ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La direction de l’entreprise Fisher Scientific SAS dont le siège social est situé 700 Boulevard Sébastien Brandt 67400 Illkirch immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 1999 B 451 représentée par .
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.
Le syndicat CFE/CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.
Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
Il est conclu le présent accord dans le cadre du décret 2011-822 du 7 juillet 2011 et en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018.
Cet accord à pour vocation de mettre en œuvre les mesures et moyens pour lutter contre les inégalités professionnelles.
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail).
La
négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Alors que le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9 % à celle des hommes. L’égalité professionnelle est une question de justice sociale mais également de performance économique et sociale.
L’Index de l’égalité permet désormais, depuis 2019, de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Préambule
Les parties se sont rencontrées et ont trouvé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de Fisher Scientific SAS le 22 décembre 2015. Cet accord a fait l’objet d’une prorogation en 2019 et en 2020.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. Les domaines d’actions validés par les partenaires sociaux sont présentés dans l’annexe 2 et feront l’objet d’une révision annuelle au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Le projet d’accord a recueilli l’avis favorable du CSE en date du 31 juillet 2025.
Le présent accord est décrit comme suit.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objectif de réaffirmer l'engagement de Fisher Scientific SAS en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en renforçant et en pérennisant les actions déjà mises en place au sein de l'entreprise. Il s'inscrit dans une démarche collective qui a vu plusieurs accords préalablement négociés et signés, contribuant à l'amélioration continue de la situation des salarié.es, et en particulier des femmes, au sein de l’entreprise.
Conscientes des enjeux sociétaux actuels et de la nécessité de faire évoluer les pratiques en matière d'égalité professionnelle, la direction de Fisher Scientific SAS et les organisations syndicales ont convenu de se réunir pour définir de nouvelles mesures concrètes visant à réduire les inégalités existantes et promouvoir une véritable égalité des chances, dans le respect des valeurs de l'entreprise.
ARTICLE 2 – PRINCIPAUX INDICATEURS
Les principaux indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de Fisher Scientific SAS sont les suivants :
Effectifs par sexe et catégorie professionnelle
Embauches
Précarité et causes départ
Age et ancienneté
Temps de travail et absentéisme
Classifications convention collective et Référentiel du groupe Thermo Fisher
Rémunérations moyenne, plus basse et plus haute
Formation professionnelle
ARTICLE 3 – MESURES DEJA PRISES
La société mène depuis plusieurs années une politique favorisant l’équilibre professionnel entre les femmes et les hommes, se traduisant par la mise en œuvre de processus de recrutement et de développement professionnel menés avec la même exigence de résultat et de performance à l’égard des hommes et des femmes.
Au vu d’une représentation historiquement plus élevée des hommes sur les postes les plus qualifiés, la société mène depuis plusieurs années une politique de recrutement et de promotion garantissant l’égalité des chances avec l’effet positif d’une dynamique de l’emploi favorable aux femmes. Au regard des analyses comparées réalisées et notamment aux évolutions sur les 3 dernières années, le constat est le suivant :
Les effectifs de Fisher Scientific SAS sont composés historiquement en majorité de personnel masculin majoritairement cadres notamment sur les fonctions itinérantes, commerciales sur un secteur d’activité scientifique et technique. Au cours des trois dernières années, la tendance s'est inversée : le personnel féminin est plus présent au sein de la société. Le personnel féminin se positionne principalement sur des fonctions cadres (Annexe 1).
Des efforts ont été faits sur ces dernières années notamment dans les domaines suivants :
Le recrutement
La répartition des effectifs féminins se stabilise, ils représentaient 57,1 % en 2022 ,57 % en 2023 et 58% en 2024.
La répartition des embauches est toujours favorable aux femmes, bien qu'il y ait eu une baisse en 2023. Les embauches de femmes en CDI représentaient 56% en 2023, contre 64% en 2022. Les embauches de femmes en CDI représentent 73% en 2024. Le pourcentage des femmes Cadres par rapport à la population totale reste stable avec une très légère baisse, 57% en 2023, contre 58% en 2022. Le pourcentage des femmes Cadres est de 58% en 2024.
L’accès à la formation professionnelle
La répartition des actions de formation par sexe est favorable aux effectifs féminins en 2024. La population féminine a bénéficié de 56 % des actions de formation en effectif ainsi qu’en nombre d’heures réalisées.
La grande majorité du personnel féminin ayant eu une reprise d’activité a suivi au moins une formation pendant leur temps de travail dans les 12 mois suivant leur retour d’une absence longue durée.
Le temps de travail
Le nombre total de temps partiels a augmenté de 2022 à 2023, puis s'est stabilisé en 2024. La majorité des temps partiels sont occupés par des femmes, avec une légère augmentation en 2023. Le nombre de congés parentaux parmi les temps partiels a doublé en 2023 et est resté constant en 2024. Le nombre de temps partiels hors congé parental a légèrement augmenté en 2023 et est resté stable en 2024.
En 2022, les temps partiels représentaient 2,85 % de l’effectif, soit 12 personnes, dont 11 femmes et 1 homme, avec 1 congé parental. En 2023, les temps partiels représentaient 3,46 % de l’effectif, soit 14 personnes, dont 13 femmes et 1 homme, avec 2 congés parentaux. En 2024, les temps partiels représentaient 3,49 % de l’effectif, soit 14 personnes, dont 13 femmes et 1 homme, avec 2 congés parentaux.
Temps partiel
2022
2023
2024
Femmes
11
13
13
Hommes
1
1
1
TOTAL
12
14
14
Congés parentaux
1
2
2
Hors congés parentaux
11
12
12
La classification
Sur les trois dernières années, la répartition des effectifs du personnel féminin et du personnel masculin par catégorie montre une évolution avec une proportion croissante de femmes.
La catégorie Femme Cadres est passée de 21,9% en 2022 à 29 % en 2024, cette évolution a été de 32,42% en 2024 par rapport à 2022. Il est également constaté une évolution de 10,08% des Femmes Cadres par rapport à 2023.
La catégorie Femme Employé/Technicien reste stable, il n’y a pas eu d’évolution sur cette catégorie.
La catégorie Femme Agent de maîtrise connait une de -18,36% en 2024 par rapport à 2023.
La rémunération
Les budgets annuels dédiés aux augmentations liées à la performance sont établis de façon globale, indépendamment de la répartition des femmes et des hommes.
La société réalise les benchmarks de salaire internes et externes sur la base des salaires à temps complet garantissant ainsi la stricte proportionnalité des salaires, indépendamment du temps de travail.
Chaque année, un budget de 0,1% de la masse salariale est dédié aux ajustements de salaire incluant les ajustements liés aux disparités de rémunération entre hommes et femmes.
L’analyse des rémunérations moyennes, des plus hautes et plus basses par catégorie conventionnelle et par classification interne au groupe souligne des progressions régulières avec une réduction des écarts de rémunération entre Hommes et Femmes (considérant des fonctions équivalentes et l’existence de niveaux d’expérience, expertise différentes). On note une augmentation des salaires moyens des catégories employé/technicien et agent de maîtrise entre 2023 et 2024.
A titre d’exemple, le salaire moyen des Femmes Cadre a évolué de 2,3%, le salaire moyen des Hommes a augmenté de 0,4% sur la même période en 2024. Le salaire moyen des femmes a augmenté de 4,9 % en 2024 et celui des hommes a diminué de -2,1%.
Il est à noter que Fisher Scientific SAS ne pratique pas la discrimination à l’embauche et les propositions de salaire sur un même poste, à l’embauche, sont identiques.
En conséquence, outre la poursuite des efforts et actions d’ores et déjà réalisés, Fisher Scientific SAS souhaite au regard de son secteur d’activité, de la structure de sa population, porter son attention aux domaines additionnels qui suivent pour favoriser l’égalité Hommes Femmes.
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
La société souhaite poursuivre la dynamique d’emploi en faveur des femmes, en garantissant l’égalité des chances à l’embauche et à l’accès aux promotions en interne. Les processus de l’entreprise (évaluation individuelle de la performance PMD, recrutement) sont équitables et centrés sur la performance indépendamment du sexe.
Le facteur potentiellement différentiateur identifié est celui de la maternité et le cas échéant, du congé parental total. C’est pourquoi l’entreprise souhaite concentrer ses actions au bénéfice des salarié(s)s concerné(e)s.
Considérant cette situation et les évolutions installées, Fisher Scientific SAS a ainsi déterminé les domaines d’actions suivants dans lesquels des objectifs de progression ou d’actions peuvent être fixés dans la continuité des actions passées :
Conscients du fait que les contraintes familiales et ou personnelles doivent être prises en compte par l’entreprise et notamment le besoin légitime du père d’être présent au sein de la cellule familiale à l’arrivée d’un nouvel enfant. Conscients que les dispositions légales en vigueur en termes d’indemnisation du congé paternité aboutissent pour la grande majorité des salariés de Fisher Scientific SAS à une perte de pouvoir d’achat. Ainsi, ils précisent que les salariés en congés paternité bénéficieront d’une mesure de maintien à 100% de leur salaire fixe pendant toute la durée de leur congé paternité.
Domaine d’Action
Objectifs de progression
Action
Indicateur chiffré de suivi
Embauche Veiller à l’égalité des chances à l’embauche Suivi des embauches par sexe et par catégorie Nombre d’embauches par sexe et par catégorie
Promotion Professionnelle
Améliorer la progression de carrière féminine
Faciliter chaque fois que possible (après les besoins d’adaptations) les demandes de formation dites de « développement ».
Etudier en priorité les demandes de CPF pour contribuer au développement tout au long de la vie professionnelle
Proportion de formations accordées versus nombre de demandes exprimées. Nombre de promotion féminine
Articulation entre activité professionnelle et exercice responsabilité familiale (cf annexe 4) Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental, maternité…
Favoriser la mise en place de temps partiel choisi jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant Nombre de temps partiel accordés versus nombre de demandes exprimées Rémunération Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes Maintien de salaire pendant le congé de paternité Nombre de congé paternité avec maintien de salaire Formation Améliorer la réadaptation au poste de travail après une absence longue durée type congé parental d’éducation, maternité ou maladie Recours à l’entretien de retour d’absence Manager/CollaborateurPriorité d’accès à la formation (non limitée au CPF) mais également à la VAE dans l’année suivant la reprise d’activité pour une durée min équivalent à une journée Proportion de collaborateurs en reprise d’activité ayant suivi une formation pendant le temps de travail, dans les 12 mois suivants leur retour Classification Assurer une veille régulière des classifications du personnel non-cadre pour lequel les changements de niveaux, coefficients ne sont pas prévus systématiquement par la convention collective Revue annuelle Etat des classifications par sexe Pénibilité & Séniorité Suivre et faire suivre le personnel féminin de plus de 55 ans exposé à des travaux pénibles (inclus pour les fonctions itinérantes la conduite intensive) Revue annuelle Production d’un Etat sur la population concernée et de son suivi L’ensemble des indicateurs relatifs au plan d’action ci-dessus seront suivis annuellement et présentés aux délégations syndicales ainsi qu’au CSE à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
ARTICLE 5 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions de la loi Avenir, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise a publié l’index égalité femmes-hommes 2018 et 2019.
Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l'index, doit être calculé à partir de 4 à 5 indicateurs (selon la taille de l'entreprise). Il donne une note sur 100 points. Chaque société doit logiquement atteindre, au minimum, 75/100. Si une société ne dépasse pas ce seuil, elle a trois ans pour se mettre en conformité, sans quoi elle pourra être sanctionnée à hauteur de 1% de sa masse salariale. L'objectif de la mesure étant d'éradiquer les inégalités dans le monde du travail entre les hommes et les femmes.
Les cinq grands critères ont été fixés dans le cadre de la Loi :
L'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points).
L'écart dans les augmentations annuelles (20 points).
L'écart dans les promotions (15 points).
Les augmentations au retour de congé maternité (15 points).
La présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points)
L’entreprise a publié l’index égalité professionnelle 2023, le 01/03/2024, l’index était de 66 sur 100 (Annexe 3).
Le 28/02/2025, l’entreprise a publié l’index égalité professionnelle 2024, l’index était de 84 sur 100.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Fisher Scientific SAS est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode dans la limite de quatre ans. Il pourra être modifié à tout moment, conformément aux dispositions légales. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires, conformément aux dispositions légales. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIES
Une copie du présent accord sera porté à l’attention du personnel par voie électronique ou postale pour les salariés dont le contrat est suspendu.
En sa qualité de souscripteur, a société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés de la société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont dépend l’Entreprise (« DREETS »), sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voir remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Illkirch-Graffenstaden, le 06 novembre 2025 en 8 exemplaires, dont 3 pour les formalités de publicité.
