société FINORGA S.A.S, au capital de 1 589 008 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne (38) sous le numéro 662 019 322 ayant son siège à Chasse-sur-Rhône, représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France au nom et pour le compte de la société FINORGA S.A.S.,
Ci-après désignée la « Société » Et d’autre part, Les organisations syndicales représentatives au sein de la société FINORGA S.A.S. représentées par :
,, Délégué Syndical Central de la CGT
,, Délégué Syndical Central de la CFE-CGC
,, Délégué Syndical Central de FO
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives » Ci-après désignés séparément une « Partie » et ensemble, les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a couvert la période 2022-2025 et que des négociations ont été ouvertes en novembre 2025 avec les trois organisations syndicales représentatives afin de convenir du contenu du prochain accord. Le présent accord permet à la société Finorga de couvrir la période 2026 -2029 et réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail. Plus globalement, les parties ont convenu des engagements suivants.
Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement désignée.
Article 2 - Durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 02/07/2029.
Article 3 – Diagnostic
La Base de Données Economiques et Sociales de la société Finorga SAS, regroupe dans un document unique, l’ensemble des données à caractère social permettant aux délégations syndicales participant à la négociation, de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail. Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction avait remis aux organisations syndicales, lors de la réunion d’ouverture des négociations ayant abouti au présent accord, une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique. Les parties rappellent que la note Index égalité Hommes-Femmes, calculée en mars 2026 au titre de l’année 2025, est de 92 / 100 traduisant une situation globalement satisfaisante tout en nécessitant des actions ciblées de prévention et d’amélioration, la direction a pris l’engagement de continuer de se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle.
Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle
Les parties au présent accord ont convenu de retenir, parmi les 9 domaines proposées par le code du travail, les 5 suivants : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et l’exercice de la responsabilité parentale, l’amélioration des conditions de travail, la classification, la santé et sécurité au travail et la rémunération. Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous. Un tableau récapitulatif est présenté à l’article 6 du présent accord.
Enfin, les parties rappellent que chaque année seront présentés les résultats de « l’Index égalité hommes-femmes » ce qui permet de détecter des éventuels écarts et corriger le cas échéant.
Article 4-1 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
4-1-1 : L’accompagnement des enfants les plus jeunes le jour de la rentrée scolaire
A - Objectif : faciliter l’accompagnement des enfants les plus jeunes le jour de la rentrée scolaire
La direction s’engage à rappeler aux managers l’importance de trouver des solutions permettant aux salariés qui expriment le besoin de s’absenter quelques heures le jour de la rentrée scolaire, soit le matin soit l’après-midi. Cette souplesse devra profiter en priorité aux parents d’élèves de maternel et classes primaires. B –
Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication
Une action de sensibilisation sera faite dans le cadre des comités sites. Par ailleurs, une note d’information sera communiquée aux équipes dans les jours qui précèdent la rentrée scolaire nationale.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette action sera menée chaque année, tout au long de l’application du présent accord. La bonne réalisation de cet indicateur sera appréciée au terme de la durée d’application du présent accord.
4-1-2 : Encadrement des sollicitations hors temps de travail
A – Objectif :
Mieux encadrer les sollicitations hors temps de travail et préserver les temps de repos des salariés, notamment dans un contexte d’organisation postée. La direction réaffirme l’importance du respect des temps de repos et s’engage à veiller à ce que les sollicitations en dehors du temps de travail demeurent exceptionnelles et justifiées par des contraintes d’exploitation.
B – Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication
Une note interne sera diffusée afin de rappeler les principes d’organisation visant à éviter les sollicitations des salariés sur leurs jours de repos, notamment pour les réunions et les formations. Cette communication précisera également la nécessité d’organiser les formations prioritairement sur le temps de travail et d’éviter, dans la mesure du possible, les rappels de salariés postés sur leurs jours de repos. Par ailleurs, une sensibilisation des managers sera réalisée afin de renforcer les bonnes pratiques en matière de gestion des plannings.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette action donnera lieu à une communication annuelle, ainsi qu’à des rappels réguliers en fonction des besoins.
L’indicateur de suivi sera le nombre de communications réalisées et le nombre de managers sensibilisés.
4-1-3 : Accompagnement des situations individuelles
A – Objectif :
Mieux accompagner les situations individuelles spécifiques des salariés, notamment en lien avec des contraintes personnelles ou familiales. La direction s’engage à favoriser la prise en compte des situations individuelles nécessitant des aménagements particuliers, dans le respect des contraintes organisationnelles.
B – Actions : Mettre en place un dispositif d’accompagnement
Le service ressources humaines étudiera les situations individuelles et analysera au cas par cas les demandes des salariés (aidants, handicap, contraintes familiales…). Les managers seront associés à cette démarche afin d’identifier les solutions adaptées.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Ce dispositif sera applicable tout au long de la durée de l’accord. L’indicateur de suivi sera le nombre de situations remontées/traitées.
4-1-4 : Événements familiaux
A – Objectif :
Améliorer la prise en compte des événements familiaux en adaptant les dispositifs existants aux besoins des salariés. La direction s’engage à analyser les dispositifs actuels afin de s’assurer de leur adéquation avec les situations rencontrées.
B – Actions : Réaliser une revue des dispositifs existants
Une revue des dispositifs relatifs aux congés pour événements familiaux, et notamment en cas de décès, sera réalisée. Cette analyse permettra d’identifier les axes d’amélioration possibles, notamment en matière de durée ou de flexibilité des congés.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette revue sera réalisée au cours de la première année d’application de l’accord. L’indicateur sera la réalisation effective de cette étude et sa présentation en commission de suivi.
Article 4-2 : Domaine 2 – L’amélioration des conditions de travail et d’emploi
4-2-1 : Prévention des discriminations, du sexisme et des violences
A – Objectif :
Prévenir toute forme de discrimination, de violence ou de harcèlement et favoriser un environnement de travail respectueux. La direction réaffirme son engagement à garantir le respect de la dignité de chaque salarié et à lutter contre toute forme de comportement inapproprié au sein de l’entreprise.
B – Actions : Mener des actions de sensibilisation et de formation
Des actions de sensibilisation seront organisées sur les thématiques liées aux violences verbales et physiques, au sexisme, à la discrimination et au harcèlement. Une communication sera également diffusée afin de rappeler les dispositifs existants (référents harcèlement, cellule RPS, modalités d’alerte…).
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces actions seront mises en œuvre au moins une fois par an sur la durée de l’accord. Les indicateurs de suivi seront le nombre d’actions de sensibilisation réalisées, le % de personnes concernées et le nombre de communications diffusées.
4-2-2 : Adaptation des postes pour les salariées enceintes ou allaitantes
A - Objectif :
Améliorer les conditions de travail des salariées enceintes ou allaitantes, notamment lorsque leur poste comporte des contraintes particulières pouvant être incompatibles avec leur état ou celui de leur enfant. La direction s’engage à veiller à la compatibilité des conditions de travail avec l’état de grossesse et/ou d’allaitement des salariées. Pour l'application du présent article, la situation d'allaitement est prise en compte jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.
B – Actions : Mettre en place un accompagnement adapté
La direction entend poursuivre les actions d’adaptation des postes des salariées enceintes ou allaitantes travaillant habituellement en horaires postés ou au contact de produits chimiques. Un échange systématique sera organisé entre la salariée, le manager et les ressources humaines afin d’identifier les aménagements de poste possibles, notamment en cas d’exposition à des produits chimiques ou de contraintes spécifiques du poste. Ces aménagements pourront être mis en œuvre avec maintien de la rémunération le cas échéant. Ils seront limités jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant s’ils sont mis en place dans le cadre de l’allaitement.
C – Calendrier et indicateur de suivi :
Ces dispositions s’appliquent à chaque situation de grossesse ou d’allaitement. Les indicateurs de suivi seront le nombre d’échanges réalisés et le nombre d’aménagements mis en œuvre.
4-2-3 : Professionnalisation des recrutements
A – Objectif :
Garantir des pratiques de recrutement fondées sur des critères objectifs et non discriminatoires.
B – Actions : Former les recruteurs
Les personnes en charge du recrutement bénéficieront d’une formation ou sensibilisation aux pratiques de recrutement non discriminantes. Cette formation permettra de renforcer les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et de diversité.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces actions seront mises en œuvre sur la durée de l’accord. L’indicateur de suivi sera le pourcentage de recruteurs formés.
4-2-4 : Conditions de travail en cas de fortes chaleurs
A – Objectif :
Adapter les conditions de travail en cas d’épisodes de fortes chaleurs afin de préserver la santé des salariés et de limiter les contraintes organisationnelles.
B – Actions : Mettre en place des mesures d’adaptation
Lorsque les conditions organisationnelles le permettent et sous réserve du respect des règles HSE :
des aménagements de tâches, d’horaires et/ou de pauses pourront être étudiés ;
des consignes de prévention (hydratation, pause, vigilance) seront diffusées ;
le recours au télétravail ponctuel pourra être examiné, en complément des dispositifs existants, notamment en cas de fermeture exceptionnelle des établissements scolaires.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces mesures seront mises en œuvre avant la période estivale et lors de chaque épisode de forte chaleur. Les indicateurs de suivi seront le nombre de communications réalisées, le nombre de mesures mises en place et le nombre de demandes étudiées.
Article 4-3: Domaine 3 – La classification
4-3-1 : Garantie de l’équité dans l’attribution des coefficients
A – Objectif :
Garantir l’équité de traitement entre les salariés dans l’attribution des classifications et des coefficients. La direction rappelle que les décisions relatives à la classification doivent reposer sur des critères objectifs en lien avec les compétences, l’expérience et les responsabilités exercées.
B – Actions : Mettre en place un processus de vigilance RH
Un processus interne de validation sera renforcé afin de garantir une analyse des évolutions de classification sous l’angle de l’équité entre les femmes et les hommes. Les services RH veilleront, lors des évolutions de poste et des changements de coefficient, à la cohérence des décisions prises au regard des situations comparables.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces dispositions s’appliquent de manière continue tout au long de la durée de l’accord. L’indicateur de suivi sera la mise en place du processus et le nombre de situations analysées dans ce cadre.
4-3-2 : Identification des écarts de classification
A – Objectif :
Identifier d’éventuels écarts de classification entre les femmes et les hommes afin de prévenir toute situation inéquitable.
B – Actions : Réaliser une analyse comparative
Une analyse comparative annuelle sera réalisée afin d’examiner la répartition des classifications et des coefficients entre les femmes et les hommes, à poste et situation comparables. Cette analyse pourra intégrer, le cas échéant, une lecture croisée avec les données de rémunération.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Cette analyse sera réalisée chaque année. L’indicateur de suivi sera la réalisation effective de cette étude et le suivi de ses résultats.
Article 4-4 : Domaine 4 – La rémunération
4-4-1 : Garantie de l’égalité de traitement lors des congés familiaux
A – Objectif :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre des congés liés à la parentalité. La direction réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de soutenir l’engagement des pères dans la parentalité.
B – Actions : Maintenir les dispositifs existants et en assurer le suivi
L’entreprise garantit aux bénéficiaires du congé paternité le maintien à 100 % de leur rémunération, dans les conditions prévues par l’accord. Le principe de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale est maintenu.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces dispositions sont applicables dès l’entrée en vigueur de l’accord et pendant toute sa durée. L’indicateur de suivi sera le pourcentage de situations conformes et le nombre de bénéficiaires.
4-4-2 : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
A – Objectif :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La direction s’engage à poursuivre ses efforts en matière d’égalité salariale et à corriger les situations identifiées comme non justifiées.
B – Actions : Mettre en place une analyse et des mesures correctrices
Une analyse annuelle des écarts de rémunération sera réalisée sur la base des données disponibles. Lorsque des écarts non justifiés seront identifiés, des mesures correctives pourront être mises en œuvre.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Cette analyse sera réalisée chaque année.
Les indicateurs de suivi seront :
la réalisation de l’analyse annuelle
l’évolution du score de l’Index égalité professionnelle
4-4-3 : Prévention des écarts de rémunération
A – Objectif :
Prévenir la formation d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
B – Actions : Renforcer le contrôle des pratiques salariales
Un contrôle RH sera réalisé lors des campagnes salariales (augmentations individuelles, promotions) afin de s’assurer de l’équité des décisions prises. Une attention particulière sera portée à la cohérence des décisions à poste et situation comparables.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ce contrôle interviendra lors de chaque campagne salariale. L’indicateur de suivi sera le nombre de campagnes salariales analysées.
Article 4-5 : Domaine 4 – La sécurité et santé au travail
4-5-1 : Amélioration de l’ergonomie des postes de travail
A – Objectif :
Améliorer les conditions de travail physiques des salariés en identifiant les situations pouvant nécessiter une adaptation ergonomique. La direction réaffirme sa volonté de prévenir les risques liés aux conditions de travail et de prendre en compte les problématiques ergonomiques susceptibles d'avoir un impact sur la santé et les conditions de travail des salariés.
B – Actions : Analyser les situations de travail contraignantes et mettre en place des actions ergonomiques adaptées et réalisables
Les situations de travail présentant des contraintes ergonomiques particulières pourront être identifiées notamment en lien avec les équipes HSE, les membres CSE/CSSCT, le service de santé au travail, les managers et les salariés concernés. Lorsqu'un besoin d'amélioration est identifié, l'entreprise étudiera les solutions techniquement, organisationnellement et économiquement envisageables, en tenant compte notamment des contraintes d'exploitation, des exigences réglementaires, des contraintes techniques, des éventuelles validations ou exigences clients. Les conclusions de ces analyses pourront conduire à la mise en œuvre d'actions d'amélioration lorsque celles-ci apparaissent adaptées et réalisables.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces analyses pourront être réalisées tout au long de la durée de l'accord. L'indicateur de suivi sera le nombre d'études ergonomiques ou analyses de situations réalisées, le cas échéant, le nombre d'actions mises en œuvre à la suite de ces analyses.
4-5-2 : Prévention des risques psychosociaux et santé mentale
A – Objectif :
Prévenir les risques psychosociaux et contribuer à la préservation de la santé mentale des salariés. La direction s’engage à maintenir une vigilance particulière sur les situations pouvant générer des risques psychosociaux.
B – Actions : Sensibiliser et accompagner les acteurs
Des actions de sensibilisation seront mises en place à destination des managers sur les thématiques liées aux risques psychosociaux et à la santé mentale. Une communication régulière sera diffusée afin de rappeler les dispositifs existants (cellule RPS, référents, accompagnement…).
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces actions seront mises en œuvre au moins une fois par an. Les indicateurs de suivi seront le nombre de managers sensibilisés et le nombre de communications diffusées.
4-5-3 : Renforcement des dispositifs de santé au travail
A – Objectif :
Renforcer l’accès des salariés aux dispositifs de prévention et d’accompagnement en matière de santé au travail.
B – Actions : Relayer les dispositifs existants
L’entreprise s’engage à relayer les actions de la médecine du travail, notamment les visites de pré-reprise et les campagnes de prévention. Les dispositifs internes ou partenaires (ex : Welli ou dispositifs équivalents) seront également valorisés auprès des salariés.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces actions seront réalisées en fonction du calendrier des campagnes de prévention et sur la durée de l’accord. L’indicateur de suivi sera le nombre de campagnes ou communications diffusées.
4-5-4 : Sensibilisation au handicap et aux situations de violence
A – Objectif :
Renforcer la sensibilisation des salariés aux situations de handicap et aux différentes formes de violences.
B – Actions : Déployer des actions de communication
Des communications seront diffusées afin de sensibiliser les salariés aux thématiques du handicap, des violences et des comportements inappropriés. Ces actions visent à favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux.
C – Calendrier et indicateurs de suivi
Ces actions seront mises en œuvre au moins une fois par an. L’indicateur de suivi sera le nombre de communications réalisées.
Article 5 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
La charte définie dans le cadre du précédent accord est reprise dans son intégralité : Pour la société FINORGA, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail). Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre. Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés. Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :
Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*
Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.
La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.
Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h.
Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.
Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés. * Les activités des entreprises du groupe auquel appartient la société FINORGA étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.
Article 6 : Résumé des actions et calendrier
Afin de faciliter la connaissance par chacun des engagements pris dans le présent accord, il est intégré en annexe du présent accord le tableau récapitulatif des actions convenues et leur calendrier de mise en œuvre.
Article 7 : Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail, il est institué une commission de suivi. Cette commission a pour vocation de garantir la bonne application des engagements pris, d’assurer la transparence des actions menées et, le cas échéant, d’identifier les axes d’amélioration. La commission de suivi est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle est composée de représentants de la Direction et de deux représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. La commission se réunit au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction. La commission de suivi a notamment pour mission :
d’examiner les indicateurs associés aux actions prévues dans le présent accord,
de suivre la mise en œuvre effective des actions définies,
d’analyser les éventuels écarts ou difficultés rencontrés
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 : Modalités de révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10 – Notification et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Fait à Chasse-sur-Rhône, le 02 juillet 2026
Pour FINORGA S.A.S Pour les Organisations syndicales,
