du temps de travail AU SEIN DE LA FINANCIERE DE L’ECHIQUIER
Entre les soussignés :
La Financière de l’Echiquier (LFDE)
Société anonyme dont le siège social est situé 53 avenue d’Iéna – 75 116 PARIS, représentée agissant en qualité de dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après « la société » ou « LFDE »,
D'UNE PART,
Et
salarié LFDE mandaté par
salarié LFDE mandaté par D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges constructifs, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à la société LA FINANCIERE DE L’ECHIQUIER (ci-après « LFDE »).
Des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective.
Le présent accord a pour objectifs :
de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la nécessité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux réalités de nos métiers et aux attentes de nos collaborateurs.
Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et, plus particulièrement, sur la mise en place d’un décompte du temps de travail en forfait annuel en jours.
Plus largement, le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet quelle que soit leur source juridique.
Les parties se sont réunies le 27 mai 2019 afin de convenir des dispositions du présent accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : REGLES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE2
Article 1. Salariés concernés2
Article 2. Nombres de jours travaillés par an3
Article 3. Nombres de jours de repos par an3
Article 4. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année3
Article 5 : Rémunération4
Article 6. Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés4
Article 7. Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens5
Article 9 : Modalités de mise en place du forfait en jours7
Article 10 : Suivi de l’application du forfait en jours8
CHAPITRE 2 : REGLES RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS8 CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION9 CHAPITRE 4: DISPOSITIONS DIVERSES9 Article 11: Durée de l’accord et entrée en vigueur9 Article 12 : Adhésion10 Article 13 : Révision10 Article 14 : Dénonciation10 Article 15 : Suivi de l’accord11
CHAPITRE 1 : REGLES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1. Salariés concernés
La possibilité de recourir au forfait jours est réservée aux seuls salariés de l’entreprise, qui, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés, qui peuvent conclure une convention de forfait en jours, disposent d’une autonomie dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d’organisation de leur travail.
L’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne les cadres autonomes.
Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.
En pratique, les parties conviennent, que peuvent relever de cette définition les salariés dont le coefficient de classification se situe entre 350 et 900 au sens de la convention collective des sociétés financières.
Article 2. Nombres de jours travaillés par an
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés.
Article 3. Nombres de jours de repos par an
Article 3.1. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.
Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.
La prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée par le salarié concerné, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Un délai de prévenance de 8 jours pour la prise d’une journée ou demi-journée de repos devra être observé, dans la mesure du possible, par le salarié.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin.
Article 4. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Article 4.1. Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -nombre de samedis et dimanches restants à courir -nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x __) / 365]
Article 4.2. Départ en cours d’année
Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif – nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif x __) / 365]
Article 4.3 Incidences des absences
Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.
Article 5 : Rémunération
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salarié feront l’objet d’une retenue proportionnelle sr la paie du mois considéré.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.
Article 6. Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.
Le décompte des jours travaillés se fera au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la société, ou tout système équivalent, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Cet outil permet de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d’ancienneté…)
l’amplitude horaire, étant précisé qu’elle n’équivaut pas au temps de travail effectif.
les éventuels commentaires et remarques du salarié, dans un encadré dédié à cet effet.
Ces données sont remplies par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s’assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation.
Article 7. Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens
Article 7.1. Les temps de repos :
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, les salariés bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 5 jours consécutifs,
l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas être supérieure à 12 heures
une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer, sauf lors des astreintes informatiques. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire.
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au présent accord.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction des Ressources Humaines.
Article 7.2. Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et, à plus forte raison, pendant les congés payés ou jours de repos de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
De son coté, le responsable hiérarchique veillera à la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.
Un outil SIRH est mis en place dans l’entreprise afin que le salarié renseigne le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT). Ce document de contrôle du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Article 7.3. Entretiens individuels :
Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En sus de ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un autre entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.
Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
Article 7.4. Un éventuel suivi médical Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 7.5. Droit à la déconnexion
Une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. Il est rappelé que l’envoi et le traitement des e-mails professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail.
Article 8 : Modalités de mise en place du forfait en jours
Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés. Cette convention fixe notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours ;
la rémunération du salarié ;
les modalités d’attribution des jours de repos ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
-les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ; -l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.
A titre indicatif le pivot horaire de la demi journée est fixé à 13 heures.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Article 9 : Suivi de l’application du forfait en jours
Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de la mise en œuvre du forfait en jours.
A l’avenir, les parties conviennent que le Comité Social et Economique (CSE), qui serait élu, se subsitiuerait aux salariés mandatés signataires dans le suivi de l’applicataion du forfait en jours.
CHAPITRE 2 : REGLES RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
-la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; -un pouvoir de décision largement autonome ; -un niveau élevé de rémunération.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
-à la durée du travail ; -à la répartition et l’aménagement du temps de travail ; -au repos quotidien et hebdomadaire ; -aux jours fériés.
Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.
A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
-ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; -évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ; -indiquant un objet explicite pour chaque message ; -s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ; -s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; -désactivant les alertes emails.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
CHAPITRE 4: DISPOSITIONS DIVERSES
Article 10: Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L’entrée en vigueur est fixée au 1er juillet 2019.
Article 11 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, pourront y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être totale et ne présenter aucune réserve. Notification en sera faite dans un délai de 8 jours par lettre RAR aux parties signataires. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
En cas d’adhésion dans les conditions précitées, les organisations syndicales concernées auront les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Article 12 : Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Il est expressément convenu :
qu’en cas de départ du salarié signataire du présent accord ou en cas de perte de son mandat et si la société souhaitait réviser le présent accord, elle enclencherait alors la procédure adéquate prévue par le code du travail en vue de la conclusion d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues d’organisations syndicales.
qu’en cas de désignation d’un ou de délégués syndicaux dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ces derniers auraient, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Article 13 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de 3 mois, cette dénonciation devant intervenir par lettre RAR adressée à l’autre partie.
Faute de disposition légale ou réglementaire précisant à ce jour les modalités de dénonciation d’un accord conclu avec un élu non mandaté, les parties conviennent de ce qui suit :
les modalités de dénonciation seront celles prévues par toute disposition légale ou réglementaire le moment venu ;
s’il n’existe pas de telle disposition, la dénonciation à l’initiative de la société devra être notifiée par écrit à l’ensemble des membres du comité social et économique qui serait élu, ainsi qu’à toute organisation syndicale qui serait reconnue représentative dans l’entreprise et qui aurait adhéré au présent accord.
Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Article 14 : Suivi de l’accord
Les parties signataires effectueront elles-mêmes le suivi de l’accord. Elles conviennent que le Comité Social et Economique (CSE), qui serait élu, se substituerait aux salariés mandatés signataires dans le suivi de l’accord.
Les parties se réuniront à la demande de la direction, des salariés signataires ou, s’il venait à être élu, du Comité Social et Economique (CSE). Elles se réuniront notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 15 : Approbation par les salariés
Conformément à l’article L.2232-26 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés, à l’occasion d’une consultation organisée au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion du présent accord.
Le résultat de ce vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord et également adressé à l’organisation mandante, ce en application de l’article D. 2232-2, 2° du Code du travail.
Article 16 : Dépôt et publicité
Il fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions applicables, auprès de la DIRECCTE compétente.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché et mis à la disposition du personnel.
***
Fait à Paris, le 27 mai 2019, en 4 exemplaires originaux.
