ACCORD SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société
"FITECO", société par actions simplifiée dont le siège social est à CHANGE (Mayenne) Parc Technopole Rue Albert Einstein, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le numéroB 557 150 067
Représentée par
Monsieur xxxxxxxxxxxxx, Président
D'une part,
ET :
Monsieur xxxxxxxxxx, délégué syndical CFTC
D'autre part
PREAMBULE
Convaincus que la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle constituent des leviers majeurs de performance durable, d’innovation, d’engagement collectif et d’attractivité, la SAS FITECO et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur attachement au principe fondamental de non-discrimination et à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle s’inscrit pleinement dans la stratégie RH et RSE du Groupe FITECO. Elle constitue un pilier structurant de notre ambition :
aligner nos moyens humains à nos ambitions de développement, en garantissant équité, reconnaissance des compétences et équilibres de vie.
À l’issue de l’accord du 24 mai 2023, arrivé à expiration, les Parties se sont réunies afin de dresser un bilan des actions engagées, d’analyser les indicateurs issus notamment de l’Index de l’égalité professionnelle, et de définir de nouveaux objectifs de progression adaptés aux enjeux actuels de l’entreprise. Les Parties conviennent de poursuivre et d’amplifier les actions engagées, en s’appuyant sur une démarche structurée, mesurable et suivie annuellement.
Cadre légal et réglementaire
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail, la SAS FITECO, dont l’effectif est supérieur à 300 salariés, fixe des objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre dans plusieurs domaines obligatoires. Au-delà du strict cadre légal, les Parties conviennent d’inscrire le présent accord dans une logique d’amélioration continue en couvrant les
six domaines d’action suivants :
Recrutement et accès à l’emploi
Évolution et promotion professionnelle
Rémunération effective et réduction des écarts injustifiés
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes – santé et conditions de travail
Inscription de l’égalité professionnelle dans la démarche RSE et la gouvernance du Groupe
Méthodologie et pilotage
Toute politique efficace en matière d’égalité professionnelle suppose une analyse précise, objectivée et partagée des situations comparées entre les femmes et les hommes. À ce titre :
Un
bilan annuel de la situation comparée sera établi à partir des indicateurs sociaux, des données de la BDESE et de l’Index égalité professionnelle.
Ce bilan sera présenté à la commission égalité professionnelle du CSE.
Les résultats feront l’objet d’un suivi annuel permettant d’ajuster les actions si nécessaire.
Des indicateurs chiffrés et objectifs de progression seront définis pour la durée de l’accord.
Engagement des Parties
Les Parties signataires affirment leur volonté :
De garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels ;
De prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte ;
De corriger les écarts injustifiés lorsqu’ils sont constatés ;
De favoriser un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à la performance collective.
Des échanges entre les membres de la commission égalité professionnelle du CSE et la Direction représentée par xxxxxxxxxxx ont conduit à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel applicable, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel applicable, notamment :
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
La loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » ;
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 dite « loi Rifain » ;
Les dispositions relatives à l’Index de l’égalité professionnelle ;
L’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT : RENFORCER LA MIXITE
La SAS FITECO réaffirme son engagement à garantir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte, conformément aux principes posés par le Code du travail. Le recrutement constitue un levier stratégique de progression de la mixité au sein des métiers et des niveaux de responsabilité de l’entreprise. À ce titre, les Parties conviennent :
De favoriser l’augmentation de la proportion de femmes dans les métiers ou niveaux hiérarchiques où elles sont sous-représentées ;
De favoriser, à l’inverse, l’accès des hommes aux métiers dans lesquels ils sont minoritaires ;
D’assurer une objectivation des critères de sélection, fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et le potentiel.
L’objectif poursuivi est d’assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des filières professionnelles du Groupe.
1.1 : Offres d'emploi
La SAS FITECO s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne figure dans les offres d’emploi diffusées, tant en interne qu’en externe, quel que soit le type de contrat ou la nature du poste proposé. Les offres :
Sont rédigées en termes neutres et inclusifs ;
Ne comportent aucune mention relative au sexe, à la situation familiale, à l’âge ou à tout autre critère prohibé ;
Privilégient des formulations mettant en avant les compétences attendues plutôt que des stéréotypes liés aux fonctions.
Les personnes en charge du recrutement sont sensibilisées aux principes d’égalité professionnelle et veillent à :
Utiliser des intitulés de postes mixtes (H/F ou formulation inclusive) ;
Diffuser les offres sur des supports favorisant la diversité des candidatures ;
Appliquer des critères d’évaluation objectifs et traçables.
1.2: Egalité de traitement dans le processus et les critères de recrutement
Dans le cadre du présent accord, la SAS FITECO s’engage à faire progresser la mixité au sein de ses métiers et à renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes, en particulier dans les niveaux de classification les plus élevés et les fonctions d’encadrement. À ce titre, la Direction met en œuvre les principes suivants, applicables aux recrutements internes et externes :
Lorsque la mixité des candidatures le permet, veiller à ce que la liste restreinte des candidats finalistes comporte, à compétences et qualifications comparables, au moins une femme et au moins un homme.
À compétences, expérience et potentiel équivalents, accorder une attention particulière à la candidature issue du sexe sous-représenté dans le métier ou le niveau hiérarchique concerné, dans le respect du principe d’appréciation objective des candidatures.
Ces mesures visent à favoriser une représentation plus équilibrée, notamment dans les postes à responsabilité et les fonctions managériales, afin de développer un vivier de talents féminins et masculins susceptible d’accéder aux niveaux supérieurs.
Partenariats écoles et attractivité
Pendant la durée du présent accord, l’entreprise veille à maintenir un équilibre dans les actions menées avec les établissements d’enseignement et de formation dont les diplômes correspondent aux besoins en compétences de l’entreprise. L’objectif est de favoriser la mixité des candidatures dès la phase amont de recrutement (alternance, stages, premier emploi).
Dispositif « Accompagnement de nos Pépites »
En 2025, la Direction a mis en place un dispositif d’accompagnement dédié à un vivier de salariés identifié comme « nos Pépites ». Est qualifié de « Pépite » tout collaborateur ou collaboratrice qui, par ses compétences, son potentiel d’évolution, son engagement et sa capacité d’influence positive, contribue activement au rayonnement de FITECO sur son territoire et à la performance collective. Ce dispositif s’inscrit dans une logique de développement des talents et de préparation aux responsabilités futures.
Objectifs du dispositif
Le programme poursuit un double objectif :
Présenter aux collaborateurs identifiés un parcours de formation spécifique visant à développer leurs compétences stratégiques, transversales et managériales ;
Valider leur motivation à s’investir dans des missions transversales (projets groupe, animation de communauté, innovation, formation interne, développement commercial, etc.).
Il permet également :
D’identifier les thématiques ou domaines d’expertise dans lesquels ces collaborateurs souhaitent s’impliquer ;
De structurer un vivier de talents en cohérence avec les besoins stratégiques du Groupe.
1.4: Principe d’égalité salariale pour la rémunération à l'embauche
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La SAS FITECO garantit, à l’embauche, un niveau de classification et une rémunération déterminée exclusivement en fonction :
Du niveau de formation ;
De l’expérience acquise ;
Des compétences démontrées ;
Du niveau de responsabilité confié.
Aucune différence de rémunération ne peut être fondée sur le sexe du ou de la candidate. Un suivi des rémunérations à l’embauche pourra être intégré au bilan annuel de la situation comparée afin d’identifier et corriger, le cas échéant, tout écart injustifié.
1.5: Indicateurs de suivi
Au niveau de l'entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Indicateur n°1 : Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par métier, avec la répartition hommes/femmes (candidatures reçues par le service recrutement du siège)
Indicateur n°2 : Nombre d'embauches avec la répartition hommes / femmes, cadres/ techniciens et employés, par type de contrat.
ARTICLE 2 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET L’EGALITE SALARIALE
2.1 : Principe d'égalité de rémunération
Les Parties rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tel que défini à l’article L. 3221-2 du Code du travail. Dans la continuité des accords précédents, la SAS FITECO se fixe pour objectif de tendre chaque année vers un niveau de salaire fixe équivalent entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, responsabilités exercées et performances individuelles comparables. La Société poursuit et renforce ses actions visant à prévenir et à corriger les éventuels écarts injustifiés de rémunération, notamment ceux pouvant résulter :
D’interruptions de carrière (maternité, adoption, congé parental) ;
D’évolutions professionnelles différées ;
De circonstances personnelles ayant pu impacter la progression salariale.
Une attention particulière est portée aux postes à responsabilité et aux niveaux de classification les plus élevés. Il est rappelé que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la progression salariale. Les résultats seront présentés dans le cadre du bilan annuel de la situation comparée et analysés au regard des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle.
2.2: Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Certaines étapes de carrière constituent des moments structurants pouvant générer des écarts si elles ne sont pas objectivées. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Veiller à une convergence progressive des taux de promotion et des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors des passages des niveaux de classification 5 à 4 et 4 à 3.
Examiner avec une attention particulière la situation des salariées et salariés lors des revues de carrière précédant l’accès aux fonctions managériales.
Garantir que les salariés à temps partiel souhaitant accéder à un temps plein bénéficient d’un entretien de carrière afin d’examiner leurs perspectives d’évolution.
Lorsqu’un poste à temps plein correspondant aux compétences et qualifications du salarié est disponible, sa candidature sera examinée en priorité, dans le respect des critères objectifs de sélection. À compétences et évaluations comparables, une attention particulière pourra être portée aux candidatures issues du sexe sous-représenté dans la catégorie professionnelle concernée.
2.3: Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que la situation individuelle de chaque salarié fait l’objet d’un examen annuel dans le cadre du processus de révision des rémunérations. Ce processus doit intégrer systématiquement le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. À formation, responsabilités, compétences et expérience comparables, toute différence significative de rémunération devra être objectivement justifiée.
Analyse annuelle des écarts
Chaque année, une analyse comparative des rémunérations est réalisée par niveau de classification, coefficient et sexe. Lorsque l’analyse met en évidence des écarts non justifiés par des éléments objectifs et vérifiables, le responsable de site est tenu :
D’examiner la situation individuelle concernée ;
D’en référer à la Direction des Ressources Humaines.
Mise en œuvre des mesures correctrices
Les écarts identifiés comme injustifiés donnent lieu à des mesures correctrices dans un délai raisonnable et, sauf situation particulière dûment motivée, au plus tard lors de la campagne annuelle suivante. Ces mesures peuvent prendre la forme :
D’une augmentation individuelle,
D’un repositionnement de classification,
Ou d’une promotion.
Un suivi spécifique des mesures correctrices est réalisé chaque année et présenté dans le cadre du bilan de la situation comparée. Les résultats sont également analysés au regard des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle.
2.4 Garantie d’évolution de rémunération au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
Pendant toute la durée du présent accord, l’entreprise veillera à tendre vers un équilibre du pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année à un niveau professionnel supérieur. Cet engagement sera suivi au regard :
Des résultats de l’Index égalité professionnelle ;
Des données issues des revues annuelles de performance et de carrière.
À compétences, potentiel et performance comparables, une attention particulière pourra être portée à la candidature issue du sexe sous-représenté dans la catégorie professionnelle concernée, dans le respect des principes d’objectivité et de proportionnalité. Chaque année, un rappel des obligations légales et des engagements du présent accord sera effectué auprès des responsables de site et des managers afin de garantir une application homogène.
2.5 Favoriser l’accès à la formation professionnelle comme levier de promotion
La formation professionnelle constitue un levier majeur de performance collective, d’employabilité durable et d’égalité professionnelle. Elle répond à un double objectif stratégique :
Accompagner l’évolution des métiers et des expertises de l’entreprise dans un contexte de transformation réglementaire, digitale et organisationnelle ;
Répondre aux besoins de développement des compétences des collaboratrices et collaborateurs, tout au long de leur parcours professionnel.
Dans ce cadre, la SAS FITECO veille à garantir un accès équitable à la formation entre les femmes et les hommes, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. L’objectif est de permettre à chacun et chacune de développer ses compétences, son employabilité et ses perspectives d’évolution professionnelle dans des conditions équivalentes. L’entreprise s’engage à :
Assurer une répartition équilibrée des actions de formation entre les femmes et les hommes à niveau et fonction comparables ;
Veiller à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités que les salariés à temps plein ;
Porter une attention particulière à l’accès des femmes aux formations managériales et aux parcours à potentiel ;
Intégrer une analyse femmes/hommes dans le suivi annuel des actions de formation.
Les données relatives à l’accès à la formation seront analysées dans le cadre du bilan annuel de la situation comparée.
Retour d’absence longue durée
Les Parties conviennent qu’une absence prolongée (congé maternité, adoption, congé parental, longue maladie ou autre interruption significative) ne doit pas pénaliser le maintien des compétences ni les perspectives d’évolution professionnelle. À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Organiser un entretien de retour permettant d’identifier les besoins d’actualisation des compétences ;
Faciliter l’accès aux formations nécessaires à la mise à niveau technique ou organisationnelle ;
Accompagner la réappropriation du poste et l’adaptation aux évolutions intervenues pendant l’absence ;
Veiller à ce que les retours d’absence ne constituent pas un frein à l’accès aux dispositifs de promotion interne.
2.6 Formation et évolution professionnelle
La politique de formation de la SAS FITECO s’inscrit dans la trajectoire stratégique 2030 visant à aligner les compétences de l’entreprise sur ses orientations de développement et sur les besoins futurs de ses clients Elle repose sur une démarche structurée de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), articulée autour de cartographies de compétences par site et par métier permettant :
D’identifier objectivement les forces et les fragilités ;
De disposer d’une vision claire et partagée des compétences ;
De construire des parcours de montée en compétences adaptés.
Une logique de parcours triennal
Le plan de formation s’inscrit désormais dans une logique triennale, structurée et progressive, permettant :
Une trajectoire lisible de développement des compétences ;
Une meilleure anticipation des besoins métiers ;
Une projection claire des évolutions possibles pour chaque collaborateur.
Cette montée en compétences repose sur trois piliers stratégiques :
Création de valeur (relation client et développement commercial, posture conseil, développement de missions)
Accès équitable aux parcours d’évolution
L’accès aux formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes favorisant l’accès à des fonctions à responsabilité (management, expertise, développement de missions) fait l’objet d’une vigilance particulière. L’entreprise veille à garantir un accès équilibré des femmes et des hommes aux parcours à potentiel, aux formations managériales et aux dispositifs de développement interne. Dans cette perspective, la formation contribue à constituer un vivier diversifié de talents, en cohérence avec les besoins stratégiques du Groupe.
Construction du plan de formation
Le plan de formation est élaboré en partenariat étroit entre :
La Direction,
Les pôles de compétences
Les managers
Les collaborateurs
Le Pôle Développement du Capital Humain.
Les besoins peuvent être :
Définis au regard des orientations stratégiques et des évolutions métiers ;
Identifiés par le manager dans le cadre des évaluations et de l’analyse des compétences ;
Exprimés par le collaborateur lors des entretiens professionnels ou annuels.
Le Pôle Développement du Capital Humain :
Consolide les besoins ;
Vérifie leur cohérence avec la stratégie Groupe ;
Arbitre au regard du budget ;
Structure les parcours de formation ciblés par métier et par pôle.
Les formations peuvent être internes (École FITECO, experts internes) ou externes, en présentiel, distanciel ou e-learning.
Favoriser l’égalité d’accès
Afin de garantir une participation équitable à la formation, l’entreprise s’engage à :
Limiter autant que possible les déplacements contraignants ;
Privilégier des formats courts, modulaires ou hybrides ;
Communiquer les dates suffisamment en amont ;
Étudier des aménagements d’horaires lorsque cela est nécessaire.
2.7 Soutien aux parcours en alternance et diplômants
Dans le cadre de sa stratégie « Croissance & Compétences » et de sa trajectoire 2030 visant à aligner les compétences du Groupe sur les besoins futurs des clients, la SAS FITECO fait de l’alternance et des parcours diplômants un levier structurant de développement du capital humain. L’entreprise rappelle que les apprentis bénéficient des droits prévus par le Code du travail, notamment des jours de congé dédiés à la préparation directe des épreuves d’examen, avec maintien de la rémunération. Journée d’examen prise en charge par Fiteco sauf si examens à titre perso
Au-delà des obligations légales, la SAS FITECO s’engage à :
Etendre les jours de révision aux contrats de professionnalisation
Faciliter l’organisation du travail en amont des examens afin de permettre des conditions de révision adaptées ;
Veiller à ce que la charge de travail confiée aux alternants soit compatible avec la réussite de leur parcours diplômant ;
Assurer la prise en charge des frais pédagogiques dans les conditions prévues par la politique interne de formation ;
Prendre en charge les frais de déplacement liés aux examens ou aux sessions obligatoires dans la limite des règles applicables à l’entreprise
Ces dispositions contribuent à sécuriser les parcours diplômants, à favoriser l’égalité des chances et à constituer un vivier diversifié de talents au sein du Groupe.
2.7 Rôle des managers dans l’accès à la formation
Les managers jouent un rôle central dans la mise en œuvre de la stratégie “Croissance & Compétences” du Groupe. Ils sont les premiers acteurs de la montée en compétences des équipes et contribuent activement à la construction d’un parcours professionnel structuré, équitable et orienté performance durable. Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), leur responsabilité consiste à : • S’appuyer sur les référentiels métiers et la cartographie des compétences du Groupe (technique, relation client, conseil, management, commercial, digital) pour identifier les écarts entre compétences détenues et compétences cibles ;• Intégrer les enjeux stratégiques du Groupe (évolution des métiers, digitalisation, nouvelles offres, performance économique) dans l’identification des besoins de formation ;• Veiller à l’accès aux actions de formation adaptées, en cohérence avec les trajectoires d’évolution et les perspectives de responsabilité ;• Garantir une équité d’accès aux dispositifs de formation, notamment qualifiants ou certifiants, en veillant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les parcours à fort potentiel d’évolution. Les décisions d’accès à la formation reposent sur des critères objectifs liés aux compétences, aux besoins du poste, aux projets professionnels exprimés lors des entretiens annuels et professionnels, ainsi qu’aux priorités stratégiques du Groupe. Dans une logique de performance managériale au service de la QVCT, les managers sont sensibilisés aux enjeux d’égalité professionnelle et accompagnés par le Pôle Développement du Capital Humain afin de prévenir toute disparité d’accès aux formations structurantes ou aux parcours menant à des fonctions à responsabilité.
2.8 Indicateurs de suivi
Le suivi des engagements du présent accord est assuré au travers d’indicateurs intégrés au bilan social et au rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. Les indicateurs suivants sont notamment suivis :
Nombre de salariés promus à un niveau professionnel supérieur, avec répartition par sexe.
Pourcentage de salariés promus rapporté à l’effectif du niveau professionnel, avec distinction femmes / hommes.
Évolution du salaire de base par niveau de classification et tranche d’ancienneté, avec comparaison femmes / hommes.
Nombre de bénéficiaires d’actions de formation, par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an, par catégorie professionnelle et par sexe.
Pourcentage de femmes ayant accédé aux formations managériales ;
Pourcentage de femmes dans les parcours à potentiel ;
Taux de retour à temps plein après congé parental.
Ces indicateurs font l’objet d’une analyse annuelle et sont présentés à la commission compétente du CSE.Ils peuvent conduire, le cas échéant, à l’ajustement des actions engagées.
ARTICLE 3 : MATERNITE. PATERNITE et PARENTALITE : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LES CARRIERES PROFESSIONNELLES
3.1 La maternité
La maternité constitue un événement relevant à la fois de la vie personnelle et de la vie professionnelle.La SAS FITECO réaffirme que la grossesse et le congé maternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle, à la rémunération ou à l’accès à la formation.
3.1.1 Mesures d’accompagnement avant le congé maternité
Afin de faciliter les conditions de travail des salariées enceintes, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Aménagement des déplacements professionnels : réduction, lorsque cela est possible, des déplacements et adaptation de l’organisation du travail.
Télétravail facilité : possibilité d’augmenter le nombre de jours télétravaillés, en accord avec le manager et dans le respect des nécessités de service.
Stationnement prioritaire : mise à disposition, dans la limite des places disponibles, d’un emplacement de stationnement à proximité du lieu de travail. Cette mesure est applicable au minimum 3 mois agrès la déclaration de grossesse et au plus tard dans le 5eme mois
Entretien de préparation au congé maternité : un entretien est organisé entre le 3ᵉ et le 6ᵉ mois de grossesse afin d’échanger sur :
Les éventuels besoins d’aménagement du temps ou des conditions de travail ;
L’organisation du remplacement pendant le congé ;
La répartition ou l’adaptation des missions durant l’absence.
3.1.2 Mesures pendant la grossesse
Lorsque le médecin du travail préconise un changement temporaire d’affectation, celui-ci s’effectue avec maintien de la qualification antérieure et des droits afférents, jusqu’au retour dans l’emploi initial. Sous réserve des dispositions plus favorables issues d’un accord collectif applicable, les salariées enceintes peuvent bénéficier :
D’un aménagement d’horaires ;
D’une réduction du temps de travail de :
20 minutes par jour à compter du 3ᵉ mois de grossesse ;
30 minutes par jour à compter du 5ᵉ mois de grossesse ;sans diminution de rémunération ;
D’une adaptation des modalités de télétravail, dans le respect des nécessités d’organisation du service.
3.1.3 Mesures pendant le congé maternité
Conformément aux dispositions légales, le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
Le calcul des congés payés ;
La répartition de la participation.
Afin de maintenir le lien professionnel, la salariée peut, si elle le souhaite, continuer à recevoir les communications générales destinées à l’ensemble du personnel.
3.1.4 Retour de congé maternité
Au retour de congé maternité :
La salariée est réintégrée dans son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
Un entretien de reprise est organisé afin de faire le point sur :
L’évolution du poste ;
Les éventuels changements intervenus ;
Les perspectives professionnelles ;
Les besoins de formation.
L’entreprise veille à faciliter l’accès aux formations nécessaires à l’actualisation des compétences, notamment par le recours à des formations régionales, en distanciel ou en e-learning. Les congés payés acquis avant le départ en congé maternité sont reportés conformément aux dispositions légales.
3.1.5 Objectif de progression
Les Parties se fixent comme objectif d’augmenter d’au moins 5 % le nombre de salariés bénéficiant d’une action de formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, pendant toute la durée du présent accord. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du bilan de la situation comparée.
3.2 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer pleinement ses responsabilités familiales. La SAS FITECO réaffirme son engagement à favoriser la prise effective du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, contribuant ainsi à un meilleur partage des responsabilités parentales. Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables et du bénéfice des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, l’entreprise maintient la rémunération pendant la durée légale du congé paternité :
Pour les salariés remplissant les conditions d’ancienneté prévues ; (ancienneté = 1 an)
Le salaire est toujours maintenu intégralement pendant toute la durée du congé paternité (sous déduction des IJSS), pour les salariés dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est assimilée à du temps de travail effectif pour :
Le calcul de l’ancienneté ;
La répartition de la participation ;
L’acquisition des congés payés.
Les salariés sont encouragés à informer la Direction des Ressources Humaines de la naissance à venir afin de bénéficier d’un rappel personnalisé de l’ensemble des droits et garanties applicables.
3.3 Le congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation, qu’il soit pris par une salariée ou un salarié, ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Au retour d’un congé parental à temps complet :
Le salarié ou la salariée est réintégré(e) dans son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
Un entretien de reprise est organisé afin de :
Faire le point sur l’évolution du poste ;
Identifier les éventuels besoins d’actualisation des compétences ;
Définir, le cas échéant, un plan de formation adapté.
L’entreprise veille à faciliter l’accès à la formation lors du retour de congé parental, afin de sécuriser l’employabilité et les perspectives d’évolution.
3.4 L’adoption
Le congé d’adoption, pouvant être réparti entre les deux parents conformément aux dispositions légales, est assimilé à du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de la participation ;
L’acquisition des congés payés.
L’entreprise s’engage à ce que l’adoption d’un enfant ne pénalise pas l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e). Afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées aux démarches administratives et aux déplacements préalables à l’adoption, l’entreprise peut accorder :
Des journées exceptionnelles de télétravail ;
Des aménagements ponctuels d’horaires ;
Ou des autorisations d’absence,
En accord avec le responsable de site et dans le respect des nécessités de service. Un entretien de retour est organisé dans les mêmes conditions que pour le congé maternité ou paternité.
3.5 Indicateurs de suivi
Le suivi des engagements relatifs à la parentalité est assuré dans le cadre du bilan annuel de la situation comparée. Les indicateurs suivants sont notamment analysés :
Nombre de salarié(e)s en congé parental d’une durée supérieure à six mois, avec répartition par sexe.
Pourcentage de salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental ayant bénéficié d’une action de formation, par catégorie professionnelle et par sexe.
Taux de prise effective du congé paternité rapporté au nombre de salariés éligibles (sous réserve d’information transmise à l’employeur).
Ces indicateurs permettent d’évaluer l’effectivité des droits et l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’exercice des responsabilités parentales.
ARTICLE 4 – Favoriser la compatibilité des vies professionnelle et personnelle
Les Parties rappellent que les événements liés à la naissance, à l’adoption, à l’éducation des enfants ou à la prise en charge d’un proche ne sauraient constituer un obstacle au recrutement, à la rémunération ou à l’évolution professionnelle. La SAS FITECO affirme que l’articulation des temps de vie constitue un levier d’engagement, de performance durable et d’égalité professionnelle. Le présent article a pour objet de reconduire les dispositifs existants ayant démontré leur efficacité, tout en les renforçant dans une logique d’amélioration continue.
4.1 Travail à temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel, notamment en matière :
D’évolution professionnelle ;
D’accès à la formation ;
De rémunération et de primes ;
De mobilité fonctionnelle et géographique.
Le recours au temps partiel ne saurait être interprété comme un désengagement professionnel. Les managers veillent à adapter l’organisation du travail et la charge confiée au salarié à temps partiel à son volume contractuel d’activité. Les salariés à temps partiel souhaitant évoluer vers un temps plein bénéficient d’un examen prioritaire de leur demande lorsqu’un poste correspondant à leurs compétences est disponible.
4.2 Organisation des réunions
Afin de préserver l’équilibre des temps de vie :
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions ne débutent pas avant 8h30 et ne se terminent pas après 18h30 ;
Elles ne se tiennent pas, sauf nécessité particulière, entre 12h30 et 13h30.
Lorsque la durée de réunion est inférieure à une heure et que le temps de déplacement est équivalent ou supérieur, les managers sont invités à privilégier les réunions en visioconférence. Ces dispositions participent au développement de pratiques managériales responsables.
4.3 Prise en compte des responsabilités familiales
Les responsables de site sont encouragés à tenir compte des responsabilités familiales des salariés, notamment dans les situations suivantes :
Rentrée scolaire
Les parents d’enfants de moins de 10 ans peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, organisé en concertation avec le responsable de site.
Maladie ou accident d’un enfant
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, des autorisations d’absence non rémunérées peuvent être accordées.La SAS FITECO complète ce dispositif en accordant un jour supplémentaire d’absence non rémunérée par an, sur présentation d’un justificatif médical.
Maladie ou dépendance d’un parent ou du conjoint
Des autorisations d’absence non rémunérées peuvent être accordées.
Situations particulières (garde alternée, famille monoparentale)
Les managers examinent les demandes d’adaptation d’horaires ou d’organisation du travail avec bienveillance, dans le respect des nécessités de service. Dans l’ensemble de ces situations, le recours au télétravail peut être facilité lorsque l’activité le permet et sous réserve des dispositions applicables dans l’entreprise.
Don de jours de repos
L’entreprise peut organiser un dispositif de don de jours de repos au profit d’un salarié ayant la charge :
D’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté ;
Ou d’un parent dépendant nécessitant une présence soutenue.
Le don peut porter sur tout jour de repos non pris, à l’exception des quatre premières semaines de congés payés, conformément aux dispositions légales.
Absences pour événements familiaux pendant les congés payés
Conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable au sein du Groupe, les congés pour événements familiaux constituent des autorisations d’absence distinctes des congés payés. En conséquence, lorsqu’un événement familial ouvrant droit à un congé spécifique (mariage, naissance, décès, etc.) survient pendant une période de congés payés déjà posés, et sous réserve que l’absence soit dûment justifiée, les jours correspondant au congé pour événement familial ne s’imputent pas sur les congés payés et décale d’autant la période des congés payés. Ces jours peuvent exceptionnellement faire l’objet d’un report équivalent, dans des conditions compatibles avec les nécessités de service et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur avec accord du référent RH et dans un délai raisonnable (Moins de 6 mois).
4.4 Facilitation de l’accès à une place en crèche
Dans le cadre de sa politique d’articulation des temps de vie et de soutien à la parentalité, la SAS FITECO renouvelle son partenariat avec un prestataire spécialisé dans la réservation de places en crèche. À compter de janvier 2026, le nombre de berceaux réservés est porté de 10 à 15, sous réserve des disponibilités du partenaire. Lors de la déclaration de grossesse ou dans le cadre d’un projet d’accueil d’un enfant, le ou la salarié(e) peut formuler une demande auprès de son associé(e) de site. Un dossier devra être complété afin d’être présenté à la commission “berceaux” du CSE. La demande doit porter sur une durée minimale de 4 jours hebdomadaires. La commission examine les demandes au regard de critères objectifs et des disponibilités existantes. Elle ne peut garantir l’attribution systématique d’une place. Ce dispositif constitue un levier concret de soutien à la parentalité, de sécurisation du retour à l’emploi après congé maternité ou parental, et contribue à l’attractivité ainsi qu’à la fidélisation des talents au sein du Groupe.
4.5 Indicateurs de suivi
Dans le cadre du bilan annuel de la situation comparée, les indicateurs suivants sont analysés :
Nombre de salariés à temps partiel, avec répartition par sexe et par formule de temps de travail.
Nombre de demandes de passage à temps plein, par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de demandes de passage à temps partiel, par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition des salariés à temps plein par sexe.
Nombre de places en crèche utilisées par an et taux de satisfaction des demandes.
ARTICLE 5 – Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et toute discrimination fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre
La SAS FITECO affirme une politique de
tolérance zéro à l’égard de toute forme de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de comportements discriminatoires ou de propos fondés sur des stéréotypes de genre, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
Ces comportements portent atteinte à la dignité des personnes, à leur santé physique et mentale, et nuisent au bon fonctionnement ainsi qu’à l’image de l’entreprise. Chaque salarié doit adopter un comportement respectueux et conforme aux valeurs de l’entreprise, y compris :
Sur le lieu de travail,
Lors des événements professionnels,
Dans le cadre des outils numériques professionnels,
Et, lorsque les faits ont un lien avec l’entreprise, sur les réseaux sociaux ou supports privés.
L’entreprise s’engage à prévenir les risques, à traiter les situations signalées avec diligence et à accompagner les victimes ou témoins.
5.1 Prévention et sensibilisation
Conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, la SAS FITECO désigne un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de la Direction des Ressources Humaines. Conformément aux dispositions applicables, le Comité Social et Économique désigne également un ou plusieurs référents parmi ses membres. Les coordonnées des référents sont :
Affichées sur les panneaux obligatoires ;
Disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
Ces référents ont pour mission :
D’informer et orienter les salariés ;
D’accompagner les personnes qui s’estiment victimes ou témoins ;
De relayer les situations à la Direction des Ressources Humaines dans le respect de la confidentialité.
Actions de sensibilisation
Pendant la durée du présent accord, l’entreprise met en place :
Une action de formation ou d’atelier à destination de l’ensemble des managers (au moins une session par manager sur la durée de l’accord) ;
Une action de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés
Des communications régulières sur les thématiques de la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre.
Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale de promotion de la diversité et de l’inclusion.
5.2 Signalement, protection et traitement des situations
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir :
Subi ou refusé de subir des faits de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
Témoigné de tels faits ;
Relaté de bonne foi une situation.
Une attention particulière est portée aux représentants du personnel ayant porté de tels faits à la connaissance de l’entreprise.
Procédure de traitement
Lorsqu’une situation est portée à sa connaissance, la Direction des Ressources Humaines :
Analyse les éléments transmis ;
Diligenter une enquête interne (ou externe le cas échéant) afin de recueillir les éléments nécessaires à l’instruction de la situation.
Peut engager, selon les cas, une procédure disciplinaire si des éléments concrets et concordants sont établis ;
L’enquête est conduite dans le strict respect :
Du principe de confidentialité, garantissant la protection des informations recueillies et le respect de toutes les personnes concernées (Direction, membres du CSE, témoins, personne mise en cause, personne se déclarant victime, etc.) ;
Du principe du contradictoire, permettant à chaque partie d’être entendue et de présenter ses observations ;
De la protection des personnes impliquées, notamment contre toute forme de pression, représailles ou discrimination liée à leur participation à la procédure.
Si les faits sont avérés, des sanctions disciplinaires adaptées à la gravité des faits sont prononcées, conformément au règlement intérieur. Les règles relatives à la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations sont intégrées et mises à jour dans le règlement intérieur.
5.3 Indicateurs de suivi
Les engagements du présent article font l’objet d’un suivi annuel. Les indicateurs suivants sont notamment analysés :
Nombre de salariés formés chaque année sur ces thématiques.
Liste des actions ou dispositifs mis en œuvre en matière de prévention et de traitement des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Nombre d’actions de communication portant sur la mixité, la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre et la prévention des stéréotypes.
Ces éléments sont présentés dans le cadre du bilan annuel de la situation comparée.
ARTICLE 6 : EMPLOI ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, a introduit dans le Code du travail une obligation de négociation périodique spécifique relative à l’emploi des salariés expérimentés dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette négociation porte notamment sur :
Le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés ;
L’adaptation des conditions de travail et la prévention de l’usure professionnelle ;
L’aménagement des fins de carrière ;
La transmission des savoirs et des compétences.
Conformément aux dispositions réglementaires précisées par le décret du 26 décembre 2025, cette négociation doit être précédée d’un diagnostic de situation établi par l’employeur. À ce jour, la SAS FITECO n’a pas encore engagé ce chantier spécifique. L’entreprise s’engage toutefois à ouvrir, au cours de l’année 2026, une phase de diagnostic et de concertation avec les partenaires sociaux afin de se conformer aux obligations légales et de définir un plan d’actions adapté à sa structure et à ses enjeux. Cette démarche s’inscrira dans la continuité de la stratégie RH du Groupe et viendra compléter les dispositifs existants en matière de GEPP, de formation tout au long de la vie et de qualité de vie et des conditions de travail. Un suivi des travaux engagés sera présenté aux instances représentatives du personnel.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION DES MESURES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à promouvoir les actions, les mesures et les objectifs prévus dans cet accord sur l’intranet de l’entreprise. La commission égalité professionnelle, sous réserve de l’approbation du CSE pourra également publier, une fois par an, un communiqué sur la progression des objectifs contenus dans l’accord, à la suite de la réunion annuelle de suivi des indicateurs.
ARTICLE 8 : IMPLICATION DE L’ENTREPRISE
8.1 Engagement de la Direction
La Direction Générale réaffirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique pour le Groupe FITECO. Elle s’inscrit dans une démarche globale de performance durable, de responsabilité sociale et d’attractivité des talents. L’égalité professionnelle, la diversité et l’inclusion sont intégrées dans :
La stratégie RH et la GEPP ;
La politique de formation et de développement des compétences ;
La politique de rémunération et de promotion ;
Les dispositifs de prévention des risques professionnels ;
L’accord relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des salariés seniors.
8.2 Pilotage et gouvernance
La mise en œuvre du présent accord est assurée par la Direction, en lien avec :
Le Pôle Développement du Capital Humain ;
Les managers ;
Le CSE ;
Le pôle RSE du Groupe.
Les managers sont pleinement acteurs de la déclinaison opérationnelle des engagements pris dans le présent accord. Un suivi annuel des indicateurs est présenté aux instances représentatives du personnel.
8.3 – Valorisation de l’ancienneté – Médaille d’honneur du travail
La SAS FITECO reconnaît l’engagement durable de ses collaborateurs comme un facteur clé de stabilité, de transmission des compétences et de performance collective. À ce titre, l’entreprise valorise l’obtention de la Médaille d’honneur du travail, qui distingue l’ancienneté et la fidélité des salariés au cours de leur carrière professionnelle. Au-delà des dispositions légales applicables, la SAS FITECO a décidé d’accorder aux salariés bénéficiaires de la médaille du travail une prime de reconnaissance d’un montant de
30 euros par année d’ancienneté reconnue au titre de la médaille obtenue. L’ancienneté » prise en compte est celle dans la SAS FITECO.
Le montant de la prime est calculé sur la base de l’ancienneté validée pour l’attribution de la médaille (20, 30, 35 ou 40 ans). L’ancienneté prise en compte pour le calcul de cette prime est exclusivement celle acquise au sein de la SAS FITECO, à la date d’attribution officielle de la médaille. La prime est versée sous réserve de l’obtention effective de la médaille et sur présentation du justificatif d’attribution délivré par l’autorité compétente. Les salariés ayant déposé une demande de médaille pourront bénéficier de cette prime dès lors que la médaille leur est officiellement attribuée, sans effet rétroactif antérieur à la date d’attribution. Cette mesure traduit la volonté de l’entreprise de reconnaître l’investissement professionnel dans la durée et de renforcer l’attachement au Groupe. Même montant pour les temps complets et temps partiels dans la limite d’un mois de salaire
Exemple concret
Médaille 20 ans → 20 × 30 € = 600 €
Médaille 30 ans → 900 €
Médaille 35 ans → 1 050 €
Médaille 40 ans → 1 200 €
8.4 Indicateurs de suivi
L’entreprise s’engage à suivre notamment :
L’index égalité femmes/hommes ;
Les écarts de rémunération par catégorie professionnelle ;
Les taux de promotion et d’accès à la formation par sexe ;
Les retours de congés maternité, paternité et parental ;
Les indicateurs relatifs à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement.
En cas d’écart significatif constaté, des mesures correctrices pourront être mises en place.
ARTICLE 9 : DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il prendra effet le 1er mars 2026 et prendra fin le 28 février 2029. Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l'entreprise au sein de la commission égalité professionnelle femmes hommes qui exerce la mission de comité de suivi de l’accord. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé aux termes des trois années d’application de l’accord. Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Article 10 : NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la DREETS compétente. Le présent accord sera également adressé par l’Entreprise en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Conseil des Prud’hommes de Laval par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le présent accord donnera lieu à affichage sur les panneaux destinés à cet effet. Un exemplaire original a été remis à chaque partie signataire
