertement).

S’agissant de la dysménorrhée, et selon l’INSERM, les douleurs de règles seraient particulièrement fréquentes dans la population française. Environ 90 % des femmes réglées de 18 à 49 ans présentent une dysménorrhée cotée de 1 à 10 (sur une échelle où 0 correspond à aucune douleur et 10 à une douleur maximale insupportable). Parmi elles, 40 % vont présenter une dysménorrhée modérée à sévère avec une douleur comprise entre 4 et 10.
Une étude de l’IFO d’octobre 2022 révélait également que 65 % des femmes salariées ont déjà été confrontées à des difficultés liées à leurs règles au travail, et 35 % d’entre elles déclaraient que leurs douleurs menstruelles ont un impact négatif sur leur travail.

Face à ces différentes études et des constats en découlant, les parties signataires sont convenues des objectifs, moyens spécifiques et indicateurs chiffrés définis ci-dessus pour faire face à ces situations.

• Objectifs

Les parties au présent accord fixent les objectifs suivants :

• Adapter les conditions de travail des femmes en situation de grossesse déclarée en visant :

• L’information de l’ensemble des salariées concernées de leurs droits,

• La proposition d’au moins une des mesures d’aménagement des conditions de travail définies ci-après à 100% des salariées concernées.

• Adapter les conditions de travail des salariées souffrant de dysménorrhées visant l’étude des conditions de travail de chaque salariée concernée

• Adapter les conditions de travail des salariées souffrant d’endométriose en visant le bénéfice d’au moins une des mesures définies ci-après par les femmes concernées

• Moyens d’action

• Adapter les conditions de travail des femmes en situation de grossesse déclarée

Dans une logique d’accompagnement renforcé des salariées en situation de grossesse déclarée, la Direction de l’UES FERRERO en France s’engage à assurer une information systématique et complète à compter du 1er septembre 2026 sur les droits liés à la grossesse, les dispositifs légaux et conventionnels applicables et notamment sur les possibilités d’aménagements des conditions de travail prévus par le présent accord.

A cette fin, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Élaborer, dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, un guide sur la parentalité. Ce guide comportera une première partie qui rassemblera l’ensemble des mesures légales, réglementaires et conventionnelles liées à la grossesse. Il détaillera les droits en matière de grossesse et de maternité, les possibilités d’aménagement de poste envisageables, les démarches administratives à entreprendre, les coordonnées des interlocuteurs internes. Il sera accessible en version numérique et mis à jour au minimum une fois par an par le service des Ressources Humaines.

• Diffuser le guide auprès des salariées ainsi que des managers concernés. Dès sa création, ce guide sera :

• mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise et diffusé par voie de communication électronique (email) à l’ensemble des salariés

  ou d’affichage ;

• remis par le Responsable des Ressources Humaines aux salariées concernées dans un délai maximum de 15 jours ouvrés suivant la déclaration de la grossesse à la Direction des Ressources Humaines ;
• En complément, la Direction des Ressources Humaines organisera, dans l’année suivant la publication du guide, une action de sensibilisation à destination des managers aux alentours de la date de la Journée mondiale des parents. Cette action prendra la forme d’une newsletter RH visant à leur présenter le contenu du guide prévu par le présent accord et à prévenir les discriminations liées à la parentalité quel que soit la composition de la famille.

• remis à tout salariée nouvellement embauchée.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariées en situation de grossesse déclarée, l’entreprise s’engage à examiner toute demande d’adaptation des conditions de travail, sur demande directe de la salariée ou préconisation du médecin du travail ou relayée par un manager et/ou un représentant du personnel (après discussion avec la salariée concernée) dans l’objectif de faire des propositions d’adaptation appropriées à leur état de santé.

A cette fin, les mesures suivantes sont définies :

Un entretien est systématiquement proposé dans le mois qui suit la déclaration de l’état de grossesse à la Direction des Ressources Humaines, réunissant la salariée et, selon sa préférence et en fonction de la personne avec laquelle elle se sent le plus à l’aise pour échanger, son manager direct ou un membre de l’équipe des Ressources Humaines (le médecin du travail peut également être associés si besoin).

Cet entretien aura pour objectifs d’échanger sur les éventuels aménagements de poste nécessaires pour que la salariée concernée puisse continuer à exercer son activité professionnelle dans des conditions compatibles avec son état de santé. Il s’agit de définir les aménagements les plus appropriés, lorsqu’ils sont nécessaires, en lien avec la situation individuelle de la salariée et au regard des fonctions exercées (ex : aménagement/changements d’horaires, pauses plus longues ou plus fréquentes, réduction du nombre de déplacement, etc).
En fonction de la nature de l’aménagement, une analyse de sa faisabilité au regard du poste de la salariée pourra être menée par le service Ressources humaines en lien avec le manager et le service Santé Sécurité au travail. En cas de difficultés quant à la définition de l’aménagement retenu, le médecin du travail sera saisi pour avis.
L’aménagement sera mis en place dans un délai maximal d’un mois à l’issue de l’entretien, ou, en cas de sollicitation de la médecine du travail, à l’issue des préconisations de cette dernière.
Si l’adaptation est impossible, la salariée peut être affectée temporairement, avec son accord, à un autre poste compatible à son état de santé. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Les aménagements font l’objet d’un suivi régulier, dont la fréquence sera à définir entre la salariée et, selon sa préférence et en fonction de la personne avec laquelle elle se sent le plus à l’aise pour échanger, son manager direct ou un membre de l’équipe Ressources Humaines, mais avec au moins un point d’étape pendant la grossesse.

En complément des aménagements prévus ci-dessus, les salariées en état de grossesse déclarée ont la possibilité de bénéficier d’une ou plusieurs des mesures listées ci-dessous :

• Assouplir les horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les périodes de forte affluence, notamment sur la route, dans les transports en commun et les zones de forte fréquentation sur les sites. Plus précisément, à compter du quatrième mois révolu, les salariées en situation de grossesse déclarée auront l’autorisation d’arriver 15 minutes après le début du travail et de quitter 15 minutes avant la fin du travail. Cette autorisation n’aura pas d’impact sur la rémunération, ni sur le temps de travail de la salariée concernée puisqu’elle entraîne un maintien de la rémunération et qu’elle sera neutralisée manuellement sur le système de décompte horaire par le service de l’administration du personnel. Cette autorisation est conditionnée à l’information préalable par la salariée concernée de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.

• Augmenter le nombre de jours en télétravail pour les activités télétravaillables : En application de l’article 1.1.2.1 de l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail, les collaboratrices, sur des emplois télétravaillables, concernée par une grossesse présentant des complications et nécessitant des aménagements spécifiques validées par le médecin généraliste et/ou le médecin du travail, pourront demander à leur manager une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que le volume de télétravail régulier sur une période donnée. Les modalités de cet aménagement devront au préalable avoir été défini en concertation avec le manager et le Responsable des Ressources Humaines lors d’un entretien qui devra se tenir dans les 15 jours suivant la demande. L’aménagement retenu devra être mis en place dans un délai d’un mois à l’issu de l’entretien.

• Bénéficier d’un accès prioritaire au restaurant d’entreprise pendant la pause méridienne (pause non considérée comme du temps de travail effectif).

Il est rappelé que conformément au cadre légal applicable au jour de la signature du présent accord, pendant la grossesse, des autorisations d’absence rémunérées sont prévues pour assister aux rendez-vous obligatoires. Plus précisément, il est rappelé que 7 absences rémunérées sont autorisées pour les femmes en état de grossesse, pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires prévus à l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, sur présentation d’un justificatif. Le conjoint salarié de la femme enceinte ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle au sens de l’article L. 1225-16 du code du travail, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
Il est rappelé que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Il est rappelé que la durée des autorisations d’absence rémunérées est, en principe, limitée au temps nécessaire pour se rendre à l'examen, le réaliser et revenir au travail.
Toutefois, les parties sont convenus d’aménager cette règle dans le cadre spécifique du transfert d’embryon. A cet effet, à compter de la signature du présent accord, les salariés concernés bénéficieront d’une journée entière d’absence rémunérée pour la réalisation de cet acte médical (dans la limite de six). La mise en œuvre de cette disposition est conditionnée à la remise d’un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines.

• Action en faveur du soutien des salariées ayant eu une fausse couche

La fausse couche correspond à l'arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus. Conscientes que la fausse couche peut engendrer une épreuve émotionnelle et physique importante pour les femmes concernées, les parties ont souhaité mettre en place une autorisation d’absence afin de les soutenir dans cette épreuve difficile.

Ainsi, les salariées ayant subi une fausse couche pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour pris concomitamment à la survenance de l’évènement et sous réserve de ne pas bénéficier d’un arrêt de travail dans ce cadre-là.

Les salariées concernées devront fournir un justificatif médical attestant de leur fausse couche.

Les parties tiennent à préciser, à titre informatif, que depuis le 1er janvier 2024, le délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée a été supprimé. Les parties rappellent également qu’un complément est versé par l’employeur à partir d’une certaine ancienneté par catégorie socioprofessionnelle.

• Adapter les conditions de travail des femmes souffrant de dysménorrhée

La dysménorrhée est le terme médical donné aux douleurs abdominopelviennes intenses qui précèdent ou accompagnent les règles.

Conscientes que les douleurs menstruelles peuvent impacter ponctuellement la qualité de vie des salariées, les parties signataires du présent accord ont convenu que, sur demande de la salariée concernée et après remise d’un certificat médical du médecin généraliste explicitant les raisons qui ont justifient un aménagement de poste, un entretien est organisé, dans le mois suivant la demande afin d’évaluer les éventuels besoins d’aménagement des conditions de travail ponctuels ou réguliers. Cet entretien réunira la salariée et, selon sa préférence et en fonction de la personne avec laquelle elle se sent le plus à l’aise pour échanger, son manager direct ou un membre de l’équipe Ressources Humaines.

Ces aménagements, qui devront faire l’objet d’une validation par la Direction des Ressources humaines, pourront notamment consister sur une période donnée en une augmentation du nombre de jours télétravaillables (pour les activités télétravaillables), la mise en place de pauses plus longues ou plus fréquentes, la réduction du nombre de déplacements…

En fonction de la nature de l’aménagement envisagé, une analyse de sa faisabilité au regard du poste de la salariée sera menée par le service Ressources humaines en lien avec le manager et le service Santé Sécurité au travail. En cas de difficultés quant à la définition de l’aménagement retenu, le médecin du travail sera saisi pour avis.

L’aménagement sera mis en place un délai d’un mois maximum à l’issue de la réception par la salariée du document actant des préconisations retenues établi à l’issue de l’entretien par le service Ressources Humaines, ou en cas de sollicitation de la médecine du travail, à l’issue des préconisations de cette dernière.

Un suivi régulier est assuré, selon la préférence de la salariée et en fonction de la personne avec laquelle elle se sent le plus à l’aise pour échanger, avec son manager direct ou un membre de l’équipe Ressources Humaines, avec au moins un point d’échange tous les ans qui permettra d’ajuster les mesures en fonction de l’évolution de l’état de santé de la salariée.

• Adapter les conditions de travail des salariées souffrant d’endométriose

L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’endométriose peut donner lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Conformément à l’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et aux conditions de travail des proches aidants, diverses mesures sont prévues pour les salariés bénéficiant d’une RQTH. La Direction accompagne notamment les salariés concernés en facilitant leurs formalités administratives grâce à la mise en place d’un support interne individualisé et en leur accordant une autorisation d’absence rémunérée pour réaliser ces démarches.
Néanmoins, dans le cadre du présent accord, et dans l’objectif de soutenir les salariées souffrant d’endométriose et d’améliorer leur bien-être ainsi que leurs conditions de travail, les parties sont convenues que les salariées atteintes d’endométriose médicalement diagnostiquée pourront bénéficier des mesures spécifiques mentionnées ci-après. Ces mesures sont conditionnées à l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi qu’à la remise d’un certificat médical établi par le médecin généraliste. Ces justificatifs devront être transmis à la Direction des Ressources Humaines à l’issue de la demande initiale, puis à chaque renouvellement. Plus précisément :

• Si l’activité est télétravaillable :

• la possibilité de bénéficier d’une journée ou d’une demi-journée supplémentaire en télétravail sur une semaine par mois (passant ainsi le nombre de journées autorisé sur une semaine en télétravail à trois au lieu des deux journées initialement prévues par l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail),

• Pendant ladite journée, la salariée pourra, en concertation avec son manager, bénéficier de 60 minutes de pause cumulées (soit 30 minutes de pause supplémentaires rémunérées), avec adaptation de la plage horaire de travail pour les salariées dont le temps de travail est décompté en heures. Pour les salariées bénéficiant d’une convention de forfait en jour, sur l’année, les plages de disponibilités pourront être adaptées.

Ces aménagements devront au préalable avoir été définis en concertation avec le manager et la Responsable des Ressources Humaines et devront être mis en place dans un délai d’un mois maximum à l’issue de cet échange. Ces journées sont non reportables.

- Si l’activité n’est pas télétravaillable : la possibilité de bénéficier de pauses rémunérées plus longues ou plus fréquentes au cours d’une journée ou nuit par mois, représentant au maximum une durée totale de 60 minutes de pause cumulées (soit 30 minutes de pause supplémentaires rémunérées) pendant laquelle la salariée pourra se reposer en salle de pause ou à l’infirmerie.

Ces aménagements devront au préalable avoir été définis en concertation avec le manager et la Responsable des Ressources Humaines et devront être mis en place dans un délai d’un mois maximum à l’issue de cet échange.

Les parties conviennent de ces mesures sans préjudice des recommandations supplémentaires qui pourraient être formulées par la médecine du travail.

Un suivi régulier est assuré, selon la préférence de la salariée et en fonction de la personne avec laquelle elle se sent le plus à l’aise pour échanger, avec son manager direct ou un membre de l’équipe Ressources Humaines, avec au moins un point d’échange tous les ans qui permettra d’ajuster les mesures en fonction de l’évolution de l’état de santé de la salariée.

Indicateurs chiffrés

• Adapter les conditions de travail des salariés en situation de grossesse déclarée

• (Nombre de guides remis aux salariés / Nombre total de salariés dans l’UES) x 100,
• (Nombre de guides remis aux femmes ayant déclaré leur état de grossesse à la DRH / Nombre de grossesses déclarées à la DRH) x 100,
• Délai moyen entre la déclaration de grossesse à la Direction des Ressources Humaines et la remise du guide (en jours),
• (Nombre de managers ayant reçu une action de sensibilisation / Nombre total de managers) x 100,
• (Nombre de salariées en état de grossesse ayant bénéficié d’un aménagement / Nombre de demandes d’aménagement formulées par des salariées en état de grossesse) x 100,
• Délai moyen de mise en place d’un aménagement après remise de la déclaration grossesse à la DRH (en jours),
• Nombre d’autorisation d’absence prises et typologie des absences liées à la grossesse.

• Accompagner les femmes concernées par des cas de dysménorrhée

• Nombre de salariées reçues en entretien / Nombre de salariées ayant fait une demande d’entretien x 100,
• Nombre de demandes d’aménagement validées / nombre de demandes d’aménagement formulées x 100,
• Délai moyen de mise en place d’un aménagement (en jours).

• Adapter les conditions de travail des femmes souffrant d’endométriose

• Nombre de salariées bénéficiant d’un aménagement au titre de l’endométriose / nombre de salariées souffrant d’endométriose selon les conditions précitées x 100,
• Délai moyen de mise en place d’un aménagement suite à la réception du certificat médical et de la RQTH (en jours).

Les éléments précités seront présentés annuellement lors de la Commission égalité professionnelle du CSE Central.
Article 5.3 - Rémunération effective

Les parties rappellent que par rémunération effective, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
À noter que, pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l’index égalité professionnelle, en 2024, l’UES FERRERO en France a obtenu la note maximale de 10 sur 10 points, contre 0 sur 10 points l’année précédente, illustrant ainsi les efforts mis en œuvre pour garantir l’égalité professionnelle en matière de rémunération.

En 2024, l’entreprise a obtenu un score de 35 sur 40 points pour l’indicateur « écart de rémunération femmes-hommes », contre 36 points l’année précédente. Face à cette légère baisse, une analyse approfondie a été menée par la Direction des Ressources Humaines et présentée aux membres de la Commission égalité professionnelle du CSE Central. Les critères qui ont été pris en compte dans le cadre de cette analyse (en complément de ceux prévus par le législateur) sont, à poste équivalent entre un homme et une femme, l’ancienneté globale et sur le poste, l’expérience professionnelle, le parcours de carrière, le niveau de performance ainsi que le contexte externe (ex : difficultés de recrutement sur une typologie de poste). Les résultats de cette analyse ne relèvent pas d’inégalité de rémunération liée au genre.

• Objectifs

La Direction de l’UES FERRERO en France souhaite continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en garantissant un niveau de rémunération identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité et de compétence, formation, expérience professionnelle et performance.
En cohérence avec la volonté des parties d’assurer cette égalité, la Direction de l’UES FERRERO en France s’engage à poursuivre le suivi des écarts de rémunération et à s’assurer qu’il n’y ait pas d’écarts qui ne seraient pas justifiés par une situation individuelle ou collective spécifique.

Pour y parvenir, les parties se fixent les objectifs suivants :

• Selon l’index tel qu’il existe dans la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, atteindre un score supérieur à 35 sur 40 à l’indicateur relatif au « écart de rémunération femmes-hommes » de l’index égalité professionnelle ou a minima maintenir ce niveau sur les quatre prochaines années ;

• Analyser tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes identifiés à partir des données issues de l’indicateur « écart de rémunération femmes-hommes » de l’index égalité professionnelle précité ;

• Traiter toutes les demandes individuelles d’analyse d’écart de rémunération à poste équivalent entre femmes et hommes, lorsqu’elles sont formulées par écrit par un salarié ou transmises par un représentant du personnel à la Direction des Ressources humaines, selon les modalités prévues ci-après ;

• Corriger tous les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non objectivement justifiés à responsabilités, fonctions, qualifications, expériences professionnelles et performances identiques.

• Moyens d’action

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• S’assurer que le système d’objectivation au sein de Ferrero ne crée pas d’iniquité entre les hommes et les femmes et, que chacun bénéficie d’un pourcentage d'augmentation individuelle équivalent à performances, fonctions, qualifications et expériences professionnelles égales. Cela sera rendu possible grâce à la mise en place d’une matrice générale avec différents niveaux de performance, indépendamment du genre. Ce système sera complété par un dispositif de contrôle, assuré par la Direction des Ressources Humaines, visant à analyser le positionnement global des femmes et des hommes sur chacun des niveaux de performance suite à la réalisation des évaluations annuelles (par les managers), afin de s’assurer de l’homogénéité de cette répartition par genre ;

• Réaliser une fois par an une analyse approfondie des écarts de rémunération sur l’intégralité des catégories, à partir des données issues de l’indicateur « écart de rémunération femmes-hommes » de l’index égalité professionnelle précité. Cette analyse intégrera, en complément des critères prévus par la législation, les éléments suivants pour des postes équivalents entre un homme et une femme : l’ancienneté globale et sur le poste, l’expérience professionnelle, le parcours de carrière, le niveau de performance ainsi que le contexte externe (ex : difficultés de recrutement sur une typologie de poste).

• Instruire toutes les demandes individuelles d’analyse d’un écart de rémunération à poste équivalent entre femmes et hommes. Elles devront obligatoirement être formulées à la Direction des Ressources Humaines par écrit (email ou courrier). Un formulaire de demande permettant notamment d’inscrire les éléments qui permettent de présumer l’existence d’une différence de traitement liée au genre sera mis à disposition du demandeur par le service des Ressources Humaines. Ces demandes pourront être adressées directement par un salarié et/ou transmises par un représentant du personnel. Les suites données à ces demandes seront adressées par écrit aux personnes concernées dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de la demande.

• Dans l’éventualité où les résultats de ces analyses feraient ressortir une différence de traitement liée au genre, non objectivement justifiée, la Direction s’engage à procéder à une régularisation adaptée à chaque situation individuelle, dans un délai de deux mois suivant la constatation d’une différence de traitement injustifiée, à responsabilité, fonction, qualification, expérience professionnelle et performance identiques.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (par niveau de classification et par sexe),   
• Pourcentage des salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec distinction du sexe),
• Nombre d’écarts identifiés puis analysés / Nombre d’écarts identifiés x 100,
• Nombre d’analyses sollicitées par un salarié en direct ou émanant d’une demande d’un représentant du personnel,
• Nombre de demandes traitées dans un délai max de 60 jours / Nombre total de demandes reçues x 100,
• Délai moyen de mise en œuvre des corrections (en jours),
• Données concernant la rémunération et figurant chaque année dans la BDESE (rapport de situation comparée de chaque entité composant l’UES ainsi que les résultats de l’index égalité professionnelle pour chaque indicateur lié à la rémunération).

Les éléments précités seront présentés annuellement lors de la Commission égalité professionnelle du CSE Central.

Article 5.4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties au présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l'adoption ou l'éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l'évolution professionnelle des salariés.

A cet égard il est constaté que la parentalité reste encore un sujet au cœur des inégalités entre les hommes et les femmes. En effet, la parentalité affecte davantage la carrière des femmes.

Les parties ont, à ce titre, souhaité distinguer deux périodes : celle relative à l’arrivée d’un enfant d’une part et celle relative à l’exercice de la parentalité d’autre part.

Ces deux périodes sont principalement marquées par les éléments suivants :

• La réforme du congé paternité visait deux objectifs principaux : renforcer la présence du père auprès de l’enfant et le lien père-enfant, et favoriser l’égalité femmes-hommes en rééquilibrant le partage des tâches domestiques (ménagères et parentales) entre le père et la mère. Or, des progrès restent à faire. 

La présence du père est identifiée comme un élément déterminant dans l’équilibre de la famille dans la période de forte vulnérabilité pour les femmes que représente le post-partum. D’après le rapport de la commission des 1000 premiers jours, « les dépressions périnatales sont des troubles répandus mais mal connus et mal détectés ».
Le rapport de la commission met également en évidence que l’engagement du père auprès de l’enfant pendant les premières semaines de vie du nourrisson ne favorise pas seulement le lien père-enfant, mais permet aussi de décharger la mère d’une partie de la logistique familiale.

Aussi, au-delà du renforcement de l’accompagnement des congés de maternité et d’adoption, le congé paternité mérite une attention particulière.

• Selon un rapport de la DREES paru le 23 janvier 2025, le retour à l’emploi des deux parents affecte fortement l’articulation des différents temps sociaux. La pluralité des retours d’expérience recueillis révèle tout d’abord une certaine dissonance entre les discours de priorisation de la famille tenus par les pères et les ajustements professionnels à la marge qu’ils concèdent. L’investissement domestique des pères se retrouve ainsi souvent indexé aux horaires de travail et conduit à une forte asymétrie de la répartition des tâches ménagères et parentales au sein du couple. 

Or, le rapport met également en lumière l’importance des pratiques et usages dans l’entreprise sur les comportements des pères: ceux-ci assument en effet plus ou moins leur paternité au travail en fonction de l’acceptabilité, réelle ou perçue, des contraintes familiales dans leur environnement professionnel.
Le congé parental est également un facteur clef.
Or, ce sont en grande majorité les mères qui ont recours au congé parental. Une étude de l’OFCE, parue en 2021, a chiffré à 0,8 % le recours au congé parental à taux plein (synonyme de cessation d’activité professionnelle) chez les pères pour le premier enfant. Ce taux est de 13,7 % chez les mères.
Selon ce rapport, une « campagne d’information et de sensibilisation pour contrer l’association du congé parental aux mères pourrait permettre de réduire le biais de genre qui affecte ce dispositif ».

La Direction de l’UES FERRERO en France réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.

Article 5.4.1 - Maternité, paternité et adoption

Les parties souhaitent continuer à accompagner les congés maternité, encourager et promouvoir les congés paternité et adoption. Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité, paternité, adoption le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

• Objectifs :

Pour y parvenir, les objectifs suivants sont poursuivis :

• Informer l’ensemble des salariés concernés sur leurs droits et les mesures mises en place afin de faciliter l’arrivée d'un enfant

• Accompagner tous les départs et retours des salariés dans l’entreprise dans le cadre des congés liés à l’arrivée d’un enfant
• Améliorer l’accompagnement de l’ensemble des salariés concernés pendant leur congé lié à l’arrivée d’un enfant

• Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre

• Informer l’ensemble des salariés sur leurs droits et les mesures mises en place afin de faciliter l’arrivée d'un enfant

• Elaborer, dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, un guide sur la parentalité. Ce guide rassemblera l’ensemble des mesures légales, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière. Il détaillera les droits en matière de maternité, de paternité, d’adoption et de parentalité quel que soit la composition de la famille, les possibilités d’aménagements de poste envisageables, les démarches administratives à entreprendre, les coordonnées des interlocuteurs internes. Il sera accessible en version numérique et mis à jour au minimum une fois par an par le service des Ressources Humaines.

• Diffuser le guide auprès de l’ensemble des salariés ainsi que des managers concernés. Dès sa création, ce guide sera :

• mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise et diffusé par voie de communication électronique (email) à l’ensemble des salariés ou d’affichage  ;

• En complément, la Direction des Ressources Humaines organisera, dans l’année suivant la publication du guide, une action de sensibilisation à destination des managers aux alentours de la date de la Journée mondiale des parents. Cette action prendra la forme d’une newsletter RH visant à leur présenter le contenu du guide prévu par le présent accord et à prévenir les discriminations liées à la parentalité quel que soit la composition de la famille.

• remis à tout salarié nouvellement embauché.

• Accompagner tous les départs et retours des salariés dans l’entreprise dans le cadre des congés liés à l’arrivée d’un enfant

A l’occasion du départ et du retour en congé maternité, paternité ou d’adoption, un entretien spécifique est obligatoirement formalisé, de préférence en présentiel, avec le salarié concerné et son manager afin de faire le point sur l’organisation de l’activité professionnelle.

Plus précisément :

• L’entretien de départ permet d’aborder les points suivants et devra être réalisé dans le mois suivant l’annonce de la grossesse ou du souhait de bénéficier d’un congé paternité ou d’adoption :
• 1° L’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le congé,
• 2° Les objectifs fixés jusqu’au départ et leur adaptation en prévision de l’absence à venir. Cette adaptation sera prise en compte lors de l’entretien de performance. Lorsque cela est possible, les objectifs ajustés seront formalisés dans le formulaire d’objectifs.

En fonction de la date à laquelle cet entretien se tiendra, et dans le respect de la politique en vigueur au sein de Ferrero relative à la fixation des objectifs, l’adaptation pourra consister en :

• une proratisation des objectifs via une modification directe dans l’outil ;
• ou une neutralisation des objectifs lors de l’évaluation par le manager, sans modification dans l’outil.

Les adaptations retenues seront formalisées dans le compte-rendu de l’entretien de départ, en précisant les objectifs concernés ainsi que les modalités d’adaptation appliquées. Les adaptations d’objectifs, qu’elles prennent la forme d’une proratisation ou d’une neutralisation, tiennent pleinement compte de la période d’absence. En conséquence, l’évaluation de ces salariés portera exclusivement sur les objectifs ajustés et aucun salarié ne sera pénalisé du fait de cette absence.

• 3° Les principes relatifs à la rémunération : les parties souhaitent rappeler qu’en application de la loi, il existe un droit pour les salariées, au retour de congé maternité (ou d’adoption), aux augmentations générales dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise,
• 4° L’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé,
• 5° La possibilité de conserver, sur demande du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence via l’envoi par voie dématérialisée des principales informations relatives à la vie de l’entreprise et qui ne sont pas en lien avec les fonctions professionnelles directes du salarié.
• Au-delà du contenu légalement défini de l’entretien professionnel, l’entretien de retour porte sur les points suivants et devra être réalisé dans la semaine suivant le retour du congé :
• 1° L’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé maternité, paternité ou d’adoption ;
• 2° Les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir. Il est expressément rappelé que les salariés absents dans le cadre d’un congé maternité, paternité, adoption ne sauraient être tenus de compenser ou de « rattraper » le retard éventuel relatif aux objectifs fixés avant leur absence. Les adaptations d’objectifs, qu’elles prennent la forme d’une proratisation ou d’une neutralisation, tiennent pleinement compte de la période d’absence. En conséquence, l’évaluation de ces salariés portera exclusivement sur les objectifs ajustés. Ainsi, aucun salarié ne sera pénalisé du fait de cette absence ;
• 3° La gestion vie professionnelle/vie personnelle et les éventuels aménagements souhaités par le salarié ;
• 4° Les éventuels besoins en formation.
• Améliorer l’accompagnement de l’ensemble des salariés concernés pendant leur congé lié à l’arrivée d’un enfant
• Extension de la durée du congé maternité, paternité, adoption au-delà des dispositions légales en vigueur afin de permettre au salarié de consacrer davantage de temps à sa famille à la suite de l’arrivée d’un enfant. Plus précisément, une prolongation de 5 jours ouvrés supplémentaires s’ajoute à la durée légale du congé maternité, paternité, adoption. Les salariés souhaitant bénéficier de ces jours supplémentaires devront informer le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et conditions que pour la déclaration du congé maternité, adoption ou paternité initial. Ces jours peuvent être pris à la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption, ou au plus tard dans les six premiers mois de la reprise du travail en accord avec la hiérarchie. Les jours peuvent être pris par demi-journée.

Il est rappelé que Ferrero garantit pendant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, le maintien d’un revenu de remplacement équivalent à 100 % du salaire de base mensuel brut conformément aux dispositions de l’accord cadre sur l’organisation et la durée du travail.

• Indicateurs chiffrés

• Informer tous les salariés concernés sur leurs droits et les mesures mises en place afin de faciliter l’arrivée d'un enfant

• (Nombre de guides remis aux salariés / Nombre total de salariés dans l’UES) x 100
• Nombre de guides remis aux salariés ayant déclaré leur état de grossesse à la DRH ou souhaitant bénéficier d’un congé paternité ou adoption / nombre de congés maternité, paternité, adoption) x 100

• (Nombre de managers ayant reçu une action de sensibilisation / Nombre total de managers) x 100

• Améliorer tous les départs et retours des salariés dans l’entreprise dans le cadre des congés liés à l’arrivée d’un enfant
• Pourcentage d’entretiens de départ et de retour tenus sur le nombre de congés maternité, paternité et adoption ;
• Indicateur de l’index égalité professionnelle « % de salariés augmentés à l’issue d’un congé maternité ».

• Améliorer l’accompagnement de l’ensemble des salariés concernés pendant leur congé lié à l’arrivée d’un enfant

• Indicateurs prévus dans les rapports de situation comparée liés aux congés maternité, paternité, adoption ( ex : durée du congé avec maintien du salaire) ;

Les éléments précités seront présentés annuellement lors de la Commission égalité professionnelle du CSE Central.
Article 5.4.2 – Parentalité

L'étude des données sociales dans les rapports de situation comparée des 3 dernières années (2022, 2023 et 2024), figurant à la BDESE montre que le congé parental et le temps partiel choisi sont principalement utilisés par les femmes. Plus précisément :

Pour l’entité FERRERO France Commerciale :




Pour l’entité FERRERO en France :

• Objectifs

Face à ce constat, la Direction souhaite continuer à promouvoir et faciliter le recours au congé parental d’éducation partiel ou total à l’arrivée d’un enfant ainsi que le temps partiel choisi.
Pour y parvenir, la Direction se donnent les objectifs suivants :

• Promouvoir le congé parental et le temps partiel choisi en visant l’information de tous les salariés sur ces dispositifs

• Sensibiliser tous les managers à la parentalité
• Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés absents pour des motifs familiaux

• Améliorer l’accompagnement des salariés dans la parentalité

• Favoriser les mesures permettant aux salariés, pères ou mères de s’impliquer dans la vie familiale 

• Moyens d’action

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Promouvoir le congé parental et le temps partiel choisi en visant l’information de tous les salariés sur ces dispositifs

• Elaborer, dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, un guide sur la parentalité. Ce guide rassemblera l’ensemble des mesures légales, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière. Il détaillera les droits en matière de maternité, de paternité, d’adoption et de parentalité quel que soit la composition de la famille, les possibilités d’aménagements de poste envisageables, les démarches administratives à entreprendre, les coordonnées des interlocuteurs internes. Il sera accessible en version numérique et mis à jour au minimum une fois par an par le service des Ressources Humaines.

• Diffuser le guide auprès de l’ensemble des salariés ainsi que des managers concernés. Dès sa création, ce guide sera :

• mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise et diffusé par voie de communication électronique (email) à l’ensemble des salariés ou d’affichage ;

• remis à tout salarié nouvellement embauché.

• Sensibiliser tous les managers à la parentalité

La Direction des Ressources Humaines organisera, dans l’année suivant la publication du guide, une action de sensibilisation à destination des managers aux alentours de la date de la Journée mondiale des parents. Cette action prendra la forme d’une newsletter RH visant à leur présenter le contenu des du guide prévu par le présent accord et à prévenir les discriminations liées à la parentalité quel que soit la composition de la famille.

• Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés absents pour des motifs familiaux
• Organiser l’activité professionnelle des salariés parents : A l’occasion d’un départ et du retour d’un congé parental et/ou à la signature d’un avenant relatif au temps partiel choisi d’une durée supérieure à 2 mois, un entretien spécifique est formalisé avec le salarié concerné et son manager afin de faire le point sur l’organisation de l’activité professionnelle.

Plus précisément :

• L’entretien de départ permet d’aborder les points suivants et devra être réalisé dans le mois suivant souhait de bénéficier d’un congé parental et/ou à la signature d’un avenant relatif au temps partiel choisi :
• 1° L’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et/ou la réduction du temps de travail et leur gestion durant le congé et/ou la réduction du temps de travail ,
• 2° Les objectifs fixés jusqu’au départ et/ou la réduction du temps de travail et leur adaptation en prévision de l’absence à venir et/ou de la réduction du temps de travail. Cette adaptation sera prise en compte lors de l’entretien de performance. Lorsque cela est possible, les objectifs ajustés seront formalisés dans le formulaire d’objectifs.

En fonction de la date à laquelle cet entretien se tiendra, et dans le respect de la politique en vigueur relative à la fixation des objectifs, l’adaptation pourra consister en :

• une proratisation des objectifs via une modification directe dans l’outil ;
• ou une neutralisation des objectifs lors de l’évaluation par le manager, sans modification dans l’outil.

Les adaptations retenues seront formalisées dans le compte-rendu de l’entretien de départ, en précisant les objectifs concernés ainsi que les modalités d’adaptation appliquées. Les adaptations d’objectifs, qu’elles prennent la forme d’une proratisation ou d’une neutralisation, tiennent pleinement compte de la période d’absence et/ou de la réduction du temps de travail. En conséquence, l’évaluation de ces salariés portera exclusivement sur les objectifs ajustés et aucun salarié ne sera pénalisé du fait de cette absence ou de cette réduction du temps de travail .

• 3° Les principes relatifs à la rémunération 
• 4° L’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé ou à temps plein ,
• 5° Uniquement en cas d’absence : La possibilité de conserver, sur demande du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence via l’envoi par voie dématérialisée des principales informations relatives à la vie de l’entreprise et qui ne sont pas en lien avec les fonctions professionnelles directes du salarié.
• Les parties sont convenues d’étoffer le contenu de l’entretien de retour. Ainsi, au-delà du contenu légalement défini de l’entretien professionnel, l’entretien de retour porte sur les points suivants et devra être réalisé dans la semaine suivant le retour du congé ou la reprise à temps plein :
• 1° L’état d’avancement des dossiers au retour du congé / pendant la réduction du temps de travail et un point sur leur gestion durant le congé ou la réduction du temps de travail
• 2° Les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir. Il est expressément rappelé que les salariés absents dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou à temps partiel choisi ne sauraient être tenus de compenser ou de « rattraper » le retard éventuel relatif aux objectifs fixés avant leur absence ou la réduction du temps de travail. Les adaptations d’objectifs, qu’elles prennent la forme d’une proratisation ou d’une neutralisation, tiennent pleinement compte de la période d’absence congé et/ou de la réduction du temps de travail. En conséquence, l’évaluation de ces salariés portera exclusivement sur les objectifs ajustés. Ainsi, aucun salarié ne sera pénalisé du fait de cette absence ou de cette réduction du temps de travail.
• 3° La gestion vie professionnelle/vie personnelle et les éventuels aménagements souhaités par le salarié.
• 4° Les éventuels besoins en formation.

• Améliorer l’accompagnement des salariés dans la parentalité

• Etudier attentivement toute demande de passage à temps partiel pour des raisons familiales en lien avec la parentalité afin de créer une priorité pour les salariés confrontés à des contraintes familiales. Tout salarié parent souhaitant bénéficier d’un temps partiel pour des raisons personnelles liées à sa situation familiale (ex : garde d’enfants, enfant(s) en situation d’handicap, autres motifs familiaux) doit adresser une demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Un entretien est organisé dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande, en présence du salarié, de son manager direct et, si nécessaire, d’un Responsable Ressources Humaines. L’entretien aura pour objectifs de :
• Examiner les motivations et les besoins du salarié ;
• Identifier les éventuelles modalités de mise en œuvre du temps partiel (quotité, jours travaillés, durée, etc).

À l’issue de cet échange après une analyse de l’impact sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’équipe et validation par la Direction des Ressources Humaines, le salarié sera informé de la décision prise dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de la demande. En cas d’acceptation, les modalités retenues sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

• Maintenir les droits liés à l’assurance vieillesse et/ou la retraite complémentaire en cas de congé parental d’éducation à temps partiel ou de passage à temps partiel choisi afin que cette réduction d’activité n’impacte pas négativement la future pension de retraite du salarié. Le salarié concerné peut, s’il le souhaite, adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines afin de cotiser sur une base équivalente à un temps plein (100 %) pour les cotisations sociales salariales afférentes à l’assurance vieillesse et/ou la retraite complémentaire. La Direction des Ressources Humaines prendra en charge les cotisations patronales calculées sur cette base équivalent temps plein (100%), sous réserve que le salarié continue de s’acquitter de la part salariale des cotisations. La Direction des Ressources Humaines en informera le salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.

• Maintenir la couverture santé (mutuelle) des salariés pendant toute la durée de leur congé parental d’éducation total. Dans le cadre d’un congé parental d’éducation total, l’entreprise s’engage à maintenir sa prise en charge dans les mêmes conditions que pendant une période d’activité, sous réserve que le salarié continue de s’acquitter de sa part salariale des cotisations. Concernant le règlement de cette part salariale, plusieurs modalités peuvent être proposées :
• un paiement anticipé avant le départ en congé,
• un règlement trimestriel par chèque ou virement bancaire à l’ordre de la société,
• ou un remboursement à l’issue du congé, lors de la reprise du travail.

Les modalités de règlement sont définies en amont du départ, en concertation entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

• Favoriser les mesures permettant aux salariés, pères ou mères de s’impliquer dans la vie familiale :

• Les salariés parents rencontrant une difficulté ponctuelle et inattendue de garde d’enfant pourront mobiliser, parmi les congés « enfant malade » supra légaux, un jour pour y faire face. La demande d’absence devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines et accompagnée d’une attestation sur l’honneur du salarié expliquant de l’indisponibilité du mode de garde habituel, sans qu’un certificat médical confirmant la nécessité d’être au chevet de l’enfant ne soit requis.
• Les salariés parents bénéficient d’un crédit d'une heure par enfant le jour de la rentrée scolaire dans la limite de 4 heures. L'enfant doit être scolarisé et âgé de moins de 12 ans. Une communication sera diffusée chaque année, en amont de la rentrée scolaire, par courriel et/ou via les panneaux d’affichage, afin de rappeler aux salariés l’existence de cette disposition.

Les parties souhaitent par ailleurs rappeler que :

• Des dispositifs et aides de garde d’enfant (accueil des enfants dans un mini club / des crèches, CESU préfinancés), ont été mis en place par l’entreprise et sont accessibles aux salariés, selon les spécificités propres à chaque site et sous certaines conditions. A la date de la signature du présent accord, les informations figurent sur l’intranet de l’entreprise (Forward) dans le comment faire : Nos solutions famille.
• Un soutien scolaire existe pour les élèves en difficulté du primaire aux études supérieures.
• Un service Antenne Services – Conciergerie est également proposé au sein de l’UES, offrant diverses prestations afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en déchargeant les salariés de certaines contraintes logistiques.

Ces soutiens financiers et services facilitateurs qui peuvent être mobilisés notamment par les salariés parents seront rappelés dans le guide précité portant sur la parentalité.

Il est également rappelé que :

• En cas de maladie grave de l'enfant, un aménagement du temps de travail pourra être mis en place en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines conformément à l’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et aux conditions de travail des proches aidants. D’autres mesures complémentaires existent dans l’accord précité: des autorisations d’absence rémunérées pour accompagner son enfant handicapé à des examens médicaux, le dispositif de don de jours, etc.
• Lorsque l’activité exercée est télétravaillable, les salariés ont la possibilité de recourir au télétravail conformément aux dispositions de l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail en date du 22 août 2022.Les parties rappellent que le télétravail facilite la conciliation entre la vie professionnelle et les obligations familiales, notamment en réduisant les déplacements domicile-travail, ce qui permet aux salariés de mieux répondre aux besoins de leur foyer tout en assurant la continuité de leurs missions.

• Indicateurs chiffrés

• Promouvoir le congé parental et le temps partiel choisi en visant l’information de tous les salariés sur ces dispositifs

• (Nombre de guides remis aux salariés / Nombre total de salariés dans l’UES) x 100.

• Sensibiliser tous les managers à la parentalité

• (Nombre de managers ayant reçu une action de sensibilisation / Nombre total de managers) x 100.

• Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés absents pour des motifs familiaux

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de départ et de retour dans le cadre du congé parental d’éducation total ou partiel ou à la signature d’un avenant relatif au temps partiel choisi.

• Améliorer l’accompagnement des salariés dans la parentalité
• (Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien suite à une demande de temps partiel pour raisons familiales / Nombre total de demandes de temps partiel reçues pour des raisons personnelles liées à la situation familiale) x100,
• (Nombre de demandes de mise en place d’un temps partiel choisi pour raisons familiales reçues ayant donné lieu à acceptation / nombre total de demandes reçues) x100,
• (Nombre total de salariés en congé parental à temps partiel ou temps partiel choisi / Nombre de salariés avec maintien des droits) x 100,
• (Nombre total de salariés en congé parental à temps plein / Nombre de salariés avec maintien de la mutuelle) x 100.

• Favoriser les mesures permettant aux salariés, pères ou mères de s’impliquer dans la vie familiale :

• Nombre total d’autorisations d’absence attribuées par an en cas de difficulté ponctuelle et inattendue de garde d’enfant,

• Tableau annuel de suivi des communications diffusées concernant le crédit d’heures accordé le jour de la rentrée scolaire.

Les éléments précités seront présentés annuellement lors de la Commission égalité professionnelle du CSE C.

Article 2 : Modification de l’article 7.2 Commission de suivi égalité professionnelle de l’accord relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle

Les parties conviennent d’apporter à l’article 7.2 les modifications suivantes. L’ensemble des dispositions du présent avenant se substituent à celles de l’accord du 5 juillet 2024.
« Article 7.2 – Suivi de l’accord et avenant portant sur la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle
Les parties sont convenues que le suivi du présent accord sera effectué dans le cadre de la Commission Égalité Professionnelle du CSE Central.
Dans l’accord relatif au droit syndical et au dialogue social, en date du 1er mars 2024, les parties sont convenues que la Commission égalité professionnelle du CSE Central sera composée au maximum du même nombre de membres que de titulaires au CSE Central. Les membres de la commission sont désignés parmi les membres titulaires du CSE Central par une résolution du CSE Central adoptée à la majorité des membres titulaires présents.
Dans le cadre du suivi du présent accord et pendant toute sa durée d’application, les parties sont convenues d’adapter la composition initiale de la Commission Égalité Professionnelle du CSE Central afin de garantir la représentation de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le cadre du suivi du présent accord et des engagements qu’il comporte. Plus précisément, en complément des membres titulaires au CSE Central désignés pour siéger à cette commission, les représentants syndicaux siégeant au CSE Central participeront également aux réunions de cette instance.
Elle se réunit une fois par an, préalablement à la réunion ordinaire du CSE Central du premier trimestre civil. Elle se réunit sur convocation du Président du CSE Central, adressée 5 jours ouvrés avant la date de tenue de la réunion.
Les parties sont convenues que les indicateurs chiffrés du présent accord seront transmis et publiés sur la BDESE à laquelle ont accès les membres de la commission, dans la mesure du possible, 7 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.
Les parties conviennent que tout élément abordé dans le cadre des CSSCT d’établissement en lien direct avec la maternité ou le handicap et les engagements pris dans le présent accord sera porté à la connaissance de la Commission Égalité Professionnelle du CSE Central. Réciproquement, les éléments présentés dans le cadre de cette commission seront transmis aux membres des CSSCT d’établissement. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à inscrire, chaque année, un point spécifique à l’ordre du jour des CSSCT d’établissement consécutivement à la tenue de la Commission Égalité Professionnelle du CSE Central, et ce afin de permettre aux membres élus d’échanger sur les points préalablement identifiés comme nécessitant des échanges plus approfondis parmi les données transmises, dans la limite de leur champ et périmètre de compétence (établissement). ».

Article 3 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties signataires, et a valeur d’avenant de révision à l’accord relatif à la Diversité, l’Equite, l’Inclusion et à l’égalité professionnelle au sein de l’UES Ferrero en France en date du 5 juillet 2024.
Article 4 - Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord

Le texte du présent accord sera établi en 6 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.

Une fois signé, il sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives dans l’entreprise, puis fera l’objet de formalités de publicité.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le cas échéant, il est possible par acte distinct après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mont-Saint-Aignan, le 19 juin 2025.

Pour la Direction

_______________
Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

CFDT, représentée par______________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France,



SNI2A CFE-CGC, représentée _______________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France,



CFTC, représentée par _______________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France,



FO, représentée par _______________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France

Mise à jour : 2025-10-20

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/