La société FLEXI FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 82.819.240 €, immatriculée au RCS de Rouen sous le n°428 734 123, ayant son siège social Rue Jean Huré à Le Trait (76580), représentée par, Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « FLEXI FRANCE »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après :
CFDT, représentée par, , Délégués Syndicaux CFE-CGC, représentée par - Délégué Syndical, CGT, représentée par
, - Délégués Syndicaux,
FO, représentée par, - Délégués Syndicaux,
Ci-après désignée « OSR »
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
I.PREAMBULE PAGEREF _Toc181285044 \h 3
II.MODIFICATIONS PAGEREF _Toc181285045 \h 3
1.Révision de l’article 1.2 Maintien du lien social et rôle central du manager PAGEREF _Toc181285046 \h 3 2.Révision de l’article 2.1.1. L’éligibilité du poste au dispositif de télétravail habituel PAGEREF _Toc181285047 \h 4 3.Révision de l’article 2.2 Rythme du télétravail PAGEREF _Toc181285048 \h 4 4.Révision de l’article 2.3.3 Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc181285049 \h 5 5.Révision de l’article 4. Le télétravail permettant la prise en compte d’une situation médicale ou d’un handicap PAGEREF _Toc181285050 \h 5 6.Modalités d’accès au télétravail aux salariées enceintes PAGEREF _Toc181285051 \h 6 7.Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc181285052 \h 6 8.Modalités de contrôle du respect des règles applicables au télétravail PAGEREF _Toc181285053 \h 7 9.Révision de l’article 6.5. Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail PAGEREF _Toc181285054 \h 7 10.Révision de l’annexe 1 PAGEREF _Toc181285055 \h 8
III.DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc181285056 \h 9
1.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc181285057 \h 9 2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc181285058 \h 9 3.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc181285059 \h 9 4.Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc181285060 \h 10
PREAMBULE
Les parties ont signé un accord relatif au télétravail le 7 juin 2021. Celui-ci avait pour ambition d’apporter aux collaborateurs et aux managers plus de la souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail, d’améliorer la QVCT, de développer la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs, de renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.
Bien que la politique de télétravail mise en place chez Flexi France ait permis de remplir en partie ces objectifs, les Organisations Syndicales et la Direction ont fait le constat partagé de la valeur indéniable de travailler ensemble dans des espaces physiques partagés.
En effet, le travail en présentiel offre de nombreux avantages, tels que la collaboration, l’échange d’idées, la prise de décisions plus rapide et l’apprentissage mutuel. Il renforce également la culture d’entreprise et le sentiment d'appartenance, en encourageant la confiance, l’engagement, le mentorat et la créativité, tout en facilitant l’intégration des nouveaux collaborateurs.
En parallèle, le Groupe TechnipFMC poursuit sa transformation SSI (Simplification, Standardisation, Industrialisation) en mettant à jour sa politique de travail hybride. Celle-ci a pour but d’encourager les interactions en face à face pour accélérer la progression de l’entreprise et répondre aux besoins des clients.
Les parties se sont rencontrées le 12 septembre 2024 afin de réaliser un bilan de l’accord en vigueur. Forts de celui-ci, et tenant compte du contexte précédemment exposé, elles se sont de nouveau rencontrées au cours de 4 réunions de négociation, qui se sont tenues les 24 septembre et les 8, 18 et 31 octobre 2024, afin de convenir des dispositions suivantes :
MODIFICATIONS
Révision de l’article 1.2 Maintien du lien social et rôle central du manager
Les parties ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure et participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel et remonte à ses supérieurs toute information qu’il juge nécessaire sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour l’ensemble de son équipe. Il s’assure de la cohésion de son équipe et de la capacité de chacun à travailler avec les autres, que ce soit en présentiel ou en distanciel.
Il est un interlocuteur privilégié et est l’un des garants du maintien du lien social entre le collaborateur en télétravail et l’entreprise. Il assure un contact régulier avec le collaborateur afin d’évoquer tout ce qui concerne son adaptation au télétravail et notamment ses conditions d’activité, sa charge de travail, ou encore son droit à la déconnexion.
Il définit également les modalités d’organisation du télétravail dans son service en fonction des besoins de l’activité et des contraintes opérationnelles. Dans ce cadre, il définit notamment les emplois éligibles au télétravail en distinguant le télétravail habituel du télétravail occasionnel. Il veille par ailleurs à ce que les modalités de fonctionnement du télétravail répondent aux attentes des clients et des différents services de l’entreprise. L’organisation du télétravail dans son service respectera les dispositions du présent accord.
Il organise au mieux les activités du service afin que chaque collaborateur puisse dans la mesure du possible bénéficier de ce dispositif.
Dans ce cadre, les chartes de département telles qu’elles étaient prévues dans l’accord initial sont supprimées.
Révision de l’article 2.1.1. L’éligibilité du poste au dispositif de télétravail habituel
L’éligibilité du poste au dispositif de télétravail habituel est déterminée selon les critères ci-dessous.
Seront éligibles au télétravail habituel, les salariés :
Occupant un poste permettant, de façon partielle ou régulière, de travailler à distance ;
Occupant un poste pour lequel l’exercice du télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
La liste des postes éligibles au télétravail habituel est définie par le manager.
Révision de l’article 2.2 Rythme du télétravail
Le salarié doit effectuer sa prestation de travail en présentiel au moins 3 jours ouvrés dans la semaine. Un jour ouvré s’entend comme une journée pleine et entière de travail.
Le salarié a ainsi la possibilité – avec l’accord de son manager – de faire du télétravail jusqu’à 2 jours ouvrés par semaine, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. La prise de ces 2 jours de télétravail peut être réalisée sous forme de journée pleine et entière ou de demi-journée. Dans ce dernier cas, une demi-journée de télétravail sera considérée comme une journée pleine pour la comptabilisation des 2 jours maximum de télétravail.
A titre d’exemple, un salarié à temps plein doit être présent sur site lundi, mardi et jeudi, en journée pleine et entière. Il peut donc télétravailler le mercredi et le vendredi, il peut également télétravailler le mercredi matin et le vendredi toute la journée.
Pour les salariés à temps partiel, il est convenu que la condition de présence d’au moins 3 jours ouvrés dans la semaine sera réduite à 2 jours ouvrés afin qu’ils bénéficient de la possibilité d’effectuer jusqu’à 2 jours ouvrés par semaine de télétravail.
Il est également prévu que les jours de déplacement professionnel, voyage d’affaire, de mission, de formation, heures de délégation, réalisés à l’extérieur du site sont considérés comme des jours de travail en présentiel.
Il est précisé que les jours de télétravail ne sont pas nécessairement prédéfinis à l’avance de manière fixe, sauf en cas d’accord écrit entre le collaborateur et le manager. Le collaborateur veillera à proposer les jours télétravaillés souhaités à son manager dans un délai raisonnable et en amont de la prise effective. Il s’assurera également que les jours proposés ne pénalisent ni l’activité, ni la collaboration entre les services.
Un jour de télétravail posé et validé pourra dans tous les cas être annulé unilatéralement par le manager ou le salarié en respectant un délai de 1 jour ouvré, sauf circonstances exceptionnelles (panne, présence nécessaire pour le fonctionnement de l’activité etc.). Le salarié ne pourra se prévaloir de contraintes personnelles pour refuser une présence sur site.
Les jours de télétravail non utilisés sur la semaine ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Révision de l’article 2.3.3 Réversibilité du télétravail
Après la période d’adaptation, à tout moment, le télétravail pourra être remis en cause sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.
A la demande du salarié
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à la situation de télétravail et ainsi revenir travailler intégralement au sein des locaux de l’entreprise. Il en informera son manager par écrit.
A la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Cette décision doit être motivée par l’une des raisons suivantes :
les conditions d’éligibilité prévues aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne sont plus remplies ;
le non-respect des principes encadrant le télétravail habituel (nombre de jours de télétravail autorisés, nombre de jours de présence minimale sur site etc) ;
une modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
un changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail
Dans tous les cas, le salarié et le manager peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, convenir par accord de mettre fin au télétravail habituel et d’organiser le retour du salarié sur le site.
Révision de l’article 4. Le télétravail permettant la prise en compte d’une situation médicale ou d’un handicap
Le télétravail pourra également répondre à des situations temporaires ou permanentes liées notamment à l’état de santé du salarié (temps partiel thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, reconnaissance de travailleur handicapé etc.).
Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, le télétravail pourra alors constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.
Après recommandations du médecin traitant et validation par la Médecine du travail, le collaborateur se rapproche de son manager et de HRBP afin d’étudier les aménagements possibles. L’aménagement ainsi trouvé sera formalisé par email.
Une étude spécifique, sera réalisée avec le concours de la Médecine du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à domicile pourra être réalisée à la charge de l’entreprise, le cas échéant.
Modalités d’accès au télétravail aux salariées enceintes
Le télétravail pourra également constituer, pour les salariées enceintes, un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.
Après recommandations du médecin traitant ou de la sage-femme ou du gynécologue, et validation par la Médecine du travail, la collaboratrice se rapproche de son manager et de son HRBP afin d’étudier les aménagements possibles. L’aménagement ainsi trouvé sera formalisé par email.
Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Flexi France s’intègre dans une démarche d’accompagnement des salariés aidants via l’accord conclu sur la qualité de vie et les conditions de travail et l’égalité professionnelle du 17 janvier 2023.
Les salariés sont considérés comme aidants dès lors qu’ils viennent en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Cette personne peut être : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant direct ou un descendant direct.
Parallèlement aux dispositions déjà prévues dans l’accord susvisé, le télétravail pourra, pour les personnes concernées, constituer un aménagement du travail supplémentaire dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans le présent accord, et notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.
Cet aménagement sera limité dans le temps (un mois maximum à compter de l’acceptation de la demande). Le collaborateur concerné se rapprochera de son manager et son HRBP afin d’étudier les aménagements possibles. Il fournira un justificatif de sa condition de proche aidant ainsi qu’un certificat médical de la personne à accompagner temporairement. L’aménagement trouvé sera formalisé par email.
Modalités de contrôle du respect des règles applicables au télétravail
Le contrôle du respect des règles de télétravail est de la responsabilité du manager. En ce sens, il est le garant, notamment, du respect du nombre de jours de télétravail réalisés par les collaborateurs qu’il encadre.
Toutefois, la Direction s’engage à effectuer des contrôles semestriels sur le respect des règles régissant le télétravail. Pour se faire, un système automatisé permettant un rapprochement des informations entre le système de déclaration des temps et le système de badgage d’entrée sera développé.
Le résultat de ces contrôles sera présenté une fois par an aux délégués syndicaux lors d’une réunion dédiée.
Le non-respect des règles encadrant le télétravail peut amener à l’application de la réversibilité prévue à l’article 2.3.3 du présent accord.
Il est également rappelé que le non-respect des règles prévues dans le présent accord peut être considéré comme fautif et est susceptible d’entrainer l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Révision de l’article 6.5. Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales de 2.7€ nets par jour télétravaillé sera versée aux collaborateurs.
Cette indemnisation couvrira l’ensemble des frais liés au télétravail et notamment les frais de chauffage et d’électricité, le matériel bureautique, les frais de connexion internet, les abonnements téléphoniques etc.
Cette indemnité sera versée dès lors que le télétravail s’inscrit dans l’un des dispositifs présentés dans le présent accord, à l’exception du télétravail pour situations exceptionnelles collectives. Les modalités de prise en charge des frais occasionnés par le télétravail exceptionnel seront fixées par la Direction après consultation des organisations syndicales lors de chaque évènement.
Les demi-journées télétravaillées ne donneront pas lieu au versement de l’indemnité.
Les tickets restaurants sont pris en charge sur la base des règles fixées par l’URSSAF dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur.
Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourront demander le remboursement par l’entreprise de l’achat de matériel ergonomique en lien avec le télétravail dans la limite d’un plafond interne de 250€. Ce montant est octroyé en 1 seule fois. La demande de remboursement sera effectuée via l’outil de paiement des notes de frais et devra comporter les justificatifs nécessaires (factures).
Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.
Révision de l’annexe 1
Accord écrit de mise en place du télétravail
L’accord écrit de mise en place du télétravail signé entre le salarié et son manager a pour objet de fixer les modalités de télétravail applicables au salarié tout en respectant le cadre définit par le présent Accord relatif au Télétravail, à savoir :
Respect des conditions d’éligibilité prévues par l’Accord ;
Maximum de 2 jours de télétravail par semaine non reportables ;
Minimum de 3 jours de présence par semaine ;
La Direction des Ressources Humaines pourra être consultée en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur la mise en place du télétravail.
Nom et prénom du salarié
Intitulé du poste du salarié
Date de mise en place du télétravail
Modalités du télétravail Nombre de jours de télétravail par semaine si inférieur à 2
Jour(s) de télétravail attitré(s) Tout jour posé peut être annulé unilatéralement en respectant un délai de 1 jour ouvré
Oui (préciser le(s) jour(s)) :
Non
Jours ou périodes de télétravail fermés
Délais de retour sur site sur demande du manager en cas de situations exceptionnelles s’il doit être de moins de 24h.
Date et signature du salarié Date et signature du manager
DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre. Tout éventuel avenant de révision fera l’objet de la même procédure de dépôt que le présent accord. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Dénonciation de l’accord
En application de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui aura dénoncé l'accord notifiera aussitôt cette dénonciation auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. En cas de dénonciation, l’accord, ainsi que ses avenants éventuels, continueront de produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé ou, à défaut, pendant une période transitoire d’une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Formalités de publicité et de dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par voie dématérialisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera déposé en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Son existence sera portée à la connaissance du personnel de Flexi France par le biais des emplacements réservés à cet effet et sur l’intranet de l’entreprise.
Fait le 31 octobre 2024, à Le Trait, en 7 exemplaires.
