l’Accord collectif relatif au temps de travail du 20 septembre 2012
Entre les soussignés :
La SELARL xxxx,
Dont le siège social est situé 176 Avenue Charles de Gaulle à Neuilly-sur-Seine (92200), Représentée par Maître xxxxxxxxxxx, agissant en qualité d’associé-gérant,
D’une part,
Et
Les membres titulaires élus du CSE présents,
D’autre part,
Préambule
Il a été conclu le présent Accord en complément de l’Accord collectif relatif au temps de travail du 20 septembre 2012 organisant notamment la durée du travail et les conventions de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés cadres. Cet Accord a pour objet :
de préciser la période de référence des conventions de forfait annuel en jours, en la fixant expressément à l’année civile,
de définir les modalités de traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence,
de compléter et renforcer les garanties relatives à la validité et à la mise en œuvre des conventions de forfait en jours, conformément aux exigences légales (articles L. 3121‑53 à L. 3121‑66 du Code du travail) et aux dispositions des articles 6.4 et suivants de la convention collective nationale des professions réglementées auprès des juridictions (CCN PRAJ), notamment en matière de suivi de la charge de travail, de respect des temps de repos, de prévention des risques et de droit à la déconnexion.
Les dispositions du présent Accord complètent et, le cas échéant, remplacent celles de l’Accord du 20 septembre 2012 qui leur seraient contraires, les autres dispositions de cet Accord demeurant inchangées.
Article 1 – Champ d’application de l’avenant
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des
salariés cadres éligibles à une convention de forfait annuel en jours :
les cadres classés en catégories niveau IV et hors classe au sens de la CCN PRAJ, exerçant des fonctions impliquant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée,
à l’exclusion des salariés affectés exclusivement à des missions de commissariat à l’exécution du plan, pour lesquels le régime du temps de travail de droit commun demeure applicable, sauf accord spécifique ultérieur.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours nécessite la signature d’une convention individuelle écrite entre l’employeur et le salarié concerné, conformément à la CCN PRAJ et au Code du travail.
Article 2 – Période de référence calendaire du forfait en jours
2.1. Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée à l’année civile, c’est‑à‑dire la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Le plafond de 218 jours travaillés mentionné par l’Accord du 20 septembre 2012 s’apprécie sur cette période de référence calendaire, pour un salarié à temps complet présent sur l’intégralité de l’année et bénéficiant d’un droit complet à congés payés. Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés est porté jusqu’à 225 jours par renonciation à des jours de repos, ce plafond s’apprécie également par année civile.
Article 3 – Arrivées et départs en cours de période de référence
3.1. Arrivées en cours d’année civile
Lorsque la convention individuelle de forfait en jours est conclue en cours d’année civile, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est proratisé en fonction :
de la date d’arrivée du salarié dans l’entreprise ou de la date d’effet de la convention de forfait,
de sa durée du travail contractuelle (temps plein ou temps partiel),
et, le cas échéant, des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, conformément aux dispositions légales applicables.
À titre indicatif, pour un salarié à temps complet, le nombre de jours de forfait est calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours de forfait = 218 × (nombre de jours calendaires de présence sur l’année / nombre de jours calendaires de l’année) Le nombre de jours de repos liés au forfait (jours de réduction du temps de travail / repos conventionnels) est également proratisé sur la même base. Le calcul précis du nombre de jours de forfait et de jours de repos est communiqué par écrit au salarié lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours.
3.2. Départs en cours d’année civile
Lorsque le contrat de travail d’un salarié au forfait en jours prend fin en cours d’année civile (notamment en cas de démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de période d’essai, départ à la retraite), le nombre de jours de travail qu’il devait accomplir au titre de son forfait est proratisé sur la période comprise entre le 1er janvier (ou la date d’effet de la convention, si elle est postérieure) et la date de fin du contrat. Le nombre de jours théoriquement dus au titre du forfait est déterminé au prorata du temps de présence sur l’année civile, selon la même formule que celle prévue pour les arrivées en cours d’année. Un solde de tout compte est alors établi en comparant :
le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié entre le début de la période de référence et la date de fin du contrat,
le nombre de jours de repos au titre du forfait (jours de RTT / repos conventionnels) et de congés payés acquis et pris à cette date,
le nombre de jours de forfait théoriquement dus au prorata de la période de présence.
Selon le cas :
si le salarié a accompli plus de jours de travail que le nombre de jours de forfait théoriquement dus, les jours excédentaires lui sont rémunérés comme des jours travaillés supplémentaires, selon les modalités prévues par l’Accord du 20 septembre 2012 ou, à défaut, par le Code du travail et la convention collective applicable,
si le salarié a accompli moins de jours de travail que le nombre de jours de forfait théoriquement dus, et sous réserve des règles d’ordre public (notamment en matière de congés payés), l’employeur peut opérer une régularisation sur le solde de tout compte, dans les limites légales.
Les droits à congés payés sont, en tout état de cause, calculés et indemnisés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, indépendamment des jours de repos au titre du forfait.
3.3. Renonciation à des jours de repos en cas d’année incomplète
Lorsque la convention de forfait en jours ne couvre pas l’intégralité de l’année civile (arrivée ou départ en cours d’année), la possibilité de renoncer à des jours de repos au‑delà de 218 jours et le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’une telle renonciation sont proratisés au regard de la période de présence du salarié sur l’année.
Article 4 – Dispositif de contrôle des jours travaillés et des repos
Pour chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours, il est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, un document de contrôle faisant apparaître, pour chaque journée ou demi‑journée :
le nombre et la date des journées ou demi‑journées travaillées,
la qualification et la date des jours de repos pris, en distinguant : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait,
le solde de jours restant à prendre au titre du forfait sur la période de référence.
Ce document mis à la disposition de chaque salarié concerné est renseigné par ce dernier, à périodicité hebdomadaire, par voie dématérialisée ou sur support papier, sous le contrôle du service RH. Il est validé au moins mensuellement par l’employeur, qui vérifie la cohérence des informations, le respect des temps de repos et la trajectoire de consommation du forfait. Le document de contrôle est conservé par l’employeur pendant la durée légale et tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Article 5 – Suivi régulier de la charge de travail et mesures correctrices
5.1. Suivi mensuel
L’employeur examine une fois par mois le document de contrôle de chaque salarié au forfait en jours. Il vérifie en particulier :
le nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence,
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
l’éventuelle répétition de journées d’une amplitude manifestement excessive ou de séquences de travail sans repos hebdomadaire.
5.2. Obligation de mesures correctrices
Lorsque le suivi mensuel met en évidence :
un dépassement significatif et répété du nombre de jours travaillés par rapport à la trajectoire normale du forfait,
des atteintes au respect des repos quotidiens ou hebdomadaires,
ou une amplitude de travail manifestement excessive,
l’employeur organise un entretien dont l’objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. Les mesures prises et les résultats qui en découlent sont inscrits à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant.
Article 6 – Entretien annuel spécifique des salariés au forfait en jours
Chaque salarié au forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel spécifique qui se tiendra au cours du 1er semestre N+1. Cet entretien porte obligatoirement sur :
la charge de travail du salarié et son évolution au cours de l’année,
l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
l’exercice de son droit à la déconnexion,
le nombre de jours travaillés, les jours de repos pris et restant à prendre, y compris les éventuelles renonciations à des jours de repos,
la rémunération et son adéquation avec les contraintes du forfait en jours.
Un
compte rendu écrit de cet entretien est établi à l’issue de l’entretien.
Article 7 – Droit à la déconnexion et prévention de l’hyper‑connexion
7.1. Principe général
Conformément à la CCN PRAJ, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours disposent d’un droit effectif à la déconnexion, destiné à garantir le respect de leur vie personnelle et familiale, ainsi que de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce droit implique l’absence d’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels et de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels, messages, etc.) en dehors des périodes de travail habituelles, sauf circonstances exceptionnelles.
7.2. Périodes de déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient, a minima, des périodes de déconnexion suivantes :
une plage quotidienne de repos de 11 heures consécutives au minimum,
une plage hebdomadaire de repos de 35 heures consécutives au minimum, incluant en principe le dimanche,
l’intégralité de leurs jours de repos (jours de repos forfait jours, congés payés, jours fériés chômés),
l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, paternité, adoption, congé parental, etc.).
7.3. Modalités pratiques
Dans la mesure du possible, il est mis en place des dispositifs techniques et/ou organisationnels visant à :
limiter l’envoi de courriels et de messages professionnels en dehors des plages de travail habituelles,
permettre l’utilisation de fonctions d’envoi différé des courriels.
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations reçues pendant leurs périodes de repos et de congés, sauf urgence avérée et exceptionnelle.
Article 8 – Procédure d’alerte du salarié
Tout salarié au forfait en jours qui estime que :
sa charge de travail est excessive,
l’amplitude de ses journées est trop importante,
ou il ne peut plus respecter ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
peut saisir, par écrit (courriel ou courrier), son employeur et/ou le service des ressources humaines. Cette alerte doit être examinée dans un délai maximum de 15 jours. Le supérieur hiérarchique reçoit le salarié, éventuellement en présence d’un représentant des ressources humaines, afin d’analyser la situation. À l’issue de cet examen, des mesures appropriées de réorganisation ou d’ajustement de la charge de travail sont, le cas échéant, décidées et notifiées au salarié. Un compte rendu écrit de l’alerte et des suites données est conservé par l’employeur. L’exercice de ce droit d’alerte ne peut entraîner aucune sanction ni mesure défavorable à l’égard du salarié.
Article 9 – Rôle respectif de l’employeur et du salarié
9.1. Obligations de l’employeur
L’employeur, qui assure le contrôle de la durée du travail, est responsable de la mise en place et du bon fonctionnement des dispositifs de suivi prévus par l’Accord FHB et le présent avenant. Il lui appartient notamment de :
veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos,
s’assurer que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste compatible avec une durée raisonnable de travail,
prendre les mesures nécessaires pour remédier aux situations de surcharge constatées ou signalées.
9.2. Obligations du salarié
Le salarié au forfait en jours :
renseigne de manière sincère et régulière le document de contrôle des journées travaillées et des repos,
respecte les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
alerte son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines lorsqu’il estime que sa charge de travail ne lui permet plus de respecter ces temps de repos ou que l’amplitude de ses journées est excessive.
Ces obligations ne déchargent pas l’employeur de sa responsabilité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 10 – Articulation avec les dispositions existantes sur le forfait jours
Les dispositions de l’Accord collectif du 20 septembre 2012 relatives :
au nombre annuel de jours travaillés fixé à 218 jours pour les salariés à temps plein présents sur l’ensemble de la période de référence,
aux modalités de rachat de jours de repos et de majoration des jours travaillés au-delà du forfait, dans le respect des plafonds légaux et conventionnels,
au suivi du temps de travail et à l’entretien annuel,
au respect des repos quotidien et hebdomadaire,
demeurent applicables, sous réserve des compléments et précisions apportés par le présent avenant et de leur cohérence avec la CCN PRAJ. En cas de divergence entre l’Accord initial et le présent avenant, ce dernier prévaut.
Article 11 – Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par la réglementation en vigueur. Il est conclu pour une durée indéterminée sauf dénonciation ou révision dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Article 12 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès des autorités compétentes et sur la plateforme TéléAccords, dans les conditions prévues par le Code du travail. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés dans l’entreprise, selon les modalités habituelles de diffusion des accords collectifs (intranet, affichage, remise sur demande, etc.).
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 1er septembre 2026
Pour la SELARL XXXXLes membres titulaires élus du CSE présents
