La société FINORGA S.A.S, au capital de 1 589 008 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne (38) sous le numéro 662 019 322 ayant son siège à Chasse-sur-Rhône, représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Responsable des Relations Sociales au nom et pour le compte de la société FINORGA S.A.S.,
et d’autre part,
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la société FINORGA S.A.S.,
•Monsieur , délégué syndical central C.F.D.T. •Monsieur , délégué syndical central C.F.E. - C.G.C. •Monsieur , délégué syndical central C.G.T.
•Monsieur , délégué syndical central F.O.
Préambule
Le présent accord porte sur l’adaptation des conventions de forfait annuel en jours, conformément aux évolutions légales et réglementaires issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, au bénéfice des salariés avenants 2 et 3 au sens de la Convention Collective des Industries Chimiques qui répondent aux conditions posées par l’article 1 ci-dessous,. Il s’agit donc d’un accord catégoriel.
Il reprend les dispositions de l’accord d’entreprise du 22 juillet 2014 de la société FINORGA SAS et est enrichi des dernières dispositions légales notamment relatives au droit à la déconnexion et aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ayant le même objet, sans remettre en question les autres dispositifs en place en matière de durée du travail applicables dans l’entreprise.
Il définit également le cadre du régime des astreintes réalisées par certains personnels au forfait.
Il a été adopté par les parties à l’issue de plusieurs réunions de négociation et notamment le 29 mars, le 26 avril et le 14 juin 2018.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la société FINORGA SAS relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les agents de maîtrise et les techniciens occupant un poste a minima classé coefficient 275 de la Convention collective nationale des Industries chimiques (ci-après la « Convention collective ») applicable au jour de la signature du présent accord au sein de la Société, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et aux jours fériés.
Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2018, et au plus tôt au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et / ou dénoncé dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
Article 3 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
3-1 : Le nombre de jours compris dans le forfait
Les conventions individuelles de forfait qui seront conclues avec les salariés visés par le présent accord ne pourront pas dépasser 215 jours par an.
Il est convenu entre les parties signataires que le plafond historiquement applicable au personnel non cadre est maintenu à 208 jours.
Dans les deux cas, ces plafonds (208 et 215 jours) correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés,
Dans le cas contraire, le plafond sera réajusté en conséquence. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou en cas de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le plafond annuel des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.
Il sera possible de définir avec les salariés concernés une base annuelle inférieure. Ce forfait réduit, qui doit être repris dans la une convention individuelle de forfait, est possible à la double condition :
Que le / la salarié(e) en exprime le souhait ;
Que les contraintes du service le permettent.
La rémunération des salariés concernés sera alors réduite à due proportion.
Le décompte du nombre de jours travaillés s’effectue sur la période de référence qui est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
3-2 : Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera réduite du fait des absences non assimilées à du travail effectif, qu’elle qu’en soit la cause, au cours de la période de référence. Cette réduction s’opèrera à due proportion de la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
Il en sera de même en cas d’arrivée et / ou de départ en cours de période de référence.
3-3 : Les caractéristiques principales des conventions individuelles
Les conventions individuelles de forfait indiqueront, a minima :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
Les limites de la période de référence ;
La rémunération du salarié ;
Les règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le principe de l’entretien annuel individuel avec le supérieur hiérarchique ;
La possibilité de solliciter l’organisation d’un entretien complémentaire dès que le salarié en ressent le besoin ;
L’existence de l’accord d’entreprise fixant les modalités de recours au forfait annuel en jours ainsi que la Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Article 4 : Durée du travail et enregistrement des journées de travail
Comme indiqué précédemment, le temps de travail des salariés avec lesquels sont signées des conventions individuelles de forfait est décompté en nombre de jours travaillés sur la période de référence définie à l’article 3 du présent accord.
4-1 : Les règles de gestion du temps de travail
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation client.
Au terme de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire (35h hebdomadaires) ;
A la durée quotidienne maximale de travail (10h par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48h pour une semaine et 44h sur 12 semaines consécutives)
En revanche, le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier et donc respecter les temps de repos obligatoires que sont :
Le repos quotidien (11h consécutives)
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (35h hebdomadaires).
Il est par ailleurs rappelé que les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs afin de garantir effectivement leur droit au repos hebdomadaire et ainsi préserver leur santé.
Les salariés signataires de conventions individuelles de forfait doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et notamment sur l’année.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, les journées de plus de 10h de travail effectif devront rester exceptionnelles.
4-2 : Le système de badgeage
Afin d’organiser le décompte des jours travaillés, les salariés concernés doivent badger une fois par jour afin d’enregistrer leur présence sur leur site de rattachement ou sur un autre site Novasep lorsqu’ils s’y trouvent, et le cas échéant, par les moyens informatiques mis à leur disposition. Les salariés qui le souhaitent auront la possibilité de badger deux fois par jour, en début et en fin de journée afin de garantir la possibilité de vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le dispositif de pointage ou de double pointage n’a pas pour effet de soumettre les salariés visés à un contrôle de leurs horaires de travail ni à permettre de mesurer la durée du travail quotidien ou hebdomadaire. Il est uniquement un outil de suivi de la charge de travail au sens de la Loi.
4-3 : Le travail de week end et jours fériés
Les salariés au forfait, soumis aux contraintes de production et qui doivent intervenir sur site en dehors du cadre de l’astreinte visée à l’article 8 ci-après, bénéficient d’une majoration forfaitaire pour le travail d’une journée en week-end et en jours fériés. Les montants bruts forfaitaires sont les suivants :
Samedi : 40 €
Dimanche : 200 €
Jours fériés (hors 1er mai) : 200 €
1er mai : 400 €
Article 5 : Acquisition des jours de repos, modalités d’utilisation et renonciation ponctuelle
5-1 : Acquisition et modalités d’utilisation des jours de repos
Pour ne pas dépasser, sur la période de référence définie à l’article 3, les plafonds définis au même article 3, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.
La Direction déterminera chaque année le nombre de jours de repos supplémentaires qui sera fonction du nombre de jours ouvrés sur la période concernée. Ce décompte sera communiqué aux salariés concernés et se fait de la manière suivante :
Nombre de jours de repos supplémentaires = Nombre de jours calendaires sur la période de référence – [samedis + dimanches] – Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – journée de solidarité – 215 jours (ou 208 jours pour le personnel non cadre).
Ces jours n’incluent pas les jours de congés supplémentaires dont bénéficient éventuellement les salariés en application de la Convention collective, qu’il conviendra d’ajouter le cas échéant.
Ces jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative du salarié concerné, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients.
Les jours de repos pris seront rémunérés sur la base d’un maintien de salaire.
Pour assurer la poursuite de l’activité du service dans des conditions optimales, il est demandé aux salariés soumis à une convention de forfait-jours d’informer leur hiérarchie, de leur intention de poser une jour de repos, au moins 15 jours à l’avance via les outils informatiques mis à leur disposition.
Tous les jours de repos devront être pris, et de manière équilibrée, au cours de la période de référence, par journée complète. Ils devront en conséquence être soldés (ou faire l’objet d’une renonciation dans les conditions définies à l’article suivant) avant la fin de la période de référence sans pouvoir être reportés à l’issue de cette période.
Les salariés au forfait annuel en jours doivent garder à l’esprit que les jours de repos ont pour objectif d’assurer, outre le repos, un équilibre entre leurs contraintes professionnelles et personnelles. Ils doivent assurer la préservation de leur santé et, dans cette perspective, ils s’engagent à poser, de manière régulière tout au long de l’année, leurs jours de repos.
5-2 : Renonciation ponctuelle aux jours de repos
En application des dispositions légales, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer de manière ponctuelle au cours d’une année donnée, à une partie de leurs jours de repos et percevoir une majoration de salaire en contrepartie.
Le nombre de jours de repos auquel il sera renoncé ne pourra dépasser la moitié des droits acquis sur l’année de référence. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence ne pourra, compte tenu de cette renonciation, excéder 235 jours.
Les salariés intéressés devront formuler leur demande par écrit 15 jours au moins avant le terme de la période de référence.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat de façon motivée.
L’indemnisation de chaque jour de repos auquel il sera renoncé sera égale à 110% (salaire journalier+ 10%) du salaire journalier et sera versée avec la paie du mois de juin suivant le terme de la période de référence.
Le salaire journalier sera calculé de la manière suivante :
[Salaire de base mensuel + prime d’ancienneté (le cas échéant)] / 21,67
Cette renonciation fera l’objet d’un écrit. Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, elle ne sera valable uniquement que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite au titre des années suivantes.
Article 6 : Evaluation, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent l’importance de respecter les dispositions du présent article afin de garantir, principalement :
Une bonne répartition dans le temps de la charge de travail ;
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
6-1 : Document de suivi du forfait et dispositif d’alerte
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société, permettant de s’assurer du respect des plafonds de 215 ou 208 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les salariés en forfait annuel en jours ont la possibilité d’éditer chaque mois un état de leur activité (jours travaillés, jours de repos, jours de formation, etc.).
Ce document est un indicateur de la charge de travail des salariés.
Il comporte également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, portant notamment sur sa charge de travail s’il l’estime trop importante. Dans une telle hypothèse, la Direction des Ressources Humaines du site prendra contact avec le salarié dans les meilleurs délais.
Une version
informatique et trimestrielle de ce document doit être adressée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines du site de rattachement avec sa signature et le visa de son responsable. D’autres modalités pourront être définies dans les établissements, dès lors que la DRH reste bien destinataire de ce document signé par le salarié et son manager.
Cette double signature pourra ainsi être l’occasion pour le responsable hiérarchique et le salarié d’échanger sur la charge de travail de ce dernier et ainsi, d’apporter les ajustements qui apparaîtraient nécessaires dans la répartition de sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique veillera notamment au respect par le salarié des durées maximales de travail et des temps de repos journaliers et hebdomadaires et que le nombre de jours de travail ne dépasse pas, si ce n’est à titre exceptionnel, 22 jours par mois, de manière à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas concentrée sur des périodes trop courtes.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
6-2 : Entretiens périodiques et ponctuels
Un entretien annuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié soumis à une convention de forfait-jours.
Dans le cadre de cet entretien, un bilan individuel sera réalisé afin d’échanger notamment sur :
La charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps ;
L’organisation de son travail et l’amplitude de ses jours d’activités ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
L’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date de l’entretien ;
Et plus généralement, sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
En tout état de cause, le salarié et son responsable sont invités à ne pas attendre ces échéances pour faire le point sur la charge de travail et le respect des amplitudes de travail.
6-3 : Suivi collectif des forfaits-jours
Chaque année, les
comités d’établissement seront informés du nombre de jours travaillés par les salariés soumis à une convention de forfait-jours. Cette information interviendra, dans les meilleurs délais, après le terme de la période de référence définie précédemment.
Le
Comité Central d’Entreprise sera quand à lui consulté sur le recours aux conventions de forfait dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
6-4 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux ont défini, dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, une « Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ».
Cette Charte est reprise ci-dessous et fait partie intégrante du présent accord :
« Pour la société FINORGA, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).
Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre.
Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés.
Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :
Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*
Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.
La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.
Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h.
Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.
Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.
* Les activités des entreprises du groupe NOVASEP étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées ».
Article 7 : Régime des déplacements
Les personnels au forfait qui sont amenés à se déplacer sur un jour non travaillé, notamment pour rejoindre un autre site NOVASEP, bénéficient d’un demi jour de repos. Pour bénéficier de celui-ci, le salarié doit informer le service paie du déplacement effectué.
Ces repos pourront être posés par journée complète ce qui implique le cumul de 2 demi jours de repos, y compris acquis sur des périodes différentes.
Il est rappelé que ces temps de déplacement ne sont pas du temps de travail effectif.
Article 8 : Régime des astreintes réalisées par certains personnels au forfait annuel
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les astreintes concernent les cadres formés aux astreintes « sécurité » ou « POI » selon les sites. Un planning annuel est défini et porté à la connaissance des salariés concernés en début d’année. La prime d’astreinte est de 300 € par période de 7 jours.
Exceptionnellement, des astreintes techniques peuvent être organisées pour les salariés non cadres au forfait 208 jours. Dans cette hypothèse, les conditions de l’organisation de l’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés dans un délai raisonnable. L’astreinte est alors planifiée pour des périodes de 7 jours maximum. Le montant de l’astreinte est égal à 24 € brut par ½ journées (12h).
Dans tous les cas, les temps d’intervention et de déplacement sont du temps de travail effectif. Les frais de déplacement sont indemnisés sur la base de notes de frais.
Il est rappelé qu’en aucun cas l’intervention dans le cadre de l’astreinte ne peut conduire un salarié à intervenir plus de 6 jours consécutifs. En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par la loi.
Par référence aux dispositions de l’article L. 2143-13 du CT, qui dispose qu’une demi-journée de forfait correspond à quatre heures de mandats, il est convenu entre les parties que les interventions ayant lieu dans le cadre de l’astreinte, sur des jours non ouvrés, seront considérées :
Comme une demi journée de travail, jusqu’à 4 heures d’intervention
Comme une journée de travail, au-delà
Les salariés concernés devront déclarer a posteriori leurs temps d’intervention au service RH.
Article 9 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues respectivement par les articles L. 2222-5 (révision), L. 2222-6 (dénonciation), L. 2261-7-1 à L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
9-1 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Le cas échéant, les parties à la négociation se réuniront dans le délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
9-2 – Dénonciation de l’accord - caducité
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Les dispositions prévues dans le présent accord deviennent de plein droit caduques en cas de disposition législative, réglementaire, judiciaire, conventionnelle, qui aurait pour effet de remettre en cause l’équilibre du présent accord.
Article 10 : Dépôt et publicité
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail (signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires (un par voie électronique et l’autre en version papier) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire du présent accord.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et communiqué aux salariés conformément aux dispositions légales précitées.
Fait à Chasse-sur-Rhône Le 15 juin 2018,
Pour FINORGA S.A.S Pour les Organisations syndicales,
Responsable des Relations SocialesDélégué Syndical central CFDT
