ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société FIAGEO dont le siège social est situé 503 rue Nicolas Leblanc – 47300 VILLENEUVE SUR LOT, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 378 464 376, représentée par Monsieur, Directeur Général ; d’une part, Et, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par Monsieur, délégué syndical CGT ; d’autre part.
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La société FIAGEO s’est déjà saisie de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour 1 ans le 1er mars 2024. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui ont déjà été évoquées précédemment et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise FIAGEO
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMESPAGEREF _Toc198124621 \h2
1 – Principes générauxPAGEREF _Toc198124622 \h2 2 – Mesures permettant de supprimer les écarts observésPAGEREF _Toc198124623 \h2 3 – Objectifs de progression sur l’indicateur relatif aux augmentations individuellesPAGEREF _Toc198124624 \h3
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMESPAGEREF _Toc198124625 \h3
1– EmbauchePAGEREF _Toc198124626 \h3 2 – Formation professionnellePAGEREF _Toc198124627 \h4 3 - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)PAGEREF _Toc198124628 \h4 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc198124629 \h5 5 – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)PAGEREF _Toc198124630 \h6 6 – Conditions de travail, sécurité et santé au travailPAGEREF _Toc198124631 \h7
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc198124632 \h7
1 – Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc198124633 \h7 2 – Révision de l’accordPAGEREF _Toc198124634 \h7 3 – Dépôt légal de l’accordPAGEREF _Toc198124635 \h8 4 – Publicité auprès des salariésPAGEREF _Toc198124636 \h8 5 – Entrée en vigueurPAGEREF _Toc198124637 \h8
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 1 – Principes généraux Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Pour analyser ces écarts, seul le salaire de base brut mensuel doit être pris en compte.
Il ressort de l’index égalité professionnelle 2025 calculé au titre de l’année 2024 de FIAGEO, les résultats suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 0 % d’écart, note obtenue : 40/40.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : note obtenue : 15/35
2 – Mesures permettant de supprimer les écarts observés Les parties constatent que seules des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Tous les ans, l’entreprise présente les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion CSE. L’entreprise dispose d’une grille de salaire déterminée en fonction des postes et se rapporte systématiquement aux dispositions de la convention collective afin de fixer les rémunérations de ses collaborateurs. Toutefois, certains légers écarts historiques pourraient exister suite à des changements de société avec reprise du salaire. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’entreprise réalise, chaque année, une révision des rémunérations de ses collaborateurs, en gardant comme seul objectif une évolution conforme au maintien du pouvoir d’achat pour ses collaborateurs, la motivation des équipes et l’égalité de traitement entre chacun. 3 – Objectifs de progression sur l’indicateur relatif aux augmentations individuelles Conformément aux dispositions des articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, et suite à la publication de notre index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024, la société a obtenu une note globale de 76/100. Nous avons identifié un axe d’amélioration concernant l’indicateur relatif aux taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, pour lequel notre score est de 15/35, en-deçà du seuil requis. Afin de favoriser une égalité de traitement en matière d’évolution salariale, la direction s’engage à mettre en œuvre les actions et objectifs suivants :
Objectif chiffré : Atteindre un score de 25/35 minimum sur cet indicateur dans un délai de 3 ans, soit une progression moyenne d’au moins 3 à 4 points par an.
Moyens mis en œuvre :
Analyse annuelle des augmentations individuelles par sexe, par service et par niveau de poste.
Intégration d’un critère de vigilance sur l’égalité salariale lors des campagnes d’augmentation (revue des écarts avant validation).
Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle (formation ou note d’information).
Mise en place d’un point d’étape annuel avec les représentants du personnel sur l’évolution des données.
Suivi :
Publication annuelle des résultats de l’indicateur concerné.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s. Au cours des 2 dernières années, on voit qu’il y a eu 23 embauches femmes et 87 embauches d’hommes.
– Embauche
Il est au préalable rappelé que les recrutements sont décidés par la Direction, les compétences techniques et comportementales prévalent, quel que soit le sexe. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi, le premier objectif est : 100% des offres d’emploi rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. A cette fin, l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant 100% du service RH et des managers amenés à effectuer les recrutements à la mixité. Il sera également mis en place des outils de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes qui seront communiqués à tous les recruteurs potentiels (grille d’évaluation des compétences, trame d’entretien).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et conformes à l’égalité professionnelle (annonce faisant apparaitre systématiquement la mixité)
Nombre de sensibilisation au recrutement mixte
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
2 – Formation professionnelle L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir et développer l’employabilité de ses salariés permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise s’engage à étudier la possibilité de proposer des formations en e-learning en fonction du type de formation, si le salarié fait une demande motivée. L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès et en faisant la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures de formation par CSP selon le sexe
Répartition des formations par type selon le sexe
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
3 - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois) Tout d’abord, il convient de rappeler que des collaborateurs peuvent évoluer sans pour autant changer de niveau ou d’échelon. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, la Direction a mis en place :
Campagne biennale d’entretiens d’évaluation pour les collaborateurs sédentaires,
Campagne biennale des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs,
Diffusion des offres d’emploi en interne, via l’outil Lucca permettant une communication à l’ensemble des collaborateurs, en avant-première et sans distinction de genre.
Mise en place d’entretien de mi- carrière (combiné à la visite médicale de mi- carrière, obligatoire désormais).
Pour rappel, l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes. La Direction s’engage à approcher directement les collaboratrices n’ayant pas postulé d’elle-même à un poste à responsabilités en interne alors même qu’elles ont les compétences pour l’occuper. 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées dans un délai permettant de s’organiser. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les programmer dans un délai raisonnable, et en privilégiant pour certains sujets les échanges en visio-conférence ou par téléphone. A ce titre, l’entreprise s’est dotée d’un outil de messagerie instantanée « Slack » qui permet de maintenir les liens entre les personnes, même à distance, sans nécessité des déplacements trop réguliers. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à planifier dans la mesure du possible les réunions nécessitant un déplacement avec découchage au minimum une semaine avant la date fixée. Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnels. Accompagner les victimes de violences conjugales Alertées sur la montée des violences conjugales en France et conscientes que cela peut arriver à certain(e)s collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent que ceux-ci peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise sur les problèmes qu’ils peuvent rencontrés. La Direction s’engage à proposer dans les meilleurs délais une mobilité géographique pour éloigner la victime de son lieu de travail habituel. Elle s’engage également à examiner avec bienveillance et dans les plus brefs délais, la demande de rupture conventionnelle qui serait sollicitée pour cette raison. Le collaborateur victime pourra constituer un dossier via Action Logement afin de trouver un nouveau logement. Le service RH restera disponible pour l’aider à le constituer. 5 – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental) L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes (hors congé paternité) :
Entretien avant le départ en congé : Au minimum 1 mois avant le départ du salarié/de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre de l’équipe des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou d’organisation au retour du congé.
Entretien au retour du congé : Au plus tard 2 semaines après le retour du salarié/ de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre de l’équipe des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution, d’organisation ou de mobilité.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à voir en entretien 100% des salariés avant et après le congé. Lorsque pour des raisons de santé, une collaboratrice viendrait à être en arrêt plus d’un mois avant son congé maternité, les parties conviennent que l’entretien avant le départ ne pourra pas avoir lieu.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental ;
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nombre de départ en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption. 6 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel, prend les mesures suivantes :
Adaptation et aménagement des postes de travail : étudier les éventuels aménagements liés aux conditions de travail, dans le but de réduire les contraintes physiques.
Être attentif sur les causes de départs de collaborateurs (conditions de travail) et le cas échéant, mettre en place un plan d’action
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 Février 2026. L’accord initial dont fait l’objet cet accord en est donc rallongé d’autant, jusqu’à la date du terme mentionné ci-avant. A l’échéance de ce terme, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. 2 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires selon les modalités prévues à l’article L.2222-5 du Code du travail.
3 – Dépôt légal de l’accord Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Une version anonymisée sera transmise pour publication. 4 – Publicité auprès des salariés Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et accessible via l’Intranet de l’entreprise. 5 – Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Mars 2025.
Fait à Villeneuve-sur-Lot, le 1er mars 2025
Pour la société FIAGEO, Pour les représentants du personnel, Directeur GénéralDélégué Syndical CGT
