ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 28 JANVIER 2025
Entre :
La société First Stop, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17-19 rue Jean Zay – 69800 Saint-Priest, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de la société :
-
CFDT, représentée par, en qualité de délégués syndicaux
Article 2. Définition du télétravail PAGEREF _Toc188362774 \h 3
Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc188362775 \h 4
Article 4. Mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc188362776 \h 5
4.1. Passage à la demande du collaborateur PAGEREF _Toc188362777 \h 5 4.2 Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc188362778 \h 6 4.3 Période d’adaptation PAGEREF _Toc188362779 \h 6 4.4 Formation PAGEREF _Toc188362780 \h 6 4.5 Réversibilité PAGEREF _Toc188362781 \h 6
Article 5. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc188362782 \h 7
5.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution…) PAGEREF _Toc188362783 \h 7 5.2 En cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc188362784 \h 7
Article 6. Règles générales de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc188362785 \h 7
6.1 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc188362786 \h 8 6.2 Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc188362787 \h 8 6.3 Fréquence du télétravail et présence obligatoire dans l’entreprise PAGEREF _Toc188362788 \h 8 6.4 Temps de travail PAGEREF _Toc188362789 \h 9 6.5 Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc188362790 \h 9 6.6 Entretien périodique PAGEREF _Toc188362791 \h 10 6.7 Plages de joignabilité et respect de la vie personnelle PAGEREF _Toc188362792 \h 10 6.8 Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc188362793 \h 10 6.9 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc188362794 \h 11 6.10 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail régulier PAGEREF _Toc188362795 \h 11
Article 7. Santé et Sécurité PAGEREF _Toc188362796 \h 11
Article 8. Durée de l’accord PAGEREF _Toc188362797 \h 12
Article 9. Interprétation et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc188362798 \h 12
Article 12. Notification et dépôt PAGEREF _Toc188362800 \h 12
Préambule
Durant la pandémie du COVID19, le télétravail s’est révélé crucial en permettant la poursuite des activités et il s’inscrit depuis comme un vrai mode d’organisation du travail. L’accord relatif au télétravail en date du 23 novembre 2021 arrivant à échéance le 31 mars 2025, la Société First Stop a donc convié les parties à la négociation afin de conclure un nouvel accord. Les parties au présent accord reconnaissent que le télétravail peut participer à la démarche constante mise en œuvre par la société First Stop tenant à améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail de ses collaborateurs. La Société a su développer des organisations de travail flexibles afin de renforcer son attractivité ; tout en étant attachée à garantir son efficacité opérationnelle et organisationnelle. Dans le cadre d’une amélioration continue de l’organisation du travail, une approche plus équilibrée du travail hybride apparaît nécessaire. Le télétravail produit de nombreux effets positifs tels qu’une meilleure harmonie entre vie personnelle et vie professionnelle, un management par la confiance et donc une plus large autonomie, une réduction de la fatigue liée aux trajets domicile/travail. Le présentiel assure quant à lui une créativité collective qui s’exprime beaucoup mieux en présentiel qu’en visioconférence. Il favorise la collaboration spontanée, l’interaction, un environnement de travail dynamique. La présence au bureau contribue au renforcement du lien social, à consolider le sentiment d’appartenance à une équipe, une entreprise. C’est dans ce contexte qu’un équilibre entre télétravail et présence au bureau a été repensé. Ce nouvel accord prévoit des dispositions relatives au télétravail qui portent notamment sur :
le champ d’application, la définition et les conditions d’éligibilité au télétravail ;
la mise en place du télétravail régulier ainsi que du télétravail occasionnel ;
le fonctionnement de ce mode d’organisation du travail ainsi que son impact sur la santé et la sécurité.
Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de la société First Stop. Article 2. Définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et, dans un second lieu, de la volonté de la direction de faire droit à la sollicitation du collaborateur d’organiser son poste de travail en télétravail. Par conséquent, les parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile ou au lieu de résidence habituel, sauf exception liée à des circonstances exceptionnelles, et pourra être régulier ou occasionnel (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail Le télétravail est uniquement ouvert :
Aux collaborateurs sédentaires des services support ayant un bureau au Siège Social de la Société ou aux bureaux de Sorgues et dont les activités peuvent être exercées à distance en restant compatibles avec leurs objectifs professionnels, dont la qualité et la continuité de leurs missions.
Aux Directeurs de Zone et Chefs des vente
Aux Responsables Grands Comptes
A contrario, les commerciaux et le personnel travaillant au sein d’une agence ou d’une plateforme n’est pas éligible au télétravail au regard de l’activité nécessitant soit un contact soutenu avec la clientèle, soit une présence permanente au sein de l’établissement de rattachement.
Le télétravail est ouvert quel que soit :
la forme de la relation de travail : de manière indifférente, sont concernés les CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les conventions de stage et les contrats de mise à disposition.
le temps de travail du collaborateur (travail à temps plein ou à temps partiel à condition que sa présence en entreprise ne soit pas inférieure à 60 % de son temps de travail hebdomadaire) ;
l’ancienneté du collaborateur, sous réserve de la bonne intégration du collaborateur à son environnement et à l’organisation de travail ;
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés. Dans ce cadre, tout collaborateur en situation de handicap peut solliciter un entretien avec le service HSE pour étudier les conditions d’organisation de ses fonctions en télétravail. Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, le service HSE étudiera les mesure à mettre en place, notamment : les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
des outils de travail spécifiques à domicile selon les besoins du travailleur handicapé (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).
Article 4. Mise en place du télétravail régulier Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, à l’initiative de ce dernier. 4.1. Passage à la demande du collaborateur Le collaborateur qui souhaite passer en télétravail de façon régulière remplit le formulaire de demande de télétravail mis à sa disposition et le remet par tout moyen à son Manager. Le Manager s’engage à examiner la demande et à apporter une réponse au collaborateur dans un délai de 72 heures à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse doit être motivée au collaborateur par le Manager, après approbation de la Direction des Ressources Humaines. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. En cas d’évolution du souhait du nombre de jours télétravaillés par le collaborateur, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande, répondant au formalisme ci-dessus et ne pourra prendre effet qu’au début du mois suivant. En cas de changement de poste de travail, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit et le collaborateur doit réaliser une nouvelle demande de télétravail de sorte que son nouveau Manager puisse évaluer la compatibilité de ce poste de travail au télétravail. 4.2 Formalisation du télétravail Le télétravail est mis en place par accord entre le collaborateur et son Manager, avec cosignature du formulaire visé ci-dessus valant avenant au contrat de travail. L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord. Le formulaire doit être adressé par le collaborateur, avant la mise en place du télétravail, à la gestionnaire Paie/Adp. 4.3 Période d’adaptation En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est appliquée dont la durée sera d’un mois à compter de sa prise d’effet. Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du collaborateur à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur, pour quelque motif que ce soit. Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de dix jours. Sauf impossibilité, le collaborateur retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification. 4.4 Formation Le collaborateur en télétravail peut réaliser des formations en e-learning disponibles au sein de l’entreprise. Le collaborateur peut s’orienter pour tout renseignement vers le département formation. Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs se trouvant en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 4.5 Réversibilité Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du collaborateur à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. Cette suppression ne pourra être assimilée à une modification du contrat de travail. L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du collaborateur. Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel 5.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution…) Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, de manière indépendante du télétravail régulier, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun collaborateur ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose une demande écrite et motivée du collaborateur, et l’acceptation de son Manager. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au Manager contre décharge, etc.).
5.2 En cas de circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat, et cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).
Article 6. Règles générales de fonctionnement du télétravail 6.1 Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile ou lieu de résidence habituelle du collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles pouvant justifier d’un autre lieu de télétravail et pour lequel l’autorisation préalable du Manager sera sollicitée. En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 6.2 Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : - d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra-professionnelle ; - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; - de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; - d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer : - d’une pièce répondant à ces exigences ; avec des installations électriques conformes ; - d’une police d’assurance garantissant les risques liés au télétravail.
6.3 Fréquence du télétravail et présence obligatoire dans l’entreprise En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine. Le nombre de jours de télétravail maximum est limité à deux jours par semaine, le télétravailleur devant être physiquement présent en entreprise à hauteur de trois jours par semaine. Ces journées de présence en entreprise peuvent être fixées par le Manager, le cas échéant la Société. Au-delà, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, etc. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. 6.4 Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 6.5 Régulation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées, que le Manager s’engage à rappeler régulièrement au télétravailleur.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens périodiques. De son côté, en cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur contactera, dans les plus brefs délais, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le Manager assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. 6.6 Entretien périodique Le Manager profitera de l’entretien annuel pour d’une part rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
6.7 Plages de joignabilité et respect de la vie personnelle Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cependant, l’entreprise étant attachée au respect de la vie personnelle de ses collaborateurs, le collaborateur ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h, sauf urgence ou demande spécifique. En dehors de ces restrictions, le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, la direction et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des collaborateurs au forfait, les plages ci-avant évoquées.
6.8 Équipements liés au télétravail L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent un ordinateur portable, et au besoin, un téléphone portable. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son Manager en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail. 6.9 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique, conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’entreprise traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent. Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. 6.10 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail régulier L’entreprise prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et toute autre dépense découlant directement de l’exercice du télétravail à hauteur de 10 euros par journée hebdomadaire télétravaillée dans la limite de 20 € mensuel. Article 7. Santé et Sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Manager. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Manager ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Article 8. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Le présent accord cessera donc de s’appliquer à l’échéance du terme, excluant toute reconduction tacite. Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2025.
Article 9. Interprétation et clause de rendez-vous
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de quinze jours suivant la demande de l’une des parties afin d’adapter ou de préciser au besoin les dispositions du présent accord.
Article 10. Révision – dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 12. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera disponible dans tous les locaux.
