L’EMBAUCHE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Entre, d'une part, les sociétés composant l’UES SCALIAN :
SCALIAN, société représentée dans le cadre de l’UES SCALIAN
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE Immatriculée sous le numéro SIREN 350992707
SCALIAN DS, société représentée dans le cadre de l’UES SCALIAN
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE Immatriculée sous le numéro SIREN 487574394
SCALIAN OP, société représentée dans le cadre de l’UES SCALIAN
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE Immatriculée sous le numéro SIREN 442812574
EVOSYS, société représentée dans le cadre de l’UES SCALIAN
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE Immatriculée sous le numéro SIREN 437603012
FINANCIERE EUROGICIEL,
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE Immatriculée sous le numéro SIREN 808890164
SCALIAN DPC,
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE Immatriculée sous le numéro SIREN 494487382
Toutes représentées par x, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales du Groupe SCALIAN, ci-après dénommé « SCALIAN ».
Et, d'autre part,
X, déléguée syndicale C.F.T.C.
X, déléguée syndicale de l’organisation syndicale C.F.E - C.G.C.
X, délégué syndical de l’organisation syndicale S.P.E.C.I.S - U.N.S.A.
Ci-après désignées par les organisations syndicales,
Ont participé à la présenté négociation :
X, déléguée syndicale C.F.T.C.
X, délégué syndical C.F.T.C.
X, déléguée syndicale C.F.T.C.
X, délégué syndical C.F.T.C.
X, déléguée syndicale C.F.T.C.
X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
X, déléguée syndicale C.F.E-C.G.C
X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
X, délégué syndical S.P.E.C.I.S - U.N.S.A.
X, délégué syndical S.P.E.C.I.S - U.N.S.A.
Table des matières Glossaire 5 Préambule 6 Article 1 – Champ d’application 6 Article 2 – Objet de l’accord 7 Article 3 – Etat des lieux 7 Article 4 – Définition de la fonction de Coordinateur National Handicap 10 Article 5 – Encourager le recrutement de travailleurs handicapés11 Article 5.1 Plan d’embauche 11 Article 5.2 Formation des équipes recrutement 11 Article 5.3 Mise en place d’une stratégie de sourcing dédiée 12 Article 6 – Faciliter l’accueil de travailleurs handicapés pour une meilleure insertion13 Article 7 – Adapter les conditions d’emploi des travailleurs handicapés 14 Article 7.1 Accompagnement administratif 14 Article 7.2 Aménagement du poste de travail y compris chez le client 14 Article 7.3 Aménagement des conditions de travail 15 Article 7.4 Accompagnement externe 16 Article 8 – Former les travailleurs handicapés17 Article 8.1 Formations permettant le maintien dans l’emploi 17 Article 8.2 Formations favorisant le développement des compétences 17 Article 9 – Dynamiser les relations avec les entreprises adaptées et le secteur protégé18 Article 9.1 Mise en place d’une politique d’achats et de sous-traitance dédiée au secteur adapté et/ou protégé 18 Article 9.2 Support apporté au secteur adapté et/ou protégé 18 Article 10 – Informer et sensibiliser le personnel sur la thématique du handicap en milieu professionnel19 Article 10.1 Sensibiliser et Former 19 Article 10.2 Informer et Communiquer 19 Article 11 – Budget 20 Article 12 – Suivi de l’accord20 Article 12.1 Suivi de l’accord par l’autorité administrative compétente20 Article 12.2 Mise en place d’une commission de suivi 21 Article 13 – Conditions suspensives21 Article 14 – Durée de l’accord et entrée en vigueur22 Article 15 – Révision22 Article 16 – Dénonciation22 Article 17 – Adhésion 22 Article 18 – Publicité et dépôt 22 Article 19 – Transmission de l’accord à la branche23 Article 20 – Publication 23 Article 21 – Action en nullité23 Annexe 1 – Valorisation financière de l’accord24 Annexe 2 – Bibliothèque d’articles du Code du Travail24 Annexe 3 – Différents types d’invalidité25
GLOSSAIRE
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
DDETS : Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DREETS : Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des SolidaritésHYPERLINK "https://www.bing.com/ck/a?!&&p=e2320ef824ba5e52JmltdHM9MTY5NTg1OTIwMCZpZ3VpZD0xM2QwZGZhOS1lMGY0LTZiY2UtMGUxZi1jY2Q2ZTEyOTZhMWImaW5zaWQ9NTAwNw&ptn=3&hsh=3&fclid=13d0dfa9-e0f4-6bce-0e1f-ccd6e1296a1b&u=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&ntb=1" \t "_blank"
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
EA : Entreprise Adaptée
GEIQ : Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification
GESAT : Groupement des Etablissement et Service d’Aide par le Travail
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
OPNC : Observatoire Paritaire de la Négociation Collective
POEC : Préparation à l’Emploi Collective
POEI : Préparation Opérationnelle à l’emploi individuelle
PMR : Personne à Mobilité Réduite
PMSMP : Périodes de mise en situation en milieu professionnel
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
TIH : Travailleur Indépendant Handicapé
UNEA : Union Nationale des Entreprises Adaptées
PREAMBULE
Soucieux de compléter les engagements pris dans les accords d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et la Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent par cet accord formaliser les objectifs et les actions à mener par les sociétés de l’UES SCALIAN pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.
A la date de conclusion de cet accord, les sociétés de l’UES SCALIAN connaissent un déficit vis-à-vis de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés (exprimée en ETP annuel) et souhaitent lancer une démarche handicap adaptée et dynamique pour atteindre les objectifs suivants :
Recruter et légitimer l’action d’un Coordinateur National Handicap au niveau des sociétés de l’UES SCALIAN qui mettra en place et pilotera les actions avec un budget défini permettant une certaine autonomie de mise en œuvre des mesures prises dans le présent accord.
Développer et déployer une politique d’embauche adaptée aux travailleurs handicapés en utilisant des canaux de communication dédiés et en proposant des postes adaptés.
Aménager les postes, les conditions de travail et former les salariés faisant face à une situation de handicap afin de les maintenir en situation d’emploi.
Former au recrutement et à l’intégration de salariés en situation de handicap les équipes recrutement et managériales.
Sensibiliser les collaborateurs des sociétés de l’UES SCALIAN au sens large, aux questions du handicap en milieu professionnel.
Développer un recours plus large aux prestations des entreprises du secteur adapté et du travail protégé
Animer et former une équipe de référents handicaps régionaux
Ce premier accord au niveau des sociétés de l’UES SCALIAN a vocation à s’appliquer aux années 2024, 2025 et 2026. Cette négociation a débuté le 13/10/2023 et s’est déroulée selon le calendrier suivant :
13/10/2023
26/10/2023
07/11/2023
05/12/2023
15/02/2024
Lors de la réunion du 13/10/2023, les parties à la négociation ont fixé le cadre de la négociation. Les échanges se sont réalisés sur la base de l’état des lieux présenté dans l’accord.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES SCALIAN, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel. Les parties s’entendent sur le fait qu’un travail préalable de définition et de rappel des textes en vigueur est nécessaire pour mieux définir les salariés éligibles aux dispositions du présent accord.
Aussi il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées précise que « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant »
L’article L.5212-13 du Code du Travail indique qu’«est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Il précise aussi que les travailleurs reconnus handicapés par le Code du Travail sont :
Les salariés reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) commission intervenant sous l’égide de la MDPH ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH).
Les collaborateurs souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord devront donc transmettre à la direction des ressources humaines un justificatif à jour de leur qualité de travailleur handicapé (exemples : RQTH, carte d'invalidité, titre de pension...).
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord est la conformité des sociétés de l’UES SCALIAN avec l’article 5212-8 du Code du Travail à savoir « l'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ».
ARTICLE 3 – ETAT DES LIEUX
Au 31 décembre 2023, les sociétés de l’UES SCALIAN emploient 2793 salariés. Le Groupe SCALIAN est une ESN (Entreprise de Services du Numériques) qui accompagne ses clients industriels à travers deux grands métiers :
Digital Systems - DS (1258 salariés) a développé une expertise dans l’accompagnement de ses clients dans le choix des technologies jusqu’à la validation des systèmes d’information et des systèmes embarqués. Cela comprend l’assistance à maîtrise d’ouvrage, la mise en place de réseaux, d’infrastructures, de support, la migration et la transformation de SI, le développement de solutions en lien avec les problématiques de cybersécurité mais aussi la conception, le développement et l’implémentation de systèmes complexes (systèmes embarqués, systèmes autonomes et logiciels critiques)
Operations Performance - OP (1361 salariés) agit pour améliorer la performance industrielle de ses clients via la conduite opérationnelle de projets de transformation digitale mais aussi en apportant des solutions d’optimisation de la chaîne de valeur. Cela comprend, entre autres, des prestations d’assurance qualité, de gestion de projets et de programmes en excellence opérationnelle, développement durable/RSE, PMO, conduite du changement, supply chain, stratégie d’achats et gestion des approvisionnements.
Les fonctions supports du Groupe sont regroupées autour des 140 salariés de SCALIAN SAS.
L’immense majorité des employés des sociétés de l’UES SCALIAN sont des consultants avec un niveau ingénieur ou Bac+5 principalement dans les domaines de l’informatique, de la gestion de projet, de la qualité, de la supply chain et du contrôle de gestion. La moyenne d’âge est de 36 ans et 33% des employés sont des femmes. Les effectifs des sociétés de l’UES SCALIAN se répartissent sur 8 grandes régions qui hébergent chacune des consultants sur les activités DS et OP. Les salariés de SCALIAN SAS sont eux basés principalement en Occitanie mais aussi en Ile-De-France.
Région
Effectif (ETP)
Répartition
Gémenos
404,86 15%
IDF
625,30 23%
Le Haillan
243,22 9%
Lyon
61,09 2%
Rennes
245,07 9%
Sophia
86,41 3%
St Herblain
171,51 6%
Toulouse
871,34 32%
Total
2 708,79
Pour réaliser l’état des lieux initial de la situation du handicap au sein des sociétés de l’UES SCALIAN, les parties signataires conviennent de s’appuyer sur une estimation de la future DOETH et de s’appuyer sur les chiffres des 3 dernières années c’est-à-dire l’ensemble des éléments déclarés à l’AGEFIPH depuis la réforme de l’OETH du 1er janvier 2020.
Estimation de la DOETH 2024 (sur la base des effectifs 2023)
1 Les chiffres indiqués dans les colonnes effectifs, l’obligation d’emploi et bénéficiaires sont exprimés en ETP 2 Les salariés de plus de 50 ans sont valorisés, a posteriori, à un coefficient de 1.5 dans le calcul du taux d’emploi. Méthode de calcul : 1.30% = (18.82+10.85*1.5)/2708.79 3 Ce calcul de taux d’emploi pondéré sur l’ensemble de l’UES SCALIAN n’a pas de valeur auprès de l’AGEFIPH puisque nous sommes tenus d’établir une déclaration par société. Si on considère le taux d’emploi pondéré la situation reste stable entre 2023 et 2024 alors qu’elle s’était améliorée entre 2021 et 2023 sans pour autant permettre aux sociétés de l’UES SCALIAN d’atteindre les seuils fixés par la législation.
Effectif, âge moyen et statut des travailleurs handicapés
Une analyse plus détaillée des effectifs de travailleurs handicapés permet de mettre en lumière que cette population n’est pas le reflet exact de l’effectif moyen des sociétés de l’UES Scalian.
Avec une part de 54%, les femmes sont sur-représentées dans l’effectif des travailleurs handicapés par rapport à la part qu’elles occupent dans l’effectif global.
L’âge moyen des travailleurs handicapés (44.60 ans) est bien supérieur à celui de l’effectif global (36.93 ans).
Au sein de l’effectif des travailleurs handicapés, la part de non-cadres (21%) est plus importante que dans l’effectif moyen (9%).
Partenariat avec le secteur protégé/adapté
Sur les 4 dernières années, les partenariats avec le secteur protégé sont restés faibles et leurs développements sont un objectif important de l’accord :
Perspectives d’évolution des effectifs
Les sociétés de l’UES Scalian vont connaître une croissance de leurs effectifs au cours de la période triennale de l’accord. Cette croissance sera générée, à la fois, par des acquisitions externes que viendront compléter plusieurs centaines de recrutements par an. En 2026, les objectifs actuels permettent d’envisager un effectif un peu supérieur à 4 000 collaborateurs pour les sociétés de l’UES Scalian.
ARTICLE 4 – DEFINITION DE LA FONCTION DE COORDINATEUR NATIONAL HANDICAP
Le premier objectif énoncé dans cet accord est de recruter et légitimer l’action d’un Coordinateur National Handicap intervenant sur le périmètre des sociétés de l’UES SCALIAN qui réalisera un suivi opérationnel, administratif et financier des actions grâce à un budget dédié. Ce coordinateur sera intégré au département des Ressources Humaines et exercera sa fonction avec l’indépendance que la mise en œuvre de l’accord et le cadre légal lui permettent.
Ses missions principales seront les suivantes :
Mettre en œuvre l’ensemble des mesures de l’accord handicap aussi bien en interne qu’avec des partenariats extérieurs,
Renforcer et animer le réseau régional de référents handicap avec l’appui du service « academy »,
Sensibiliser et informer sur les dispositions existantes dans l’accord, mais aussi autour du cadre légal du handicap au travail,
Accompagner les personnes en situation de handicap et les différentes parties prenantes dans la mise en œuvre de l’accord,
Réaliser les supports de communication pour sensibiliser le personnel en s’appuyant sur le service communication de l’entreprise
Assurer un reporting auprès de la « commission de suivi » mise en place par l’accord,
Réaliser les déclarations administratives nécessaires au maintien de l’agrément de l’accord
Le Coordinateur National Handicap effectuera l’ensemble de ses missions de manière autonome et pourra à ce titre interagir avec l’ensemble des parties prenantes aussi bien en interne qu’auprès des partenaires extérieurs.
Le Coordinateur National Handicap sera tenu de respecter les principes déontologiques inhérents à ses missions, incluant entre autres : confidentialité, intégrité, objectivité, impartialité, rigueur.
ARTICLE 5 – EMPLOI ET RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L‘augmentation du nombre de travailleurs handicapés doit être guidée par un plan d’embauche spécifique incluant une sensibilisation des managers comme des chargés de recrutement locaux. Article 5.1 – Plan d’embauche Soucieuses d’inclure la démarche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés aux perspectives de croissance, mais aussi de fixer des objectifs réalistes et atteignables d’intégration de personnels ayant le statut de travailleurs handicapés, les parties signataires fixent les objectifs de recrutement suivants :
Année
Nombre de recrutements
2024 15 2025 20 2026 25
Ce plan de recrutement vise en priorité l’intégration en CDI (forme habituelle de la relation de travail au sein des sociétés de l’UES SCALIAN) de travailleurs en situation de handicap. Il intègre également les autres formes contractuelles de type CDD tout en excluant les stages.
Pour tenir compte du manque de candidats ayant les qualifications requises, les sociétés de l’UES SCALIAN développeront l’intégration de travailleurs handicapés par l’alternance mais également par les stages.
L’objectif au terme de ces périodes d’alternance ou de stage sera de transformer ces contrats en CDI.
Les sociétés de l’UES SCALIAN solliciteront également les dispositifs mis en place par France Travail tels les PMSMP, les POEI et les POEC afin d’augmenter le nombre de candidats potentiels en situation de handicap et leur proposer des parcours adaptés pour découvrir les métiers proposés et leurs exigences.
Les recrutements seront réalisés en tenant compte des compétences nécessaires et de la compatibilité du handicap avec le poste. Partant de ce principe, tous les postes pouvant être ouverts aux personnes en situation de handicap le seront.
Ces objectifs ont été fixés en vue d’atteindre un objectif de taux d’emploi pondéré sur les sociétés de l’UES SCALIAN de 2.5%. Le taux d’emploi société par société pourra être suivi à travers les DOETH déposées chaque année. Article 5.2 – Formation des équipes recrutement La réussite du plan d’embauche développé à l’article 5.1 repose sur l’efficacité des équipes recrutement dans leur :
Compréhension des enjeux du handicap dans un contexte professionnel
Méthodologie de sourcing de candidats en situation de handicap
Degré de connaissance des dispositifs en vigueur pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés
Ainsi, chaque recruteur sera formé annuellement à la thématique du recrutement de candidats en situation de handicap. Article 5.3 – Mise en place d’une stratégie de sourcing dédiée La réussite du plan d’embauche est également conditionnée à la mise en place d’une stratégie de sourcing dédiée aux travailleurs en situation de handicap.
Cette stratégie s’appuiera sur des partenariats aussi bien institutionnels que privés visant à mettre en avant, faire connaître et diffuser les engagements pris dans le présent accord par les sociétés de l’UES SCALIAN, auprès des candidats porteurs de handicap.
Partenariats
Le Coordinateur National Handicap devra formaliser des partenariats avec les acteurs institutionnels majeurs du handicap en milieu professionnel tels France Travail, l’AGEFIPH et Cap Emploi ou encore les GEIQ spécialisés dans nos métiers.
Au-delà de ces partenariats institutionnels indispensables, le Coordinateur National Handicap aura pour mission de réaliser une cartographie des organismes d’insertion, associations, écoles, centres de formation, agences d’intérim ou cabinets de recrutement spécialisés intervenant à proximité des agences des sociétés de l’UES SCALIAN.
Ces partenaires extérieurs, rapidement mobilisables, doivent favoriser la réalisation du plan d’embauche.
Adaptation des outils de sourcing
Le manque de compétences disponibles sur le marché de l’emploi rend le sourcing crucial pour atteindre les objectifs fixés par l’accord, c’est pourquoi la mise en place d’une politique volontariste par les sociétés de l’UES SCALIAN devra être largement communiquée auprès des partenaires institutionnels et privés. Cette mission sera assignée au Coordinateur National Handicap et devra être réalisée dans la première année de l’accord. Les offres d’emploi à destination de candidats en situation de handicap seront publiées sur des sites dédiées et leur promotion sera réalisée lors de salons de recrutement dédiés et auprès du réseau écoles identifié au plus près de nos agences. Pour mieux faire connaitre les métiers des sociétés de l’UES SCALIAN à des candidats en situation de handicap, chaque agence proposera au moins un poste à découvrir dans le cadre des Duoday. Ces moments spécifiques de rencontre et d’échange pourront également être proposés tout au long de l’année à des candidats potentiels participant à des processus de recrutement que ce soit pour un CDI, un CDD, un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou un stage. Afin d’avoir toutes les chances d’atteindre ses objectifs, les sociétés de l’UES SCALIAN solliciteront ponctuellement et en fonction des difficultés de recrutement rencontrées, des agences d’intérim et des cabinets de recrutement spécialisés dans les recrutements de candidats en situation de handicap. Des clauses spécifiques, incitant l’ensemble des cabinets de recrutement à présenter des candidats en situation de handicap, seront également intégrées dans les contrats.
Accessibilité du site carrières
Les sociétés de l’UES SCALIAN travailleront, au cours des 3 années couvertes par l’accord, à l’adaptation du site carrières afin de le rendre accessible aux personnes en situation de handicap auditif, cognitif, neurologique, physique, de la parole et visuel.
ARTICLE 6 – FACILITER L’ACCUEIL DE TRAVAILLEURS HANDICAPES POUR UNE MEILLEURE INSERTION
Un recrutement réussi passe par une bonne intégration du nouvel arrivant (qu’il soit salarié, apprenti ou stagiaire, …) au sein de son équipe de travail. Pour les collaborateurs en situation de handicap cette phase d’intégration est encore plus cruciale car elle met à l’épreuve du quotidien les différents aménagements mis en œuvre pour accueillir au mieux le nouvel arrivant.
Pour la bonne compréhension des dispositions ci-dessous nous définirons l’accueil et la phase d’intégration comme une période d’une durée de 12 mois suivant la prise de poste.
Un processus type d’accueil et d’intégration se déclinera comme suit :
Entretien(s) préalable(s), réalisé(s) par le Coordinateur National Handicap, à l’arrivée du travailleur handicapé pour définir les besoins d’adaptations spécifiques du poste en amont du début du contrat
Mise en place d’un tuteur parmi les pairs du futur collaborateur afin de l’accompagner au cours de sa 1ère année dans l’entreprise. Les tuteurs (collaborateurs volontaires pour assumer ce rôle) suivront un module de formation préalable au début de leur mission de tutorat
Avec l’accord du salarié en situation de handicap, sensibilisation de la future équipe de travail au plus tard dans les 30 jours suivant l’arrivée du collaborateur en situation de handicap
Demande prioritaire de visite médicale d’embauche auprès du service de santé au travail afin de valider l’environnement de travail et les éventuels aménagements de poste au plus tôt après l’arrivée au sein des effectifs. Sur demande du service de santé au travail, une visite du poste de travail pourra être organisée.
Entretien de suivi d’intégration proposé par le Coordinateur National Handicap à 3, 6 et 12 mois (ce cadencement étant bien entendu facultatif et pourra être plus ou moins suivi en fonctions des besoins exprimés par les parties prenantes)
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pouvant être amenés à s’absenter sur de longues périodes et le handicap pouvant survenir tout au long de la collaboration du salarié avec l’entreprise, il semble opportun de formaliser un processus d’accompagnement du retour sur le poste comprenant les actions suivantes :
Suivi régulier réalisé par le Coordinateur National Handicap au cours de l’arrêt pour éviter la rupture du lien avec l’entreprise et le monde du travail.
Proposition, au besoin, d’une visite de pré-reprise auprès du service de santé au travail.
Organisation d’un entretien lors du retour sur le poste entre le HRM, le Manager et le travailleur handicapé formalisant les conditions de travail et permettant une reprise pérenne et apaisée.
ARTICLE 7 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Cette section a pour but d’identifier les adaptations possibles lors du recrutement de collaborateurs en situation de handicap mais aussi lorsque le handicap survient au cours de la collaboration du salarié avec l’entreprise. Le handicap pouvant évoluer avec le temps, les aménagements doivent s’adapter. Aussi sur simple demande du travailleur handicapé, le Coordinateur National Handicap pourra réévaluer les aménagements en place pour les adapter. Un préalable indispensable à l’accueil de travailleurs en situation de handicap est le respect de la législation en vigueur par les bâtiments (incluant les parkings) accueillants les collaborateurs des sociétés de l’UES Scalian. Ces aménagements règlementaires, bien que rappelés dans le présent accord, ne peuvent pas faire l’objet d’une prise en charge au titre du budget de l’accord. Seuls les aménagements complémentaires des locaux allant au-delà de ce qui est prévu par le cadre règlementaire et permettant une meilleure insertion ainsi que le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pourront entrer dans le budget de l’accord.
Le travailleur handicapé pourra solliciter un entretien annuel avec le Coordinateur National Handicap afin d’évoquer sa situation d’emploi et ses conditions de travail. Article 7.1 - Accompagnement administratif La situation de handicap ne devant pas être mise de côté par peur ou méconnaissance des démarches administratives nécessaires à sa reconnaissance, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier :
Du soutien du Coordinateur National Handicap pour le recueil, le remplissage et le dépôt des dossier RQTH, des demandes de reconnaissance d’invalidité ou tout autre démarche administrative en lien avec le handicap.
Une prestation d’assistance sociale sera mise en place au bénéfice des travailleurs handicapés pour les informer et les orienter dans leurs parcours administratifs y compris lorsqu’ils sont amenés à quitter l’entreprise suite à une inaptitude (voir article 7.4).
De 5 demi-journées d’absences autorisées payées par année civile dédiées à l’accomplissement de démarches médicales, administratives répondant au besoin de traitement du handicap. L’octroi de ces demi-journées sera accordé sur la base d’une déclaration écrite du travailleur handicapé une semaine avant la date envisagée pour les poser. Une exception de dérogation à ce préavis pourra être acceptée après justification de la part du salarié. Un jour de congé payé annuel sera accordé en complément des 5 semaines légales et crédité sur le compteur au mois de mai.
Article 7.2 - Aménagement du poste de travail y compris chez le client Qu’ils soient en agence, chez le client ou à domicile dans le cadre du télétravail, les aménagements des postes de travail des collaborateurs en situation de handicap sont un facteur clé du succès de la politique handicap voulue par les sociétés de l’UES SCALIAN.
A ce titre :
Un budget conséquent dédié à l’aménagement des postes de travail y compris chez le client est défini dans l’annexe 1 du présent accord. Etablir une liste exhaustive des aménagements étant impossible il est toutefois admis qu’ils pourront couvrir les champs humains (tutorat, aide humaine permettant l’adaptation à l’environnement), organisationnels (décomposition et alternance des tâches, mise à disposition de procédures adaptées) et techniques (adaptation de la hauteur du poste de travail, mise à disposition d’équipements informatiques adaptés…)
Le Coordinateur National Handicap pourra solliciter des conseils concrets de la part d’un spécialiste en ergonomie des postes de travail mais aussi des services de santé au travail qui pourront apporter leurs expertises
Le travailleur handicapé sera sollicité tout au long du processus pour donner son avis sur les aménagements envisagés et proposer les solutions qui lui semblent les mieux adaptées à sa situation
Article 7.3 - Aménagement des conditions de travail Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagements individuels spécifiques pouvant leur offrir plus de flexibilité et ainsi leur permettre un meilleur équilibre entre vie quotidienne et vie professionnelle en tentant d’atténuer certaines contraintes induites par le handicap :
Temps de travail
Recours au temps partiel facilité pour les salariés en invalidité catégorie 1 (personne invalide, au sens de la CPAM, mais capable d’exercer une activité rémunérée – Voir annexe 3 : les différents types d’invalidité)
Aménagement des horaires et du temps de travail pour répondre à aux contraintes médicales ou d’ordre privée en lien avec le handicap
Allègement ponctuel d’horaires
Qualité de vie au travail
Flexibilité accrue dans le recours au télétravail : le droit actuel de 11 jours mensuel sera élargi à 15 jours par mois. Un minimum de 5 jours sera accepté sans opposition du client. L’aménagement de ces journées fera l’objet d’un accord avec le management.
Limitation des déplacements professionnels pour des salariés souffrant d’un handicap spécifique ayant un impact sur la capacité à se déplacer (type handicap moteur ou psychologique, liste non exhaustive).
Transport :
Le Coordinateur National Handicap jouera un rôle de conseil sur les moyens de transport adaptés existant autour du lieu de travail ou du domicile
Prise en charge des frais de taxis ou de transports adaptés individuels jusqu’à 300€ TTC par an sur justificatifs et par travailleur handicapé pour couvrir des déplacements professionnels exceptionnels
Aide au financement du permis de conduire
Octroi d’une enveloppe jusqu’à 300€ TTC sur justificatifs et par travailleur handicapé afin de permettre l’aménagement d’un véhicule personnel
Logement
Aide à la recherche d’un logement adapté via la mise en relation avec les services d’Action Logement
Participation aux frais de déménagement sur la base des frais réels après utilisation préalable obligatoire des dispositifs d’action logement dans la limite de 750€. Le déménagement devra permettre de réduire le temps de trajet pour se rendre à l’agence ou être lié aux besoins de traitements en lien avec le handicap.
Santé
Remboursement du reste à charge jusqu’à 500€ lors de l’équipement d’un travailleur handicapé en prothèses auditives. Ce montant est fixé par prothèse auditive et sera pris en charge sur présentation des justificatifs de remboursement de la CPAM et de la mutuelle permettant de définir le reste à charge final.
Article 7.4 - Accompagnement de la réorientation, de la reconversion, de l’inaptitude et du reclassement externe La survenance ou l’aggravation du handicap entraîne parfois la nécessité de changer d’emploi.
A ce titre, les travailleurs en situation de handicap bénéficieront de manière prioritaire de propositions de réorientation et/ou de reconversion pouvant les maintenir dans l’emploi.
Ces propositions seront déterminées par un équipe pluridisciplinaire composée du Coordinateur National Handicap, du HRM, du référent handicap régional et d’un référent technique (collaborateur choisi dans l’environnement technique immédiat du travailleur handicapé pour sa connaissance métier) pour être soumises au salarié en situation de handicap. Des bilans de compétences et/ou des bilans ergonomiques pourront être réalisés en tant qu’outils d’aide à la décision.
Les différentes propositions seront assorties, en fonction des besoins, d’un plan d’aménagement du poste et/ou des conditions de travail mais aussi d’un plan de formation dédié afin d’en augmenter les chances de succès.
En cas de risque d’inaptitude au poste de travail, soulevé par le corps médical, un entretien entre le travailleur handicapé, le Coordinateur National Handicap et le HRM sera organisé pour étudier, en amont, les possibilités d’aménagement qu’ils soient humains, organisationnels ou techniques afin d’éviter une inaptitude totale.
Le maintien dans l’entreprise n’étant pas toujours possible, il est indispensable d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap contraints de quitter l’entreprise après un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle en lien avec le handicap.
Aussi, ces collaborateurs pourront bénéficier des prestations d’un cabinet de reclassement externe spécialisé dans le handicap leur fournissant un accompagnement individualisé. Le Coordinateur National Handicap aura la charge de la sélection du cabinet de reclassement et de la définition de la prestation à réaliser en fonction des besoins émis par le travailleur handicapé. Le collaborateur pourra également, s’il le souhaite, bénéficier de l’accompagnement du Coordinateur National Handicap et de la prestation d’assistante sociale mise en place par l’entreprise.
ARTICLE 8 – FORMER LES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le développement des compétences permettant d’accéder à un emploi et le maintien de ces dernières pour rester employable sont des enjeux majeurs pour les collaborateurs faisant face à une situation de handicap. Pour atteindre ces objectifs en termes de formation, les sociétés de l’UES SCALIAN garantissent aux travailleurs handicapés l’accès à une offre de formation variée et adaptée à leurs besoins spécifiques. Les adaptations nécessaires à l’accueil des travailleurs handicapés, qu’elles concernent les modalités de dispense des formations, des types de supports proposés ou encore qu’elles adaptent les contenus au plus près des besoins, seront mises en place via le budget de l’accord et avec le concours actif des ressources du service formation des sociétés de l’UES SCALIAN. Les équipes du service formation devront identifier des organismes capables de dispenser ces formations, nouer des partenariats avec eux, mais également travailler à l’aménagement des formations actuellement dispensées par la SCALIAN Academy afin de les rendre compatibles et accessibles aux collaborateurs en situation de handicap. Le cas échéant les formateurs amenés à dispenser ces formations pourront être formés aux techniques pédagogiques adaptées aux personnes en situation de handicap. Article 8.1 - Formations permettant le maintien dans l’emploi Un budget de formation spécifique sera alloué aux collaborateurs qui auront à faire face à la survenue d’un handicap afin de leur permettre de conserver leurs postes (ex : un salarié amputé d’une main se verrait formé à l’utilisation des outils informatique malgré son handicap). Article 8.2 - Formations favorisant le développement des compétences Des bilans de compétences pourront être proposés aux travailleurs en situation de handicap qui feraient la demande et ayant plus de 2 ans d’ancienneté. En contrepartie, un avenant au contrat de travail incluant une clause de dédit formation formalisant un engagement à rester 6 mois au sein des sociétés de l’UES SCALIAN sera signé. Les potentiels candidats en situation de handicap faisant généralement face à un déficit de formation, notamment dans les métiers techniques, un accent particulier sera mis durant la période triennale à l’accueil de stagiaires en situation de handicap mais aussi d’alternants suivant des formations en lien avec les métiers des sociétés de l’UES SCALIAN. En miroir avec le plan d’embauche défini à l’article 5.1, les sociétés de l’UES SCALIAN s’engagent à intégrer chaque année a minima 3 alternants en situation de handicap via un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation avec l’objectif de valider ces collaborateurs en CDI à l’issue de ces périodes de formation. Ces contrats en alternance pourront aussi bien être proposés à des candidats sélectionnés par des établissements scolaires pour intégrer une de leurs formations, mais aussi à un collaborateur en situation de handicap déjà dans les effectifs, ou encore, à un candidat ayant un projet professionnel en phase avec les attentes de l’entreprise et faisant montre d’une motivation suffisante pour intégrer un parcours de formation diplômant. Que ce soit dans une optique de maintien ou de développement des compétences chaque collaborateur en situation de handicap pourra spontanément proposer à son Manager et/ou son HRM un projet de formation. Ce dernier sera étudié spécifiquement dans les 3 mois et une réponse officielle sera apportée au collaborateur ayant fait la demande lors d’un entretien organisé en ce sens.
ARTICLE 9 – DYNAMISER LES RELATIONS AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE
Article 9.1 Mise en place d’une politique d’achats et de sous-traitance dédiée au secteur adapté et/ou protégé Les sociétés de l’UES SCALIAN s’engagent à développer une politique d’achats et de sous-traitance via la sensibilisation des acheteurs et la priorité donnée aux entreprises adaptées dans les processus d’achats. La réussite de cette démarche passe au préalable par la réalisation d’une cartographie des fournisseurs potentiels qu’ils soient des EA, des ESAT ou des TIH. Les prestations/produits concernés par cette dynamique de sous-traitance sont principalement :
Les prestations intellectuelles en relation avec les activités des sociétés de l’UES SCALIAN,
Les travaux de reprographie,
L’entretien des locaux/des espaces verts
L’achat de biens ou services (fournitures de bureaux, prestations de bouche…)
Afin de référencer au mieux les partenaires potentiels et améliorer leur politique d’achats et de sous-traitance, les sociétés de l’UES SCALIAN pourront s’appuyer sur des structures spécialisées comme le GESAT ou l’UNEA. Les dépenses d’achats et de sous-traitance réalisées auprès du secteur adapté seront converties en unités bénéficiaires lors de l’établissement des DOETH, elles ne figurent pas dans l’annexe 1 du présent accord.
Sur la période de l’accord, l’objectif de dépenses déductibles fixé aux entreprises de l’UES SCALIAN est le suivant :
2024 : 8 000€
2025: 16 000€
2026: 32 000€
Article 9.2 - Support apporté au secteur adapté et/ou protégé Par leurs savoir-faire, les sociétés de l’UES SCALIAN peuvent apporter support et conseils dans les domaines suivants :
Dispense d’actions de formation externes via la SCALIAN Academy et à destination du secteur adapté/protégé,
Aide au pilotage de projets menés en commun dans le cadre d’une relation de sous-traitance ou de co-traitance
Support à l’achat de matériel informatique permettant le développement du secteur adapté/protégé
Le coût de ces actions sera, quant à lui, imputable au budget défini par l’accord dans les conditions prévues à l’annexe 1. Les équipes opérationnelles, formations et achats pourront solliciter l’utilisation de ces fonds qui sera in-fine validée par le Coordinateur National Handicap.
ARTICLE 10 – INFORMER ET SENSIBILISER LE PERSONNEL SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP EN MILIEU PROFESSIONNEL
Pour sensibiliser et communiquer de manière adéquate autour des problématiques du handicap, les sociétés de l’UES SCALIAN nommeront et animeront un réseau de Référents Handicaps à l’échelle des agences. En tant que véritables relais du Coordinateur National Handicap ils seront à la fois en mesure d’apporter des éclairages sur l’environnement juridique autour du handicap en milieu professionnel mais aussi sur le contenu du présent accord et des différents dispositifs existants. Au regard de la croissance de nos effectifs, les sociétés de l’UES SCALIAN nommeront 1 Référent Handicap Régional par agence. Un Référent Handicap Régional supplémentaire sera nommé au-delà de 800 salariés. Ces Référents Handicap Régionaux seront formés dans les 6 mois suivants leurs nominations puis au moins une fois tous les 3 ans pour maintenir leurs connaissances. Ces modules de formation pourront également être suivis par les membres de la commission de suivi du présent accord s’ils en font la demande. Au cas où un Référent Handicap Régional quitterait la société ou souhaiterait ne plus être affecté sur cette tâche alors un successeur serait nommé et formé selon les règles énoncées ci-dessus. Les Référents Handicap Régionaux exerceront leur mission auprès des travailleurs handicapés sur leur horaire de travail habituel. Ils devront en informer, au préalable, leurs responsables hiérarchiques et reporter le temps consacré à ces missions dans leurs CRA respectifs. Un code mission sur Unit4 sera créé pour tracer cette activité. Article 10.1 – Sensibiliser et Former Chaque semestre, des actions de sensibilisation collectives à destination du personnel des sociétés de l’UES SCALIAN seront mises en place dans les agences avec pour objectifs de :
Déconstruire les préjugés et les représentations autour du handicap via des témoignages de personnes en situation de handicap qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise mais aussi via la diffusion d’un livret de sensibilisation autour du handicap
Créer des ateliers autour du handicap pour mieux comprendre son impact sur la vie quotidienne et professionnelle (altération des sens, initiation à la langue des signes, au braille…)
Des sensibilisations plus ciblées à destination de la future équipe d’une personne en situation de handicap pourront être organisées avec l’accord du collaborateur. Enfin une formation spécifique, sélectionnée conjointement par le service formation et le Coordinateur National Handicap, sera délivrée au manager intégrant une personne en situation de handicap et cela au plus tard dans les 30 jours suivants l’intégration du collaborateur. Article 10.2 – Informer et Communiquer Chaque semestre, en alternance avec les actions de sensibilisation, des capsules de communication sur le sujet du handicap seront diffusées à destination des salariés. Les principaux sujets traités seront :
La communication autour de la signature de l’accord, des engagements pris par l’entreprise et de ses conséquences directes pour les collaborateurs en situation de handicap
La promotion de dispositifs spécifiques prévus dans l’accord (comment déposer une demande de RQTH, que faire si un besoin d’aménagement de poste survient…)
Les appels à candidature pour les postes de Référent Handicap régionaux
La mise en avant de postes adaptés
Des éclairages sur les dispositifs de formation à destination des travailleurs en situation de handicap (accueil de stagiaires, intégration d’alternance, formations certifiantes…)
Programme des animations réalisées lors de la SEEPH
L’ensemble de ces capsules de communication pourront être réutilisées pour des campagnes de communication externes afin de promouvoir les actions des sociétés de l’UES SCALIAN pour l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 11 – BUDGET
Les parties signataires conviennent d’estimer un budget pour l’année 2024 sur la base d’une simulation de la DOETH hors dépenses déductibles, réalisée en janvier 2024. Ainsi, pour l’année 2024, le budget estimatif s’établira à 701 178.22€. Le budget estimé des années 2025 et 2026 est fixé considérant les variations de périmètre connues et d’une augmentation des effectifs annuelle de 10%. Ces estimations budgétaires seront actualisées chaque année en avril sur la base des DOETH déposées pour les sociétés de l’UES Scalian. A la première réunion de la commission suivant la fin d’un exercice budgétaire, un bilan sera présenté aux membres de la commission de suivi et transmis à l’autorité administrative compétente (DDETS 31). Une valorisation financière de l’accord est disponible en annexe 1 étant entendu que ce budget est totalement fongible entre les différents postes et les différentes années couvertes par le présent accord dans la limite des plafonds fixés par la loi (limitation à 25% du budget des postes « pilotage de l’accord » et les « actions de sensibilisation »). A la fin de la période triennale, le budget non alloué à l’embauche et à l’emploi des travailleurs handicapés sera reversé à l’AGEFIPH. En cas de renouvellement de l’accord, l’autorité administrative compétente peut autoriser le report total ou partiel selon les critères prévus par la loi.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 12.1 – Suivi de l’accord par l’autorité administrative compétente Un bilan annuel sera établi et transmis à l’autorité administrative compétente (DDETS 31) ainsi qu’à la commission de suivi. Sans formaliser le document de suivi, les parties signataires s’entendent pour y faire figurer, au niveau de chaque société de l’UES SCALIAN et en précisant le genre, les indicateurs listés ci-dessous :
Nombre de Travailleurs Handicapés en équivalent temps plein
Nombre de recrutements / départs de travailleurs handicapés (les motifs de départs seront précisés)
Nombre de nouvelles RQTH parmi les salariés déjà en poste
Volume de formation réalisé et adapté pour les travailleurs handicapés
Nombre de promotions de travailleurs handicapés sur la période
Ecart de salaire entre les travailleurs handicapés et l’ensemble des salariés (comparatif réalisé sur la base des position/coefficient et des salaires temps plein)
Evolution de la rémunération des travailleurs handicapés
Type de postes occupés (familles d’emploi)
Localisation des emplois occupés (sédentaire, clientèle/agence)
Suivi des actions de maintien dans l’emploi (nombre d’aménagements réalisées, nombre de jours de congés spéciaux octroyés…)
Suivi des actions de sensibilisation et de formation au handicap (nature des actions réalisées, nombre de participants…)
Ventilation du budget vs prévisionnel par grandes classes de dépense (exemples non-exhaustifs : communication, adaptation au poste, formation, etc.)
Plan d’actions N incluant les actions N-1 non réalisées et reportées
Taux d’emploi global
Nombre de mobilités de salariés handicapés d’une entité juridique à une autre de l’UES
Estimation budgétaire de l’année
Le Coordinateur National Handicap qui réalisera ce reporting sera libre de rajouter tout indicateur qu’il jugera pertinent pour illustrer la mise en œuvre de l’accord mais aussi les difficultés éventuelles qu’il rencontrerait avec certaines dispositions de ce dernier. ARTICLE 12.2 – Mise en place d’une commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée et est constituée par :
Deux représentants de la Direction
Un représentant par Organisation Syndicale signataire
Un membre de la CSSCT
Un membre de la commission égalité professionnelle
Le Coordinateur National Handicap de l’UES SCALIAN
La commission a principalement pour mission :
Le suivi des mesures et engagements prévus au présent accord
Le suivi du budget général alloué aux mesures et engagements prévus au présent accord pour la période triennale (incluant l’éventuel report de budget d’une année sur l’autre durant la période de l’accord)
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
La commission se réunira deux fois par an autour de février et septembre afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Une fois par an, la commission présentera au CSE un bilan des actions en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
ARTICLE 13 – CONDITIONS SUSPENSIVES
Le présent accord ne produira ses effets qu’en cas d’agrément par l’autorité administrative compétente (DDETS 31). Dans le cas contraire, il sera déclaré nul et sans effet et la Direction convoquera dans les deux semaines suivant le refus une nouvelle réunion de négociation avec les organisations syndicales afin d’aboutir à un accord pouvant être agrée.
ARTICLE 14 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026.
ARTICLE 15 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions visées par l’article L.2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes et aux services de l’état (DDETS 31) par lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant qui devra faire l’objet des mêmes modalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.
ARTICLE 16 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 17 - ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES SCALIAN, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
ARTICLE 18 - PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommées « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail ;
Au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse ;
Aux fins d’agrément et conformément à l’article R.5212-14 du Code du Travail un exemplaire de cet accord sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Haute Garonne.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie d’affichage une fois l’agrément de l’accord obtenu. Cet accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau intranet de la société.
ARTICLE 19 – TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à l’OPNC de la branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 20 – PUBLICATION
Conformément aux dispositions l’article L.2231-5-1 du Code du travail et à l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette version anonymisée de l’accord sera déposée par la partie la plus diligente simultanément au présent accord.
ARTICLE 21 – ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l’accord aux Organisations Syndicales de l’UES SCALIAN
De la publication de l’accord prévue au Code du Travail dans tous les autres cas
Fait à Toulouse, le 4 mars 2024
Pour SCALIAN, X Directeur des Affaires Sociales
Pour la CFTC, X Déléguée Syndicale
Pour la CFE-CGC, X Déléguée Syndicale
Pour la SPECIS-UNSA, X Délégué Syndical
ANNEXE 1 – VALORISATION FINANCIERE DE L’ACCORD
La valorisation financière réalisée pour la période 2024 à 2026 permet d’envisager les budgets suivants : Précisions concernant les enveloppes budgétaires
L’enveloppe budgétaire simulée pour l’année 2024 s’appuie sur les chiffres du handicap 2023, il est donc probable qu’il soit proche au chiffre déclaré auprès de l’AGEFIPH en mars 2024.
Pour les enveloppes 2025 et 2026, les hypothèses prises pour le calcul ont été les suivantes :
Intégration du Groupe HR Team dans les effectifs de l’UES en 2024
Variation annuelle des effectifs de +10%
Atteinte des objectifs de recrutement externe et de recours à la sous-traitance avec les entreprises adaptées et le secteur protégé
Précisions concernant la clé de répartition La clé de répartition choisie met en avant la volonté des sociétés de l’UES SCALIAN de privilégier à la fois les thématiques en lien avec le recrutement et le maintien dans l’emploi. L’enveloppe dédiée à la dynamisation des relations avec le secteur protégé et les entreprises adaptées est également un peu supérieure à la moyenne des accords généralement signés ce qui fait de cette thématique le 3ème grand axe de la politique handicap souhaitée par les sociétés de l’UES SCALIAN.
ANNEXE 2 – BIBLIOTHEQUE D’ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL
Les parties signataires du contrat ont souhaité rappeler le cadre règlementaire de l’emploi des travailleurs handicapés dans cette annexe. La loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 oblige tout employeur du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail). Les articles L.5212-1 et suivants du Code du Travail listent les obligations inhérentes aux entreprises de plus de 20 salariés en précisant notamment à l’article L.5212-13 les bénéficiaires de l’obligation d’emploi. L’accueil des personnes handicapées bénéficiaires d’un stage au titre de la formation professionnelle est précisé aux articles L. 5212-7, R. 5212-10 et R. 5212-11 du code de travail. La conclusion de contrats avec des entreprises adaptées, le secteur protégé ou avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 sont précisées aux articles L. 5212-6 et R. 5212-5 à R. 5212-9 du Code du travail.
ANNEXE 3 – DIFFERENTS TYPES D’INVALIDITE
La CPAM classe les personnes invalides en 3 catégories :
Catégorie 1 : Invalides capables d’exercer une activité rémunérée
Catégorie 2 : Invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque
Catégorie 3 : Invalides absolument incapables d’exercer une profession et se trouvant dans l’obligation de recourir à une tierce personne pour les effectuer les actes ordinaires de la vie courante
