ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Préambule :
La Société FILIEN ECOUTE ADMR société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège social est : 7, rue Alfred Sauvy 55430 BELLEVILLE, représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général ;
Présente l’accord en application des dispositions de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux sociétés des plus de 50 salariés d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret du 7 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé « est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur ».
Le présent accord est présenté dans la continuité et le même périmètre que les plans d’action réalisés pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018 et fait suite à l’accord d’entreprise signé le 28 mai 2020 entre la direction et le CSE. Par ce présent accord la société entend poursuivre et renforcer son engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et promouvoir la qualité de vie au travail pour les années à venir.
Pour rédiger cet accord la Société FILIEN ECOUTE ADMR s’appuie sur le précédent accord, ainsi que sur l’analyse des rapports relatifs à la situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2024.
Article 1 : Objet
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent plan a pour objet de fixer :
La durée de validité du plan d’action ;
Définir le contexte diagnostiqué ;
Définir les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;
Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;
Définir le mode de communication avec le comité social et économique et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe.
Article 2 : Durée – Révision
2-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s'appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2025.
Si au cours d'un exercice, l'effectif habituel de la société devient inférieur à 50 salariés durant au moins 6 mois, le présent accord est alors suspendu de plein droit. La suspension de l'exécution de l'accord sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au Comité Social et Economique et au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Il redeviendrait applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l'effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés.
2.2 Révision du plan d’actions
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent plan devenues non conformes.
Article 3 : définition du contexte diagnostiqué
Répartition Homme/femme des effectifs l’entreprise :
2024
Répartition Homme/femme des effectifs l’entreprise par catégorie professionnelle :
2024
FILIEN ECOUTE ADMR compte 102 salariés dont 4 contrats d’apprentissage.
81% sont des femmes (une diminution de 1 % par rapport à la répartition de l’effectif de 2019). En 2023 l’effectif des hommes était monté à 20%.
La difficulté d’augmenter le nombre de salariés masculins s’explique principalement par la spécificité du métier d’opérateur d’écoute, qui est composé essentiellement par du personnel féminin. Cela explique également le nombre élevé de femmes dans la catégorie des employés (62 salariés).
Répartition dans les services :
Centre d'Ecoute Exploitation Développement Financier compta/RH Direction/communication Femmes 49 48.04% 10 9,80% 12 11.76% 8 7,84% 4 3.92% Hommes 2 1.96% 7 6.86% 4 3.92% 2 1.96% 4 3,92%
Peu d’hommes sont attirés par le poste d’opérateur d’écoute, cependant deux hommes ont intégré le Centre d’Ecoute depuis 2019. La société continue de privilégier le transfert de service à la demande des salariés. Les opératrices d’écoute sont essentiellement concernées, afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.
Répartition par âge :
Répartition par ancienneté
Répartition des contrats de travail
Evolution en 2024 :
Comparatif sur les embauches des 4 dernières années en back office : (hors Centrale d’Ecoute)
2024 2023 2022 2021 Femmes 5 4 4 3 Hommes 3 2 2 0
L’effectif du centre d’écoute continue de croître en 2024 pour des remplacements maladies, congés maternité, congés parentaux et surcroit de travail. En 2024, 3 contrats à durée déterminée ont été transformés en contrats à durée indéterminée et 23 nouveaux opérateurs ont été embauchés en contrat à durée déterminée dont 1 a été transformés en CDI.
Rémunération effective
Comme le montre la répartition homme/femme au sein de l’entreprise, il n’est actuellement pas possible de comparer la rémunération effective pour des métiers/fonctions/statuts identiques entre les hommes et les femmes.
Article 4 : Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
4.1 Domaines retenus
Au vu des disparités constatées entre les effectifs féminins et masculins, il a été décidé de concentrer les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants :
Domaine n°1 : l’embauche
Le taux de féminisation dans la société reste élevé. Faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord/du plan d’action
Domaine n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Domaine n°3 : la rémunération effective
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
S’assurer de l’égalité d’évaluation dans l’évolution salariale
4.2 Actions à développer par domaine
Domaine n°1 : l’embauche :
En matière de recrutement, et conformément à la législation en vigueur, toutes les offres d'emploi, qu'elles soient internes ou externes, sont rédigées de manière neutre, afin qu'elles s'adressent aussi bien aux femmes qu'aux hommes. La société s'engage à vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans celles-ci. Des outils et des procédures sont mis en place pour garantir que les critères de recrutement sont objectifs et basés sur les compétences requises (utilisation de tests de mises en situation…) Si le poste ne peut pas être pourvu en interne, un recrutement externe sera réalisé dans un esprit de parité. Pour tout recrutement mené avec les agences de recrutement externes (France travail, agences intérim, cabinets de recrutement…), la société veillera à ce que ces partenaires respectent ce principe d’équité entre les candidatures. Toutes les personnes associées aux processus de recrutement doivent être systématiquement sensibilisées à la non-discrimination et l’égalité des chances à l’embauche. Des actions de sensibilisation régulières seront menées en ce sens. La société s'engage à ce que le processus de recrutement, soit mené dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, qu'il soit externe ou interne. Une procédure d'entretien de recrutement, se basant uniquement sur les expériences passées, les compétences acquises, le niveau d'étude et la nature des diplômes, sera remis aux personnes en charge du recrutement. La politique égalité Femmes/Hommes et la mixité des métiers sera par ailleurs valorisée lors des présentations dans les évènements (forums, intervention dans les établissements scolaires, job dating, …).
Domaine n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est essentiel pour garantir la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés, tout en contribuant à une meilleure performance de la société. Afin de faciliter cette conciliation la société a déjà mis en place plusieurs avantages :
des aide financière à la garde d’enfants par un préfinancement de titres emploi service,
la mise en place d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, en concertation avec le supérieur hiérarchique,
des aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes pour que concilier la vie professionnelle et la vie privée ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle (back office),
l’octroi de jours de congé « enfant malade » pour faciliter la prise en charge des enfants malades,
l’examen de toutes les demandes de passages à temps partiel en leur donnant une réponse positive si les nécessités du service le permettent et en garantissant l’égalité de traitement à ces salariés,
l’instauration d’un droit à la déconnexion.
Un groupe de travail dédié à la Qualité de Vie au Travail est en place afin de poursuivre la mise en œuvre de nouvelles initiatives.
Domaine n°3 : la rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail (ou un travail de valeur égale) et à ancienneté égale, est un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Un bilan sur l’évolution des salaires est réalisé chaque fin d’année, pour vérifier que sur un même poste, à ancienneté et expérience professionnelle équivalents, l’égalité d’évolution de la rémunération est respectée et ne fait pas apparaître d’écart non justifié. La direction s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles. La société a pour objectif de poursuivre son analyse annuelle des rémunérations en portant une attention particulière sur la répartition des augmentations entre les Femmes et les Hommes. Les différences de salaire de base et de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lors des recrutements la société s’engage à respecter l’égalité salariale à l’embauche, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. La société veillera à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé présence parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés. L’indicateur 3 de l’index égalité Femmes-Hommes montre que 100% des femmes de retour d’un congé maternité au cours de l’année de référence ont bénéficié d’une augmentation individuelle ou collective de salaire.
Article 5 : Définition des indicateurs chiffrés pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi
Domaine n°1 : l’embauche :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées comme neutre (objectif 100%)
Nombre d’utilisation de tests de mise en situation.
Domaine n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Nombre de services proposés, nombre de bénéficiaires et coûts, par sexe et le cas échéant par type de service.
Nombre d’hommes et de femmes ayant recours à ces services.
Pourcentage de demandes acceptées (objectif 100%)
Nombre de jours « enfant malade » demandés et accordés.
Domaine n°3 : la rémunération effective
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées comme proposant une rémunération identique sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Ecart maximal des rémunérations proposées à l’embauche pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents
Ecart maximal des rémunérations effectives pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents
Article 6 : Modalités de communication avec le Comité Social et Economique et diffusion de l’accord
Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement au Comité Social et Economique. Le bilan des différents indicateurs sera présenté et fera l’objet d’une mention spéciale dans le procès-verbal de la réunion de 11 mars 2025.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la société. L’accord est en outre accessible par l’ensemble des collaborateurs dans la bibliothèque de documents.
Fait à Belleville-sur-Meuse, le 11 mars 2025
XXXXXXXXXXXXXX Directeur GénéralSecrétaire de séance du CSE
