ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées : La société FERRY CAPITAIN, société par actions simplifiée au capital de 7 500 000 euros, dont le siège social est situé à Bussy 52300 VECQUEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT sous le numéro 516 780 095, représentée par M. XXXX XXXX, agissant en qualité d’Adjoint Directeur d’usine, D’une part, Et les organisations syndicales représentatives suivantes : FO, représentée par M. XXXX XXXX, délégué syndical, CFE-CGC, représentée par M. XXXX XXXX, délégué syndical, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : PRÉAMBULE Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objectif de définir les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société
FERRY CAPITAIN, consciente de ses responsabilités sociales, réaffirme à travers le présent accord sa volonté de garantir un environnement de travail respectueux, équitable et inclusif, en s’engageant à prévenir et corriger toute forme de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou le genre. L’égalité professionnelle est ici conçue non seulement comme une obligation légale, mais également comme une exigence éthique et un levier stratégique de performance, favorisant l’engagement des salariés, l’attractivité de l’entreprise et la cohésion sociale.
L’accord est conclu pour une durée de
trois ans, à compter du 1er août 2025. Il a été élaboré à partir d’un diagnostic complet réalisé conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ce diagnostic a été présenté et discuté avec les délégués syndicaux le 19 juin 2025. Ce diagnostic, présenté aux Délégués Syndicaux préalablement à la négociation, a mis en lumière une situation globalement équilibrée sur plusieurs indicateurs (rémunération, accès à la formation, promotion), tout en révélant des marges d’amélioration, notamment dans certains métiers encore fortement sexués, dans l’accès aux fonctions d’encadrement supérieur, ou dans l’usage des dispositifs d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction réaffirme que l’égalité professionnelle constitue à la fois une obligation légale, une exigence éthique et un levier stratégique, au service de la performance collective, de l’attractivité de l’entreprise et du bien-être de ses salariés. À ce titre, l’entreprise s’engage à promouvoir une culture d’égalité réelle, fondée sur des principes de justice, d’équité et de respect, et à lutter contre toutes formes de discriminations, directes ou indirectes, fondées sur le sexe ou le genre. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il définit les objectifs, actions concrètes, indicateurs de suivi et modalités de mise en œuvre autour de 4 axes prioritaires retenus d’un commun accord :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le recrutement et la mixité professionnelle
L’accès à la formation
La prévention des discriminations, des comportements sexistes et des violences sexuelles et sexistes au travail
Cet accord s’inscrit également dans une logique plus large de
Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), en cohérence avec les engagements de FERRY CAPITAIN en faveur de la diversité, de l’inclusion et du respect des droits humains au travail.
1. ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Constat : L’analyse du diagnostic révèle l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent. Objectifs : • Maintenir l’équité salariale constatée. Actions : • Suivi annuel via l’Index Égalité professionnelle. • Contrôle des écarts lors des campagnes d’augmentations. Indicateurs : • Analyse des critères de l’index égalité professionnelle. 2. RECRUTEMENT Constat : La politique de recrutement respecte les principes d’égalité et de non-discrimination. L’entreprise applique un principe de non-discrimination. Cependant, certaines fonctions restent très genrées, notamment dans les services techniques et fonctions supports. Objectifs : • Maintenir cette équité. • Favoriser la mixité dans tous les métiers. Actions : • Analyse annuelle F/H des recrutements. Indicateurs : • Répartition H/F des recrutements par poste (CDI / alternants). • Évolution du taux de mixité. En parallèle, nous continuerons à mettre en place des actions spécifiques pour les métiers à prédominance masculine ou féminine, notamment dans les métiers techniques (ex : campagnes ciblées, partenariats écoles et autres partenaires) 3. FORMATION Constat :
Accès équilibré aux formations entre les sexes. Objectifs : • Garantir l’égalité d’accès. Actions : • Suivi des formations par sexe. Indicateurs : • Taux d’accès à la formation par sexe. Une présentation sera effectuée avec la Commission formation qui se réunira au cours du 1er trimestre de l’année N+1 afin de vérifier si les actions et les indicateurs sont conformes. Un membre de la Commission établira un rapport écrit qui sera présenté lors du CSE et communiqué à la Commission Egalité Hommes/Femmes.
4. PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS ET VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES FERRY-CAPITAIN a mis en place 2 référents “agissements sexistes” qui ont reçu une formation sur ce sujet. Les membres du CSE ainsi que les Managers ont aussi reçu une formation destinée à prévenir toute forme de discrimination ou de violence et ainsi assurer un environnement de travail sain et respectueux. Si un manquement est constaté, les référents seront immédiatement sollicités pour recueillir la parole des personnes concernées, orienter et accompagner les démarches nécessaires, en toute confidentialité, et contribuer à la mise en œuvre des mesures appropriées pour y mettre fin et prévenir toute réitération. Actions :
Mise en place d’une Charte
Création d’une trame d’enquête type
Indicateur : • Suivi de la formation des managers, des élus du personnel et de la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE & FAMILIALE
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que les modalités d’organisation du travail seront abordées dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), lors de la négociation de cet accord au sein de l’entreprise
6. SUIVI DE L’ACCORD Un bilan annuel sera présenté devant la Commission Egalité entre les Hommes et les femmes, un rapport écrit sera transmis par un membre de la Commission au CSE. Un point spécifique sur les indicateurs chiffrés fera l’objet d’un échange avec les représentants du personnel. L’accord pourra faire l’objet d’une révision anticipée à la demande de l’une des parties signataires. 7. CLAUSES LÉGALES SUPPLÉMENTAIRES 7.1 Publicité et dépôt : Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accompagnée de la version anonymisée. 7.2 Clauses de rendez-vous : Un point d’étape est prévu chaque année civile pour réévaluer les objectifs et actions si nécessaire.Les délégués syndicaux seront informés des dates des réunion de suivi suivant un délai de prévenance de 15 jours. 7.3 Sanction en cas de non-conformité : En l’absence d’accord ou de plan d’action conforme, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. Fait à Vecqueville, le 28 juillet 2025 Pour l’entreprise :M. XXXX XXXX, Adjoint Directeur Usine Pour les organisations syndicales : FO, représentée par M. XXXX XXXX, délégué syndical, CFE-CGC, représentée par M. XXXX XXXX, délégué syndical
