ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES FINZZLE GROUPE
Entre les soussignés,
L’Unité Économique et Sociale FINZZLE GROUPE, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Président de la SAS INTERSTELLAR HOLDING, elle-même Président de FINZZLE GROUPE représentant des sociétés de l’UES, composée de :
FINZZLE GROUPE, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 404 389 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 413 583 022, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31201 Toulouse ;
INTERSTELLAR HOLDING, Société par Actions Simplifiée, au capital de 18 134 681,40 euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro 944 029 214, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, 31 200 Toulouse
PRODEMIAL Société par Actions Simplifiée, au capital de 50 000 euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro 810852129, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31 201 Toulouse.
PRODEMIAL BUSINESS SCHOOL, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 753 459 627, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31201 Toulouse
STELLIUM COURTAGE, Société par Actions Simplifiée au capital de 350 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 421 956 509, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31201 Toulouse ;
STELLIUM FINANCEMENT, Société par Actions Simplifiée, au capital de 100 000 euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro 842 612 707, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31 201 Toulouse
STELLIUM IMMOBILIER, Société par Actions Simplifiée au capital de 150 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 384 850 095, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31201 Toulouse
STELLIUM INVEST, Société par Actions Simplifiée au capital de 950 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 538 449 612, ayant son siège social au 11 avenue Parmentier, BP 70117, 31201 Toulouse
FINZZLE DIGITAL, Société par Actions simplifiée au capital de 10 570 euros, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 788 778 686, ayant son siège social au 11, avenue Parmentier, CS 70117, 31201 Toulouse.
PREAMBULE :
La Direction de l’UES FINZZLE GROUPE promouvant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin d’en garantir son effectivité.
Dès 2017, la Direction a décidé de mettre en place un plan d’action unilatéral, renouvelé tous les ans, en application des articles L2242-8 et suivants du Code du travail en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations.
Par le présent accord, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle pour les années à venir car elles sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’équilibre social.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 3 ci-après.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Finzzle Groupe.
Article 2 – Situation au sein de l’UES Finzzle Groupe
Au 31 Mars 2026, la répartition femmes/hommes CDI est la suivante :
117 femmes
73 hommes
Soit un ratio de 61,5% de femmes au sein de l’UES.
L’analyse des indicateurs fait apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Agent de Maîtrise : 47 salariés avec une répartition 31 Femmes/16 Hommes, soit un ratio de 66% de femmes
Cadres : 81 salariés avec une répartition 42 Femmes/39 Hommes, soit un ratio de 51,8% de femmes
Employés : 62 salariés avec une répartition 44 Femmes/18 Hommes, soit un ratio de 71% de femmes
Article 3 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES FINZZLE GROUPE, il a été convenu que les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre porteraient, conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, sur les quatre domaines d’action suivants :
Le recrutement et l’accès à l’emploi
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L'atteinte des objectifs de progression dans ces 4 domaines s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
3.1 - Le recrutement et l’accès à l’emploi
En matière de recrutement, et conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée, afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’Entreprise s'engage à vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi diffusées. L’Entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois, ni tout au long du processus de recrutement. L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement pour un poste vacant ou une création de poste, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences individuelles et expériences professionnelles, tout en tenant compte des besoins de chaque société constituant l’Entreprise. Enfin, l’Entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale à l’embauche, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Objectifs de progression et actions
A chaque étape du recrutement, les mêmes critères de sélection sont respectés, quel que soit le genre afin que les choix résultent exclusivement de la bonne adéquation entre le/la candidat(e) et les compétences attendues pour le poste.
Une attention particulière sera portée aux candidatures des hommes pour toutes les catégories professionnelles et notamment pour les métiers à dominante féminine dans un souci de masculinisation. De même, une attention particulière sera portée aux candidatures des femmes pour toutes les catégories professionnelles à dominante masculine dans un souci de féminisation.
Les Parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’Entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Indicateurs de suivi
Le suivi des indicateurs s’effectue avec la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs F/H en CDI par catégorie.
Les indicateurs retenus sont :
Nombre de candidatures reçues H/F (recrutement interne – externe) en CDI – CDD
Taux de transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (femmes et hommes distincts)
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Entreprise et le nombre de candidatures émanant de femmes (idem pour les hommes).
3.2 - Formation Professionnelle
En agissant sur la formation professionnelle, l’UES FINZZLE GROUPE développe les expertises de ses collaborateurs, en développant leurs compétences.
De fait, la direction conçoit et met en place chaque année, en partenariat avec les managers, le plan de développement des compétences qu’il considère le plus adapté à la stratégie de l’UES et à ses différents projets.
Ce dernier est construit en tenant compte des orientations de la formation professionnelle, mais également des besoins de formation recueillis auprès des managers et des salariés exprimés lors de l’entretien de parcours professionnel ou de l’entretien annuel.
Dans un souci de développement des compétences et / ou de maintien dans l’emploi, la direction s’engage à élaborer le plan de développement des compétences et à faire participer aux actions de formation un ratio F / H en cohérence avec la répartition F / H des effectifs CDI inscrits.
Objectifs de progression et actions
Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des compétences, la Direction s’engage à maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour cela, les parties s’engagent à suivre le taux d’accès à la formation des personnels au cours de chaque année avec la répartition F/H à travers la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs F/H ayant suivi une formation au cours de l’année N-1.
Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action spécifique de formation rendue nécessaire par les besoins de l’entreprise et visant une catégorie de population ciblée. Les actions de formation doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des Salariés, et particulièrement celle des Salariés ayant des contraintes familiales et/ou exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. A titre d’exemple lorsque la formation est dispensée sur une journée habituellement non travaillée pour un salarié à temps partiel, le jour de repos pourra être décalé d’un commun accord entre le salarié et le manager.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi, seront :
Répartition par sexe des salariés formés par rapport à leur proportion dans l’effectif global ;
Répartition par statut des salariés formés par rapport à leur proportion dans l’effectif global ;
Moyenne d’heures de formation par sexe par rapport au nombre de salariés formés à leur proportion de catégorie ;
3.3 - Rémunération effective
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la direction veille chaque année à prendre les mesures nécessaires à la régularisation des écarts constatés entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. En outre, l’analyse est réalisée par catégorie et par poste en fonction du diplôme, de l’ancienneté, de l’expérience, des compétences spécifiques.
Les données sont présentées aux élus dans le cadre de la présentation de la politique sociale et conditions de travail et de l’emploi. Les indicateurs sont exprimés en mini, moyen et maxi du salaire de base et du salaire global.
Pour chacune des 3 catégories (Cadre, AM, Employé), un comparatif du salaire moyen mensuel sera présenté avec pour objectif de réduire l’écart entre les F/H, dans l’objectif de le supprimer.
Objectifs de progression et actions
L’UES FINZZLE GROUPE entend affirmer le principe d’équité salariale entre les hommes et les femmes à l’embauche ainsi que tout au long de leur carrière, principe qui constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Pour ce faire, l’UES veillera à garantir un niveau de rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, pour un même niveau d’expérience, de responsabilités et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière. L’évolution de la rémunération des salariés sera basée sur les compétences (maitrise du poste, l’implication), l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités et les résultats obtenus dans la fonction occupée, sans distinction fondée sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille et l’état de santé des salariés.
Tout écart de rémunération non justifiable par une raison objective sera supprimé afin de répondre à cet objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront également des augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, celle des augmentations individuelles de l’entreprise.
On entend par même catégorie professionnelle les salariés qui exercent les fonctions de même nature ou comparable et qui ont une formation professionnelle commune.
Enfin, l’UES poursuivra la valorisation des congés maternité et paternité, en versant un complément à l’allocation de la sécurité sociale afin de maintenir pendant leur congé la rémunération de référence des salariés ayant un an d’ancienneté au 6ème mois de grossesse, quand bien même cette rémunération dépassera le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront :
Nombre de salariés absents pour congé maternité, lors de la période au cours de laquelle sont décidées les augmentations individuelles.
Nombre d’augmentation individuelle permettant de réduire les écarts entre les hommes et les femmes ;
3.4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Afin d’assurer un meilleur équilibre entre la vie au travail et la vie familiale, la direction a mis en place plusieurs dispositifs de nature à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.
Objectifs de progression et actions
L’UES FINZZLE GROUPE cherche à mettre en place des mesures concrètes pour permettre aux salariés de l’entreprise de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Pour rappel, et afin d’améliorer l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, les collaborateurs du Groupe FINZZLE GROUPE ont droit sur présentation d’un certificat médical, par année civile, à 3 jours d’absence pour enfant malade rémunérés pour les enfants de moins de 12 ans et 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou si le collaborateur a au moins trois enfants à charge. Afin de prendre en compte les situations particulières liées aux enfants malades de 12 à 18 ans, les salariés bénéficient d’1 jour rémunéré par année civile, sur présentation d’un certificat médical. De même, les collaborateurs du Groupe FINZZLE GROUPE ont droit sur présentation d’un certificat médical, par année civile, à 3 jours d’absence rémunérés pour ascendants malades. Il est précisé qu’il n’est pas possible de cumuler les jours au titre de ces trois évènements.
Par ailleurs, l’organisation de travail au sein de l’UES permet une plus grande flexibilité du temps de travail pour les salariés. En ce sens, un aménagement des horaires de travail a déjà été mis en place avec une plage horaire d’arrivée et de départ flexible pour les salariés qui le souhaitent et selon le fonctionnement du service.
L’UES s’engagera également à éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés, en particulier eu égard aux horaires de réunions. Celles-ci devront, autant que possible, être organisées pendant les horaires habituels de travail. En outre, l’UES veillera à accompagner les salariées ayant transmis à la direction des ressources humaines la déclaration de grossesse notifiée à la CPAM ainsi que le suivi de grossesse adressé par celle-ci, en étendant à l’ensemble des collaboratrices les dispositions conventionnelles de l’immobilier, à savoir un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi. Par ailleurs, un accord portant sur le télétravail a été mis en place le 01/09/2020. Cet accord et les avenants qui ont suivis répondent à une volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en palliant les contraintes découlant de l’allongement des temps de transport.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront :
Nombre de demande d’absence réalisé pour enfant et ascendants malades ainsi que pour les enfants hospitalisés ;
Nombre total de congés pour raison familiale sur l’année civile ;
Article 4 – Index Egalité et Objectifs de progression
La loi Avenir du 5 septembre 2018 a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Tous les ans, l’entreprise calcule cet index et obtient une note sur 100 points, répartis sur 4 indicateurs. Lorsque la note obtenue à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale ; Le résultat de l’index de l’entreprise est égal à 91 points pour l’année 2025.
Les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité F/H sont:
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40 ;
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35/35 ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/ 15 ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/ 10.
Article 5 - Modalités de suivi de l’accord
Un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Article 6 – Durée, dénonciation et Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/06/2026. Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires ayant une incidence sur le présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de six mois à compter de l’entrée en vigueur desdites évolutions. Cette réunion aura pour objet d’examiner les éventuelles conséquences de ces modifications sur les stipulations du présent accord et d’apprécier la nécessité de procéder à sa révision, afin d’assurer sa mise en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la loi travail du 8 août 2016, le présent accord sera publié selon la législation en vigueur, dans la base de données nationale via la plateforme automatisée et au secrétariat du greffe du Conseil des PRUD’HOMMES de Toulouse.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines des entités composant l’UES. Il figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, le 26/05/2026, en 6 exemplaires originaux
Pour l’unité économique et sociale FINZZLE GROUPE :
WWWWWW, Président de INTERSTELLAR HOLDING, elle-même Président de FINZZLE GROUPE représentant des sociétés de l’UES DE FINZZLE GROUPE
Les représentants titulaires du Comité Économique et Social de l’UES FINZZLE GROUPE :
