La SAS Financière Doreau, Dont le siège est situé ZA du Plassin 16130 Gensac la Pallue Immatriculée au RCS d’Angouleme sous le numéro 482 290 871, Représentée par……………………, en sa qualité de Président,
D’une part,
Et :
Salarié mandaté Représenté par…………………………..
D’autre part,
Article 1 : Préambule
L’accord forfait annuel en jours pour les cadres autonomes a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes.
Article 2 : Principes généraux
Salariés concernés
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivants :
Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé dans cet accord que l’autonomie au travail s’apprécie dans le cadre de l’organisation du temps de travail à savoir la liberté dont le salarié concerné dispose pour déterminer son emploi du temps, ses horaires de travail et ses déplacements professionnels.
En dépit de l’autonomie accordée au salarié concerné, il restera néanmoins sous la subordination de son employeur et devra respecter les temps de présence imposés par ce dernier (réunions, séminaires etc…) ainsi que les règles applicables en matière d’absences.
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours appartiennent à la catégorie « Cadre », « Cadre confirmé » et « Cadre supérieur », du coefficient 360 au coefficient 900, de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières. Cette liste pourra évoluer, par avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois de ladite Convention Collective. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention en forfait jours se fera par proposition de la Direction aux salariés. Il est rappelé que le forfait annuel en jours est subordonné à l’accord écrit du salarié sous la forme d’une convention individuelle forfait jours annexée au contrat de travail. Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
En cas de refus, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.
La convention individuelle précise notamment le nombre de jours travaillés et non travaillés et leurs modalités de décompte, dans le cadre du forfait annuel, dans le respect du présent accord. Cette convention individuelle de forfait fixera également le montant de la rémunération des salariés sous forfait jours sur une base annuelle. Elle rappelle, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Durée du forfait annuel en jours
2-1- Cas général
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence correspond à l’année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année dans les conditions suivantes :
Début application du forfait jours
Nombre de jours à travailler
1er Janvier 217 1er Février 199 1er Mars 181 1er Avril 163 1er Mai 145 1er Juin 127 1er Juillet 108 1er Aout 90 1er Septembre 72 1er Octobre 54 1er Novembre 36 1er Décembre 18
Les absences ne donnant pas lieu à récupération, rémunérées ou non (absence maladie, absence accident du travail, grève etc…) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés dans l’année par le salarié. De plus, ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de RTT octroyés aux salariés.
Le nombre de jours de repos (RTT) seront calculés, chaque année, selon le calcul suivant :
365 jours annuels (ou 366 si année bissextile) - Nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année considérée (samedi et dimanche) - 25 jours de congés annuels - Nombre de jours fériés dans l’année considérée - 217 jours travaillés
= Nombre de RTT sur l’année considérée
Soit pour 2018 :
365 jours
105 dimanches et samedis
25 congés payés
8 jours fériés en 2018 tombant un jour de semaine (samedi 14 juillet et dimanche 11 novembre)
= 227 jours
217 jours
= 10 jours de RTT
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés évènements familial, congé de fractionnement, congé maternité/paternité etc…) qui devront être déduit du nombre de jours travaillés dans l’année.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Le temps de travail sera réparti du lundi au vendredi. Les jours de repos hebdomadaire seront en principe le samedi et le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demie - journée de repos. Est considérée comme demie – journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
2-2- Forfait réduit
Les salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au 217 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans l’année. Sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
Ainsi en cas de temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à :
Temps de travail
Nombre de jours à travailler
90% 195 80% 174 70% 152 60% 130 50% 108
2-3- Dépassement forfait
Dans certains cas, le salarié peut être amené à dépasser le plafond annuel fixé de 217 jours. Le forfait annuel est alors augmenté du nombre de jours travaillés dépassant ce plafond dans les cas suivants :
Non prise de la totalité des congés payés
Renonciation à une partie des jours de RTT
Report des congés payés
En dehors de ces cas, si le plafond annuel fixé dans l’accord de 217 jours est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10%, sous réserve que le salarié en fasse la demande écrite.
Afin de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
2-4- Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. Cette rémunération sera versée par douzième.
Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités et des primes demeurent inchangées pour les salariés qui optent pour le forfait-jours. Ces éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré. Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel en jours, il devra être revu.
Article 3 : Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait jours
1-Réglementation
Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine
A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121.34 du code du travail soit 10 heures par jour
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L 3121-35 et L 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, les salariés au forfait bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu par les articles L 3121-1 du code du travail
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoute les 11 heures de repos quotidien prévu par l’article L 3132-2 du Code du travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Décompte des jours travaillés
Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, cette déclaration devra être fournie à la Responsable Ressources Humaines le 5 de chaque mois pour le mois précédent. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Responsable Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude, une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Suivi des jours travaillés
Le supérieur hiérarchique devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par trimestre. S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel d’évaluation afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien afin de consigner les solutions et mesures envisagées.
Chaque année, au moment de l’entretien individuel d’évaluation, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’examiner sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des horaires, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Droit à la déconnexion
L’employeur veillera à ce que les locaux professionnels soient fermés avant 06h30 le matin et après 20h le soir. L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
De plus, chacun devra veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de ses horaires de travail.
Préalablement à toute absence prévisible, le salarié concerné devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence
de la date prévisible de son retour
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant son absence
Suivi forfait jours par le CSE
Le Comité Social Economique, si il existe, doit être informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).
Article 4 : Date d’effet, dénonciation, révision
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 18 juin 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties indiquées ci-dessus devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’employeur, à la DIRECCTE d’Angoulême, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du CONSEIL DE PRUD'HOMMES d’Angoulême.
