Accord d'entreprise FINOT ET CIE

NAO

8 accords de la société FINOT ET CIE

Le 23/10/2025

• Système de prime (autre qu'évolution)
• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNÉE 2025

SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

SOCIÉTÉ P

Entre

L’entreprise P représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général ;

D'une part

Et

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par Madame

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1, 1° du Code du travail, la direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Dans ces conditions, s’est tenue le 07 mars 2025 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu :

- le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties, à savoir les 19 mars, 09 avril, 28 avril, 05 mai, 11 juin et le 08 octobre 2025.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle périodique relative à « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » en application de l’article L. 2242-15 du code du travail a été abordé lors des différentes réunions entre Direction et partenaires sociaux.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.

IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise P et concerne l’ensemble du personnel de la société lié par un contrat de travail.

Article 2 : Les salaires effectifs

  2.1. Prime anniversaire

La Direction s’engage à reconduire pour l’année 2025 la prime anniversaire versée le mois suivant la date anniversaire d’ancienneté aux salariés dans les conditions suivantes :

• • • • 20 ans d’ancienneté = 250 €

      • 25 ans d’ancienneté = 250 €

      • 30 ans d’ancienneté = 300 €

      • 35 ans d’ancienneté = 300 €

      • 40 ans d’ancienneté = 400 €

      • 45 ans d’ancienneté = 400 €

   2.2. Prime d'assiduité trimestrielle pour l’année 2026

D epuis plusieurs années l’absentéisme au sein de la société se développe trop fortement et génère des perturbations dans l’organisation de l’activité.

En conséquence, les parties entendent reconduire la prime d’assiduité trimestrielle dont l’objet sera de récompenser le personnel qui, par sa présence permanente, concourt au bon fonctionnement des services.

2.2.1 – Champ d’application

Les dispositions de la présente prime s’appliquent à partir du 1er janvier 2026 à l’ensemble du personnel de la société lié par un contrat de travail.

2.2.2 – Conditions d’attribution de la prime d’assiduité

La période de référence de la prime d’assiduité pour l’année 2026 est le trimestre civil.

Pour bénéficier de la prime, le salarié doit :

• justifier d’une ancienneté d’une année au dernier jour du trimestre civil concerné ;

• être présent à l’effectif au dernier jour du trimestre considéré ;

• avoir été présent au cours du trimestre considéré : le salarié ne doit pas avoir fait l’objet d’une absence, quel qu’en soit le motif ou la durée, au cours du trimestre de référence, autre que celles assimilées légalement à du temps de travail effectif.

Ces conditions sont cumulatives.

2.2.3 – Montant de la prime d’assiduité trimestrielle

a) Montant de base

La période de référence pour apprécier si le droit à prime est ouvert est le trimestre civil.

Le montant de la prime est de 25 € brut si les conditions de versement sont satisfaites.

b) Majoration du montant de base au cours d’une année civile

Sur une année civile donnée, le montant de la prime trimestrielle peut toutefois être majorée dans les conditions ci-après exposées :

Le montant de 25 € est majoré de 25 € sous réserve qu’une prime d’assiduité ait été versée au cours du trimestre précédent.

• palier 1 = 25 €

• palier 2 = 50 €

• palier 3 = 75 €

• palier 4 = 100 €

Soit un total de 250 € pour une année complète sans absence.

Par ailleurs, si la prime versée au cours du trimestre précédent a déjà été majorée, il est tenu compte de cette majoration pour déterminer le montant de la prime d’assiduité à verser sur le trimestre concerné.

Ainsi :

Hypothèse d’un salarié qui est présent toute l’année

Soit l’année 2026 composée de 4 trimestres civils, le salarié est présent toute l’année :

• si prime due au titre du 1er trimestre, montant de la prime = 25 € brut ;

• si prime due au titre du 2ème trimestre, montant de la prime = 50 € brut ;

• si prime due au titre du 3ème trimestre,  montant de la prime = 75 € brut ;

• si prime due au titre du 4ème trimestre, montant de la prime = 100 € brut.

Au titre de l’année N+1, le salarié présent au premier trimestre percevra 25 € brut au titre du premier trimestre N+1.

Hypothèse d’un salarié qui n’est pas présent toute l’année

Soit l’année 2026 composée de 4 trimestres civils, le salarié est absent durant le 3ème trimestre :

• si prime due au titre du 1er trimestre, montant de la prime = 25 € brut ;

• si prime due au titre du 2ème trimestre, montant de la prime = 50 € brut ;

• si prime non due au titre du 3ème trimestre, montant prime = 0 ;

• si prime due au titre du 4ème trimestre, retour au 1er palier car aucune prime versée au titre du trimestre précédent, montant de la prime = 25 € brut.

Soit l’année 2026 composée de 4 trimestres civils, le salarié est absent durant le 2ème trimestre :

• si prime due au titre du 1er trimestre, montant de la prime = 25 € brut ;

• si prime non due au titre du 2ème trimestre, montant de la prime = 0 ;

• si prime due au titre du 3ème trimestre, retour au 1er palier car aucune prime versée au titre du trimestre précédent, montant de la prime = 25 € brut ;

• si prime due au titre du 4ème trimestre,  montant de la prime = 50 € brut car une prime de palier 1 a été versée au titre du trimestre précédent.

2.2.4 – Absences maternité et paternité

Les absences maternité et paternité suspendent le versement de la prime d’assiduité trimestrielle.

Toutefois au retour du salarié, le cycle reprend là où il s’était arrêté avant son absence.

Hypothèse d’un salarié qui n’est pas présent toute l’année au motif de la paternité

Soit l’année 2026 composée de 4 trimestres civils, le salarié est absent durant le 3ème trimestre :

• si prime due au titre du 1er trimestre, montant de la prime = 25 € brut ;

• si prime due au titre du 2ème trimestre, montant de la prime = 50 € brut ;

• si prime non due au titre du 3ème trimestre, montant prime = 0 ;

• si prime due au titre du 4ème trimestre, retour au 2ème palier car suspension au titre du trimestre précédent, montant de la prime = 75 € brut.

2.2.5 – Absences assimilées légalement à du temps de travail effectif

Pour le calcul de la prime d’assiduité trimestrielle, sont retenues comme absences assimilées légalement à du temps de travail effectif :

• le congé payé,

• la modulation,

• l’évènement familial,

• la formation.

2.2.6 – Date de versement de la prime

La prime est versée sur le bulletin de paie du mois suivant le trimestre de référence.

   2.3. Valorisation de la Polyvalence du Personnel « Agent de Production »

La polyvalence du personnel de l’atelier est jugée insuffisamment valorisée.

Dans cette perspective, l’ensemble des postes a été listé et une valeur en points a été attribuée à chacun d’eux en prenant en compte divers critères tels que le niveau de diplôme requis, la complexité des tâches, la rareté des candidats, l’impact sur la production…

Cette grille permettra d’effectuer une évaluation plus approfondie, favorisant ainsi une reconnaissance équitable des compétences des salariés et renforçant leur motivation. L’objectif est de donner à chaque opérateur l’opportunité de s’auto-évaluer et d’apprécier la valeur de sa polyvalence. Cela lui permettra de mieux comprendre l’évolution éventuelle de son coefficient et de prendre conscience de ses progrès au sein de l’organisation.

Les parties conviennent que les entretiens individuels réalisés tous les deux ans seront l’occasion d’échanger avec le responsable sur les aspirations des salariés en matière d’évolution de postes. Cela permettra également de définir les actions nécessaires pour atteindre ces objectifs. Lors de l’entretien suivant (après deux ans), un bilan sera effectué concernant l’évolution éventuelle du coefficient.

Il est important de préciser que l’évolution du coefficient ne signifie pas systématiquement une augmentation du salaire de base.

La grille d’évaluation des postes pour les agents de production sera annexée au support de l’entretien professionnel.

Les parties conviennent que, pour une mise en œuvre efficace de cette grille dès 2025, les 10 salariés ayant à ce jour les plus hautes valeurs en points grâce à leur polyvalence verront leur coefficient modifié sur leur bulletin de paie d’octobre 2025.

 Article 3 : Durée effective et organisation du temps du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu d’apporter de modification à la durée effective du travail.

 Article 4 : Intéressement – Participation - Épargne salariale

Un accord à durée indéterminée de participation ainsi qu’un PEE sont en vigueur au sein de l’entreprise.

A ce jour, il n’est pas prévu de modifier ces dispositifs.

Article 5 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relèvent que le contenu de l’accord sur la rémunération effective contient des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et qu’il n’est donc pas nécessaire d’en prévoir de nouvelles.

Les parties conviennent expressément que la négociation relative à la suppression des écarts en la matière et visant à lutter contre les discriminations est, dès lors, sans objet.

Article 6 – Durée, entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois soit jusqu'au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 - Révision

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de reclassement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 8 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Chapelle Saint Ursin, le

Monsieur Madame

D.G.                         Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNÉE 2025

sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail et DES CONDITIONS DE TRAVAIL

SOCIÉTÉ P

Entre

L’entreprise P  représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général

D'une part

Et

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par Madame

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise P a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ces conditions, s’est tenue le 07 mars 2025 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu :

- le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties, à savoir les 19 mars, 09 avril, 28 avril, 05 mai, 11 juin et le 08 octobre 2025.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.

L’ensemble des thèmes de la négociation annuelle périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’article L.2242-17 du Code du travail ont été abordés, à savoir :

• 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

• 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;

• 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord et plus particulièrement dans les domaines ci-après.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise P et concerne l’ensemble du personnel de la société lié par un contrat de travail.

Article 2 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

2.1 - Diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.

Les parties signataires ont identifié les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés, ainsi que la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l'évaluation de leur coût et l'échéancier.

Les objectifs de progression portent sur au moins trois domaines d'action choisis dans une liste de neuf domaines légaux :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective (thème obligatoire) et

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

2.2 - Domaines d’action retenus

Les parties ont décidé de mettre en place par le présent accord des mesures relatives à :

• la rémunération effective ;

• la formation professionnelle ;

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

2.3 - Rémunération effective

• Réduction des écarts salariaux éventuellement constatés

L’objectif est de supprimer ou, à défaut, de réduire les écarts salariaux éventuellement constatés et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

A la lecture du rapport de situation comparée 2024, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart lors de la révision annuelle des salaires.

Actions :

En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire immédiatement.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants :

• données salariales par sexe et par niveau de classification,

• répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

2.4 - Formation professionnelle

La société est attachée au respect de la loi sur la formation « tout au long de la vie professionnelle » et favorise l’utilisation de l’ensemble du dispositif formation.

Les parties rappellent que le droit à la formation se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Actions :

• privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ;

• veiller à dispenser les formations pendant le temps de travail ;

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations ;

• veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement ;

• éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de formations réalisées dans les locaux ;

• nombre de départs en formation hors temps de travail.

2.5 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique des ressources humaines de l’entreprise.

• Absence « rentrée scolaire » 2025

Actions :

Mettre en place un horaire de début de poste décalé de 2 heures maximum, non fractionnable, quel que soit le nombre d’enfant au foyer, pour la rentrée scolaire 2025 pour un enfant de la classe maternelle à la sixième avec maintien de rémunération.

Cet aménagement d’horaire s’entend pour une seule rentrée scolaire et non par rentrées scolaires.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre d’horaires de début de poste décalés ;

• proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés (objectif : 100%).

• Congés pour enfants hospitalisés

Actions :

Il est accordé la possibilité de prendre 3 journées par an « enfant hospitalisé » en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif sans réduction de rémunération.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de journées par an « enfant hospitalisé » ;

• proportion de satisfaction de demandes de journées par an « enfant hospitalisé » (objectif : 100%).

Article 3 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont au cœur des engagements de l’entreprise.

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel par le biais d’un affichage concernant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

• Un accompagnement des salariés à la demande de reconnaissance de travailleur handicapé.

• La mise en place d’équipements (chaussures de sécurité adaptées, outils de travail adaptés, ...) pour améliorer les conditions de travail.

• L’étude des conditions de travail et d’emploi d’un travailleur handicapé qui en fait la demande, auprès de la direction ou du médecin du travail, pour un aménagement de son poste.

Article 4 : Durée, entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois soit jusqu'au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 : Révision

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de reclassement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 6 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

•  un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Chapelle Saint Ursin, le

Monsieur Madame

D.G.                                                                                                 La C.F.D.T.