FLEXCITE49 dont le siège social est situé 6, rue du Bois Rinier – 49124 St Barthélémy d’Anjou et représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de FLEXCITE49 :
Le syndicat CGT, représenté par xxxxxxxxxxx, membre titulaire CSE
D'AUTRE PART,
Le présent accord a pour objet d’instaurer un cadre adapté pour les cadres de la Société, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent pas suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et d’efficacité, dans le respect des besoins de l’entreprise.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Le champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de FLEXCITE 49, ayant le statut de cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD), et quelle que soit leur situation.
Article 2 – Les salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent ainsi librement leur activité dans le respect des nécessités liées aux missions qui leur sont confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement de l’entreprise.
Les parties au présent accord précisent que le forfait annuel en jours peut concerner l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre, selon la classification de la Convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
L’appartenance au statut cadre n’entraîne pas systématiquement l’application du forfait-jours. L’analyse de la nature des fonctions, des missions et des conditions de travail de chaque poste appartenant à la catégorie des cadres permet de déterminer les salariés répondant aux conditions exposées aux trois premiers alinéas du présent article, et susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
TITRE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 – La période de référence du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur une période de référence annuelle qui débute le 1er janvier et qui expire le 31 décembre, soit correspondant à une année civile.
Article 4 – Le décompte de la durée du travail en jours sur la période de référence
Article 4.1 – Le nombre de jours travaillés et de repos pour une année civile complète
Article 4.1.1 – Le nombre de jours travaillés pour une année civile complète
Pour une année civile complète, le nombre de jours travaillés au sein de la Société est de 218 jours (journée de solidarité comprise), sur la base d’un droit intégral à congés payés, hors jours de fractionnement.
Le nombre de jours à travailler dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés du nombre des congés payés non dus ou non pris.
Article 4.1.2 – Le nombre de jours de repos pour une année civile complète
Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixés à l’article 4.1.1, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos annuels dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos fait l’objet d’un calcul chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante :
A titre d’exemple et informatif, pour l’année 2025, le calcul du nombre de jours ouvrés est effectué comme suit : Nombre de jours calendaires………………………………………………………………………………………….= 365 - Samedi et dimanches……………………………………………………………………………………………….…= 104 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré en 2025…………………………………….…………...= 10
= Nombre de jours ouvrés en 2025…………………………………………………………..…………….…… 251
- Jours de congés payés hors jours de fractionnement……………………………………………………= 25
= Nombre de jours théoriquement travaillés en 2025…………………………………………………... 226
- Nombre de jours à travailler…………………………………………………………………………………………= 218
= Nombre de jours de repos au titre de l’année 2025……………………………………………………… 8
Article 4.2 – Le nombre de jours travaillés et de repos pour une année civile incomplète
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, il est procédé au calcul du nombre de jours de repos en proratisant le nombre annuel de repos par le nombre de mois de présence du salarié dans les effectifs.
A titre d’exemple, pour un(e) salarié(e) embauché(e) le 1er septembre 2025, le nombre de jours de repos sur la période courant jusqu’au 31 décembre 2025 est calculé comme suit : 8 x 4/12ème = 2,67 = 3 jours de repos.
Il est précisé qu’au cas où le salarié ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre annuel de jours travaillés sera augmenté, pour l’année considérée, du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne pourrait prétendre.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis. En l’absence de préavis exécuté, le solde non pris sera indemnisé avec le solde de tout compte. Si des jours repos ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis par le salarié, une retenue sur les congés acquis ou à défaut sur le solde de tout compte sera opérée.
Article 5 – La prise des jours de repos
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service.
Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière et indivisible au cours de l’année civile considérée, et s’effectue au choix du salarié en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ils sont prioritairement attribués en période de faible activité.
Article 6 – Le rachat des jours de repos
En accord avec la Direction, les salariés au forfait jours peuvent renoncer à des jours de repos, dans la limite de 3 jours de repos annuels.
Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par année civile.
Ce rachat est basé sur le volontariat.
Il fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait formalisé entre les parties, fixant le nombre de jours concernés et la rémunération correspondante, étant précisé que les parties au présent accord conviennent du versement d’une majoration de la rémunération des jours rachetés de 10 %.
Cet avenant est valable pour l'année en cours seulement. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 7 – Le forfait annuel en jours réduit
Il est possible de prévoir, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels travaillés prévus à l’article 4.1.1 du présent accord.
La charge de travail de chaque salarié doit être adaptée en fonction de la réduction convenue.
En cas de forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait.
Article 8 – La rémunération
La rémunération annuelle brute des salariés en forfait jours est forfaitaire.
La rémunération mensuelle brute est lissée, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Pour une année civile incomplète, telle que prévue à l’article 4.2 du présent accord, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs.
Article 9 – Les conditions de prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilés à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler de la convention de forfait.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos est recalculé proportionnellement à la durée de ces absences.
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération. La rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport à la durée annuelle moyenne de travail.
Une journée d’absence non rémunérée est décomptée selon la méthode du nombre de jours ouvrés moyens (52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 jours ouvrés moyens par mois).
TITRE 3 – Les garanties, le suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion
Article 10 – Les temps de repos
Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales ou conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient, au minimum, d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
Le temps de travail est réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journée. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties conviennent que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail. Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Le responsable hiérarchique veille au respect de ces dispositions dans l’optique d’assurer la protection de la sécurité et la santé des salariés soumis à un forfait-jours.
Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, son responsable hiérarchique et le salarié conviennent sans délai d’un entretien pour en échanger afin de répartir la charge de travail.
Article 11 – L’obligation de déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
A cet égard, il est précisé que dans un souci d’autonomie et de flexibilité, la société peut mettre à disposition des salariés en forfait jours des outils de communication à distance, notamment un ordinateur portable et/ou un téléphone portable.
Dans un souci de santé au travail, les parties conviennent que ces outils, dont l’usage est professionnel, ne doivent pas être utilisés sans limite.
Le respect des temps de repos par les salariés au forfait jours, rappelé à l’article 10 du présent accord, implique une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance.
Les périodes de déconnexion doivent respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires et durant les temps de repos obligatoires. En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise.
En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.
Ils n’ont par conséquent pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Cette obligation de déconnexion s’applique à fortiori durant les périodes de congés, les jours fériés chômés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié qui se trouverait dans l’impossibilité de respecter cette obligation de déconnexion, en informe son manager afin de trouver et mettre en œuvre sans délai une solution pérenne lui permettant de respecter ses obligations liées aux repos.
En tout état de cause, l’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié pourra faire partie (si le salarié ou l’employeur le jugent nécessaires) des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés ci-après afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
Article 12 – Le suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent d’un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail y compris sa répartition dans le temps, et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours. L’outil décrit à l’article 14 ainsi que les entretiens prévus à l’article 13 permettent d’établir ce suivi.
L’amplitude de travail mentionnée à l’article 10 et la déconnexion prévue à l’article 11 du présent accord permettent aux salariés en forfait jours de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
En outre, les salariés en forfait jours informent leurs responsables hiérarchiques respectifs de tout événement qui pourrait accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Article 13 – Les entretiens individuels et le dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait jours, 1 entretien annuel est réalisé avec la hiérarchie.
Au cours de cet entretien, est notamment évoqué la charge individuelle de travail du salarié concerné, avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, l’organisation du travail au sein du service et de la Société, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié.
Cet entretien est notamment conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et des formulaires d’entretiens précédents.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent également ensemble, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.
En dehors de cet entretien régulier, lorsqu’un responsable hiérarchique constate en cours d’année une situation anormale dans la charge et/ou l’organisation du travail d’un salarié en forfait jours, il organise un entretien sans délai.
De même, un salarié en forfait jours peut émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés concernant son organisation ou sa charge de travail.
Dans ce cas, le responsable hiérarchique/ la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié sans délai.
Au regard des constats effectués lors de ces différents entretiens, ils déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés incluant les ajustements éventuellement nécessaires en termes d’organisation et de charge de travail. Les constats effectués et les solutions aux difficultés prévisibles ou constatées font l’objet d’un compte rendu écrit. Le responsable hiérarchique accompagne le salarié dans la mise en œuvre des mesures décidées.
Article 14 – Le contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Le décompte des journées travaillées fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi a notamment pour objet de concourir à préserver la santé des salariés en forfait jours. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, ce suivi est assuré par l’établissement d’un document déclaratif (prépaie ORDICARS), chaque salarié concerné remplissant sous la responsabilité de l’employeur le document de suivi mis à sa disposition à cet effet. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, …). Il sera établi mensuellement par chaque salarié et transmis au responsable hiérarchique qui en assurera le contrôle. En cas d’anomalie constatée, le responsable hiérarchique organisera sans délai l’entretien prévu à l’article 13.
Article 15 – Les modalités de mise en place : convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait, signée par le salarié concerné et la Société.
Celle-ci est incluse à l’embauche dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
La convention individuelle fait référence au présent accord, et précise les mentions suivantes :
La nature des fonctions et missions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Le droit à la déconnexion.
Article 16 – Consultation du Comité Social et Economique
Dans un souci de santé et de sécurité au travail, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait-jours dans l’entreprise et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 17 – Le suivi médical
Une visite médicale spécifique peut être organisée avec le médecin du travail, à la demande d’un salarié en forfait en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 18 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 01 janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi avec les Organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Durant les 3 premières années d’application, la Société et les Organisations syndicales représentatives pourront également se réunir à la demande de la Société ou d’une des Organisations syndicales signataires, sans toutefois se réunir plus de 2 fois par an.
Article 20 – Adhésion ultérieure
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours, à la Société ainsi qu'aux Organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Article 21 – Révisions
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification du présent accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord qui clôturera la demande de révision. Si un accord ou un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord ou de l’accord qu’il modifie.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel accord.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou accord de révision que ce soit.
Article 22 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Article 23 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et respect des formalités de dépôt.
Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, le 05 novembre 2024
