Dont le siège social est situé 79-105 Avenue François Arago, 92000 NANTERRE, Représentée par
XXX, Directeur Général de la société, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D'une part,
Et :
Madame XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique,
Monsieur XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Préambule
A titre liminaire, il convient de rappeler qu’au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise, la Société FITEC autorise le recours au télétravail à la demande des collaborateurs et après autorisation de leur manager qui l’organise pour son service.
Les collaborateurs de l’entreprise ayant formulé un certain nombre d’attentes en termes d’articulation entre vie personnelle et professionnelle, il est apparu nécessaire aux parties signataires de donner un cadre à cette modalité particulière d’aménagement du temps de travail, dans l’objectif d’harmoniser les différentes pratiques actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, tout en tenant compte :
des besoins de l’entreprise,
de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années,
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),
et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous.
C’est ainsi les parties signataires ont décidé d’engager des négociations portant sur cette thématique, en y associant les membres du personnel, qui ont été consultés tant par la Direction que par les membres du CSE.
A la demande des membres titulaires du CSE en charge de la négociation de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail, il a été convenu que les modalités de recours au télétravail soient fixées dans un accord distinct. Ainsi, au terme des différentes discussions lors des CSE des 26 octobre, 30 novembre et 20 décembre 2023, ainsi que des réunions de négociation qui se sont tenues les 6 et 19 décembre 2023 et le 3 janvier 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société FITEC, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec les représentants élus titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société FITEC, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – TELETRAVAIL
Article 2.1. Définitions
Article 2.1.1. Télétravail Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Article 2.1.2. Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile.
A titre exceptionnel le télétravail pourra s’exécuter sur un tiers lieu (espace de co-working, domicile du conjoint, …) si les conditions d’éligibilité prévues par l’article 7.3.3 sont réunies. Le salarié devra communiquer l’adresse exacte de ce lieu, lequel devra nécessairement se situer sur le territoire métropolitain, et fournir les attestations correspondantes. Le manager devra être systématiquement et préalablement tenu informé par e-mail.
Il est expressément convenu que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société.
Article 2.2. Les différents types de télétravail
Sont exclusivement retenus les 3 types de télétravail suivants :
Article 2.2.1. Télétravail pendulaire
Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :
à son domicile ou dans un autre lieu autorisé,
et dans les locaux de l’entreprise.
Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre, est
limité à deux journées par semaine civile.
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre.
Les journées de télétravail seront fixes (journées identiques chaque semaine).
Pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé le nécessite, ces différentes règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné, voire avec le médecin du travail (exemple : difficultés à effectuer certains trajets domicile - lieu de travail du fait d’un handicap et sous réserve qu’une partie des tâches puisse être exercée à distance). Il en est de même, conformément aux dispositions légales, s’agissant des salariées en état de grossesse et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, étant précisé qu’il est convenu entre les parties signataires de se référer à la définition figurant à l’article L. 3142-16 du Code du travail en ce qui concerne le statut de proche aidant.
L’ensemble de ces situations seront préalablement étudiées.
Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant si nécessaire.
Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.
Article 2.2.2. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.
Le télétravail occasionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).
Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.
Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 2.2.3. Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.
En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.
Dans une telle situation, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions.
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés.
Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.
Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.
Article 2.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité
Article 2.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :
en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée,
à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures,
à temps partiel et dont le temps de travail est décompté en heures,
et, en tout état de cause, après l’expiration d’une période de 4 (quatre) mois après l’embauche, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues, sauf meilleur accord des parties. En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.
Article 2.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi
Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :
à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site,
et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Article 2.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité,
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 7.8.2),
justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.
Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 7.3.1, 7.3.2 et 7.3.3 sont cumulatives.
Enfin, il est rappelé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès adapté au télétravail :
si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,
à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies.
Article 2.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 2.4.1. Volontariat
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.
De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 2.3 du présent accord d’entreprise.
La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.
Article 2.4.2. Forme de l’accord
Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen.
Article 2.4.3. Période d’adaptation
Tout salarié qui passe en télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 2 semaines.
En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail.
Article 2.4.4. Réversibilité et suspension
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.
L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l’entreprise.
Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise.
Suspension
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.
Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.
Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.
Article 2.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs
Article 2.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, est retenue la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.
Article 2.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours le cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction.
En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance.
Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif.
Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires.
En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.
Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 2.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs.
Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.
En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.
Article 2.6. Statut du salarié
Article 2.6.1. Egalité de traitement
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel.
À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Article 2.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
La Société FITEC, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …
En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société FITEC à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.
Article 2.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise.
La Société FITEC décline toute responsabilité :
en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.
Sécurité des locaux - Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Article 2.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication en vigueur au sein de l’entreprise.
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société FITEC : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, le recours à la visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A ce titre, la charte informatique de la société FITEC précise l’utilisation des TIC à bon escient au sein de l’entreprise.
Article 2.7. Environnement de travail
Article 2.7.1. Matériel et technologies
La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’entreprise.
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;
d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 2.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.
Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Société FITEC.
La Société FITEC se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise.
Article 2.7.2. Protection des données et sécurité informatique
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.
Article 2.8. Assurances
En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une
attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.
Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
S’agissant du matériel mis à disposition par la société, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’entreprise.
Article 2.9. Formation du télétravailleur
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société FITEC et qui correspondent :
à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;
et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 3.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel, étant précisé toutefois qu’une concertation a été engagée avec les salariés.
Article 3.1.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Organismes de formation.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Article 3.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 3.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur rétroactivement au 1er février 2024.
Article 3.2.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception. Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail. Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 3.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :
sera déposé :
auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France, Unité territoriale des Hauts-de-Seine ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre ;
sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différentes sites.
Fait à Nanterre En 4 exemplaires originaux Le 14 février 2024
